C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 23 mars 2023 à

M^e Amar LASFER

la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS

XA

ARRÊT du : 23 MARS 2023

MINUTE N° : – 23

N° RG 20/02468 – N° Portalis DBVN-V-B7E-GH4V

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 28 octobre 2020 – Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

Madame [B] [T] épouse [N]

née le 29 Août 1976 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Amar LASFER, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE LOIRE-CENTRE

société coopérative à forme anonyme, directoire et conseil de surveillance, au capital de 374 039 440,00 € immatriculée au RCS de ORLEANS sous le n° 383 952 470, prise en la personne de son directeur, en exercice, et de tous autres représentants légaux domiciliés ès-qualité au siège social

[Adresse 2]

[Localité 7]

représentée par M^e Isabelle TURBAT de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau D’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Thomas SALOME de la SCP CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture :17 novembre 2022

Audience publique du 8 décembre 2022 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistées lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller.

Puis le 23 mars 2023 (délibéré prorogé, initialement fixé au 28 février 2023), M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [B] [N]-[T] a été engagée le 16 septembre 1996 par la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Centre Val de Loire, devenue Caisse d’Epargne et de Prévoyance Loire-Centre, en qualité de conseiller de clientèle, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, qui s’est poursuivi par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 septembre 1998, en qualité d’agent d’accueil. En dernier lieu, elle a occupé les fonctions de chargée d’affaire gestion privée.

Du 3 décembre 2008 au 19 juin 2011, puis du 1er septembre 2016 au 2 décembre 2017 elle a exercé ses fonctions à temps partiel.

Le 8 juin 2017 Mme [N]-[T] a été placée en arrêt de travail, qu’elle impute à un burn-out causé par un harcèlement moral imputable à l’employeur.

Des négociations se sont engagées, aboutissant à la signature d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, dument homologuée par la Direccte, à effet au 2 décembre 2017.

Par requête du 15 novembre 2018, Mme [B] [N]-[T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans d’une demande visant à la nullité de la rupture conventionnelle en raison d’un vice du consentement, ainsi qu’au paiement de diverses sommes en conséquence et de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et un rappel de salaire correspondant à 4 jours épargnés sur son compte épargne temps (CET).

Par jugement du 28 octobre 2020, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— Dit que la rupture conventionnelle signée entre la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Loire Centre et Mme [B] [N] n’est pas entachée d’un vice de consentement.

— Dit que l’indemnité de rupture conventionnelle a été valablement calculée et que Mme [B] [N] a été remplie dans ses droits.

En conséquence,

— Débouté Mme [B] [N] de l’ensemble de ses demandes.

— Débouté la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Loire Centre de ses demandes reconventionnelles

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

Par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au greffe de la cour le 27 novembre 2020, Mme [B] [N]-[T] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 25 février 2021auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] [N]-[T] demande à la cour de :

— Dire et juger Mme [N]-[T] recevable et bien fondée en son appel ;

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— Dit que la rupture conventionnelle signée entre la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Loire Centre et Mme [B] [N] n’est pas entachée d’un vice de consentement.

— Dit que l’indemnité de rupture conventionnelle a été valablement calculée et que Mme [B] [N] a été remplie dans ses droits. En conséquence, débouté Mme [B] [N] de l’ensemble de ses demandes

— Débouté Mme [N] [N]-[T] de ses demandes

Statuant à nouveau,

A titre principal

— Dire et juger que la rupture conventionnelle est nulle en raison d’un vice du consentement et que la rupture doit être jugée comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— En conséquence, condamner la société au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement : 3.126,48 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 9379,44 euros

— Congés payés afférents : 937,94 euros

— Rappel de salaire au titre de 4 jours de compte épargne temps non réglés

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 37.517,76 euros nets

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 15.000 euros nets

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 75 035,52 euros nets

— Article 700 du code du Code de Procédure Civile : 2.500 euros

— A titre subsidiaire :

— Dire et juger que l’indemnité de rupture conventionnelle aurait dû être calculée par la société conformément au calcul de l’indemnité de licenciement prévue conventionnellement

— En conséquence, condamner la société au paiement des sommes suivantes:

— Indemnité complémentaire liée à l’application de l’indemnité conventionnelle de licenciement : 18.237,79 euros nets

— Indemnité pour résistance abusive de l’employeur : 15.000 euros nets – Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 15.000 euros nets

— Article 700 du code du Code de Procédure Civile : 2.500 euros

En tout état de cause,

— Ordonner l’application des intérêts légaux avec capitalisation à compter de la saisine

— Ordonner sous astreinte de 100 euros par jour de retard la remise des bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle Emploi conformes à compter du prononcé du jugement à intervenir.

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l’article 515 du CPC.

— Condamner la société aux entiers dépens y compris les dépens afférents aux actes de procédure de la présente instance à la charge de la partie défenderesse, y compris également ceux dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 08 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d’huissiers de justice.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 14 novembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la Société Caisse d’Epargne et de Prévoyance Loire Centre demande à la cour de :

— Recevoir la Caisse d’Epargne Loire Centre en ses conclusions et l’y disant bien fondée,

— Déclarer Mme [N]-[T] mal fondée en son appel et l’en débouter

— Confirmer le jugement rendu le 28 octobre 2020 par le conseil de prud’hommes d’Orléans en toutes ses dispositions,

En tout état de cause :

— Débouter Mme [N]-[T] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Mme [N]-[T] au paiement d’une somme de 2.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 novembre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [N]-[T] soutient que la signature de la rupture conventionnelle du contrat de travail la liant à la Caisse d’Epargne est intervenue dans un contexte de harcèlement moral, ayant causé un burn-out, de sorte qu’elle se trouvait dans une situation de faiblesse psychologique lorsqu’elle y a consenti, sous cette contrainte qui a vicié son consentement.

Elle souligne la dégradation des conditions de travail au sein de l’entreprise, ayant conduit les syndicats à alerter la direction de cette situation, sans que celle-ci ne réagisse, ainsi qu’une « omerta ». Plusieurs autres cas de burn-out auraient été à déplorer, ainsi que des suicides. Elle a délivré à son adversaire une sommation de communiquer le registre d’entrée et de sortie du personnel et les procès-verbaux de réunion du CHSCT entre 2014 et 2017. Elle évoque le cas d’une collègue, Mme [C], qui fait état de manquements de l’employeur ayant conduit à son inaptitude. Elle s’estime victime de discrimination par rapport à ses collègues masculins, à l’instar de ce qui se passait au sein de la Caisse d’Epargne Île de France, visée par une action de groupe pour discrimination salariale des salariées de sexe féminin.

Elle indique qu’elle a suivi une formation au sein de l’école de commerce de [Localité 8] dans le domaine de la gestion privée, de septembre 2011 à mai 2013, pendant laquelle l’employeur n’aurait pris aucune mesure pour lui permettre de la mener de front avec ses fonctions de chargée de clientèle, qui est un métier très différent. Lors de sa prise de fonctions de chargée d’affaires en décembre 2012, elle a dû suivre des journées de formation en interne à [Localité 7] et à [Localité 3], tout cela conduisant à un épuisement professionnel, du stress et une perte de poids, des tremblements et des crises d’angoisse.

Elle s’est trouvée placée sous la responsabilité de M.[E] [O], qui aurait cherché à la déstabiliser lors des entretiens clientèle, usant d’un ton cinglant et cassant, lui donnant des consignes contradictoires sur la présentation des dossiers, l’isolant dans un bureau avec un nouveau logiciel et sans aide, la rabaissant ensuite devant ses collègues. Il lui a refusé une semaine de congés en janvier 2013, prétextant que sa formation lui prenait déjà trop de temps. Il aurait également refusé un passage à temps partiel qui ne lui a été accordé qu’après le départ de M. [O]. Elle sortait des entretiens mensuels dans un état d’abattement. Il s’en est suivi des problèmes de concentration et de mémoire, se retrouvant un jour perdue sur sa route. Elle a signalé cette situation au 1er trimestre 2015 à sa direction des ressources humaines sans qu’aucune réaction ne suive. Elle affirme avoir été tentée de se suicider au volant. A son retour d’arrêt de travail pour maladie pour une opération du pied en décembre 2015, M. [O] se montra encore plus désagréable avec elle, à tel point que sa future responsable se serait excusée de ne pas être intervenue lors d’un entretien avec celui-ci. M. [O] a été déplacé sur l’unité d'[Localité 7].

La Caisse d’Epargne conteste toute situation de harcèlement moral, exposant que les pièces produites par Mme [N]-[T] sont sans rapport avec sa situation personnelle et que l’entreprise comporte des représentants du personnel, des représentants syndicaux, un service de santé au travail, des assistantes sociales et des entretiens individualisés réguliers, aucune de ces instances n’ayant été alertée de sa situation. Elle souligne que cinq années se sont déroulées entre sa formation en 2011/2013 et le burn-out qu’elle invoque, indiquant qu’elle a bénéficié d’une formation en alternance, s’étonnant par ailleurs que Mme [N]-[T] ait créé une entreprise en janvier 2017 alors qu’elle s’estimait épuisée par son travail. Elle souligne également que M.[O], dont elle se plaint du harcèlement moral qu’il exerçait sur elle, n’était plus son supérieur hiérarchique lors de la signature de la rupture conventionnelle. Le refus d’un passage à temps partiel en 2014 a été opposé pour des raisons d’organisation et conteste un refus d’autoriser des congés en février 2013. L’employeur conteste un climat de travail délétère avec M.[O]. Il en conclut que la dégradation de l’état de santé de Mme [N]-[T] est sans rapport avec ses conditions de travail.

En premier lieu, la cour relève que Mme [N]-[T] ne produit aucun élément susceptible de laisser supposer l’existence d’une discrimination salariale en raison de son sexe, hormis un tract syndical l’évoquant de manière générale, sans que soit établi qu’elle en ait été personnellement victime. Elle évoque une action de groupe engagée par les salariées de la Caisse d’Epargne d’Île de France, dont la situation n’est pas forcémement la même que celle de la Caisse d’Epargne et de Prévoyance Centre Val de Loire.

Par ailleurs, Mme [N]-[T] produit des pièces qui décrivent la situation sociale au sein de la Caisse d’Epargne Centre-Loire par le biais de tracts syndicaux et qui évoquent un stress des salariés, un sous-effectif, des heures supplémentaires non déclarées et des injonctions paradoxales qui se traduisent par une dégradation de la santé au travail.

Elle produit une attestation d’une collègue de travail, Mme [C], qui fait état d’un mal-être au travail ayant conduit au prononcé de son inaptitude.

Elle produit des éléments décrivant la situation au sein d’autres caisses du même groupe ([Localité 6], Île de France, Côte d’Azur).

Elle produit enfin :

— Un avis de travail de prolongation la concernant, pour maladie simple, faisant état, au 7 juillet 2017, d’un burn-out,

— Les observations médicales du Médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie du 16 octobre 2017, décrivant les symptômes signalés par Mme [N]-[T], à savoir des crises d’angoisse non maîtrisées, notamment au travail, des problèmes de sommeil, des difficultés à se lever du lit. Elle signale un surmenage, et le fait que sa nouvelle responsable aurait convenu du comportement « peu amène » de son ancien supérieur hiérarchique. Elle indique avoir « beaucoup réfléchi à sa manière de réagir, ou plutôt de ne pas réagir à son manager, elle le ramène au comportement dur d’un instituteur ». " Elle m’informe qu’elle doit se rendre à [Localité 7] pour signer la rupture conventionnelle "

— Une attestation de son époux qui confirme les difficultés de Mme [N]-[T], qui indique que « malgré l’arrivée d’un nouveau manager, le mal était fait » et qui confirme le mal-être de celle-ci.

— Une attestation d’une amie qui relate les doléances de Mme [N]-[T] sur ses conditions de travail,

— Le justificatif d’une consultation d’une psychologue à compter de mai 2018.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, viennent accréditer la survenance d’un burn-out et d’un épuisement professionnel, ce qui peut laisser supposer, compte tenu des documents médicaux produits, l’existence de la situation de harcèlement moral que Mme [N]-[T] dénonce.

La cour relève, néanmoins, qu’aucune pièce ne fait état d’un comportement harcelant de M.[O] à l’égard de Mme [N]-[T], notamment quant à l’évocation de ses difficultés depuis qu’elle avait suivi une formation entre septembre 2011 et mai 2013 en parallèle de son poste, ce qui l’aurait épuisée. Elle ne justifie aucunement du refus de prendre des congés en janvier 2013 ou des attitudes déstabilisantes de son supérieur. Ces faits sont d’ailleurs anciens par rapport à la date à compter de laquelle elle a été placée en arrêt maladie, sachant qu’elle a bénéficié d’un congé parental à temps partiel entre le 1er septembre 2016 et le 31 août 2017 et se trouvait donc dans cette situation, plutôt favorable en termes de rythme de travail, depuis plusieurs mois lorsque le burn out a été constaté.

En outre, M.[O] n’était plus son supérieur hiérarchique depuis plus d’un an avant la déclaration de ce burn-out. Il a quitté son poste en mai 2016, soit plus d’un an avant la déclaration par Mme [N]-[T] de cette pathologie.

Le médecin du travail, consulté par Mme [N]-[T] le 23 septembre 2015, l’a déclarée apte à son poste et elle n’apparaît pas lui avoir alors confié aucun fait de harcèlement moral.

La Caisse d’Epargne produit plusieurs attestations faisant état d’un comportement normal de M.[O] vis-à-vis de ses subordonnés, M.[H] déclarant qu’il n’avait pas " entendu parler d’un comportement agressif ou humiliant que [E] aurait pu avoir avec un salarié ". Mme [X] fait état également de ses rapports cordiaux avec M.[O], d’un « tempérament calme », et que Mme [N]-[T], dont le poste était basé à [Localité 4], ne venait à [Localité 3], où Mme [X] travaillait habituellement, qu’une ou deux fois par mois.

Enfin, les tracts syndicaux ou l’attestation de sa collègue sont trop généraux et imprécis concernant Mme [N] [T] pour retenir qu’elle aurait été victime d’un harcèlement moral managérial généralisé.

L’absence de lien entre le burn out dont la salariée a été victime et les faits de harcèlement moral allégués par l’appelante, que ce soit le comportement de M.[O] à l’égard de Mme [N]-[T] ou sa surcharge de travail, peut être retenue.

Il est démontré, dans ces conditions, que les agissements invoqués par Mme [N]-[T] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

— Sur la signature de la rupture conventionnelle et le vice du consentement

Selon Mme [N]-[T], la rupture conventionnelle s’inscrit dans ce contexte de harcèlement moral, après qu’elle a été consécutivement arrêtée pour burn-out le 8 juin 2017, dont elle a informé sa hiérarchie. Elle indique qu’elle a accepté que Mme [U], sa directrice des ressources humaines, la contacte. Elle affirme que la pression a mis un an à s’évacuer après le départ de son harceleur. Elle reproche à l’employeur de ne pas avoir organisé une visite de reprise par le médecin du travail, ni mis en place une enquête sur sa situation, préférant lui proposer une rupture conventionnelle, de manière pressante, et de n’avoir organisé qu’un seul entretien dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail, sans qu’elle ait été informée sur ses droits ou les personnes à contacter pour être renseignée.

La Caisse d’Epargne réplique que la signature de la rupture conventionnelle du contrat de travail a force de loi entre les parties et qu’un entretien unique suffit à sa validité. Elle souligne que la preuve du vice du consentement appartient au salarié et qu’en la matière, le doute profite à l’employeur.

La Caisse d’Epargne expose que c’est Mme [N]-[T] qui a fait part de son souhait de quitter l’entreprise, alors qu’elle avait constitué une société en 2017 ayant pour objet la création et la vente de cartes et de tampons pour le scrapbooking. C’est dans ces conditions qu’un entretien a eu lieu après plusieurs échanges, au cours duquel ses droits lui ont été rappelés, et après qu’il lui a été précisé qu’elle avait la faculté d’être assistée lors de cet entretien. La procédure qui s’en est suivie est, selon l’employeur, conforme aux textes applicables, Mme [N]-[T] ayant bénéficié d’un délai de rétractation et la Direccte ayant homologué la convention de rupture.

La cour relève, en premier lieu, que l’existence d’un harcèlement moral n’a pas été établi.

La survenance d’un burn out est datée de juillet 2017.

Par ailleurs, il résulte des éléments produits que par courrier du 10 septembre 2017, Mme [N]-[T] a informé son employeur de sa situation de santé et, arguant de ce qu’elle la rendait dans l’incapacité de reprendre son travail, a, « comme évoqué lors de notre échange », émis le souhait de conclure une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Il lui été répondu par courrier du 10 octobre 2017, que la Caisse d’Epargne acceptait d’envisager cette rupture et qu’un entretien était prévu le 20 octobre 2017, à l’occasion duquel elle était informée de la possibilité de se faire assister par un membre du personnel de son choix.

Il est donc établi que des échanges sont intervenus entre les parties avant l’organisation de cet entretien.

Lors de cet entretien, l’imprimé Cerfa prévu à cet effet lui était soumis, et était signé, prévoyant le versement d’une indemnité de 19 279,97 euros.

L’indication du délai légal de rétractation de 15 jours était précisé, ainsi que sa date d’expiration au 6 novembre 2017.

La convention de rupture a été soumise à la Direccte qui l’a homologuée le 29 novembre 2017.

La rupture du contrat de travail est, dans ces conditions, intervenue le 2 décembre 2017.

La cour constate que la procédure prévue par les articles L.1237-11 et suivants du code du travail a été respectée, et notamment l’article L.1237-12 du code du travail prévoyant que les parties conviennent d’un ou plusieurs entretiens, le fait que Mme [N]-[T] se soit estimée particulièrement fragile lors de cette période ne venant en rien imposer que plusieurs entretiens soient organisés, d’autant qu’elle n’apparaît pas en avoir fait la demande.

Par ailleurs, aucun élément ne vient démontrer que Mme [N]-[T] ait été mal informée de ses droits quant à cette rupture conventionnelle, lesquels apparaissent au demeurant avoir été parfaitement respectés.

Elle ne peut reprocher à son employeur d’avoir mis en place une procédure de rupture conventionnelle dont il apparaît qu’elle en était demandeuse, ni de ne pas avoir sollicité le médecin du travail dont la saisine n’était requise qu’en cas de reprise du travail.

Enfin, Mme [N]-[T] ne vient alléguer ni démontrer que lors de l’entretien, elle aurait subi de quelconques pressions.

Dans ces conditions, l’existence d’un vice du consentement lors de la signature de la convention de rupture conventionnelle n’est pas établi, aucun élément ne démontrant que Mme [N]-[T] n’était pas alors en capacité de la signer compte tenu de son état de santé, plus de 4 mois après son premier arrêt de travail, étant rappelé que celle-ci a bénéficié du délai de rétractation dont elle n’a pas usé.

C’est pourquoi, par voie de confirmation, Mme [N]-[T] sera déboutée de sa demande visant à l’annulation de la convention de rupture conventionnelle et de sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, d’indemnité de préavis, d’indemnité compensatrice de congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu’il a satisfait à ses obligations.

Mme [N]-[T] affirme que la Caisse d’Epargne a manqué à son obligation de sécurité en ne répondant pas aux alertes émises par les représentants du travail concernant la souffrance au travail. Elle fait valoir une expertise diligentée par le CHSCT, mentionnée dans un tract syndical, mais qui elle-même n’est pas produite.

Elle rappelle qu’elle a travaillé pendant de nombreux mois dans des conditions de travail profondément altérées et reproche à l’employeur d’avoir méconnu son obligation de sécurité de résultat.

La Caisse d’Epargne réplique que Mme [N]-[T] n’a jamais alerté les représentants du personnel ou la direction des ressources humaines sur sa situation de santé, qu’elle a mis en place un groupe de travail sur la prévention des risques psychosociaux et fait état des outils d’alerte mis en place.

La cour relève en premier lieu que les éléments produits par Mme [N]-[T] ont trait pour l’un, à la situation au sein de la Caisse d’Epargne Île de France et l’autre à celle de la Caisse d’Epargne Bretagne. Les seuls éléments concernant la Caisse d’Epargne Centre-Loire sont des tracts syndicaux, qui notamment dénoncent la charge de travail des agents.

Ce seul élément est insuffisant à démontrer l’existence d’une situation délétère au sein de la Caisse d’Epargne Centre-Loire et d’autant moins concernant spécifiquement Mme [N]-[T], qui bénéficiait d’un travail à temps partiel au moment où elle a déclaré son burn-out, sans qu’il soit démontré ni allégué ce temps partiel n’aurait pas été respecté.

Par ailleurs, la Caisse d’Epargne justifie de la diffusion par le biais du « guide collaborateur », d’un numéro vert d’accompagnement psychologique, les salariés étant informés de la possibilité de joindre également la DRH, l’assistante sociale, le CHSCT, la médecine du travail et la cellule psychologique.

Un groupe de travail apparaît avoir été mis en place, dédié à la qualité de vie et au bien-être au travail, comme mentionné dans le document unique de prévention des risques, venant se substituer le 23 février 2018 au précédent groupe de travail sur la prévention de ces risques, existant donc au moment où Mme [N]-[T] était encore salariée de la Caisse d’Epargne.

Ces éléments démontrent que la Caisse d’Epargne a pris des mesures en vue de la prévention des risques psychosociaux.

S’agissant plus particulièrement de Mme [N]-[T], aucune alerte concernant sa situation spécifique n’apparaît avoir été émise par aucun représentant du personnel ou représentant syndical, ni par Mme [N]-[T] elle-même, qui à deux reprises en 2015 a été vue par le médecin du travail sans que ce dernier émette une réserve quelconque sur sa situation de santé psychologique.

Aucun élément ne vient dans ces conditions démontrer que la Caisse d’Epargne ait failli dans son obligation de sécurité.

La demande en paiement de dommages-intérêts formée par Mme [N]-[T] à ce titre sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur la demande de versement d’un solde d’indemnité de rupture conventionnelle

L’article L.1237-13 du code du travail prévoit que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

Mme [N]-[T] demande le versement d’un solde d’indemnité de rupture conventionnelle, estimant que celle-ci doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, et non pas seulement à l’indemnité légale de licenciement, par application de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail, en son avenant n°4 du 18 mai 2009 étendu par arrêté du 26 novembre 2009, indemnité conventionnelle prévue en l’espèce par l’accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994, applicable aux salariés du groupe Caisse d’Epargne, qui prévoit une indemnité plus favorable que l’indemnité légale.

Elle affirme que la Caisse d’Epargne est adhérente au MEDEF, signataire de l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail, et de son avenant n°4 du 18 mai 2009, de sorte que ces textes lui sont applicables. Elle excipe de l’application par la Caisse d’Epargne d’autres accords signés par le MEDEF, et par exemple de l’accord sur le stress au travail ou la portabilité des frais de santé.

La Caisse d’Epargne réplique d’une part, que l’accord du 18 mai 2009 n’est pas applicable aux Caisses d’Epargne, qui relève d’un statut spécifique encadré par le code monétaire et financier, et qui ne relève pas d’une convention collective de branche signée par l’une des organisations patronales signataires de cet accord, à savoir le MEDEF, la CGPME ou l’UPA, et d’autre part que l’accord du 22 décembre 1994 ne prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement spécifique qu’en cas de licenciement résultant d’une incapacité professionnelle ou de licenciement pour motif économique.

Elle se prévaut d’un arrêt retenant que cet accord et son avenant s’appliquent aux entreprises qui sont membres d’une de ces organisations, et dont l’activité relève du champ d’application d’une convention collective de branche signées par l’une de ces organisations (Soc., 27 juin 2018, pourvoi n°17-15.948).

Toutefois, l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et son avenant du n°4 du 18 mai 2009, invoqués par Mme [N]-[T] sont signés des trois organisations patronales suivantes : MEDEF, la CGPME et UPA.

Selon l’avenant du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l’article L. 1237-13 du code du travail ne peut pas être d’un montant inférieur à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l’indemnité légale de licenciement .

La Cour de cassation en a déduit que les dispositions de l’accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994, accord collectif applicable aux salariés du groupe Caisse d’épargne, qui prévoient une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1237-13 du code du travail, devaient, en application de l’avenant du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 précité, bénéficier à la salariée de la caisse d’Epargne et de prévoyance Midi-Pyrénées (Soc., 5 mai 2021, pourvoi n° 19-24.650 , FS, publié).

La Caisse d’Epargne Loire Centre ne conteste pas être adhérente au MEDEF.

Au regard de cette seule circonstance, le cumul avec l’applicabilité d’une convention collective au sein de l’entreprise signée par l’une des organisations patronales n’étant pas requis, en application de l’article L.2261-2 du code du travail, dès lors que l’avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 précité a été signé par le MEDEF, la Caisse d’Epargne Loire Centre est tenue de l’appliquer.

C’est pourquoi, par voie d’infirmation du jugement, la demande de Mme [N]-[T] en paiement d’un solde d’indemnité de rupture conventionnelle doit être accueillie, dans son principe et son quantum, celui-ci n’étant pas contesté.

La Caisse d’Epargne Loire Centre sera condamnée à payer à Mme [N]-[T] la somme de 18 237,79 euros net à ce titre.

— Sur la demande de rappel de salaire de 4 jours de CET non réglés

Mme [N]-[T] réitère cette demande en cause d’appel, sans fournir aucune explication.

La Caisse d’Epargne établit un décompte des jours de CET, qui n’est pas contesté par Mme [N]-[T], laquelle produit son bulletin de salaire de décembre 2017 dont il résulte que les jours posés sur le CET ont fait l’objet d’une indemnisation.

Par voie confirmation, cette demande sera rejetée.

— Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour résistance abusive de l’employeur

La Caisse d’Epargne n’apparait pas avoir fait l’objet d’une résistance abusive .

Cette demande de Mme [N]-[T] sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de condamner la Caisse d’Epargne à payer à Mme [N]-[T] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, celle-ci étant déboutée de sa propre demande à ce titre, et aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu entre les parties le 28 octobre 2020 par le conseil de prud’hommes d’Orléans mais seulement en ce qu’il a rejeté la demande en paiement d’un solde d’indemnité de rupture conventionnelle présentée par Mme [N]-[T] ;

Le confirme pour le surplus.

Statuant du chef infirmé et ajoutant,

Condamne la Caisse d’Epargne à payer à Mme [N]-[T] la somme de 18 237,79 euros net à ce titre au titre du solde d’indemnité de rupture conventionnelle;

Condamne la Caisse d’Epargne Loire-Centre à payer à Mme [B] [N]-[T] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et rejette sa demande au même titre ;

Condamne la Caisse d’Epargne Loire-Centre à supporter les dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET