C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 23 mai 2024 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SCP LE METAYER ET ASSOCIES

XA

ARRÊT du : 23 MAI 2024

N° : – 24

N° RG 21/03275 – N° Portalis DBVN-V-B7F-GPWY

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORLEANS en date du 24 Novembre 2021 – Section : ENCADREMENT

ENTRE

APPELANT :

Monsieur [A] [U]

né le 21 Octobre 1968 à [Localité 5] (92)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

Association ASSOCIATION POUR LA PROMOTION DANS LA METALLURGIE (PROMETA) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Sonia PETIT de la SCP LE METAYER ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : le 2 février 2024

A l’audience publique du 15 Février 2024

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 23 MAI 2024, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [A] [U] a été engagé à compter du 1er septembre 2006 par l’Association régionale pour la promotion de la métallurgie (dite association Prometa) en qualité de formateur, niveau cadre.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972.

M. [U] est titulaire de plusieurs mandats électifs internes et externes : délégué syndical CFE-CGC, élu au comité social et économique, conseiller prud’homal, administrateur à l’URSSAF.

Par requête du 5 novembre 2019, M. [A] [U] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans d’une demande tendant à reconnaître l’existence d’une discrimination syndicale et élective et d’un harcèlement moral, et de manquements à l’obligation de sécurité de l’employeur, sollicitant également un rappel de salaire sur minima conventionnel et un rappel de salaire sur 13ème mois, ainsi que le paiement de diverses indemnités.

Par jugement du 24 novembre 2021, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

— Dit que M. [U] a régulièrement perçu la rémunération qui lui était due au regard des minima conventionnels prévus par la convention collective de la métallurgie applicable aux ingénieurs et cadres.

— Dit que M. [U] a bien perçu le 13ème mois prévu par son contrat de travail sur les trois années réclamées

— Dit que M. [U] n’a pas fait l’objet de discriminations syndicale et élective de la part de son employeur.

— Dit que M. [U] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral de la part de son employeur.

En conséquence,

— Débouté M. [U] de l’intégralité de ses demandes.

— Débouté M. [U] du surplus de ses demandes.

— Débouté l’Association Prometa de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné M. [U] aux entiers dépens

Le 28 décembre 2021, M. [A] [U] a relevé appel par voie électronique de cette décision, qui lui avait été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception signé le 1er décembre 2021.

M.[U] a conclu le 28 juin 2023.

L’ordonnance de clôture a prononcée le 29 juin 2023.

Par conclusions remises au greffe le 28 juillet 2023, l’association Prometa a demandé le rabat de l’ordonnance de clôture.

L’affaire a été appelée à l’audience du 14 septembre 2023.

Par arrêt du 28 septembre 2023, la cour a décidé de rabattre l’ordonnance de clôture et a ordonné la réouverture des débats à l’audience du 12 octobre 2023, une nouvelle clôture devant intervenir le même 12 octobre 2023 à 9 heures.

Par arrêt du 30 novembre 2023, auquel il convient de se référer pour un plus ample exposé de la procédure, la cour a ordonné le rabat de l’ordonnance de clôture du 12 octobre 2023 et ordonné la réouverture des débats à l’audience du 15 février 2024, précisant que la clôture interviendrait le 19 janvier 2024 à 14h.

Après un nouveau report de l’ordonnance de clôture, celle-ci a été finalement prise le 2 février 2024.

L’affaire a été évoquée à nouveau à l’audience du 15 février 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 22 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [A] [U] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans du 24 novembre 2021 (section encadrement – RG 19/00423) :

— en ce qu’il a jugé que le salaire perçu par M. [U] respectait bien les minima de la convention collective de la métallurgie applicable aux ingénieurs et cadres et qu’il l’a débouté de la demande de rappel de salaire afférente de 9 903,50 euros, y ajoutant 990,35 euros de congés-payés,

— en ce qu’il a jugé que M. [U] avait bien perçu le 13ème mois prévu par son contrat de travail sur les 3 dernières années réclamées et qu’il l’a débouté de la demande de rappel de salaire afférente de 10 478,00 euros, sauf à parfaire jusqu’au jour du prononcé de l’arrêt.

— en ce qu’il a jugé que M. [U] n’avait pas fait l’objet de discrimination syndicale et élective de la part de son employeur et qu’il l’a débouté de la demande de dommages et intérêts afférente de 10 000,00 euros,

— en ce qu’il a jugé que M. [U] n’avait pas fait l’objet de harcèlement moral de la part de son employeur et qu’il l’a débouté de la demande de dommages et intérêts afférente de 10 000,00 euros,

— en ce qu’il a jugé que l’association Prometa n’avait pas violé son obligation de sécurité et qu’il a débouté M. [U] de la demande de dommages et intérêts afférente de 5 000,00 euros,

— en ce qu’il a débouté M. [U] de la demande de 3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— en ce qu’il a condamné M. [U] aux entiers dépens

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que le 13ème mois est exclu de l’assiette de comparaison des minimas conventionnels et doit être de ce fait payé en plus du salaire minima résultant de la convention collective de la métallurgie ingénieurs et cadres

— Dire que M.[U] est fondé en sa demande de rappel de salaires au titre du 13ème mois 9 903,50 € y ajoutant 990,35 € de congés-payés,

— Dire que M.[U] est fondé en sa demande de rappel de salaires au titre du 13ème mois prévu par son contrat de travail sur les 3 dernières années soit 10 478,00 €, sauf à parfaire jusqu’au jour du prononcé de l’arrêt.

— Dire que M.[U] a été victime de discrimination syndicale et élective de la part de son employeur

— Dire que M.[U] a été victime de harcèlement moral

— Dire que l’association Prometa a manqué à son obligation de sécurité envers M.[U]

— Par conséquence, condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes:

—  26 226,67 € à titre principal au titre du rappel de salaire sur minima conventionnel depuis 2016 jusqu’à février 2024, le 13ème mois venant en plus de la rémunération

—  2 622,67 € au titre des congés payés afférents

—  21 955,83 € à titre subsidiaire au titre du rappel de salaire sur minima conventionnel depuis 2016 jusqu’à février 2024, le 13ème mois inclus dans la rémunération

—  2 195,58 € au titre des congés payés afférents

—  12 000,00 € au titre de la discrimination syndicale et élective

—  10 000,00 € au titre du harcèlement moral

—  5 000,00 € au titre de la violation de l’obligation de sécurité

—  3 000,00 € au titre de l’article 700 de première instance

—  3 000,00 € au titre de l’article 700 à hauteur d’appel

— Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du Conseil des prud’hommes conformément à l’article 1343-2 du Code civil.

— Ordonner la régularisation de l’ensemble des salaires au jour de la saisine.

— Condamner l’Association Région Promotion Métallurgie, à lui remettre les bulletins de paie, rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, que M. [A] [U] pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction.

— Condamner l’Association Région Promotion Métallurgie, aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 17 janvier 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l’Association Prometa demande à la cour de :

— Déclarer M.[U] recevable mais mal fondé en son appel

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Orléans le 24 novembre 2021 en toutes ses dispositions.

— Débouter M. [A] [U] de toutes ses demandes fins et conclusions,

— Condamner M. [A] [U] à verser à l’Association Prometa la somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner M. [A] [U] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande principale de « 13ème mois venant en plus de la rémunération prévue au titre du 13ème mois contractuel en comparant avec le minimum conventionnel »

M.[U] expose que son contrat de travail prévoyait le versement d’un 13ème mois de salaire, qui doit s’ajouter au minimum salarial prévu à la convention collective et qu’après avoir été initialement payé selon «la grille» sur 13 mois, conformément à cette disposition, le 13ème mois a été supprimé puisqu’il a été payé à partir de 2016 selon «la grille», mais divisée par 13 mois.

L’association Prometa réplique que le contrat ne prévoyait pas que le 13ème mois vienne s’ajouter au salaire minimum conventionnel, que la conformité du salaire annuel par rapport à la rémunération garantie s’apprécie à la fin de chaque année et non mensuellement, de sorte qu’au regard du décompte produit par M.[U], il convient d’ajouter à sa rémunération annuelle le montant du 13ème mois qu’il a perçu, relevant également que les négociations annuelles sont rétroactives au 1er janvier de l’année considérée et qu’une erreur a été commise sur le coefficient applicable à la situation de M.[U] pour les années 2021 à 2023, d’ailleurs en faveur du salarié.

Selon la Cour de cassation, en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti ( Soc., 13 mars 2019, pourvoi n° 17-21.151 ).

En revanche, si le 13ème mois fait partie des éléments de rémunération à prendre en compte dans la comparaison avec le salaire minimum conventionnel, en l’absence de dispositions contraires, son montant ne doit être pris en compte que pour le mois où il a été effectivement versé ( Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-22.539 et Soc.,12 janvier 2022 pourvoi n°20-12.542 ).

En l’espèce, l’article 23 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit que « Les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature. Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire ».

Il renvoie en annexe aux accords nationaux relatifs au barème des appointements minimaux garantis chaque année. Il résulte des accords passés annuellement sur les barèmes des appointements minimaux garantis que ces barèmes fixent des garanties d’appointements annuels minimaux et non des salaires minimums mensuels, en sorte que le cas de M. [U] diffère de celui ayant donné lieu au prononcé des arrêts de la Cour de cassation précités de 2018 et 2022 .

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie inclut le 13ème mois de salaire prévu au contrat de travail dans le calcul de la rémunération minimale garantie, mais elle impose que ce soit le salaire annuel qui soit pris en considération pour apprécier le respect ou non par l’employeur du salaire minimum conventionnel garanti.

L’article 4 du contrat de travail liant l’association Prometa à M.[U] prévoit un salaire de 2300 euros par mois à compter du 1er juillet 2007 et que « à cette rémunération s’ajoutera un 13ème mois calculé sur la base du 1/12 des salaires annuels bruts et qui sera versé pour moitié en juillet et le solde lors de la paie de décembre ».

Les calculs opérés par M.[U] dans ses écritures sont erronés en ce qu’il prend en considération son salaire annuel sur la base de 12 fois son salaire mensuel, sans prendre en considération le 13ème mois qu’il percevait en deux règlements intervenant en juillet et décembre de chaque année.

Or, les bulletins de salaire produits de part et d’autre laissent apparaître que jusqu’en 2017 inclus, M.[U] a été rémunéré au-delà du minimum conventionnel annuel garanti et qu’à partir de 2018 il aura été payé exactement au niveau de ce minimum, une régularisation ayant été opérée chaque année pour corriger le manque à gagner de l’année par rapport au nouveau barème des appointements dont l’application rétroagit au 1er janvier, étant précisé qu’en septembre 2021, il est passé du coefficient 120 au coefficient 125.

C’est pourquoi la demande formée par M.[U] au titre d’un rappel de salaire n’apparaît pas fondée et sera, par voie de confirmation, rejetée.

— Sur la demande subsidiaire de « 13ème mois inclus dans la rémunération en comparant avec le minimum conventionnel versé sur le seul mois du versement du 13ème mois »

Compte tenu du caractère annuel de la rémunération minimale garantie par la convention collective applicable, cette demande, fondée, comme la précédente, sur une analyse mensuelle de la rémunération perçue par l’intéressé, sera, également par voie de confirmation, rejetée, dès lors que le salaire annuel garanti par cette convention a été respecté par l’association Prometa, le caractère « permanent » de la prime de 13ème mois n’étant pas contestable puisqu’elle figure au contrat de travail.

— Sur la discrimination syndicale

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination fondée notamment sur les activités syndicales et l’article L.2141-5 du code du travail prévoit qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ( Soc., 20 septembre 2023, pourvoi n° 22-16.130).

M.[U] soutient avoir été victime « d’attaques discriminantes directes ou indirectes » en raison de ses différents mandats syndicaux et électifs, comme l’aurait déjà constaté le conseil de prud’hommes de Tours dans une instance opposant l’association Prometa à une autre salariée, Mme [D].

L’employeur a évoqué, dans un entretien annuel, la « problématique » créée par ces mandats sur l’organisation de son travail, qui aurait pris des « mesures coercitives ». Il se serait trouvé face à l’impossibilité d’engager la négociation annuelle obligatoire, ce qui constitue un délit d’entrave. Ses relations avec son employeur se sont alors dégradées, en raison de ses prises de position en faveur de Mme [D] et du soutien qu’il apporte à ses collègues auprès de la médecine du travail, de l’inspection du travail et du directeur de l’association. Ses fonctions de juge prud’homal font également l’objet de critiques de la part de l’employeur. Les « attaques » dont il a été l’objet se sont renforcées, selon lui, à compter de janvier 2018 date de sa désignation en tant que conseiller prud’homal : exerçant les fonctions de formateur, il n’aurait connu aucune évolution de carrière.

La direction aurait créé une scission avec ses collègues qui lui reprochaient les difficultés posées par son activité prud’homale ou son mandat à l’URSSAF, qui d’ailleurs n’auraient aucune incidence sur l’organisation de son travail après un changement d’emploi du temps. Il affirme également qu’il s’est heurté à un refus systématique de lui accorder du temps supplémentaire pour accomplir ses différents mandats, créant une surcharge de travail, un recrutement supplémentaire pour y palier n’intervenant qu’en septembre 2019. Il affirme que malgré ses mandats, il a toujours effectué le même nombre d’heures que ses collègues, sauf pendant des arrêts maladie, de sorte que son emploi du temps n’était pas adapté. Une réunion du comité social et économique évoquant la question d’un avenant à un accord sur le temps de travail a failli se tenir en son absence, alors qu’il était en arrêt maladie. Cette situation a créé un stress, alors qu’il connaissait des problèmes cardiaques, d’autant que la direction lui fera, le 1er février 2019, des reproches infondés. A son retour de congé maladie en mai 2019, il n’a pas été déchargé d’heures de « face à face pédagogique » et ce n’est qu’en septembre 2019 qu’il n’a été déchargé que de quelques heures de « visites d’entreprises », ce qu’il a ressenti comme une sanction vexatoire. Il évoque à cet égard une modification de ses conditions de travail sans qu’il donne son accord. Il fait valoir une attestation d’une collègue de travail qui témoigne de la volonté de l’employeur de l’isoler de ses collègues. Il relève que ce n’est qu’à la suite de la saisine du conseil de prud’hommes que ces heures de « face à face » ont été réduites à la hauteur de ce qu’il réclamait. Il affirme continuer à être discriminé compte tenu de refus opposé à sa demande de rappel de salaire sur les minimas conventionnels et de 13ème mois et au regard des augmentations de salaire et primes exceptionnelles versées à certains de ses collègues.

A l’appui de ses allégations, M.[U] produit un échange dont il résulterait selon lui qu’il aurait été évincé d’une réunion prévue le 29 janvier 2019 sur un projet d’avenant à un accord sur le temps de travail. Cependant, l’association Prometa produit les éléments démontrant que l’employeur n’a été informé de la nomination de M.[U] en tant que délégué syndical que par courrier du 30 janvier 2019, son précédent mandat ayant expiré lors de l’élection des membres du comité social et économique le 17 avril 2018, qui entraînait la cessation de son mandat précédent en application de l’article L.2143-11 du code du travail. Aussi, Mme [E], représentante de l’UIMM, n’avait pas à retirer cette question de l’ordre du jour comme elle l’a fait à la demande de M.[U]. Ce fait n’est pas établi.

Il en est de même du refus opposé par l’employeur à sa demande de rappel de salaire sur le minimum conventionnel, qui n’est pas justifiée, pas plus que des « mesures coercitives » ou « d’attaques » dont la nature exacte n’est pas précisée.

M.[U] produit un procès-verbal du comité social et économique du 10 juillet 2018 à l’occasion duquel il a exprimé des doléances sur sa charge de travail de formateur au regard des trois mandats qu’il exerçait, ce à quoi il a été répondu par M.[O], Président de l’association, que « cela avait déjà été pris en compte dans son emploi du temps », précisant néanmoins qu’au regard de ses nouvelles fonctions prud’homales à compter de janvier 2019, " sa charge de travail serait répartie.

Le 16 janvier 2019, M.[U] écrivait à M.[O] qu’il souhaitait « de nouveau attirer (son) attention sur (ses) difficultés d’exercer ses différents mandats représentatifs », et notamment que ses heures de « face à face » étaient demeurés les mêmes « . Il constatait que s’il disposait de 46 heures mensuelles de délégation (soit 19 heures comme titulaire au comité social et économique, 12 heures comme délégué syndical et 15 heures en tant que conseiller prud’homal), il demandait que ses heures de » face à face " soient réduites à 13 heures par semaine, ce qui représentait 30 % consacrées à ses activités représentatives.

M.[O] répondait par lettre du 1er février 2019, qu’il refusait, considérant que ses heures de délégations étaient suffisantes au regard de la charge de travail que représentaient ses mandats,« de diminuer les heures de » face à face» mais qu’il était déchargé des visites d’entreprise et des déplacements mandatés par l’éducation nationale.

M.[U] répondait à son tour le 7 février 2019 qu’il maintenait sa demande.

Un compte-rendu d’entretien professionnel du 20 juin 2019 est produit, dans lequel il est mentionné que « au vu de ses autres activités syndicales, l’organisation et la planification de ses cours peuvent être problématiques pour la formation des jeunes en BTS ». Cette remarque répond, sous la forme d’une constatation, au « commentaire » de M.[U], qui avait indiqué qu’il était « compliqué » pour lui de « pouvoir assumer l’ensemble de ses activités » et qu’il souhaitait « prendre toutes (ses) heures d’activité syndicale ».

M.[U] produit une attestation de Mme [D], ancienne collègue de travail, qui fait état de critiques exprimées par M.[O] sur l’exercice par M.[U] de son mandat de délégué syndical et d’élu. Mme [H], dans un email, mentionne quant à elle le fait que M.[O] a, dans une réunion de juillet 2018, indiqué que ses collègues devraient « beaucoup le remplacer pour palier à ses absences » sur un « ton limite agressif » et qu’il « l’avait délesté de 200 heures de face à face pour gérer les mandats », mais qu’il n’avait « en aucun cas tenu compte des heures de présence sans face à face et des heures de préparation et de correction ».

Ces échanges sur la charge de travail de M.[U], auquel il a été répondu négativement, et ces témoignages, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale, et il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a répondu à la sollicitation légitime de M.[U] de pouvoir exercer dans de bonnes conditions ses divers mandats.

Il résulte par ailleurs des éléments produits par M.[U] sur l’évolution de son salaire, que s’il était rémunéré jusqu’à 2016 au-delà du minimum conventionnel garanti, il ne l’a plus été, à partir de 2018, qu’à la hauteur de ce minimum, comme déjà constaté.

M.[U] soutient qu’il a été victime d’une disparité de traitement discriminatoire en termes de salaires. Il reconnaît qu’il a bénéficié comme ses collègues d’une évolution automatique de son coefficient, en conformité avec la convention collective, mais remarque qu’il est payé en dessous des salaires minima. Même si l’on tient compte du 13ème mois, il est tout juste au niveau de ces minima, sans plus de reconnaissance pour son travail. Il a pareillement bénéficié des augmentations générales, notamment d’augmentation de rattrapage en cours d’année, mais aucunement d’augmentations individuelles ou de primes exceptionnelles. Il applique la « méthode Clerc » pour comparer sa situation avec celle de ses collègues pour lesquels l’association Prometa a produit des bulletins de salaire.

L’employeur reconnaît lui-même que certains collègues formateurs de M.[U] ont connu une évolution de carrière plus avantageuse et se sont vus gratifiés de primes exceptionnelles en 2021 et 2022, à la différence de M.[U].

Ces points laissent également supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

L’association Prometa réplique que M.[U] n’a jamais fait valoir l’existence d’une discrimination syndicale, qu’il a connu une progression de carrière équivalente à celle de ses collègues, qu’il a toujours pu exercer ses différents mandats et prendre des heures de délégation et que son temps de travail a été aménagé en conséquence, et qu’à sa demande, un formateur a été embauché pour pourvoir aux absences de M.[U] lors des « face à face pédagogiques », une autre pour le remplacer dans les cours d’économie-gestion, d’autres salariés assurant son remplacement pour les autres cours, et notamment des salariés engagés ponctuellement en contrat à durée déterminée. Il a été déchargé des visites en entreprise et de sa participation aux réunions académiques, ce qu’il a contesté, mais ce qui allait pourtant dans le sens d’un allégement de sa charge de travail, cette décision relevant d’ailleurs du pouvoir de direction de l’employeur. Le nombre d’apprentis qu’il suivait a diminué. Ses heures de travail ont ainsi, selon l’employeur, considérablement diminué. Lors de la négociation le 26 janvier 2019 de l’avenant 2019 à l’accord « temps de travail », M.[U] n’avait plus de mandat de délégué syndical, et ne l’a été à nouveau que le 30 janvier 2019.

L’association Prometa conteste l’existence d’un lien entre la dégradation de l’état de santé de M.[U] et sa situation professionnelle.

Elle conteste que le cas de Mme [D] puisse concerner M.[U] et toute remise en cause de ses mandats, notamment à l’occasion des entretiens annuels, ni avoir contesté l’utilisation de ses heures de délégation. L’association Prometa fait état de l’évolution de la rémunération de M.[U], en les comparant à celles de ses collègues, contestant toute inégalité salariale et expliquant que s’il n’a pas bénéficié des augmentations et primes exceptionnelles versées à certains, c’est en considération de situations individuelles.

L’association Prometa produit l’ensemble des bons de délégations émis au profit de M.[U] dont il résulte que l’exercice de ses différents mandats a fait l’objet d’un suivi régulier, aucun élément ne permettant d’établir que ce dernier se soit heurté à un refus de le laisser disposer du temps nécessaire, que ce soit pour ses fonctions de conseiller prud’homal, pour ses formations, aussi bien que pour ses audiences, pour ses réunions à la Carsat ou au comité social et économique.

Les différents comptes rendus d’entretien professionnels individuels produits ne laissent apparaître aucune difficulté particulière, et si l’exercice de « nombreuses activités syndicales » est mentionné, il est également indiqué que l’association « arrive à s’organiser pour ne pas impacter la formation des jeunes ». Il n’est en rien reproché à M.[U] une déficience quelconque dans son exercice professionnel.

S’agissant de sa charge de travail, il lui a été répondu par M.[O] par des éléments factuels qu’il ne conteste pas dans son courrier de réponse : M.[U] a disposé sur l’année scolaire 2017/2018 de 220 heures de délégation pour 690 heures de « face à face pédagogique » et sur l’année scolaire suivante, de 45 % de temps de délégation. M.[U] évoque lui-même, dans un courriel du 16 janvier 2019, l’existence de 46 heures mensuelles de délégation. Il est produit un comparatif des heures annuelles de « face à face » entre les différents salariés, dont il résulte que M.[U] en effectuait 320, alors que ses collègues en ont réalisé entre 712 et 853 heures. Certes, entre 2017 et 2020, un autre tableau fait état d’un nombre d’heures de face à face accomplies par M.[U] comparable à celui de ses collègues, si l’on tient compte d’un nombre important d’arrêts maladie, mais les heures de délégation le sont également, dans un proportion croissante . Par ailleurs, l’employeur, suite à ses demandes, l’a dispensé des visites d’entreprise des jeunes en 1ère année et des déplacements mandatés par l’Education Nationale. Le nombre d’apprentis suivis par M. [U] est passé de 10 à 7 entre 2018 et 2021 et il ne conteste pas que ses collègues en suivaient dans une proportion beaucoup plus importante, jusqu’à 80 apprentis. A compter de 2021, M.[U] a accepté une évolution de son poste vers des fonctions commerciales. L’existence d’une surcharge de travail n’est donc pas établie et il est démontré parallèlement que M.[U] n’a pas été entravé dans l’exercice de ses fonctions et qu’il a disposé du temps de délégation suffisant, étant observé que ce dernier s’est plaint très tardivement de ne pas en disposer suffisamment.

S’agissant de l’évolution de la rémunération de M.[U], il doit être constaté que s’il n’a pas bénéficié d’une évolution de carrière jusqu’en 2021, il ne justifie pas l’avoir sollicitée. Il a accepté par contre à compter de janvier 2021 d’évoluer vers une fonction commerciale, dans le cadre d’une mission ponctuelle, à la suite de laquelle il a repris son poste initial. Son coefficient et son salaire ont régulièrement augmenté, et un tableau récapitulatif fait état d’une évolution de 76,61 % entre 2007 et 2022. Quant au versement de primes exceptionnelles en 2021 et 2022, et pour lesquelles il s’est plaint de ne pas en bénéficier compte tenu de la mission ponctuelle qu’il a réalisée, à savoir une étude de marché, une telle prime n’était pas prévue à la lettre de mission afférente qu’il a approuvée et signée le 13 janvier 2021.

L’association Prometa conteste toute disparité de salaire et explique avoir sélectionné plusieurs salariés selon la « méthode Clerc » en appliquant les critères suivants : même établissement ou entreprise, emploi similaire avec un niveau de qualification identique, embauche à une date proche.

Le tableau que l’association Prometa a établi, sur la base des bulletins de salaire produits, présente une comparaison entre la situation de M.[U] et de 8 autres salariés embauchés entre 2004 et 2008 au coefficient 80, à l’exception de 2 salariés embauchés au coefficient 100 et exerçant tous les fonctions de formateur.

La cour relève que le salaire mensuel de base en décembre 2022 est équivalent à celui de M.[U] pour deux des salariés. Leurs salaires mensuels de base ont par ailleurs évolué de manière parallèle depuis 2016.

Le salaire mensuel de base est inférieur à celui de M.[U] pour quatre autres salariés.

Il est supérieur pour deux autres salariés seulement, M.[T] et M.[M].

Les salaires annuels sont supérieurs, de manière significative à 13 fois le salaire de base pour M.[G] (2271 euros de plus sur l’année), pour M.[W] (3875 euros) et pour M.[X] (1072 euros), mais ces trois salariés ont un salaire de base inférieur à celui de M.[U]. Il en résulte que ces derniers ont certes reçus des primes ou gratifications que M.[U] n’aura pas reçues, mais leur salaire annuel demeure inférieur à celui de M.[U].

Les autres salariés ont reçu des rémunérations annuelles sensiblement identiques à 13 fois le salaire de base.

Contrairement à ce qu’affirme M.[U], il n’est pas à la dernière place des salaires reçus, puisqu’il a bénéficié de la même rémunération que M.[I] et M.[S], lesquels n’apparaissent pas avoir perçu non plus de primes ou de gratifications.

Il résulte de ces éléments que les formateurs ont globalement la même rémunération que M.[U], à l’exception de M.[T] et de M.[M], qui déjà en 2016 bénéficaient d’une rémunération légèrement supérieure à la sienne, dans la même proportion qu’en 2022.

L’employeur justifie ainsi d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination et aucune discrimination salariale, au préjudice de M.[U], ne peut donc être déduite des éléments versés aux débats.

Par ailleurs, M.[U] fait état d’un délit d’entrave qui résulterait d’un email adressé par M.[O] (sa pièce n°71), dans lequel ce dernier aurait manifesté sa volonté de passer outre aux négociations annuelles obligatoires en matière de salaire en imposant une augmentation des salaires de base de 1 %, ce qui serait une manière de lui refuser une augmentation individuelle.

Il est cependant impossible d’en tirer cette conclusion dans la mesure où, dans ce courriel, ce n’est qu’à titre de proposition qu’une telle éventualité est évoquée.

C’est pourquoi l’ensemble des moyens soulevés par M.[U] à l’appui de sa demande de reconnaissance d’une discrimination salariale fondée sur l’appartenance syndicale seront rejetés, de même que, par voie de confirmation, sa demande en paiement de dommages-intérêts afférente.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M.[U] invoque les « attaques constantes » dont il aurait été l’objet, à partir de sa désignation en tant que conseiller prud’homal, de la part de M.[O], évoquant son isolement et le fait que ce dernier aurait créé une scission entre les salariés, attisant l’affrontement syndical, violant le devoir de neutralité de l’employeur à cet égard et évoquant une « politique de la terre brûlée » autour de lui, jusqu’à ce qu’un autre salarié, M.[Z], se déclare candidat en tant que représentant du personnel au conseil paritaire de perfectionnement. Il évoque également ses difficultés sur sa charge de travail par rapport à ses différents mandats. Il aurait été accusé « à demi-mot » de vol de documents, et aurait été destinataire de courriels « insultants, harcelants et discriminants », ce qui aurait eu des conséquences sur son état de santé.

Il a déjà été répondu sur la surcharge de travail et les difficultés de M.[U] pour exercer ses mandats, qui ne sont pas établies.

M. [U] produit l’attestation de Mme [D] et un courriel que lui a adressé Mme [H]. Cette dernière n’évoque cependant qu’un « ton légèrement agressif » de M.[O] s’agissant des impératifs d’organisation de l’entreprise compte tenu du mandat de conseiller prud’homal de M.[U]. Mme [D], elle-même en litige avec son employeur, fait état d’ « agressions, dénigrements, voire d’acharnement » sans toutefois préciser en quoi cela se manifestait, évoquant des « écrits » qui ne sont pas produits aux débats, les seuls courriers adressés par M.[O] ne faisant que répondre de manière précise aux questionnements de M.[U], notamment sur sa charge de travail (courrier du 1er février 2019) et celui du 13 février 2019 s’étonnant de ce qu’il soit accusé par M.[U], dans un courrier précédent, de « discrimination, harcèlement et entrave » et évoquant la saisine de la « juridiction compétente », et lui demandant de lui adresser la « liste des actions » auxquelles (M.[U]) faisait référence et les dates auxquelles « ces actions se sont passées », sans qu’aucune réponse précise ne lui ait été faite, réponse qui n’a d’ailleurs pas plus été apportée dans le cadre de la présente procédure.

Par ailleurs, l’employeur lui-même produit une attestation de M.[Z], salarié ayant fait acte de candidature aux élections au conseil paritaire de perfectionnement, annoncée lors d’une réunion du comité social et économique du 10 juillet 2018 et réalisée « au bénéfice de l’âge » compte tenu d’un vote à égalité. Ce dernier conteste que sa candidature ait été « dictée par la direction », comme l’aurait suggéré M.[U] qui indique dans ses écritures que M.[Z] forme avec Mme [E], un « duo de proximité avec la direction ».

Ces éléments établissent l’existence de dissensions au sein du comité social et économique, évoquées par ailleurs dans un courrier de M.[Z] au contrôleur du travail dans lequel celui-ci indique que "M.[U] n’a pas digéré le fait qu’une autre liste que la sienne ait osé se présenter ".

M.[J] a certes adressé à M.[U] un email dans lequel il le qualifie de « représentant des fossoyeurs », à propos d’un « courrier incendiaire » adressé à « un homme qui venait de perdre son père », que M.[U] aurait « laissé passer ».

La cour n’en suppose pas pour autant l’existence d’un harcèlement moral, M.[Z], pas plus que Mme [E] ou tout autre collègue de M.[U] n’ayant, selon les éléments produits, dépassé les limites de la divergence de point de vue ou de l’affrontement syndical, les « propos agressifs » qui auraient été tenus ne résultant d’aucun élément et notamment pas le procès-verbal de réunion du comité social et économique des 10 juillet 2018 et celui de réunion de l’UIMM du 29 janvier 2019, dans lequel sont reprises les seules allégations de M.[U].

Les accusations de vol dont M.[U] s’estime victime ne sont étayées d’aucune pièce, M.[Z], dans les courriers qu’il a rédigés, évoquant certes auprès du contrôleur du travail des difficultés relatives à la communication des procès-verbaux de réunion, l’ensemble des remarques qu’il forme étant relative au fonctionnement du comité social et économique sans que cela paraisse attentatoire à l’honneur et à la probité de M.[U]. M.[Z] conclut en indiquant : " je suis peut-être en partie responsable de la situation tendue au sein de notre comité social et économique mais je ne suis certainement pas le plus fautif, j’ai essayé au début d’être conciliant, de m’arranger et de travailler avec M.[U] mais à chaque fois il nous prend de haut et nous cache la vérité ". M.[U] a pu répondre par un courrier au même contrôleur, qui n’apparaît pas en avoir déduit l’existence d’une difficulté particulière en termes de harcèlement moral.

Enfin, aucun élément médical ne vient accréditer l’affirmation selon laquelle les problèmes de santé de M.[U], de nature cardiaque, aient pu être causés par son travail, aucun document médical n’étant d’ailleurs produit.

Les éléments invoqués par le salarié, même pris dans leur ensemble, compte tenu également de l’absence de tout document médical, ne laissent en rien supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

C’est pourquoi la demande formée en ce sens par M.[U] sera, par voie de confirmation, rejetée, de même que de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre.

— Sur la violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques sociaux

M.[U] reprend, à l’appui de cette demande, les éléments qu’il a soulevés sur la discrimination syndicale et le harcèlement moral dont il s’estime victime.

Il reproche également à l’employeur de ne pas avoir mis en place un accord sur un plan d’actions sur la qualité de vie au travail conclu le 15 janvier 2021, produit par l’employeur.

Il a été jugé que la discrimination syndicale et le harcèlement moral ne sont pas établis.

M.[U] ne décrit pas en quoi il aurait subi un préjudice du fait de la non-application de l’accord qu’il invoque, l’association Prometa produisant des pièces établissant qu’un groupe de travail a, à la suite de cet accord, été mis en place, dont M.[U] fait partie, de même qu’une enquête auprès des salariés.

M.[U] sera donc débouté de sa demande à ce titre, le jugement entrepris devant être confirmé sur ce point.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de condamner M.[U] à payer à l’association Prometa la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, celui-ci étant débouté de sa propre demande au même titre, et condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu entre les parties, le 24 novembre 2021, par le conseil de prud’hommes d’Orléans en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M.[A] [U] à payer à l’Association régionale pour la promotion de la métallurgie (Prometa) la somme de 1000 euros au titre de ses frais irrépétibles, et le déboute lui-même de ce chef de prétention, tant au titre de la première instance qu’en cause d’appel ;

Condamne M.[A] [U] aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET