C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 08 AVRIL 2025 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

JMA

ARRÊT du : 08 AVRIL 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 24/00263 – N° Portalis DBVN-V-B7I-G5XW

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 09 Janvier 2024 – Section : INDUSTRIE

APPELANT :

Monsieur [V] [F]

né le 20 Mai 1972 à [Localité 9]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représenté par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. [Adresse 7], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis DEVAUCHELLE de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant la SELARL ELAN SOCIAL, du barreau de LYON

Ordonnance de clôture : 10 janvier 2025

Audience publique du 04 Février 2025 tenue par Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Après délibéré au cours duquel Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Conseiller, magistrat honoraire juridictionnel a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 08 Avril 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [Adresse 7] est spécialisée dans la construction de réseaux électriques et de télécommunications.

Après avoir été mis à la disposition de la société Centre Electrique Entreprise dans le cadre d’une mission d’intérim, M. [V] [F] a été engagé par cette dernière suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 janvier 2014 en qualité de monteur réseaux avec reprise d’ancienneté au 7 janvier 2013.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics du 15 décembre 1992.

[D] 9 juin 2016, la société [Adresse 7] a infligé à M. [V] [F] un avertissement.

Au dernier état de la relation de travail et depuis le 1er février 2017, M. [V] [F] occupait les fonctions de responsable de chantier.

[D] 16 octobre 2019, la société Centre Electrique Entreprise a infligé à M. [V] [F] une mise à pied disciplinaire d’une journée.

[D] 12 septembre 2022, la société [Adresse 7] a convoqué M. [V] [F] à un entretien préalable à son éventuel licenciement et lui a concomitamment notifié sa mise à pied à titre conservatoire. L’entretien préalable a eu lieu le 26 septembre 2022.

[D] 3 octobre 2022, l’employeur a notifié à M. [V] [F] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

[D] 17 novembre 2022, M. [V] [F] a été reconnu travailleur handicapé par la MDPH du Loir-et-Cher, avec effet au 9 mars 2022.

Par requête en date du 27 décembre 2022, M. [V] [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins, sous le bénéfice de l’exécution provisoire du jugement à intervenir et en l’état de ses dernières prétentions, de voir :

— condamner la société '[I] [R]' à lui payer les sommes suivantes :

—  22 050 euros au titre de la nullité du licenciement ou subsidiairement au titre du licenciement non causé ;

—  2 205 euros à titre de reliquat de préavis outre 220,50 euros au titre des congés payés afférents ;

—  10 000 euros au titre des dommages et intérêts distincts en raison de la discrimination ;

—  5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de l’absence de paiement d’indemnisation CPAM dont l’employeur avait été fautivement responsable ;

—  5 000 euros au titre des dommages et intérêts distincts en raison de l’absence de ré-entraînement au travail dans un groupe de plus de 5 000 salariés ;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

—  5 000 euros au titre des dommages et intérêts distincts en raison de l’absence d’entretien professionnel à l’issue de l’arrêt maladie ;

— en tout état de cause, condamner la société '[I] [R]' à lui payer la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil de prud’hommes conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la société '[I] [R]' à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle Emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, qu’il pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau le conseil ;

— condamner la société '[I] [R]' aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée .

Par jugement en date du 9 janvier 2024 auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Blois a :

— débouté M. [V] [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société [Adresse 7] de sa demande reconventionnelle ;

— laissé à chacune des parties la charge des entiers dépens.

[D] 16 janvier 2024, M. [V] [F] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions reçues au greffe le 18 octobre 2024 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [V] [F] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Blois (section industrie – RG n° 22/00331) du 9 janvier 2023 en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

— à savoir, de sa demande de 22 050 euros au titre de la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l’état de santé ou subsidiairement au titre du licenciement non causé ;

— de sa demande de 10 000 euros au titre des dommages et intérêts distincts en raison de la discrimination ;

— de sa demande de 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de l’absence de paiement d’indemnisation CPAM dont l’employeur est fautivement responsable ;

— de sa dommages et intérêts distincts en raison de la violation de l’obligation de sécurité ;

— de sa demande de 5 000 euros au titre des dommages et intérêts distincts en raison de l’absence d’entretien professionnel à l’issue de l’arrêt maladie;

— de sa demande de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de dire et juger sa demande recevable et bien fondée ;

— en conséquence :

— de constater que le licenciement est frappé de nullité ;

— de constater subsidiairement que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse ;

— de constater qu’il y a discrimination en raison de l’état de santé ;

— de constater qu’il y a atteinte aux libertés fondamentales (liberté d’expression) ;

— de constater que l’employeur est fautivement responsable du mauvais traitement des indemnités journalières CPAM ;

— de constater qu’il y a violation de l’obligation de sécurité ;

— de constater qu’il y a violation de l’obligation d’entretien professionnel à l’issue de l’arrêt maladie ;

— par conséquent :

— de condamner la société '[I] [R]', à lui payer les sommes de :

—  22 050 euros au titre de la nullité du licenciement ou subsidiairement au titre du licenciement non causé ;

—  10 000 euros au titre des dommages et intérêts distincts en raison de la discrimination ;

—  5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de l’absence de paiement d’indemnisation CPAM dont l’employeur est fautivement responsable ;

—  5 000 euros au titre des dommages et intérêts distincts en raison de la violation de l’obligation de sécurité ;

—  5 000 euros au titre des dommages et intérêts distincts en raison de l’absence d’entretien professionnel à l’issue de l’arrêt maladie ;

— en tout état de cause, de condamner la société '[I] [R]' à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— d’ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil de prud’hommes conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— de condamner la société '[I] [R]' à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation France Travail rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification 'du jugement', ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, que 'Monsieur [I] [R]' pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction ;

— de condamner la société '[I] [R]' aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

Selon ses dernières conclusions reçues au greffe le 10 décembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la SAS [Adresse 7] demande à la cour :

— de confirmer le jugement rendu le 9 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Blois en ce qu’il a débouté M. [V] [F] de l’ensemble de ses demandes ;

— le reformant partiellement et statuant à nouveau :

— d’infirmer le jugement rendu le 9 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Blois en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle ;

— de condamner M. [F] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction de l’affaire a été prononcée le 10 janvier 2025 et l’affaire été renvoyée à l’audience du 4 février 2025 à 14 heures pour y être plaidée.

L’affaire a été mise en délibéré au 8 avril 2025.

[D] 7 février 2025, constatant que les demandes de M. [V] [F] présentées dans le dispositif de ses conclusions étaient dirigées contre la 'SAS [I] [R]' et que [I] [R] était seulement le nom commercial d’un établissement de la SAS [Adresse 7], la cour a demandé aux parties, en application de l’article 442 du code de procédure civile, de bien vouloir faire connaître leurs observations sur la possibilité pour elle de considérer que les demandes de condamnation formées dans les conclusions de l’appelant étaient en réalité dirigées contre la société Centre Electrique Entreprise.

Selon note en délibéré transmise par RPVA le 11 février 2025, la société [Adresse 7], se fondant sur les dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, a fait valoir en substance que la cour n’était pas saisie de demandes dirigées contre elle et qu’elle ne pouvait pas prononcer de condamnations à l’encontre de la SAS [I] [R] puisque cette entité était dépourvue de personnalité morale et n’avait jamais été l’employeur de M. [V] [F].

Selon note en délibéré transmise par RPVA le13 février 2025, M. [V] [F] a objecté en substance que c’est en raison d’une simple erreur de plume qu’il a, dans le dispositif de ses conclusions, formé ses demandes de condamnation à l’encontre de la SAS [I] [R] et non contre la société [Adresse 7], et que cette erreur n’avait causé aucun grief à la société Centre Electrique Entreprise puisque celle-ci avait pu présenter sa défense à tous les stades de la procédure.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur les demandes dirigées contre la «SAS [I] [R] »

Aux termes de l’article 4 du code de procédure civile, l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

Selon l’article 547 du code de procédure civile, en matière contentieuse, l’appel ne peut être dirigé que contre ceux qui ont été parties en première instance.

L’article 954 alinéas 1 à 3 du code de procédure civile dispose :

'Les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ses prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs du jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions.

Si dans la discussion, des moyens nouveaux par rapports aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion'.

Dans le dispositif de ses conclusions, M. [V] [F] forme ses demandes de condamnation contre la « SAS [I] [R] », société non partie à l’instance.

Il apparaît que « [I] [R] » est le nom commercial d’un établissement de la SAS [Adresse 7] et ne dispose pas de la personnalité morale.

La cour observe que l’en-tête des dernières conclusions de M. [V] [F] désigne en qualité d’intimée 'CEE [I] [R]-Citeos-[Localité 15]….. immatriculée au RCS de [Localité 6] sous le n°603 720 26 dont le siège est [Adresse 3]) prise en la personne de son représentant légal’ et que cette désignation, qui ajoute à la dénomination CEE les termes [I]-Citeos-[Localité 15] dont il est constant, cela ressortant au demeurant du contrat de travail ayant lié les parties, qu’ils désignent l’établissement de l’entreprise au sein duquel le salarié devait exercer ses fonctions, ne laisse aucun doute quant à la partie contre laquelle ces conclusions étaient dirigées, l’immatriculation au RCS et l’adresse du siège y figurant étant strictement identiques à celles que l’employeur a fait figurer dans ses propres conclusions.

Si certes, dans le dispositif de ses conclusions, M. [V] [F] forme ses demandes de condamnation à l’encontre de la « SAS [I] [R] », la cour observe que le jugement entrepris porte sur un litige opposant M. [V] [F] à la société [Adresse 7], que la déclaration d’appel de M. [V] [F] visait la société Centre Electrique Entreprise, que le litige porte sur l’exécution et la rupture du contrat de travail ayant lié M. [V] [F] à la société [Adresse 7], et qu’ainsi il n’existe pas davantage de doute quant à la partie contre laquelle les demandes de M. [V] [F] sont dirigées.

A cet égard, il convient de relever que la SAS Centre électrique entreprise a conclu dans la procédure, au demeurant sans émettre de réserve quant à sa qualité d’employeur et à l’objet du litige dont il vient d’être rappelé qu’il portait sur l’exécution et la rupture du contrat de travail l’ayant liée à M. [V] [F], et qu’aucun doute n’a pu exister en ce qui concerne l’identification de l’employeur, de sorte que la SAS [Adresse 7] n’a subi aucun grief du fait de l’erreur relevée par la cour (2e Civ., 16 mars 2004, pourvoi n° 02-30.834, Bull. 2004, II, n° 122).

Cette erreur manifeste commise dans le dispositif des conclusions de l’appelant, sur la qualité de l’intimé, au regard de l’objet de l’appel, tel que déterminé par la déclaration d’appel, n’est donc pas de nature à entraîner l’irrecevabilité des prétentions de l’appelant (en ce sens, 2e Civ., 7 juillet 2011, pourvoi n° 10-20.145, Bull. 2011, II, n° 153).

Aussi, il convient de considérer que les demandes formées par M. [V] [F] dans le dispositif de ses conclusions sont dirigées contre la SAS Centre Electrique Entreprise.

— Sur les demandes de M. [V] [F] formées au titre de son licenciement et de la discrimination

Au soutien de son appel, M. [V] [F] expose en substance :

— que les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ;

— que le licenciement prononcé, même pour partie, en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, est nul ;

— qu’en l’espèce, il a légitimement exercé sa liberté d’expression en formulant des critiques sur l’organisation du travail dans l’entreprise, sans commettre d’abus et plus précisément en ayant dit à sa supérieure hiérarchique qu’il n’était pas d’accord avec la suppression de l’emploi de l’intérimaire qui l’aidait dans ses missions ;

— que la lettre de licenciement contient un reproche à ce sujet et que ce reproche contamine l’ensemble des griefs visés par cette lettre, entraînant la nullité de son licenciement ;

— que les sanctions disciplinaires visées dans la lettre de licenciement sont prescrites et contestées et qu’en ayant épuisé son pouvoir disciplinaire l’employeur ne pouvait les invoquer pour justifier son licenciement, étant ajouté que les faits ainsi sanctionnés sont sans lien avec ceux reprochés dans la lettre de licenciement ;

— que l’employeur n’a pas respecté ses obligations en matière d’organisation du travail ce qui explique les difficultés qu’il a rencontrées ;

— qu’il n’a fait que dénoncer sa charge de travail et la suppression de l’emploi du salarié intérimaire qui l’assistait ;

— qu’il avait été victime d’un accident du travail causé par la faute de l’employeur ;

— que le mi-temps thérapeutique qui lui a été prescrit et les restrictions fixées par le médecin du travail à la suite de son accident ont été mal perçus par l’employeur;

— qu’ainsi, pendant son arrêt de travail, l’employeur a téléphoné au médecin du travail pour dire à ce dernier qu’il ne pourrait pas reprendre son travail le 1er février 2022 puis a téléphoné à son médecin traitant en mars 2022 afin d’obtenir le retrait de ses préconisations ;

— qu’en réalité son licenciement a été réactionnel à son état de santé ;

— que son licenciement est donc nul et qu’il peut prétendre au paiement de dommages et intérêts à ce titre mais également pour discrimination en raison de l’état de santé ;

— qu’il a occupé les fonctions de responsable de chantier terrassement à compter de 2017, sans toutefois qu’un avenant à son contrat de travail n’ait été régularisé ;

— que dans ces conditions l’employeur ne pouvait lui infliger de sanction disciplinaire en 2016 puis en 2019 pour ne pas avoir bien encadré ses collègues ;

— qu’en outre il n’a pas bénéficié de formation en lien avec ses nouvelles fonctions de responsable de chantier ;

— que les faits datés du 1er août 2022 qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ne sont pas justifiés ;

— que la pose de plusieurs coffrets qu’il devait accomplir ce jour-là ne nécessitait pas de terrassement et qu’il n’avait donc pas besoin du matériel que l’employeur lui fait grief d’avoir négligé d’apporter sur le chantier où il devait travailler ;

— qu’en outre initialement, le 1er août 2022, il devait se rendre sur un chantier situé à [Localité 11] et non à [Localité 12] pour y poser des coffrets ;

— que pour ce faire il n’avait pas de matériel de terrassement (camion Ampliroll et mini-pelle), ce matériel dont il n’existait qu’un seul exemplaire dans l’entreprise étant alors entre les mains d’un collègue affecté à un autre chantier ;

— que dans ces conditions il a informé son collègue, M. [X], de ce qu’il ne pouvait pas creuser, étant toutefois précisé que le travail a été réalisé le lendemain, 2 août 2022 ;

— qu’il n’a ni manqué de respect à l’égard de sa chargée d’affaires ni refusé d’exécuter le travail demandé ;

— qu’encore, l’employeur ne peut lui reprocher de ne pas avoir organisé sa mission du 1er août 2022 puisqu’il ne travaillait pas le jour au cours duquel son programme de travail a été modifié et qu’il n’avait pas été prévenu de cette modification sur son téléphone portable ;

— que le 6 février 2022, il n’a pas tenu de propos menaçants envers l’entreprise ou envers Mme [C], sa responsable d’affaires mais a seulement fait valoir le manque de moyens mis à sa disposition, ce qui relevait de son droit d’expression ;

— que les attestations produites aux débats par l’employeur ne sont pas probantes ;

— que la décision de rompre son contrat de travail avait déjà été prise au moment où l’employeur avait eu connaissance de l’avis d’aptitude avec réserves du médecin du travail ;

— que son licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En réponse, la société [Adresse 7] objecte pour l’essentiel :

— que le licenciement de M. [V] [F] a été prononcé en raison de ce qu’il s’était volontairement soustrait à l’autorité de sa hiérarchie et de ce qu’il avait adopté un comportement dénigrant voire sexiste envers Mme [C], sa responsable d’affaires ;

— qu’en sa qualité de responsable de chantier, M. [V] [F] devait réaliser et coordonner les travaux de terrassement qui lui étaient confiés et définir les besoins en matériel, engins de chantier, véhicules et matériaux nécessaires à la bonne réalisation des chantiers ;

— que cependant, alors qu’il avait été prévu que le 1er août 2022 M. [V] [F] réalise un chantier de terrassement à [Localité 14], chantier nécessitant l’emploi d’une mini-pelle et d’un véhicule Ampliroll, il s’est présenté sur ce chantier sans ces matériels ;

— qu’alors que, constatant cette situation, M. [X], technicien du bureau d’études, avait demandé à M. [V] [F] de poser avec son équipe des coffrets, opération qui ne nécessitait pas de terrassement, et alors encore que ce dernier avait indiqué, dans le cours de l’après-midi du 1er août, que tout se passait bien, M. [X] avait constaté le 2 août qu’aucun des travaux 'requalifiés’ n’avait été effectué ;

— qu’outre le fait que M. [V] [F] n’avait pas respecté les directives données par M. [X], il avait donné consigne à ses équipes de ne pas effectuer les travaux demandés ;

— que le comportement de M. [V] [F] lui a imposé de solliciter du renfort et d’affecter sur le chantier de [Localité 14] un salarié affecté sur un autre chantier ;

— que M. [V] [F] connaissait parfaitement les missions qui lui avaient été confiées le jour des faits quand bien même il n’avait pas signé d’avenant à son contrat de travail portant sur son emploi en qualité de responsable de chantier, étant précisé que M. [V] [F] a bénéficié de nombreuses formations ;

— que M. [V] [F] avait été informé par courriel du 29 juillet 2022 du planning définitif prévoyant son affectation sur le chantier de [Localité 13] et mentionnant le matériel nécessaire à l’accomplissement de ce chantier ;

— qu’en tout état de cause, M. [V] [F] avait bien eu cette information puisqu’il s’était bien rendu sur le chantier de [Localité 13] le 1er août 2022 ;

— que préalablement à ces faits, M. [V] [F] avait déjà fait l’objet de deux sanctions disciplinaires en 2016 et 2019 qu’il n’a pas contestées en temps utiles ;

— qu’en outre, le 6 septembre 2022, alors que M. [V] [F] avait été reçu par Mme [C], sa responsable d’affaires, au sujet du déroulement d’un chantier situé à [Localité 11], il avait adopté à l’égard de cette dernière un comportement intimidant et agressif, ce dont plusieurs salariés ont pu témoigner ;

— que le comportement de M. [V] [F] a manifestement constitué un abus de la liberté d’expression dont il se prévaut ;

— que les faits en raison desquels M. [V] [F] a été licencié sont démontrés et ce dernier ne produit aucun élément susceptible d’établir que son état de santé avait été le véritable motif de son licenciement ;

— que M. [V] [F] doit donc être débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse mais également pour discrimination en raison de l’état de santé.

Selon la lettre en date du 3 octobre 2022 que la société Centre Electrique Entreprise lui a adressée, M. [V] [F] a été licencié pour cause réelle et sérieuse aux motifs énoncés :

— que le 1er août 2022, M. [X], responsable de la supervision du chantier que M. [V] [F] devait alors exécuter, avait constaté que ce dernier n’avait pas apporté les engins de chantier nécessaires à la bonne réalisation de sa mission ;

— qu’alors que, ce même jour, M. [X] avait demandé M. [V] [F] de réaliser avec son équipe des travaux ne nécessitant pas de matériel de terrassement, il avait constaté le lendemain, 2 août 2022, que les travaux 'requalifiés’ n’avaient pas été exécutés et qu’ainsi M. [V] [F] s’était volontairement soustrait à l’autorité de sa hiérarchie ;

— qu’en outre M. [V] [F] avait fait preuve de mauvaise foi caractérisée en ayant, dans l’après-midi du 1er août 2022, répondu à M. [X] que tout se passait bien sur le chantier et de surcroît avait donné l’ordre à son équipe de se soustraire aux directives de l’entreprise ;

— que l’attitude de M. [V] [F] avait nui à l’organisation et à l’image de l’entreprise auprès de ses collaborateurs ;

— qu’encore, alors que Mme [C], responsable d’affaires, avait souhaité s’entretenir avec M. [V] [F] au sujet de son chantier sur la commune de [Localité 11], ce dernier avait délibérément refusé de répondre à ses demandes, avait adopté une attitude agressive et avait tenu des propos menaçants à son égard ;

— que Mme [C] avait révélé avoir été destinataire de plusieurs appels téléphoniques de la part de M. [V] [F] en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise pour lui formuler des reproches, avait notamment cité un appel survenu le 26 septembre 2022 et qu’ainsi M. [V] [F] avait exercé sur cette supérieure hiérarchique une pression psychologique importante ;

— enfin que ces faits n’étaient pas isolés car M. [V] [F] pratiquait un dénigrement systématique de l’entreprise qui engendrait des conséquences dommageables tant pour son responsable d’affaires qu’à l’égard des équipes qui se trouvaient ainsi démobilisées.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et si un doute subsiste il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Dans le but d’établir le caractère réel et sérieux des motifs en raison desquels elle a prononcé le licenciement de M. [V] [F], la société [Adresse 7] verse aux débats notamment :

— sa pièce n°9 : il s’agit d’un courriel en date du 6 septembre 2022, rédigé par M. [A] [X] et dont l’objet est intitulé 'compte-rendu journée du 01/08/2022'. Dans ce courriel son rédacteur écrit notamment que ce jour il avait constaté que l’équipe de M. [V] [F] était arrivée sur le chantier de [Localité 14] (Loiret) sans camion Ampliroll ni mini-pelle, qu’il avait alors fait le point sur les coffrets à poser avec et sans terrassement, qu’au moment de son départ du chantier, les membres de l’équipe de M. [V] [F] avaient commencé à installer les pieds sur un coffret, qu’il avait appelé ce dernier dans l’après-midi et lui avait demandé si tout se passait bien sur le chantier et que celui-ci lui avait répondu par l’affirmative, que le lendemain à 7 h 45 il était repassé sur le chantier et avait constaté qu’il n’y avait qu’un seul et unique coffret couché sur le sol à l’emplacement où s’était trouvé le fourgon la veille, qu’il avait donné des ordres à l’équipe sur place et que le chantier avait été achevé dans la journée (10 coffrets), qu’il avait interrogé un salarié de cette équipe, M. [T], qui lui avait répondu évasivement qu’il se contentait de suivre les ordres de son chef, que plus tard il avait reçu un appel de M. [V] [F] qui lui avait notamment dit que c’était lui qui avait 'pris la décision de ne rien faire, vu que son directeur régional lui [a] avait notifié …. de ne faire aucune tâche pénible…', puis avait ajouté qu’étant en vacances de lundi soir 'ils [ont] avaient profité de la journée du lundi pour ranger le camion, l’outillage, etc…' ;

— sa pièce n°10 : il s’agit d’une attestation établie par M. [A] [X] dont les déclarations corroborent totalement le contenu du courriel précité qu’il avait rédigé le 6 septembre 2022. Cependant M. [A] [X] y précise : 'J’ajouterai pour conclure mon ras-le-bol concernant les perpétuels dénigrements de M. [V] [F] au sujet de l’entreprise et de ses collaborateurs, de notre principal client …. et de la hiérarchie’ ;

— sa pièce n°12 : il s’agit d’une attestation établie par M. [U] [O], technicien d’affaires au sein de l’entreprise, qui y déclare en substance que le 22 juin 2020, alors qu’il avait souhaité faire le point avec M. [V] [F] sur un chantier à [Localité 16], ce dernier avait refusé et que 'de ce fait, le jour de l’intervention’ il avait été 'contraint de modifier [mon] son planning journalier’ ;

— sa pièce n°13: il s’agit d’une attestation établie par Mme [Y] [C], responsable d’affaires au sein de l’entreprise, qui y déclare notamment: 'M. [V] [F] me manque régulièrement de respect et dénigre mes compétences. Il cherche à exercer sur moi une pression négative que je vis extrêmement mal ….. [D] comportement de M. [V] [F] à mon égard m’oppresse … et m’empêche de fonctionner normalement dans l’entreprise. Il me reproche d’avoir viré son intérimaire et d’être responsable de son mal au dos…', 'il m’a indiqué espérer que j’en dorme mal la nuit. Il invoque son intention de porter plainte contre l’entreprise', 'il a également refusé de me faire un compte-rendu de l’avancement du chantier de [Localité 10] [D] [Localité 8] prétextant qu’il avait trop de travail’ , 'je rappelle que sans ces retours je ne peux travailler correctement’ et plus avant: 'aujourd’hui, je ne suis plus capable de gérer cette situation et je vous demande d’intervenir le plus rapidement car ça me touche tant professionnellement que personnellement…' ;

— sa pièce n°14 : il s’agit d’une seconde attestation établie par M. [A] [X], qui y déclare qu’il a 'entendu, lors d’une conversation avec M. [V] [F] sur le chantier de [Localité 11], qu’il dénigrait Mme [C] [Y] dans ses fonctions de responsable d’affaires', ajoutant : 'Les mots prononcés étaient les suivants: '[Y] n’a rien à foutre ici, c’est une bonne à rien, elle ne connaît rien au réseau électrique…. Elle nous fait travailler comme des chiens. Elle n’a même pas le courage de venir nous voir sur le chantier, tellement elle n’a pas les couilles. Je ne suis pas quelqu’un de violent mais je lui collerai bien mon poing dans la gueule. Je ne frappe pas les femmes mais c’est ce qu’elle mérite. Elle a viré [M] [E], intérimaire. Elle a pas honte de foutre les gens dehors….. j’espère qu’elle n’arrive pas à dormir avec ce qu’elle fait’ ;

— sa pièce n°15 : il s’agit d’une attestation établie par M. [U] [B], monteur réseau au sein de l’entreprise, qui y déclare notamment que M. [V] [F] avait pris à partie, insulté et menacé Mme [K] [N] et avait dit qu’il 'ne se laisserait pas commander par une femme’ ;

— sa pièce n°16 : il s’agit d’une attestation établie par M. [P] [G], responsable de chantier au sein de l’entreprise, dont les déclarations sont identiques à celles faites par M. [U] [B] dans l’attestation précitée ;

— sa pièce n°32 : il s’agit d’une attestation de M. [J] [Z], chef d’entreprise, lequel déclare qu’il n’existe plus de lien de subordination avec les dirigeants de la société Centre Electrique Entreprise, que M. [V] [F] est un salarié compétent et autonome, ajoutant: 'cependant ce n’est pas suffisant dans l’entreprise… M. [V] [F] a des difficultés pour accepter les règles et le fonctionnement de l’entreprise.', puis plus avant: 'De par son attitude et son comportement, M. [V] [F] instaure une mauvaise ambiance et démotive les troupes. Il manque de diplomatie (de respect) envers une partie de l’encadrement….. cette attitude démotive les troupes et créée un climat d’angoisse pour certains qui se ressent aussi bien sur le terrain que dans les bureaux….'.

La cour constate que ces pièces précises et concordantes permettent d’établir la matérialité des griefs énoncés dans la lettre de licenciement à savoir le refus délibéré de M. [V] [F] d’exécuter ou de faire exécuter par son équipe, sur le chantier de [Localité 14] le 1er août 2022, les travaux dits 'requalifiés’ que son supérieur hiérarchique lui avait demandé de réaliser après avoir constaté que le salarié s’était rendu sur ce chantier sans matériel nécessaire à des opérations de terrassement, la dissimulation de cette situation lorsque son supérieur hiérarchique s’était enquis de l’évolution du chantier dans l’après-midi du 1er août, le refus de répondre aux demandes de Mme [Y] [C], responsable d’affaires, l’adoption d’une attitude agressive et de propos menaçants à l’égard de cette dernière et encore la tenue de propos dénigrants à l’encontre de celle-ci en présence de tiers.

Les pièces produites par l’employeur démontrent que le comportement de M. [V] [F] a engendré des conséquences dommageables tant pour son responsable d’affaires qu’à l’égard des équipes de l’entreprise qui se trouvaient ainsi démotivées, étant ajouté que ces griefs sont sans rapport aucun avec les allégations de M. [V] [F] selon lesquelles l’attribution des fonctions de responsable de chantier n’avait pas fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail ou encore il n’avait pas bénéficié de formation en lien avec ces fonctions.

Les propos qu’il est reproché dans la lettre de licenciement au salarié d’avoir tenu à l’égard de sa responsable d’affaires et qui sont établis excèdent les limites du droit à la liberté d’expression dont le salarié se prévaut dans la mesure où ces propos injurieux, excessifs et dénigrants sont constitutifs d’une attitude agressive et sexiste et traduisent un manque de respect à l’égard de sa hiérarchie. A cet égard, M. [V] [F] ne peut utilement invoquer que son licenciement procède de ce qu’il a reproché à Mme [Y] [C] d’avoir mis fin à la mission d’un travailleur temporaire. En effet, le grief énoncé dans la lettre de licenciement repose sur le « ton déplacé » du salarié, celui-ci ayant reproché, sans fondement, à la responsable d’affaires d’être responsable de son mal dos et espérer qu’elle n’en dorme pas la nuit.

La cour considère, sans qu’il soit besoin ni de prendre en considération les sanctions disciplinaires invoquées par l’employeur dans la lettre de licenciement ni de rechercher si l’absence de matériel de terrassement sur le chantier de [Localité 14] le 1er août 2022 était ou non imputable à M. [V] [F], que ces griefs dont la preuve est rapportée suffisent à justifier le bien-fondé du licenciement de M. [V] [F].

L’affirmation du salarié selon laquelle son licenciement aurait en réalité été 'réactionnel à son état de santé’ n’est corroborée par aucun élément objectif, les pièces produites à ce sujet par M. [V] [F] s’inscrivant seulement dans le cadre du dialogue rendu nécessaire entre l’employeur et le médecin du travail lorsque l’inaptitude d’un salarié est envisagée et ne constituant pas des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte au sens des articles L.1132-1 et suivants du code du travail. Il n’y a donc pas lieu de considérer que le licenciement procéderait d’une autre cause que celle énoncée dans la lettre de licenciement.

En conséquence, la cour déboute M. [V] [F] de ses demandes tendant à voir juger à titre principal que son licenciement est nul et à titre subsidiaire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le déboute consécutivement de ses demandes en paiement d’une indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination liée à son état de santé, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur la demande en paiement de dommages et intérêts formée par M. [V] [F] pour défaut d’entretien professionnel au retour de son arrêt maladie pour accident du travail

Au soutien de son appel, M. [V] [F] expose en substance :

— qu’il a été placé en arrêt de travail à la suite de son accident du travail du 14 avril 2021 au 18 mai 2022 ;

— que cependant, à son retour dans l’entreprise, il n’a pas bénéficié de l’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du code du travail.

En réponse, la société [Adresse 7] objecte pour l’essentiel :

— que les arrêts de travail prescrits à M. [V] [F] n’ont pas fait suite à une affection figurant dans la liste des affections de longue durée non exonérantes et que ce dernier n’a pas eu d’interruption de travail ou bénéficié de soins continus d’une durée prévisible supérieure à 6 mois ;

— qu’au demeurant, M. [V] [F] a été reçu par M. [S], directeur, deux fois dont une à la suite de la visite de reprise dont il a bénéficié auprès de la médecine du travail.

L’article L. 6315-1 du code du travail, issu de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, prévoit dans son I que l’employeur doit, à l’occasion de l’embauche du salarié puis tous les deux ans ou lorsqu’il reprend son activité notamment à l’issue d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la Sécurité Sociale, organiser un entretien professionnel.

Cet entretien a pour objet d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’article L. 324-1 du code de la Sécurité Sociale vise l’affection de longue durée et l’interruption de travail ou de soins continus supérieure à 'une durée déterminée'. Selon la circulaire ministérielle n°44 du 18 avril 1956 que vise le document intitulé 'le bon usage de l’article L.324-1 du code de la Sécurité Sociale’ produit par M. [V] [F] sous sa pièce n°8-1, l’affection de longue durée s’entend de celle ayant nécessité un arrêt de travail d’une durée supérieure à 6 mois.

M. [V] [F] a été placé en arrêt de travail du 14 avril 2021, date de l’accident du travail dont il a été victime, au 1er février 2022, puis du 2 au 9 février 2022 et n’a repris son activité qu’en mai 2022. Il a donc été placé en arrêt de travail durant plus de 6 mois.

La société Centre Electrique Entreprise ne démontre pas avoir organisé en faveur de M. [V] [F] l’entretien professionnel prévu par l’article L. 6315-1 du code du travail, les pièces n°23 à 25 qu’elle produit à ce sujet n’étant aucunement probantes.

Cependant, l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond et il appartient au salarié qui demande réparation d’un préjudice d’en justifier (Soc., 13 avril 2016, pourvoi n° 14-28.293, Bull. 2016, V, n° 72).

Or, alors que la charge de la preuve lui incombe et qu’il chiffre à hauteur de 5 000 euros sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation au regard des dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail, M. [V] [F] ne produit pas la moindre pièce qui rende compte de la réalité et de surcroît de l’ampleur du préjudice qu’il allègue.

En conséquence de quoi, la cour déboute M. [V] [F] de sa demande de ce chef, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur la demande en paiement de dommages et intérêts formée par M. [V] [F] au motif de l’inertie de la société [Adresse 7] envers la CPAM

Au soutien de son appel, M. [V] [F] expose en substance :

— qu’il n’a pas régulièrement perçu les indemnités journalières qui lui étaient dues au cours des mois d’octobre, novembre et décembre 2021 puis au cours des mois de janvier et février 2022 ;

— que la CPAM lui a expliqué que l’employeur n’avait pas fait le nécessaire pour lui faire parvenir les attestations permettant le paiement des indemnités journalières à bonne date ;

— qu’il a finalement perçu ces indemnités journalières 6 mois plus tard.

En réponse, la société [Adresse 7] objecte pour l’essentiel :

— que durant les mois dont s’agit aucune subrogation n’était appliquée de sorte que M. [V] [F] a perçu directement de la CPAM ses indemnités journalières ainsi que cela ressort de l’attestation de paiement ;

— que M. [V] [F] ne justifie aucunement d’un manquement pouvant lui être opposé qui aurait été à l’origine des retards de paiement dont il fait état.

Il n’est pas établi que la société [Adresse 7] aurait manqué à ses obligations et aurait négligé de communiquer en temps utile les attestations nécessaires au versement des indemnités journalières dues à M. [V] [F] pour les périodes d’octobre 2021 à février 2022 puis de mai et juin 2022. A cet égard, les deux seules pièces versées aux débats par le salarié (ses pièces n°16 et 17), à savoir des relevés de son compte bancaire et un courrier de sa banque du 12 janvier 2022, n’apportent aucun éclairage sur les causes de ses difficultés financières ni a fortiori sur un manquement de l’employeur qui aurait été à l’origine de ces difficultés.

En conséquence, la cour déboute M. [V] [F] de sa demande de ce chef, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur la demande en paiement de dommages et intérêts formée par M. [V] [F] au titre de la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur

Au soutien de son appel, M. [V] [F] expose en substance :

— qu’il a été victime d’un accident du travail dont la société Centre Electrique Entreprise a été fautivement à l’origine 'puisque la pelle a glissé du camion et l’employeur n’avait pas mis de rampe malgré ses demandes’ ;

— que ces circonstances fondent sa demande de dommages et intérêts en raison de la violation de l’obligation de sécurité en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En réponse, la société [Adresse 7] objecte pour l’essentiel qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de santé et de sécurité à l’égard de M. [V] [F].

L’article L.4121-1 du code du travail énonce :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

— Des actions de préventions des risques professionnels et de la pénibilité du travail, y compris ceux mentionnés à l’article L 4161-1 ;

— Des actions d’information et de formation ;

— La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L.4121-2 du même code dispose :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

—  1° Eviter les risques ;

—  2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

—  3° Combattre les risques à la source ;

—  4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

—  5° Tenir compte de l’évolution de la technique ;

—  6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

—  7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L 1142-2-1 ;

—  8° Prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

—  9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

Aussi, l’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Cependant, l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 17-10.306, Bull. 2018, V, n° 72).

Il n’appartient dès lors pas à la présente juridiction d’apprécier les circonstances de l’accident du travail dont M. [V] [F] a été victime le 14 avril 2021 ni de déterminer l’existence ou a fortiori la gravité d’une faute de l’employeur à l’origine de cet accident du travail qui s’entend d’un accident dont un salarié est victime par le fait ou à l’occasion de son travail quelle qu’en soit la cause.

La société Centre Electrique Entreprise a échangé avec le médecin du travail sur les conditions de reprise du travail par le salarié. Elle a respecté les préconisations de ce médecin dans le cadre du mi-temps thérapeutique dont M. [V] [F] a bénéficié. Elle a ainsi satisfait à son obligation de sécurité après la reprise du travail.

En conséquence, la cour déboute M. [V] [F] de sa demande de ce chef, confirmant en cela le jugement entrepris.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

M. [V] [F] est condamné aux dépens de l’instance d’appel.

Il y a lieu de condamner M. [V] [F] à payer à la société [Adresse 7] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. [D] salarié est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 9 janvier 2024, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Blois ;

Y ajoutant :

Dit qu’il convient de considérer que les demandes formées par M. [V] [F] dans le dispositif de ses conclusions sont dirigées contre la SAS Centre Electrique Entreprise ;

Condamne M. [V] [F] à payer à la SAS [Adresse 7] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et le déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne M. [V] [F] aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID