Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 13 MARS 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09901 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGYUI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/04074

APPELANTE

S.A.S. GORON

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

INTIMÉ

Monsieur [J] [C]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Justine ROURE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Figen HOKE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [J] [C] a été engagé par la société Goron suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 août 2016 en qualité d’agent de maîtrise, coefficient 150.

Par avenant au contrat de travail du 19 juin 2017, il est devenu 'adjoint responsable de marché', coefficient 185, niveau II, échelon 1.

A compter de septembre 2019, il a été affecté sur le site de la tour Saint-Gobain située à [Localité 10] en qualité de 'adjoint chef de site sûreté'.

Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Par lettre du 4 mai 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 mai suivant et l’a mis à pied à titre conservatoire, puis par lettre du 10 juin 2020, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 21 mai 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer des rappels de salaire et indemnités, notamment au titre du licenciement qu’il estime dénué de cause réelle et sérieuse.

Par jugement mis à disposition le 21 octobre 2022, les premiers juges ont :

— condamné la société Goron à verser à M. [C] les sommes suivantes :

* 5 326,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 532,61 euros à titre de congés payés afférents,

* 2 718,53 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 3 433,03 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et jusqu’au jour du paiement, en rappelant qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, fixée à 2 663,05 euros brute,

* 11 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [C] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Goron de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné cette dernière aux dépens.

Le 1er décembre 2022, la société Goron a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 10 août 2023, la société appelante demande à la cour de :

— à titre principal, réformer le jugement en ce qu’il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement et le confirmer en ce qu’il a débouté M. [C] du surplus de ses demandes et en conséquence, débouter celui-ci de l’intégralité de ses demandes,

— à titre subsidiaire, faire une juste appréciation des sommes qui pourraient être allouées en fonction des quantums objectifs et matériellement vérifiables,

— condamner M. [C] à lui verser les sommes de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, outre 2 000 euros pour celle d’appel, et aux entiers dépens, dont distraction au profit de M^e François Teytaud dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 9 décembre 2024, M. [C] demande à la cour d’infirmer le jugement en sa condamnation de la société Goron à paiement de la somme de 11 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes, de le confirmer pour le surplus des dispositions, statuant à nouveau, de :

— condamner la société Goron à lui verser les sommes suivantes :

* 13 315,25 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 663,05 euros au titre de son licenciement irrégulier,

* 5 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives aux astreintes et au repos effectif,

* 5 000 euros à titre d’indemnité au titre des temps de trajet anormalement longs,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’instance et aux frais éventuels d’exécution,

— ordonner à la même société de lui remettre un solde de tout compte, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail, rectifiés, sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter de la décision à intervenir, en s’en réservant la liquidation,

— juger que les condamnations seront assorties des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 7 janvier 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION :

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement pour faute grave notifié au salarié qui circonscrit le litige est ainsi rédigée :

'(…) au cours des mois de mars et avril 2020, notre client a rencontré de grandes difficultés à vous joindre sur votre poste de travail ou sur votre téléphone portable. Il vous laissait régulièrement des messages vocaux lui demandant de vous rappeler en urgence. Vous ne preniez pas la peine de le recontacter. Notre client était systématiquement obligé de contacter [F] [O], le responsable sécurité incendie, afin d’être renseigné sur les dispositifs de sûreté.

De même, à titre d’exemple, notre client a longtemps attendu votre retour à la suite d’un courriel relatif à l’état des caméras de vidéo-surveillance extérieures. Notre client attendait rapidement votre compte-rendu et l’état détaillé de celles-ci afin d’obtenir l’agrément préfectoral pour l’utilisation de ces caméras.

Vous n’êtes pas revenu vers lui et notre client n’a pas pu déposer son dossier préfectoral dans les temps.

De même, au mois de mars et avril 2020, le service sûreté a commis de nombreuses erreurs dans l’application des consignes. Si vous avez été autorisé à télétravailler durant la période de confinement, nous nous sommes rendus compte que vos équipes avaient été laissées à l’abandon, ne recevant aucune consigne ni instruction de votre part. Ces derniers ont dû eux aussi se référer systématiquement au responsable du service de sécurité incendie.

Lors de la semaine du 27 avril 2020, nous vous avons demandé de reprendre votre poste de travail sur site. Vous ne vous y êtes pas présenté et n’avez quasiment pas communiqué avec vos équipes. Vous vous êtes seulement présenté le 30 avril 2020 en soirée alors même que vos équipes de jour avaient quitté le bâtiment’ Vous n’avez ainsi donc pas pu les voir et échanger avec eux sur l’application des dernières consignes.

Par ailleurs, nous nous sommes rendus compte qu’après plusieurs mois d’affectation sur la Tour Saint-Gobain en qualité de chef de site sûreté, vous n’aviez toujours pas mis en place un classeur de consignes structuré avec sommaires et thèmes. Il n’y avait jusque-là qu’un classeur compilant de manière brouillonne des consignes éparses et pour certaines périmées.

Vous n’aviez pas non plus créé les modes opératoires des installations de sorte que plusieurs de vos agents ne maîtrisaient pas l’utilisation du matériel de sécurité mis à leur disposition. Faute de support et de formation pratique, certains n’utilisaient pas leurs équipements pour l’exercice de leurs missions.

Ces manquements ont ainsi fragilisé la sécurité du bâtiment et du personnel en son sein.

Aucun inventaire du matériel et de prise en compte n’a été réalisé, de sorte que nous sommes incapables de savoir si l’ensemble des équipements nous a été livré par le client dont le bâtiment est récent et si du matériel a ou pas déjà disparu. Par conséquent, faute d’inventaire, aucun relevé de vérification de fonctionnement de ces matériels n’a été mis en place non plus.

Vos équipes ont ainsi, et cela depuis plusieurs mois, été livrées à elles-même.

Enfin, à titre de dernier exemple, notre client s’est régulièrement plaint du non-respect par nos équipes de l’heure d’ouverture des portes de la Tour. Nos équipes vous ont précisé régulièrement qu’il n’était pas possible d’ouvrir toutes les portes d’ouverture à la même heure, faute de disposer de plusieurs trousseaux de clés.

En effet, un seul trousseau étant disponible, un seul agent pouvait procéder à l’ouverture des portes. Il y avait donc nécessairement un délai entre la première porte ouverte à l’heure d’ouverture et la dernière porte en fin de ronde.

Malgré les remontées de notre client mais également de vos équipes à ce sujet, vous n’avez pas sollicité et donc pu obtenir de trousseaux supplémentaires'

Or, il a fallu une seule journée à M. [O] pour récupérer un second trousseau à l’occasion de votre suspension… (…)'.

La société conclut au bien-fondé du licenciement pour faute grave au vu des pièces qu’elle produit établissant selon elle les manquements fautifs du salarié.

Le salarié conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, estimant que les griefs qui sont énoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur qui l’invoque.

En l’espèce, afin de démontrer les faits motivant le licenciement pour faute grave du salarié, la société produit :

— un courriel adressé le 18 mai 2020 par M. [U], responsable sécurité chez le client Saint-Gobain à M. [G], responsable de l’agence [Localité 11]-Ouest, et à ce titre, responsable hiérarchique de M. [C], exprimant son ressenti sur l’engagement professionnel du salarié ;

— un courriel adressé le 13 mai 2020 par M. [G] à M. [Y], responsable des ressources humaines sur la situation du salarié et sa prestation sûreté ;

— des captures d’écran de textos présentés comme des envois de M. [O], responsable incendie au salarié les 28 et 29 avril 2020, sans cependant présenter l’intégralité des messages en réponse du salarié ;

— en cause d’appel, une attestation rédigée par M. [G], datée du 16 février 2023.

Il convient de prendre en considération les éléments qui suivent :

— le contrat de travail prévoit que le salarié dispose de toute latitude dans l’organisation de son travail et détermine lui-même l’amplitude de ses journées de travail en fonction des nécessités du service ;

— après un congé de paternité du 6 au 16 février 2020 à la suite de la naissance de son deuxième enfant, suivi de congés payés, le salarié a repris son poste le 1er mars 2020 jusqu’au 17 mars 2020, date à laquelle un confinement de l’ensemble de la population a été ordonné par les autorités publiques dans le contexte de la pandémie de Covid-19 ;

— à partir de cette date, il a exercé ses fonctions dans le cadre d’un télétravail, comme l’indique la lettre de licenciement, et ce, jusqu’au 11 mai 2020, date de la fin du confinement étant cependant précisé qu’il a été placé en arrêt de travail pour maladie, celui-ci indiquant avoir contracté le coronavirus, entre le 23 mars et le 10 avril 2020 ainsi qu’en témoigne sa pièce n° 4.

S’agissant du premier fait énoncé par la lettre de licenciement tenant aux grandes difficultés du client pour joindre le salarié à son poste de travail ou sur son téléphone portable et au fait que celui-ci ne prenait pas la peine de recontacter le client, au cours des mois de mars et avril 2020, la société indique dans ses écritures en page 16 que la période du 23 mars au 4 avril 2020 ne fait pas partie des griefs, étant rappelé que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie entre le 23 mars et le 10 avril 2020, tout en lui reprochant de ne pas avoir été joignable durant cette période, en indiquant ne pas avoir été informée de son arrêt de travail immédiatement.

Toutefois, il ressort d’un texto du salarié du 24 mars 2020 qu’il a informé le client en ces termes 'juste pour information, je commence à être malade’ (…) 'd’après les médecins rien ne prouve que ce serait le coronavirus mais comme nous sommes en période d’épidémie, ce n’est pas à écarter’ et si l’employeur indique que le salarié n’a transmis son arrêt de travail que le 4 avril 2020, il ressort toutefois du courriel de M. [G] à M. [Y] le 13 mai 2020 que le salarié a informé l’employeur de son arrêt de travail le 26 mars 2020.

La société indique que le grief de la lettre de licenciement s’attache aux journées des 28 et 29 avril 2020 au cours desquelles le salarié aurait été difficilement joignable selon les interlocuteurs ayant cherché à le contacter.

Les échanges de textos produits par celle-ci démontrent que si le salarié n’a pas répondu immédiatement à des appels téléphoniques durant ces deux jours, il a cependant répondu à ses interlocuteurs par textos.

De plus, il ressort du relevé de ses journaux d’appel pour les mois de mars et avril 2020 qu’il verse aux débats que les appels manqués ont systématiquement fait l’objet d’un appel de sa part dans des délais relativement courts de quelques minutes, hormis le 16 avril où il a rappelé le client 23 minutes suivant son appel.

S’agissant de la longue attente du client à la suite d’un courriel relatif à l’état des caméras de vidéosurveillance extérieures à l’origine de l’impossibilité pour celui-ci de déposer son dossier préfectoral dans les temps, la société renvoie au courriel de M. [U] à M. [G] du 18 mai 2020, indiquant de manière sybilline 'en avril, pendant le confinement, j’ai également attendu une réponse à un mail sur l’état des caméras extérieures afin de renseigner le dossier de la préfecture', sans plus de précision de date notamment et étant relevé que le mail en cause n’est pas produit et que le salarié indique sans être contredit que l’ensemble des caméras intérieures et extérieures étaient hors service à la suite d’un départ de feu dans le 'TGBT abonné le samedi 14 mars 2020", ce dont le client était informé.

S’agissant des équipes laissées à l’abandon par le salarié aux mois de mars et avril 2020, la société ne produit pas de pièce au soutien de ce grief formulé de manière générale et imprécise et que le salarié conteste en insistant sur sa disponibilité pendant cette période en renvoyant aux divers échanges de textos professionnels qu’il produit pendant cette période et au relevé de ses appels téléphoniques témoignant de nombreux appels professionnels entrants et sortants sur sa ligne.

S’agissant de sa prise de poste de travail sur site le 30 avril en soirée seulement durant la semaine du 27 avril 2020, il ressort des textos adressés au salarié les 28 et 29 avril 2020 que M. [O], responsable incendie, s’est plaint d’insuffisances professionnelles des agents en poste sur site, M. [G] témoignant qu’à la suite de la remarque faite sur ce manque de présence auprès des équipes, le salarié s’étant empressé de se rendre à la Tour le 30 avril de 20 heures à 23 heures, alors que M. [O] avait été présent dans la journée.

Toutefois, outre que le salarié disposait contractuellement de toute latitude dans l’organisation de son travail, il convient de constater qu’à la suite de la remarque qui lui a été faite, le salarié a réagi en se rendant sur le site afin de prendre les mesures qui s’imposaient face au constat qui lui était remonté, étant relevé qu’il ressort des pièces qu’il produit qu’il était en contact avec ses équipes durant les jours en cause.

S’agissant de l’absence de mise en place d’un classeur de consignes structuré, si la société justifie ce grief en renvoyant au courriel de M. [G] à M. [Y] le 13 mai 2020 indiquant 'il a été constaté l’absence de classeur de consignes structuré avec sommaire, thème etc', le salarié produit en pièce n° 12 un classeur de consignes en version dématérialisée, ainsi qu’un écrit de M. [S], ancien collègue, indiquant avoir eu accès à ce classeur régulièrement mis à jour par M. [C]. L’examen de la pièce n° 12 non utilement critiquée par la société ne permet pas de vérifier ce grief. Il en résulte que sa matérialité n’est pas établie.

S’agissant de l’absence de création de modes opératoires des installations à destination des agents, la société se réfère encore au courriel de M. [G] du 13 mai 2020 indiquant 'il a été constaté l’absence de modes opératoires des installations', dont la formulation très générale n’est pas suffisamment précise, étant de plus relevé qu’aucune demande en ce sens n’a été expressément formulée auprès du salarié. Il en résulte que la matérialité de ce grief n’est pas établie.

S’agissant de l’absence de réalisation d’un inventaire de matériel et de mise en place des vérifications de fonctionnement du matériel, la seule référence au courriel de M. [G] du 13 mai 2020 indiquant 'il a été constaté l’absence d’inventaire détaillé du matériel et l’absence de mise en place des vérifications de fonctionnement du matériel quotidien, hebdomadaire ou mensuel', est insuffisante à démontrer la matérialité de ce grief formulé de manière peu précise et ce, alors que le salarié produit en pièce n° 47 une capture d’écran de l’inventaire de matériel qu’il indique avoir réalisé, daté du 3 mars 2020. Les critiques de la société quant à la force probatoire de cette pièce ne suffisent pas à démontrer la matérialité de ce grief, aucune pièce relative à une quelconque demande ou relance à ce sujet n’étant produite.

S’agissant de l’absence de mesures appropriées pour que les portes de la tour ouvrent toutes à la même heure, là encore la société se réfère au courriel de M. [G] du 13 mai 2020 mentionnant notamment 'un seul trousseau de disponible pour un seul agent… difficile d’ouvrir toutes les portes à 7 heures dans ces conditions'. Toutefois, le salarié indique avoir fait le nécessaire pour que les équipes disposent non pas d’un trousseau de clés mais de quatre passes généraux, allégation qui est corroborée par l’écrit de M. [S], ancien salarié. La matérialité de ce grief n’est ainsi pas suffisamment établie.

Au regard des constatations qui précèdent, il s’avère que les griefs formulés à l’encontre du salarié ne sont pour certains, pas matériellement établis et pour les autres, doivent être considérés à l’aune du contexte très particulier de la pandémie de Covid-19 et du confinement de la population imposé par les autorités publiques à compter du 17 mars 2020 jusqu’au 11 mai 2020, qui peut expliquer des difficultés ponctuelles pour joindre le salarié, père de deux enfants alors âgés de quelques mois et deux ans et dont l’épouse devait travailler, nécessitant pour lui de s’organiser face à l’absence de mode de garde, mais qui s’est cependant toujours manifesté auprès de l’employeur et a fini par exécuter ses obligations professionnelles. En l’absence de toute reproche professionnel antérieur, ces manquements ne pouvaient en tous les cas constituer une cause sérieuse de licenciement, cette mesure revêtant un caractère disproportionné par rapport aux faits.

Il s’ensuit que le licenciement n’est fondé ni sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse.

C’est à bon droit que les premiers juges ont par conséquent condamné la société à payer au salarié les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés ainsi que le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, dont les montants sont exacts, étant relevé que le dispositif des conclusions du salarié ne mentionne pas de demande d’indemnité compensatrice de congés payés au titre du rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, contrairement au corps des conclusions, ce dont il résulte qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’a pas à statuer à ce sujet.

L’indemnité légale de licenciement sera fixée à la somme de 2 607,57 euros, conformément au calcul proposé par la société qui est exact, au regard de l’ancienneté à prendre en considération, dont les périodes de congé de paternité et d’arrêt de travail pour maladie sont exclues. Le jugement sera infirmé sur ce point.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui, au regard de son ancienneté de trois années complètes dans l’entreprise, est comprise entre trois et quatre mois de salaire brut.

Eu égard au salaire de référence de 2 663,05 euros et eu égard aux éléments recueillis sur la situation du salarié postérieurement au licenciement, il convient par conséquent de fixer l’indemnité de ce chef à la somme de 10 500 euros à la charge de la société. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Alors que le salarié ne démontre pas que l’employeur aurait porté une atteinte à ses droits à la défense en n’exposant pas l’ensemble des griefs reprochés durant l’entretien préalable, à défaut de produire des éléments probants à ce sujet, et à défaut en tout état de cause d’établir son préjudice, il convient de le débouter de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement, à l’instar des premiers juges.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié soutient avoir été contraint de travailler durant son arrêt de travail du 23 mars au 10 avril 2020 et de subir une modification du contrat de travail, ayant été déplacé du compte Axa pour être placé sur le site de la tour Saint-Gobain sans qu’il ne lui soit soumis un avenant au contrat de travail.

La société réplique que les faits invoqués par le salarié ne sont pas établis.

Il ne ressort pas des pièces produites par celui-ci que l’employeur l’a contacté pendant son arrêt de travail pour maladie entre le 23 mars et le 10 avril 2020, les quelques textos isolés d’un agent reçus les 4 et 9 avril 2020 ne suffisant pas à démontrer la réalité d’un travail au service de la société Goron pendant cette période.

Par ailleurs, alors que le contrat de travail stipule que le salarié peut exécuter différents services et missions sur tous les postes ou chantiers de surveillance de la société Goron à [Localité 11] et dans les départements [Localité 3], [Localité 4], [Localité 5], [Localité 6], [Localité 7], [Localité 8] et [Localité 9], la modification du lieu de travail à [Localité 10] ne constitue pas, en l’absence de tout autre fait, une modification du contrat de travail, nécessitant son accord préalable.

En tout état de cause, le salarié ne démontre par aucun élément le préjudice que lui aurait causé l’exécution déloyale du contrat de travail alléguée.

Il sera débouté de sa demande de ce chef et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le non-respect des dispositions relatives aux astreintes et au repos effectif

Le salarié soutient qu’il était contraint d’être à la disposition permanente de l’entreprise en devant gérer les appels et les urgences à toute heure du jour et de la nuit et ce, même pendant ses congés et que la société n’a pas veillé au respect de son droit à la déconnexion, en se référant au relevé de ses appels ainsi qu’à un tableau en pièce n° 44 le mentionnant dans la colonne des astreintes de nuit, week-end et jours fériés sur deux sites sans précision de date.

La société conteste les allégations du salarié en indiquant que celui-ci ne justifie pas dans les faits avoir été d’astreinte sur les deux sites mentionnés sur le tableau, datant de 2018, qu’il produit et que les journaux de ses appels démontrent que le client de la société ou les membres de son équipe l’ont appelé plusieurs fois entre le 14 mars et le 27 avril 2020 pendant ses horaires de travail de 9 heures à 17 heures à l’exception d’un appel le 15 mars à 20 heures 35, les autres pièces ne démontrant pas la réalité d’astreintes.

L’examen des pièces produites par le salarié ne permet pas de vérifier ses allégations quant à la réalité d’un service d’astreinte organisé par l’employeur qu’il aurait concrètement assuré, les appels ou textos en cause provenant de membres de son équipe mais n’ayant jamais fait l’objet d’une quelconque réaction du salarié.

En tout état de cause, celui-ci ne démontre par aucune pièce le préjudice qu’il allègue.

Il convient de le débouter de sa demande de ce chef et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur les temps de trajets anormalement longs

Le salarié affirme avoir été contraint dans le cadre de son travail d’effectuer de nombreux déplacements professionnels dépassant le temps de trajet normal entre son domicile et son lieu de travail.

La société conclut au débouté de cette demande qu’elle estime infondée.

Force est de constater que les billets de train et pièces présentées comme étant des justificatifs de paiement de courses effectuées avec un chauffeur Uber produits en pièces 13 et 14 ne démontrent pas que ces trajets relevaient de ses obligations professionnelles, en l’absence de toute mention de la société ou de tout autre pièce explicative des trajets en cause.

Il convient de le débouter de sa demande de ce chef et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur les manquements relatifs à la mutuelle du salarié

En cause d’appel, le salarié invoque l’absence de résiliation de la mutuelle d’entreprise par l’employeur et s’être retrouvé dans l’incapacité de se faire rembourser ses frais par sa propre mutuelle, l’obligeant à relancer la mutuelle le 17 avril 2023 et à solliciter lui-même la résiliation du contrat.

La société conclut au débouté de cette demande nouvelle qu’elle estime infondée.

Force est de constater que si cette demande est exposée dans le corps des conclusions du salarié, elle n’est pas formulée dans le dispositif de ces conclusions, de sorte qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’a pas à statuer à ce sujet.

Sur la remise de documents

Le jugement n’ayant pas statué sur cette demande, il convient d’ordonner à la société de remettre au salarié un solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il y ait lieu à assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu, ajoutant au jugement, d’ordonner le remboursement par la société Goron aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [C] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Au regard de la solution du litige, le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer au salarié la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il condamne la société Goron à payer à M. [J] [C] les sommes de 2 718,53 euros à titre d’indemnité légale de licenciement et de 11 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Goron à payer à M. [J] [C] les sommes de :

* 2 607,57 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 10 500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE la remise par la société Goron à M. [J] [C] d’un solde de tout compte et d’une attestation destinée à France Travail, conformes au présent arrêt,

ORDONNE le remboursement par la société Goron aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [J] [C] du jour de son licenciement au jour du jugement et ce, dans la limite de six mois d’indemnités,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

CONDAMNE la société Goron aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société Goron à payer à M. [J] [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE