COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 04 DECEMBRE 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 22/04618 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJEH2

[A] [O] [L]

C/

S.A.S. [7] ([7])

Copie exécutoire délivrée

le : 04/12/25

à :

— M. [J] [W] (Délégué syndical ouvrier) par LRAR

— M^e Juliette HUA de l’AARPI OLLIER JEAN MICHEL & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 16 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/259.

APPELANTE

Madame [A] [O] [L], demeurant [Adresse 2]

représentée par M. [J] [W] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

S.A.S. [7] ([7]), prise en son établissement secondaire situé [Adresse 1], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Juliette HUA de l’AARPI OLLIER JEAN MICHEL & ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Madame [A] [O] [L] ( la salariée), a intégré la société [7]( ci-après [7]) en mai 2012, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation d’une durée de douze mois.

À compter du 27 mai 2013, Madame [O] a été embauchée en contrat à durée déterminée, pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, au poste de chargée de mission QSE, et ce pour une durée de onze mois et cinq jours.

Par avenant en date du 28 avril 2014, le contrat à durée déterminée a été prolongé jusqu’au

26 novembre 2014.

À compter du 27 novembre 2014, Madame [O] a été embauchée par contrat à durée indéterminée, au poste de chargée de mission QHSE.

Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [O] occupait le poste de chargée de mission QSE, statut cadre, CA2, au sein du service de la direction juridique et sociale.

La relation de travail était soumise aux dispositions de la Convention collective des entreprises de propreté et de ses avenants et annexes.

La salariée a été en arrêt de travail à compter du 28 décembre 2016 jusqu’au 31 janvier 2017.

Elle a été à nouveau en arrêt maladie à compter du 13 décembre 2019 au 31 décembre 2019 puis du 2 janvier au 6 janvier 2020.

Mme [O] [L] a été convoquée le 7 janvier 2020 à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire et licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec AR du 23 janvier 2020, pour avoir effectué des séances de photos pendant son arrêt de travail, fait preuve de déloyauté, pour non respect des règles relatives aux frais professionnels, pour s’être montré négligente et laxiste dans l’exécution d’un certain nombre de ses fonctions et pour comportement inadapté. .

Contestant la légitimité de son licenciement, estimant en outre avoir été victime d’agissements vexatoires confinant au harcèlement moral et d’une différence de traitement injustifiée, c’est dans ces conditions que, par requête reçue le 11 juin 2020, [A] [O] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse aux fins d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de divers dommages et intérêts au titre de la rupture et de l’exécution du contrat de travail.

Par jugement du 16 février 2022, le Conseil de Prud’hommes de Grasse a :

Rejeté la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

Dit et Jugé que le licenciement de Madame [A] [O][L] n’est pas nul,

Dit et Jugé que le licenciement de Madame [A] [O] [L] est justifié mais ne constitue pas une faute grave.

Annulé la mise à pied à titre conservatoire et Condamné la SA [7] à verser à Madame [A] [O] [L] la somme de 1876.65€ au titre de rappel de salaires pendant la période de mise à pied.

Condamné la SA [7] à payer à Madame [A] [O] [L] la somme de 9194.42€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

Condamné la SA [7] à payer à Madame [A] [O] [L] la somme de 9194.42€ au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Dit que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice

Rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, le présent jugement ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois. Il n’y a pas lieu de l’ordonner pour le surplus.

Rejeté les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires.

Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Par déclaration notifiée par RPVA le 21 avril 2022, Mme [O] [L] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et délais non contestées.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2025.

Dans ses dernières conclusions déposées au greffe par M. [W], défenseur syndical et soutenues à l’audience, l’appelante demande de:

Prononcer la nullité du Jugement prononcé le 16 Février 2022;

Réformer le jugement du 16 Février 2022 sauf en ce qui concerne les condamnations prononcés à l’encontre de la SA [7] en ce que le Conseil de Prud’Hommes de Grasse sur la somme de 1876,65€ au titre de l’annulation de la mise à pied conservatoire ; 9194,42€ au titre du préavis ; 9194,42€ au titre de l’indemnité légale de licenciement;

Dire et Juger que les griefs invoqués par la SAS [7] sont prescrits.

Dire et Juger que les salariés de la SAS [7] se sont volontairement inscrits sur les sites pour suivre Madame [A] [O] [L] dans son activité de mannequins.

Dire et Juger que les griefs invoqués par la SAS [7] sont une violation des droits fondamentaux du respect de la vie privé.

Dire et Juger que les griefs invoqués par la SAS [7] sont une violation des articles 1.7123-1 et suivants du code du travail.

Dire et Juger que la SAS [7] n’apporte pas la preuve que les arrêts de travail prescrits par son médecin sont pour convenance personnelle.

Dire et Juger que la SAS [7] ne peut pas procéder au licenciement en raison d’une absence lors de la contre visite médicale.

Dire et Juger que le fait d’exercer le métier présumé de mannequin, ne constitue pas un comportement qui justifierait un licenciement disciplinaire.

Dire et Juger que la SAS [7] ne s’est pas prononcée sur un comportement déloyal.

Dire et Juger que la SAS [7] n’apporte pas la preuve de négligence sur les dossiers de Monsieur [OS] et Madame [N].

Dire et Juger que la SAS [7] a bafoué le Droit de la défense de Madame [A] [O] [L].

Dire et Juger que la SAS [7] a menti tout au long de la procédure,

Dire et Juger que la SAS [7] a eu un procédé vexatoire.

Dire et Juger qu’il y a lieu d’indemniser la perte de change de trouver un emploi à sa juste valeur en ne rendant pas les diplômes.

Dire et Juger que Madame [A] [O] [L] a subit un préjudice certain qui doit être intégralement réparé,

Condamner la SAS [7] prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Madame [A] [O] [L] les sommes suivantes :

-72 755,36 € au titre de la nullité du licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  36 777,68 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

-27 583,2 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance,

—  9 194, 42 € à titre du délai congé,

—  9 194,42 € à titre de l’indemnité légale de licenciement,

-1 876,65 € à titre de la mise à pied,

Ordonner le remboursement à Pôle Emploi,

Condamner la SAS [7] au payement des intérêts de droit.

Condamner également la SAS [7] prise en la personne de son représentant légal en l’exercice aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution du présent jugement.

Condamner la SAS [7] prise en la personne de son représentant légal en l’exercice au payement de 3 000€ au titre de l’article 700 du NCPC.

Ordonner l’exécution provisoire nonobstant appel sans caution ni garantie personnelle.

Rappeler qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extra judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application de l’articles R. 444-53 du code du commerce, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du CPC.

Dans ses dernières conclusions signifiées à M. [W], défenseur syndical, le 25 septembre 2022, et notifiées par RPVA le 6 septembre 2022, la société [7], intimée et faisant appel incident, demande de':

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Grasse en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre de la requalification de son contrat à durée déterminée, de la nullité de son licenciement,

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Grasse en ce qu’il a considéré que le licenciement est justifié mais ne repose pas sur une faute grave,

En conséquence,

Débouter Madame [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Condamner Madame [O] à payer à la société [7] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure civile et aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et en application de l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures de l’appelante et de l’intimée.

MOTIVATION

sur l’étendue de la saisine de la cour':

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les ''juger'', 'dire et juger’ et «'constater'», ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 précité du code de procédure civile mais en réalité un rappel des moyens. En conséquence, la cour n’est pas tenue de statuer sur ces demandes.

sur la demande de nullité du jugement

Aucun des moyens invoqués par l’appelante n’est de nature à entraîner la nullité du jugement, étant observé que l’omission de statuer se résout par la procédure prévue à l’article 463 du CPC, qu’en outre la salariée ne peut tout à la fois demander la nullité du jugement et sa confirmation sur certains points et qu’enfin le jugement en cause, bien que motivé succinctement est motivé, ce par une motivation propre.

La demande de nullité est donc rejetée.

I) sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée

indéterminée

La salariée ne forme en cause d’appel aucune demande au titre de la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. La cour n’est donc pas saisie d’un appel sur ce point.

II) Sur la demande de dommages intérêts pour 'nullité du licenciement sans cause réelle et sérieuse':

Nonobstant la formulation de la demande au titre de la 'nullité du licenciement sans cause réelle ni sérieuse', la cour est bien saisie d’une demande principale en nullité du licenciement et, à titre subsidiaire, d’une demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce dont ne disconvient pas utilement l’intimée qui articule son argumentation en faisant cette différence.

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ainsi que le caractère proportionné de la sanction.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En revanche, il n’est pas nécessaire que ces faits soient datés.

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement est rédigée dans les termes suivants:

'Ainsi, alors même que vous êtes en arrêt de travail pour 3 semaines (du 12 au 31 décembre)

vous vous affichez dès le 18 décembre 2019 sur les réseaux sociaux comme ayant participé ce

même jour à un shooting avec un photographe professionnel s’inscrivant dans le cadre d’un

projet « artistique » en portrait-topless. Il est surprenant que vous puissiez vous adonner à ce

type d’activité alors même que vous êtes arrêtée par votre médecin à raison de votre état de

santé. Par ailleurs, lors de l’entretien lorsque je vous ai interrogée sur ce que vous faisiez à

cette date, vous avez répondu que vous aviez passé toute la journée à votre domicile et que

vous dormiez. Je vous ai alors indiqué que nous avions été alertés d’une séance photo effectuée à cette date et qu’une photo avait été publiée par le photographe ainsi que par

vous-même sur des sites internet différents. Vous nous avez alors soutenu dans un premier

temps que la date de cette photo ne correspondait pas à la date de sa publication, pour dans

un deuxième temps après que nous vous ayons fait part des commentaires publiés, vous

reconnaissiez que cette séance photo avait bien été réalisée à cette date. Quand bien même

cette séance eut été réalisée au cours des heures de sorties autorisées, il est indéniable que

vous avez eu pendant votre arrêt de travail une activité que vous avez décidé de rendre

publique en communiquant sur cette derrière sur les réseaux sociaux. En agissant ainsi, vous

avez choqué notamment les collaborateurs du service juridique et la Direction Générale qui y

ont vu un arrêt pour convenances personnelles et ce, au détriment des intérêts de l’entreprise

et de l’avancement de vos missions.

Par ailleurs, le 6 janvier 2020, vous avez vivement interpellé votre hiérarchie pour lui faire part de votre mécontentement quant au contrôle médical qui a été organisé par l’entreprise le

23 décembre 2019 au cours de votre arrêt de travail.

Ainsi, vous l’avez interrogée sur les raisons qui ont motivé [7] à faire ce contrôle et que vous jugiez inacceptable. Votre hiérarchie vous a simplement répondu que ces contrôles sont

réalisés régulièrement par l’employeur dans l’ensemble des entités du groupe. La réalité c’est

que vous étiez gênée par cette démarche puisqu’elle n’a fait qu’acter votre absence à une

heure où vous auriez dû être présente à votre domicile. De fait, vous avez tenté de vous

dédouaner en justifiant d’abord auprès de votre hiérarchie puis lors de l’entretien que vous

dormiez au moment du passage du médecin. Or, visiblement vous n’avez pris connaissance

du passage de ce médecin que le 25 décembre 2019, puisque ce même jour vous m’écriviez à

23h33 que : « Je vous informe que du 26/12/2019 au 31/12/2019 mon lieu de repos sera situé

hors de ma résidence habituelle dans le cadre de mon arrêt de travail. Ci-joint l’adresse : [Adresse 4]» sans apporter plus

d’informations et notamment de précision quant au fait que le 23 décembre vous étiez à votre

domicile en train de dormir. De fait, nous pouvons légitimement penser que les autres jours,

vous n’étiez pas à votre domicile et ce, comme le jour de la séance photo du 18 décembre

2019.

De plus, à la lecture de votre note de frais de novembre 2019 ainsi que de votre fiche de

demande de Tickets Restaurant, nous avons constaté que pour votre journée de déplacement

du 26 novembre 2019, vous avez réclamé et obtenu deux Tickets Restaurant pour cette

journée alors même que vous vous êtes fait rembourser votre repas du midi. Or, vous n’êtes

pas sans ignorer que les Tickets Restaurant ne sont attribués que pour les journées travaillées et sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’un remboursement ou d’une quelconque prise en charge par la Société pour ces mêmes journées. En effet, vous avez vous-même certifié sur l’honneur, en apposant votre signature sur la fiche Tickets Restaurant, que vous n’aviez bénéficié d’aucun remboursement ni d’aucune prise en charge par la société pour les

déjeuners indiqués sur cette fiche. Ces faits sont intolérables, dans la mesure où, déjà par le

passé nous vous avions alertée sur la déclaration d’autres frais professionnels ne

correspondant pas aux frais réellement engagés.

Outre votre comportement contraire à vos obligations contractuelles et conventionnelles,

vous n’accomplissez pas dans les règles de l’art les missions qui vous sont confiées.

Ainsi, nous déplorons un manque de sérieux et de rigueur dans le suivi des accidents du travail grave (ATEG) et notamment dans le dossier de Monsieur [OS] (AT de janvier 2019) pour lequel vous auriez dû réclamer le carnet d’entretien du véhicule pour faire une analyse complète de cet accident et en tirer un plan d’actions. Or, il a fallu que votre hiérarchie vous réclame ce carnet pour que vous daigniez en faire la demande, pour la première fois, auprès de [X] [V], qui n’était même pas la juriste concernée par ce dossier. Pire encore, vous vous adressez à un juriste alors même qu’il était de votre responsabilité de récupérer directement ce document auprès du Chef d’établissement. En outre, il y a lieu de noter que la Juriste référente de la société n’a jamais été informée par vous de l’évolution de ce dossier.

Enfin, malgré le fait que vous ayez identifié dès la survenance de l’accident, la nécessité de

mettre en place un système permettant d’identifier la personne à prévenir en cas d’urgence

dans une telle situation, vous n’avez cependant rien mis en place pour y pallier. Il a fallu là

encore que votre hiérarchie vous relance, pour que vous daigniez mettre en place une action.

En outre, dans le dossier [N] [T], vous avez réclamé à l’assistante de l’établissement

d'[Localité 6] les réponses au questionnaire ATEG et ce, alors même que vous savez que les

assistantes d’établissement ne sont pas vos interlocutrices sur les ATEG. Pire encore, vous

vous êtes obstinée à obtenir de sa part ce document, ce qui ne vous a pas permis de recueillir

les éléments nécessaires à la compréhension de l’accident ainsi survenu, de l’analyser, de le

qualifier, d’apporter le conseil nécessaire à l’établissement, d’en assurer un suivi sérieux et de faire un juste reporting à votre hiérarchie. Or, vous n’êtes pas sans ignorer que dès lors que vous avez connaissance d’un accident grave, vous devez contacter le Chef d’établissement pour obtenir les informations nécessaires vous permettant de faire l’analyse de l’accident afin d’en tirer toutes les conséquences et d’en déterminer toutes les mesures nécessaires à mettre en 'uvre ou à faire mettre en 'uvre dans le site, l’établissement, la société et/ou le Groupe.

A ce jour, aucune analyse et aucune préconisation n’a été faite pour éviter qu’un tel accident

ne se reproduise.

De plus, vous êtes en charge de faire vivre le système de management de la sécurité et en cela

vous devez vous assurer que les sociétés du groupe soient informées des évolutions

législatives et réglementaires et que nous soyons en conformité avec ces nouvelles

obligations. Or, malgré votre formation des 17 et 18 septembre 2019 sur le risque Radon, nous ne pouvons que constater qu’aucune information n’a été faite à l’attention des sociétés du groupe et qu’aucune mesure n’a été prise pour permettre d’éviter ou réduire ce risque. Nous avons dû prendre en main ce dossier pour informer l’ensemble de nos interlocuteurs et pour mettre en conformité notre système de management de la sécurité dont vous n’ignoriez pas qu’il devait être audité le 15 janvier dernier par [11].

Par ailleurs, vous n’avez pas mis à jour le document d’évaluation des risques de [9]

alors que cette mission vous incombait et qu’elle aurait dû être réalisée cet été. Ce document

a dû être mis à jour en urgence par votre collègue M. [Z] pour présentation à l’auditeur [11] le 15 janvier 2020.

Enfin, en 8 ans de présence au sein de l’entreprise vous n’avez rien fait pour tisser les liens

avec les coordonnateurs qui interviennent dans les sociétés en matière de santé et de sécurité.

Pire encore, certains d’entre eux ont cessé de vous contacter au motif que vous n’apportiez

aucune réponse à leur demande ou que vous leur parliez mal, ce qui est d’autant plus

inacceptable pour quelqu’un qui est chargée de missions QHSE et qui a la prétention d’occuper un poste d’Ingénieur de management de la sécurité et gestion des risques industriels.

Un comportement inadéquat a en outre été remonté par la société [8] au sein de

laquelle vous êtes intervenue pour préparer l’audit de certification.

L’ensemble de ces griefs témoigne du grand laxisme et de la désinvolture avec lesquels vous

meniez vos missions.'

Les manquements de la salariée invoqués dans la lettre de rupture à l’appui du licenciement sont donc, en substance, le manquement à l’obligation de loyauté et les activités durant l’arrêt maladie, la violation des règles de frais professionnels, le non accomplissement dans les règles de l’art des missions qui lui sont confiées et enfin un comportement inadéquat.

Les diverses griefs seront examinés successivement.

A) Sur le manquement à l’obligation de loyauté et les activités durant l’arrêt maladie.

1) sur la prescription

Mme [O] invoque la prescription dans la mesure où la société connaissait son activité de mannequin depuis de nombreuses années et notamment qu’elle publiait des photos d’elle dans le cadre de son activité de mannequin bénévole.

L’employeur ne conteste pas avoir eu connaissance d’activités similaires par le passé. Il produit d’ailleurs une attestation de l’ancienne Directrice Juridique (Mme [D] [P]) indiquant qu’elle avait convoqué la salariée à ce sujet (en 2017 ou avant), et que Madame [O] s’était alors engagée à cesser ce type de publication.

Pour autant, d’une part, les faits sanctionnés visés dans la lettre de licenciement sont distincts de ceux dont l’employeur avait connaissance depuis 2015. Il s’agit spécifiquement des photographies prises lors d’une séance du 18 décembre 2019 pendant l’arrêt maladie de la salariée et diffusées sur internet et instagram en décembre 2019. D’autres part, la procédure a été engagée par une convocation à entretien préalable le 7 janvier 2020, soit moins d’un mois après la découverte des faits de décembre 2019, de sorte que la prescription de deux mois n’est pas acquise.

En conséquence, le moyen tiré de la prescription est rejeté.

2) sur la nullité du licenciement pour violation d’une liberté fondamentale.

a) sur l’atteinte au droit à la vie privée

La salariée ne conteste pas avoir fait une séance de photos, appelée shooting dans le milieu de la mode, le 18 décembre 2019, dans le cadre de son activité de mannequin, alors même qu’elle se trouvait en arrêt maladie.

L’employeur reproche à la salariée d’avoir réalisé une séance de photographies, dont certaines à caractère suggestif ou dénudé, le 18 décembre 2019, alors qu’elle était placée en arrêt de travail. La société fait valoir que la diffusion publique de ces clichés sur internet et les réseaux sociaux, accessibles sans restriction, a causé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise et choqué les collaborateurs. Elle ajoute que ces faits, couplés à des échanges privés découverts sur le téléphone professionnel révélant une intention de quitter l’entreprise en obtenant des indemnités, démontrent le caractère de complaisance de l’arrêt maladie et la déloyauté de la salariée.

L’appelante fait valoir dans ses conclusions peu structurées, passant d’une problématique à une autre, que:

— la photo qui lui est reprochée était sous pseudo et non publique, puisque publiée sur un site personnel,

— les salariés ont volontairement consulté son profil instagram sous pseudonyme,

— elle n’était pas la seule salariée de la société mannequin et pourtant Mme [MG] qui a également participé à des séances de shooting ne s’est jamais vue reprocher cet événement relevant de sa vie privée,

— le défenseur syndical n’a pu suivre le cheminement de l’huissier pour accéder aux photos de la salariée et sur le site modelmanagement.com il n’y avait pas les photos de décembre 2019.

— Le fait d’exercer le métier de mannequin à titre bénévole ne constitue pas un manquement découlant du contrat de travail et un droit à la vie privée,

— la société ne peut pas procéder au licenciement sur un motif tiré de la vie personnelle de la salariée dès lors que ce motif ne constitue pas un manquement découlant du contrat de travail,

— le contrat étant suspendu puisqu’elle se trouvait en arrêt de travail, seul le motif de déloyauté, dont la preuve n’est pas rapportée, permet la rupture du contrat,

— dans son constat l’huissier est allé sur le compte instagram de la salarié se trouvant dans un regroupement intitulé amis, ces réseaux sociaux sous ce regroupement étant dès lors privés,

— la société [7] n’a pas été invitée en tant qu’amie, ce mode de preuve est donc illicite,

— Mme [D] qui atteste avoir demandé à Mme [O] de ne plus diffuser ses photos sur internet s’est arrogée le droit de dicter sa vie privée et depuis la salariée a pris des dispositions pour que ses photos ne soient plus affichées publiquement,

La société [7] rétorque que:

— Les preuves sont recevables au regard de la jurisprudence récente de la Cour de cassation, du 30 septembre 2020 (pourvoi n° 19-12.058),

— Le droit à la preuve peut justifier la production en justice d’éléments extraits d’un compte privé (type Facebook ou Instagram), même si cela porte atteinte à la vie privée du salarié,

— Cette production est recevable à la double condition qu’elle soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi,

— la production de ces échanges et photographies était indispensable pour démontrer la déloyauté de la salariée. Elle vise à prouver que l’arrêt maladie était de complaisance, que la salariée exerçait une activité professionnelle parallèle durant cet arrêt (shooting photo), et qu’elle avait prémédité son départ en cherchant à obtenir des indemnités indues.

— les éléments n’ont pas été obtenus par un stratagème déloyal. Le téléphone professionnel restitué n’était pas verrouillé par un code d’accès et le compte Instagram était public et professionnel au moment des faits.

— Madame [O] a délibérément diffusé ces photographies sur des sites internet et réseaux sociaux accessibles à tous sans restriction (avant modification ultérieure des paramètres de confidentialité). Elle ne peut donc, selon [7], se prévaloir d’une atteinte à sa vie privée pour des éléments qu’elle a elle-même rendus publics.

— si la vie privée ne peut en principe justifier un licenciement, il existe deux exceptions notables caractérisées en l’espèce: Le manquement à une obligation contractuelle (obligation de loyauté) : exercer une activité pendant un arrêt maladie causant préjudice à l’employeur.

Le trouble caractérisé au sein de l’entreprise : les publications ont été vues par des collègues, créant un sentiment d’injustice et de perturbation dans le service, alors que l’équipe devait pallier son absence.

XXX

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail un licenciement peut être annulé en cas de violation d’une liberté fondamentale.

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur n’ouvre droit pour le salarié qu’à des réparations de nature indemnitaire et le juge ne peut, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler un licenciement.

Il résulte des articles 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et L. 1121-1 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

Le licenciement motivé par un fait relevant de la vie privée du salarié, ne constituant pas un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat de travail, est atteint de nullité comme portant atteinte au droit au respect de l’intimité de la vie privée du salarié.

Ensuite, il résulte des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Tout d’abord, la cour relève que les échanges sur le compte instagram de la salariée dont le constat d’huissier du 27 janvier 2020 versé au débat par la société fait état et auxquels cet officier ministériel a eu accès sur le téléphone professionnel mis à disposition de Mme [O] par son employeur, avaient effectivement un caractère privé, dès lors que les différents réseaux sociaux, dont instagram, étaient regroupés dans un dossier 'amis', manifestant ainsi la volonté de l’intéressée de réserver l’accès à ces réseaux sociaux à un cercle privé d’amis, au nombre desquels il est constant que n’était pas la société [7].

Pour autant, l’employeur fait état de ces échanges uniquement pour éclairer le contexte dans lequel la rupture du contrat est intervenue et la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, ne fait nullement état des dits échanges dénigrant la société [7] et les membres de sa direction et, selon l’employeur, révélant que Madame [O] avait la ferme intention de quitter l’entreprise, et ce notamment à la suite du départ de Monsieur [K], son supérieur hiérarchique avc lequel elle aurait entretenu des relations 'privilégiées'..

Dès lors le licenciement n’étant pas fondé sur ces échanges privés, aucune nullité de la rupture n’est encourue à ce titre.

En revanche, il ressort du constat d’huissier du 27 décembre 2019 versé au débat par la société, que les séances de photos de Mme [O] durant son arrêt de travail, dont celle du 18 décembre 2019, avaient été rendues publiques par la salariée, tant sur le site modelmanagement.com, que sur le profil public instagram de la salariée. L’employeur produit également des attestations de salariés confirmant avoir eu accès aux photos diffusées publiquement sur internet.

Si le défenseur syndical soutient n’avoir pu accéder aux photos de Mme [O] dont celle du 18 décembre 2019, en suivant le cheminement de l’huissier de l’employeur, il produit en premier lieu un document en pièce 42, élaboré par lui même, contenant un certain nombre d’affirmations non vérifiables, qui n’est pas de nature à remettre en cause le procédé utilisé par l’huissier et le constat dessé par celui-ci.

De même, l’appelante verse au débat un document daté du 30 novembre 2020, présenté comme un constat d’huissier, dont ressort qu’il n’a pas été possible d’accéder aux clichés de Mme [O] du 18 décembre 2019 en suivant le procédé décrit par l’huissier de l’intimée, ces photos n’étant pas, ou plus, accessibles au public. Ainsi l’huissier, Me [S], aurait relevé qu’en indiquant le nom de Mme [O] sur le moteur de recherche GOOGLE, il est possible d’arriver sur des photos publiées au moins depuis 2015, mais qu’en revanche il y a des blocages pour accéder au site modelmanagement.com ou instagram lorsqu’on est pas abonné. L’huissier aurait ainsi constaté qu’il n’est pas possible d’obtenir des informations concernant les mannequins sur le site modelmanagement.com, si l’on a pas un compte pour ce site.

Pour autant, la cour relève, à l’instar de l’employeur, que le document dont se prévaut l’appelante a été établi près d’un an après le constat dressé par l’huissier requis par la société intimée, lequel constat est, en revanche, contemporain des faits reprochés. En outre, la salariée ne réplique pas à l’argument de l’employeur selon lequel elle a pu sans difficultés, entre temps, limiter l’accès à son compte instagram, en le réservant désormais à ses abonnés. De même s’il est désormais nécessaire pour y accéder au site modelmanagement.com, d’ouvrir un compte, pour autant, il n’est pas apporté la preuve que tel était déjà le cas en décembre 2019.

Par ailleurs, si Mme [O] allègue que des salariés de la société auraient délibérément recherché des photos d’elle sur les sites en question, elle n’explique pas comment ces salariées auraient pu accéder à son compte instagram et au site modelmanagement.com en décembre 2019, si l’accès à ces sites n’était pas public à ce moment là, alors qu’il n’est pas prouvé que les dits salariés ou l’employeur avaient un compte sur le site modelmanagement.com et étaient abonnés au compte instagram de la salariée.

De même, si la salarié soutient avoir pris des dispositions après que Mme [D] ( [P]) lui a demandé de ne plus afficher ses photos sur internet, elle n’en rapporte pas la preuve, le constat d’huissier du 27 décembre 2019 produit par l’employeur démontrant le contraire.

La cour tient donc pour acquis que les photos de Mme [O] prises dans le cadre de son activité de mannequin étaient, en décembre 2019, accessibles au public tant sur le site modelmanagement.com, que sur le profil public instagram de la la salariée, selon le procédé utilisé par l’huissier de la société [7] et décrit dans son constat.

De même l’exercice d’une activité professionnelle publique connue en l’espèce par l’employeur depuis 2015, ne peut constituer un acte de la vie privée.

Par ailleurs, la salariée soutient que Mme [P], en lui demandant en 2017 de ne plus exposer des photos d’elle publiquement a outrepassé ses droits en empiétant sur sa vie privée.

Cependant ces faits sont étrangers et antérieurs à ceux évoqués dans la lettre de rupture et ne sont pas de nature à entraîner la nullité du licenciement.

Dès lors, les clichés de la salariée en décembre 2019 et l’exercice de l’activité de mannequin durant l’arrêt de travail de Mme [O], ne relèvent pas de l’intimité de la vie privée de la salariée, mais de la vie personnelle de celle-ci, selon la distinction opérée par la cour de cassation dans ses arrêts du 25 septembre 2024 (Cass. soc., 25 septembre 2024, n° 23-11.860). En conséquence le licenciement de ce chef n’est pas nul en l’absence de violation de la liberté fondamentale qu’est le droit à une vie privée.

La cour relève que le fait que Mme [D] a demandé en 2017 à la salariée de ne plus afficher ses photos sur internet n’établit pas qu’il s’agissait là d’une obligation résultant du contrat de travail de Mme [O], étant observé en outre qu’il est constant que le contrat de travail de la salariée ne lui fait nulle interdiction d’exercer la profession de mannequin en dehors de son temps de travail et d’afficher ses photos sur internet.

Par ailleurs, la salariée durant les séances de photos qui lui sont reprochés se trouvait en période de suspension de son contrat de travail, de sorte que ces faits ne constituaient pas un manquement aux obligations résultant du contrat de travail et que seul un manquement à son obligation de loyauté est susceptible de justifier son licenciement.

Si l’obligation de loyauté n’est pas suspendue pendant l’arrêt de travail pour maladie, l’exercice d’une activité, pendant cet arrêt de travail, ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. ( notamment Cass Soc, 1 février 2023, 21-20.526)

En l’espèce, sur ce point, l’employeur produit les attestations suivantes:

Mme [R] : J’ai été alertée par les membres de mon équipe sur des photos posétées sur instagram concernant une séance photo réalisée pendant son arrêt. Ces photos ont consterné l’ensemble de mon équipe et moi même. En effet, pendant que Madame s’amusait nous avons du reprendre les dossiers laissés à l’abandon depuis plusieurs mois : risque radon, suivi d’accident grave;

Mme [C]: Courant décembre 2019, l’information a circulé dans le service selon laquelle elle aurait fait et mis sur les réseaux sociaux des photos alors qu’elle était en arrêt maladie. Les photos libres d’accès ont été vues par ses collègues, ce qui a crée un trouble compréhensible du fait de l’arrêt maladie en cours et de la nature des photos.

M. [F]: Au cours du mois de décembre 2019, j’ai été informé que Mme [O], alors en arrêt maladie, avait posté sur son compte instagrampublic des potos réalisées par un photographe professionnel. J’ai également pu visionner ces photos et les commentaires postées par Mme [O]. J’ai été très étonné de constatel que Mlle [O] avait décidé de ne pas tenir compte des consignes qui lui avaient été données par Mme [P] de ne pas rendre public de telles photos de charme. J’ai été d’autant plus étonné que ces photos avaient été prises au cours de sa période d’arrêt de travail maladie et diffusées au cours de cette même période comme pour provoquer ses collègues de travail.

Mme [H] 'cette nouvelle a perturbé son pôle et plus généralement le service juridique dans la mesure où ses collègues devaient pallier son absence,', ont considéré que [A] se moquait d’eux''.

Pour autant, ces témoignages, s’ils révèlent que des collaborateurs ayant pu avoir accès aux photos en question de Mme [O] ont pu effectivement se sentir choqués, ne permettent pas d’objectiver un préjudice causé à l’employeur ou la société, notamment en terme d’image ou économique, dont la preuve n’est dès lors pas rapportée, étant observé à cet égard qu’il n’est nullement établi que des personnes extérieures à la société ont pu voir les photos dont s’agit puis faire le rapprochement avec la société, ce d’autant plus que l’appelante justifie qu’une autre salariée était également mannequin et qu’aucun reproche ne lui avait été fait.

Le licenciement disciplinaire étant fondé sur un motif tiré de la vie personnelle de la salariée, sans toutefois relever de l’intimité de sa vie privée, et ne constituant pas un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail, il est de ce fait susceptible d’être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. ( en ce sens Cass Soc 25 septembre 2024, Pourvoi n° 22-20.672).

Par conséquent, le motif du licenciement tiré de ce que la salariée alors en arrêt de travail a effectué des séances photos dans le cadre de son activité bénévole de mannequin, activité relevant de sa vie personnelle, ne peut fonder le licenciement de Mme [O].

b) sur l’atteinte à la liberté d’exercer l’activité de mannequin

La salariée prétend que le droit d’exercer la profession de mannequin qui est une liberté fondamentale, a également été bafoué.

Cependant si l’exercice d’une profession est un droit, il ne s’agit nullement de l’une des libertés fondamentales telles qu’énumérées par la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Le licenciement n’est donc pas nul pour ce motif.

En revanche, l’exercice de la profession de mannequin à titre non lucratif pendant l’arrêt de travail est un motif du licenciement tiré de la vie personnelle de Mme [O] et, pour les mêmes motifs que ceux développés dans le cadre de la discussion sur l’atteinte à la vie privée, ne peut justifier la rupture disciplinaire du contrat.

c) sur l’absence d’évocation des différents griefs lors de l’entretien préalable

Entre autres arguments évoqués pèle mêle, toujours sans véritable plan, dans ses écrits, la salariée fait invoquer, semble t’il à l’appui de sa demande de nullité du licenciement ( page 44), que lors de l’entretien préalable la société [7] lui a fait uniquement des reproches concernant ses photos de mannequin publié sur le web et qu’elle n’a découvert les autres griefs que dans la lettre de licenciement.

Cependant, il est de principe constant, comme le mentionne d’ailleurs l’appelante dans ses écrits, que la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme et une telle irrégularité n’est donc pas de nature à entrainer la nullité du licenciement.

En conséquence, ce moyen de nullité du licenciement est rejeté.

B) Sur l’absence injustifiée :

La société [7] fait grief, dans ses écritures, à Madame [O], de ne pas avoir repris son poste le 2 janvier 2020 à l’issue de son arrêt, sans en justifier dans le délai de 48 heures prévu contractuellement. Elle souligne que le certificat médical n’a été établi que le 6 janvier 2020, laissant présumer qu’il a été antidaté pour couvrir l’absence des 2 et 3 janvier.

Elle soutient que la salariée a manifestement manqué à ses obligations contractuelles

puisque son contrat de travail prévoit que : « le salarié devra informer l’employeur le plus rapidement possible de son absence pour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dans les trois jours, le cachet de la poste faisant foi ».

Il est constant que Madame [O] n’a pas remis d’arrêt de travail à son employeur dans le délai qui lui est imparti (trois jours à compter du début de l’arrêt, le cachet de la poste faisant foi, soit au plus tard le 4 janvier 2020) et qu’elle s’est présentée à son poste le lundi 6 janvier au matin sans justifier d’arrêt maladie et n’a produit un certificat médical d’arrêt de travail couvrant son absence que le 6 janvier 2020.

Pour autant, force est de relever que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ne reproche nullement à Mme [O] de ne pas avoir justifié de son absence à son employeur en produisant un certificat d’arrêt de travail dans les 3 jours de cette absence, mais le fait d’avoir vivement interpellé sa hiérarchie pour lui faire part de son mécontentement quant au contrôle médical qui a été organisé par l’entreprise le 23 décembre 2019 au cours de son arrêt de travail, et qu’elle était absente à son domicile lors de ce contrôle médical, ce dont l’employeur déduit qu’elle était absente de son domicile le 18 décembre 2019 pour ses séances photos de mannequin. Aucun manquement lié à l’exécution du contrat de travail résultant de l’absence de Mme [O] à son domicile n’est ainsi invoqué dans la lettre de rupture.

Le second reproche invoqué dans la lettre de licenciement, n’est en réalité articulé qu’à l’appui du premier, à savoir l’exercice par la salariée d’une activité professionnelle pendant son arrêt de travail, dont résulte qu’elle était nécessairement absente de son domicile le 18 décembre 2019 pour effectuer ses séances photos.

Le débat entre les parties sur le caractère de complaisance ou non du certificat médical produit par Mme [O] le 6 janvier 2020 est donc sans portée, compte tenu de la teneur de la lettre de rupture.

La salariée invoque également la règle non bis in idem . Elle soutient que la société a déjà sanctionné son absence lors de la contre visite médicale du 23 décembre 2019 par l’arrêt du versement du complément de salaire et que par conséquent, elle ne peut pas à nouveau la sanctionner sur ce grief.

Sur ce point, la société conclut en substance à juste titre que le principe de l’interdiction de la double sanction est « inopérant » ou « non applicable au cas d’espèce », car la suspension du complément salaire est une conséquence administrative de l’absence au contrôle médical organisé par l’employeur, tandis que le licenciement sanctionne la déloyauté et le préjudice causé à l’entreprise par l’activité déployée par l’appelante pendant son arrêt de travail et particulièrement le 18 décembre 2019.

La cour ayant jugé ci-avant que l’activité de l’appelante pendant son arrêt de travail ne pouvait justifier le licenciement, ce second grief, destiné en réalité à appuyer le premier, ne peut en conséquence davantage fonder le licenciement.

C) Sur la violation des règles de prise en charge des frais professionnels

La société fait valoir que Madame [O] n’hésite pas à solliciter le bénéfice de tickets restaurant, tout en réclamant pour la même journée le remboursement des frais avancés pour ses repas, que recevoir un ticket restaurant et se faire rembourser des frais est un abus fiscal qui peut être sanctionné par l’URSSAF.

Elle produit en pièce 20 des pièces qui justifient à titre d’exemple que pour la journée du 26

novembre 2019, Madame [O] a sollicité deux tickets restaurant et réclamé le remboursement de son repas de midi.

Mme [O] ne le conteste pas et soutient qu’il s’agit manifestement d’une erreur de sa part sans volonté de frauder. Elle souligne, sans être contredite, le caractère modique des tickets restaurants équivalents à 18,10€.

L’employeur n’apporte cependant pas la preuve que d’autres faits similaires à ceux de novembre 2019 peuvent être reprochés à la salariée, de sorte qu’il s’agit d’un fait isolé. En outre, si l’employeur allègue que Madame [O] avait d’ores et déjà été rappelée à l’ordre par son employeur sur des problématiques identiques il n’en apporte pas la preuve.

Ce grief est donc établi, mais dans les limites indiquées ci-dessus.

D) sur les manquements commis dans le cadre de la réalisation de ses missions

1) sur le dossier [OS]

La société allègue qu’alors que Mme [O] était en charge de récupérer des informations sur des accidents du travail graves (ATEG) et de mettre en place les actions d’amélioration nécessaires suite à ces accidents ou les process, elle a failli dans ses missions, que lorsque Madame [R] a repris la responsabilité du Service Santé Sécurité fin 2019, elle a constaté que les actions à mettre en place et identifiées, dès le 9 janvier 2019, par Madame [O] ne l’avaient toujours pas été, qu’il a fallu plusieurs relances pour que Madame [O] lance une action qui a dû être, malgré tout, finalisée par Madame [R] en décembre 2019.

La salariée invoque toutefois la prescription du dossier [OS] ( pages 20 et 21 des écritures) datant de janvier 2019 et l’employeur ne répond pas sur ce point. Elle fait valoir et justifie par un courriel de M. [K] ( pièce 36) que la difficulté relative à l’accident de M. [OS] était connue depuis le 28 juin 2019 .

L’article L1332-4 du code du travail dispose que 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

La charge de la preuve du point de départ du délai de prescription prévu par l’article précité, c’est à dire de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits, incombe à la salariée qui invoque cette fin de non-recevoir.

Il ressort des écritures de l’employeur et du courriel précité de M. [K] que ce manquement a été découvert fin janvier 2019 par Madame [R], lorsque celle-ci a repris la responsabilité du Service Santé Sécurité fin 2019 et au plus tard en juin 2019. Même si, par la suite, la salariée a été relancée et si le dossier a été finalisé en décembre 2019, il n’en demeure pas moins que ce fait, à le supposer même établi et imputable à Mme [O], ce que cette dernière conteste, a été découvert par l’employeur dans toute son étendue plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, de sorte qu’il est effectivement prescrit.

2) sur le suivi du dossier ATEG de Mme [N]

Sur ce dossier l’employeur affirme que Mme [O] a choisi le mauvais interlocuteur ce qui ne lui a pas permis de récupérer les éléments nécessaires à l’analyse de cet ATEG plus de 2 mois après la survenance de cet accident.

L’employeur produit en pièce 44 les échanges de courriels entre octobre 2019 et décembre 2019 entre Mme [O] et divers interlocuteurs, tels Mme [B] et M. [E].

La salariée ne conteste pas utilement qu’il lui revenait dans le cadre de ses fonctions d’effectuer une analyse de l’accident dont Mme [N] a été victime et de faire des préconisations pour éviter qu’un tel accident ne se reproduise, comme le lui reproche la lettre de licenciement.

L’appelante indique en page 11 de ses écritures qu’elle a fait diligence sur le dossier [N] et produit en pièce 49 une enquête analyse d’accident du travail qu’elle dit avoir faite, l’arbre des causes ainsi que les préconisations ou actions correctives à mettre en place pour que l’accident ne se reproduise plus.

Pour autant l’appelante plus loin dans ses écritures ( en page 23) soutient que l’accident s’est produit à [Localité 6], que cet accident a été remonté à l’établissement [7] sont dépendait la salariée, que Mme [B] ne lui a envoyé que l’enquête d’analyse de l’accident du travail en question ( pièce 49) et qu’il lui a donc été impossible de traiter l’accident.

Il ressort des échanges de courriels avec Mme [B] qu’en réalité la pièce 49 émane de cette dernière, de sorte que Mme [O] ne justifie pas avoir fait diligence dans ce dossier.

Pour autant, les éléments produits de part et d’autres ne permettent pas d’apporter la preuve que le défaut d’analyse de l’accident en question et de préconisations sur les moyens d’éviter sa répétition incombe à Mme [O] et particulièrement qu’elle a été mise en mesure de traiter l’accident dont s’agit dans les délais.

Un doute subsistant sur ce point, ce grief n’est donc pas retenu.

3) sur le risque RADON

L’employeur fait grief à Mme [O] concernant ses missions en matière de veille législative et réglementaire, et alors qu’elle a suivi une formation sur le risque RADON en septembre 2019, de n’avoir fait aucune information à l’attention des sociétés du Groupe fin 2019, obligeant là encore la société à confier le dossier à quelqu’un autre.

Il produit sur ce point l’attestation de Mme [R]: ' pendant que Madame [O] 's’amusait’ nous avons dû reprendre les dossiers laissés à l’abandon depuis plusieurs mois ; risque radon'.

Cependant cette seule attestation, insuffisamment circonstanciée, n’est pas de nature à apporter la preuve des faits allégués dans la lettre de rupture et que l’appelante conteste .

Ce grief n’est en conséquence pas suffisamment établi.

4) sur le DUER de la société [9]

La société fait valoir qu’alors que Madame [O] devait mettre à jour le DUER de la société [9] dès l’été 2019, c’est son Collègue M. [Z] qui a dû, en urgence, pallier son inertie, et ce, pour pouvoir, notamment, le présenter à l’auditeur [11].

Cependant l’attestation de M. [Z] produite au débat, qui fait état uniquement de retards importants dans le dossier risque routier, ne comporte aucune mention précise relative au dossier en question.

Si l’employeur allègue que Madame [O] tente de tromper grossièrement la Cour en faisant valoir qu’elle n’était pas en charge du DUER de la société [9] en transmettant des échanges de mails relatifs aux audit [5] de la société [10] réalisés par Monsieur [K] (pièce 38), il n’apporte pas la preuve contraire.

De ce qui précède il résulte que la preuve de ce grief et particulièrement de ce qu’il incombe à l’appelante, n’est pas davantage rapportée.

E) sur le comportement inadapté

L’emloyeur fait valoir l’ attitude laxiste et hautaine de Madame [O] qui n’a jamais tissé de lien avec les Coordonnateurs QHSE du Groupe comme en attestent ces derniers et son Collègue de travail M. [Z].

Elle se prévaut des éléments suivants:

Madame [I] décrit ainsi précisément les difficultés rencontrées avec Madame [O] dans le cadre d’un audit.

Cependant, comme le soutient l’appelante sans que la société intimée réplique, les faits décrits par Mme [I] dans son attestation sont prescrits comme s’étant déroulés entre juin et octobre 2019, soit plus de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable.

Dans son attestation, Mme [G] fait état de faits s’étant déroulés en septembre 2019, dénotant un manque de professionnalisme de l’appelante. Pour autant, comme Mme [O] le fait valoir, ces faits ayant eu lieu en septembre 2019 sont prescrits comme s’étant déroulés plus de deux mois avant la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire préalable.

Monsieur [U] fait état de ce que ' les autres interlocuteurs du service [dont Madame [O]] n’étaient pas en mesure de fournir des services correspondant à [ses] attentes quand il avait la chance qu’ils [lui] répondent. [']'

Cependant cette attestation mentionne des faits imprécis et n’est donc pas suffisamment probante.

Dans son attestation Monsieur [Z], évoque que Mme [O] a ' adopté un comportement hautain voire condescendant avec les Coordonnateurs Qualité Sécurité Environnement qui sont pourtant notre relais Prévention Sécurité sur nos sociétés régionales'.

Là encore, la cour retient que ce témoignage n’est pas suffisamment précis et ne peut s’analyser que comme un ressenti subjectif de son auteur sur l’attitude de Mme [O].

Ces éléments, outre ceux évoqués dans le cadre de la discussion sur le grief précédemment traité ne permettent nullement d’apporter la preuve que Madame [O] faisait donc bien preuve de laxisme et de désinvolture dans la réalisation de ses missions.

Par ailleurs, comme le soutient l’appelante, il n’est pas justifié que par le passé elle avait fait l’objet de remarques concernant son comportement.

De même, Mme [O] produit un courriel de M. [Y] son directeur la remerciant pour le caractère prompt et exhaustif de son compte rendu, un courriel de Mme [M] du 31 janvier 2019 la remerciant de sa réactivité, un courriel de félicitations de la direction daté du 29 novembre 2019, adressé certes à l’ensemble des collaborateurs, mais aussi à Mme [O].

Il résulte ainsi des développements qui précèdent que seul le grief de violation des règles de prise en charge des frais professionnels est prouvé, mais, s’agissant d’un fait isolé, alors que la volonté de la salariée de frauder n’est pas établie et que Mme [O] n’avait jusque la pas démérité, il ne peut caractériser une faute grave et pas davantage une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il s’ensuit que le licenciement de Mme [O] est sans cause réelle et sérieuse et le jugement déféré est infirmé de ce chef.

F) sur les conséquences

1) les indemnités de rupture:

Le jugement déféré n’est pas critiqué en ce qu’il alloue à Mme [O] les sommes de:

—  9194.42€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  9194.42€ au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Il y a lieu à confirmation du jugement déféré de ce chef.

2) le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Le jugement est confirmé en ce qu’il alloue de ce chef à l’appelante la somme de 1876.65€ au titre de rappel de salaires pendant la période de mise à pied, laquelle est injustifiée, la faute grave n’étant pas retenue.

3) sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable, Mme [O] dont l’ancienneté était de 8 années pleines dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, peut prétendre au versement d’une indemnité comprise entre un minimum de 3 mois et un maximum de 8 mois de salaire brut.

Mme [O] justifie d’une période de chômage qui a suivi son licenciement, de son inscription au registre du commerce en octobre 2020.

Compte tenu de l’âge de la salariée à la date de la rupture, 30 ans, de sa capacité à retrouver un emploi, des conséquences et circonstances du licenciement, il sera alloué à l’appelante, par voie d’infirmation du jugement déféré une somme de 27'275,76€, correspondant à 6 mois du salaire moyen non contesté avancé par l’intéressée.

III) Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct

La salariée invoque indifféremment et confusément un harcèlement moral, un manquement à l’obligation de sécurité, un comportement discriminatoire, une inégalité de traitement, des attitudes vexatoires, ce en divers endroits disparates de ses écritures..

Sur la discrimination:

Suivant l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au jour du dépôt de la requête, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En l’espèce, la salariée n’invoque nullement que l’employeur a pris des décisions la concernant sur la base de l’un des critères prohibés énumérés dans l’article précité.

Dès lors, la discrimination au sens des dispositions susvisées ne peut être retenue.

Sur la harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, l’appelante invoque une différence de traitement avec les autres salariés et fait valoir que:

— elle a travaillé pendant 4 ans avec son propre téléphone et il a fallu qu’elle le demande lors d’un entretien professionnel en 2016,

— elle est tombée en dépression en 2016,

— l’employeur dans la lettre de licenciement cherche à la faire passer comme une femme de petite vertu en salissant son travail alors que cela lui a convenu pendant 8 ans,

— son salaire n’a pas évolué entre 2013 et 2019, cette évolution étant en réalité le paiement des astreintes. Pour autant, sur ce dernier point, la cour relève que la salariée se contredit puisqu’en page 7 de ses écritures elle mentionne le 1er décembre 2017, donc avant 2019,

l’employeur a consenti à modifier sa classification et à faire évoluer son salaire..

— La formation dispensée a été financée par son CPF, la société [7] n’ayant participé que pour l’hébergement, la nourriture et le déplacement,

Elle produit en outre une prescription médicale de zolpidem et xanax, un certificat médical du 6 janvier 2020 indiquant qu’elle présente depuis le 13/12/2019 un état d’épuisement physique et moral nécessitant une prise en charge médicamenteuse adaptée, un second certificat du même jour qui mentionne qu’elle présente un état anxio-dépressif évoluant depuis plusieurs semaines lié selon elle à des difficultés au sein de son milieu professionnel, le praticien indiquant l’avoir reçue le 13/12/2019, date à laquelle il l’a arrêté suite à une asthénie profonde et un retentissement physique de son état psychologique; elle produit en outre différents arrêts de travail

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer ne situation de harcèlement moral.

S’agissant de la question du téléphone professionnel, il est constant que la salariée en a obtenu un, peu après qu’elle en a fait la demande lors d’un entretien du 27 janvier 2016 et rien n’établit que l’employeur était tenu de lui fournir un tel outil spontanément sans demande de celle-ci, étant observé que, pendant les 4 années où la salariée n’a eu aucun téléphone professionnel, elle ne s’en est jamais plaint et qu’elle ne justifie nullement de difficultés liées à cette situation. En outre, la salariée ne justifie aucunement d’une différence de traitement entre elle et d’autres salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, c’est à dire qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail, concernant la mise à disposition d’un téléphone professionnel.

S’agissant de la rémunération, outre la contradiction dans les écritures de l’appelante relevée ci-avant, la salariée ne justifie pas davantage d’une différence de traitement avec d’autres salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale c’est à dire qui se trouvent dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail .

Concernant la question de la formation, la société justifie par la production du livret de formation de Madame [O] que celle-ci a ainsi bénéficié de 659,67 heures de formation, hors contrat de professionnalisation, pour un coût pédagogique de 18 723, 26€ et ce, sans compter la prise en charge totale de ses frais de restauration, de déplacement (billets avions, location de véhicule ') et d’hébergement pour suivre ces nombreuses formations. Ce manquement n’est donc pas caractérisé.

S’agissant des termes de la lettre de rupture, il ne ressort nullement de ceux-ci que l’employeur a cherché à faire passer Mme [O] pour une femme de petite vertu, les griefs à l’encontre de la salariée étant exprimés en termes mesurées, de sorte qu’aucun abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, même si les griefs sont infondés, ne peut être retenu.

Enfin, s’agissant des éléments médicaux, le médecin s’est borné à reprendre les propos de sa patiente et il n’est pas justifié que l’état d’asthénie dont font état les certificats médicaux du 6 janvier 2020 est lié à la situation professionnelle de l’appelante, celle-ci indiquant d’ailleurs dans ses écritures avoir des problèmes de thyroïde..

Dès lors, le harcèlement moral ne peut être retenu et la salariée est déboutée de sa demande de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.»

L’article L.4121-2 précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, le harcèlement moral n’étant pas retenu par la cour, aucun manquement de l’employeur à son obligation de prévenir un tel harcèlement ou y mettre fin, dès qu’il en a connaissance, ne peut davantage être retenu.

Sur les procédés vexatoires

Indépendamment du bien fondé du licenciement, le salarié peut solliciter des dommages intérêts si le licenciement est survenu dans des circonstances particulièrement abusives et vexatoires lui ayant causé un préjudice distinct.

Pour autant, il ne résulte pas du dossier que le licenciement de Mme [O] est intervenu dans des circonstances particulièrement vexatoires de nature à générer un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat .

IV) sur la perte de chance

Mme [O] allègue que la société à son départ ne lui a pas remis les dossiers dans lesquels se trouvaient les diplômes obtenus par elle suite aux formations suivies au sein de l’entreprise et a prétexté qu’elle avait perdu ses diplômes en l’ invitant à en solliciter une copie. Elle estime que cette attitude lui a fait perdre une chance de justifier de sa qualification auprès d’un nouvel employeur et par là même de trouver un emploi.

La société rétorque que la perte de chance invoquée sur la base de la perte de ses diplômes n’est pas constituée dans la mesure où Madame [O] peut parfaitement solliciter des duplicatas et qu’elle n’apporte pas la preuve que ces diplômes sont demeurés en possession de l’employeur.

La cour retient que Mme [O], comme elle en a la charge, n’apporte pas la preuve que ses diplômes sont restés en possession de son employeur après son départ; en outre il est constant qu’elle peut solliciter des doubles de ceux-ci, de sorte qu’elle n’apporte la preuve ni d’un manquement de l’employeur, ni d’une perte de chance en lien avec ce manquement.

Par voie de confirmation, cette demande est dès lors rejetée.

V) sur le remboursement à POLE EMPLOI ( FRANCE TRAVAIL)

En application de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées à Mme [O], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

VI) sur les intérêts

Les sommes allouées à caractère salarial ( indemnité de préavis et de licenciement, rappel de salaire sur mise à pied) produisent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les sommes à caractère indemnitaire produisent intérêt à compter de la décision qui en fixe le montant, soit à compter du présent arrêt.

VII) sur l’exécution provisoire

Cette demande ne concerne que les décisions rendues en première instance susceptibles d’appel et est donc sans objet devant la cour.

VIII) sur les mesures accessoires

Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions sur les dépens mais infirmé sur l’article 700.

Succombante au sens de l’article 696 du code de procédure civile, la société [7] sera condamné aux entiers dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L’exécution forcée du jugement étant hypothétique il n’y a pas lieu de condamner la société aux frais d’exécution ni de faire droit à la demande tendant à 'rappeler’ qu’en cas d’exécution forcée les frais d’exécution prévus par le code du commerce seront supportés par la défenderesse.

En revanche, il serait inéquitable de laisser à l’appelante les frais irrépétibles par elle exposés en première instance et cause d’appel et il lui sera alloué à ce titre une indemnité de 1200€ au titre de l’article 700.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe':

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il dit que le licenciement de Madame [A] [O] [L] est justifié mais ne constitue pas une faute grave et déboute la salariée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur le point infirmé:

Dit que le licenciement de Madame [A] [O] [L] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SA [7] à payer à Madame [A] [O] [L] la somme de 27'275,76€, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant:

Rappelle que les sommes allouées à caractère salarial ( indemnité de préavis et de licenciement, rappel de salaire sur mise à pied) produisent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, tandis que les sommes à caractère indemnitaire produisent intérêt à compter de la décision qui en fixe le montant, soit à compter du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la société [7] des indemnités de chômage versées à Mme [O], du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société [7] à verser à Mme [A] [O] [L] la somme de 1200 euros pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens d’appel,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT