C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 11 SEPTEMBRE 2025 à

la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE

la SELARL LCPR

ARRÊT du : 11 SEPTEMBRE 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/01016 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GYUS

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 28 Mars 2023 – Section : COMMERCE

APPELANTE :

KEOLIS [Localité 5] S.A.R.L. prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par, M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, avocat au barreau de RENNES

ayant pour avocat plaidant M^e Pascal GEOFFRION de la SELEURL PG AVOCATS, du barreau de PARIS

ET

INTIMÉ :

Monsieur [N] [T]

né le 01 Décembre 1990 à [Localité 5] (37)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LCPR, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 11 juillet 2024

Audience publique du 05 Décembre 2024 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 11 Septembre 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de M^me Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [N] [T] a été engagé à compter du 5 janvier 2017 par la S.A.R.L. Keolis [Localité 5] en qualité de conducteur tramway-agent de médiation.

La S.A.R.L. Keolis exploite le réseau de transport urbain de [Localité 5] en tant que délégataire de service public et emploie environ 700 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986.

Le 23 octobre 2019, après avis du conseil de discipline réuni le 16 octobre 2019, la S.A.R.L. Keolis a notifié à M. [N] [T] une suspension temporaire de son contrat de travail pour une durée de 5 jours.

Le 20 novembre 2020, la S.A.R.L. Keolis a convoqué M. [N] [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 3 décembre 2020.

Le 7 janvier 2021, le conseil de discipline de la société, composé de 3 membres élus du personnel et de 3 représentants de la direction, a rendu l’avis suivant :

— pour une mise à pied sans solde : 3 votes ;

— pour un licenciement pour faute grave : 3 votes.

Le 21 janvier 2021, la S.A.R.L. Keolis a notifié à M. [N] [T] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 16 février 2021, M. [N] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, d’obtenir l’annulation de la mise à pied disciplinaire exécutée en novembre 2019 et afin d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 28 mars 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Annulé la mise à pied disciplinaire de novembre 2019 de M. [N] [T] ;

— Condamné la SARL Keolis [Localité 5] à verser à M. [N] [T] les sommes suivantes :

—  521,83 euros brut de rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire de novembre 2019 ainsi que 52,18 euros brut de congés payés afférents ;

—  9293,12 euros brut au titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  4646,56 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 4646,56 euros de congés payés afférents ;

—  2323,28 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement;

—  1500 euros net au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les créances salariales dans la limite maximum de neuf mois de salaire, qui seront assorties des intérêts légaux majorés et capitalisés, à compter du 16 février 2021 et fixe à la somme brute de 2142,53 euros la base moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire prévue à l’article R.1454-28 du code du travail ; dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire autre que celle de droit ;

— Ordonné à la S.A.R.L. Keolis [Localité 5] de remettre à M. [N] [T] documents suivants conformes à la présente décision : un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, un bulletin de salaire rectifié,

— Et ce sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la présente décision ;

— Dit que le conseil se réserve la liquidation de l’astreinte ;

— Ordonné le remboursement par la SARL Keolis [Localité 5] à Pôle Emploi de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [N] [T] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 4 mois d’indemnité de chômage

— Débouté M. [N] [T] du surplus de ses demandes

— Débouté la SARL Keolis [Localité 5] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné la SARL Keolis [Localité 5] aux dépens d’instance y compris les frais éventuels d’exécution.

Le 14 avril 2023, la S.A.R.L. Keolis [Localité 5] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 10 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.R.L. Keolis [Localité 5] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 28 mars 2023 en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes :

au titre du harcèlement moral, de la discrimination et du licenciement nul, de dommages-intérêts pour annulation de la sanction disciplinaire de novembre 2019.

— Infirmer le jugement rendu le 28 mars 2023 en ce qu’il a :

— annulé la sanction disciplinaire de novembre 2019,

— condamné la société Keolis [Localité 5] à payer à M. [T] la somme de 521,83 euros de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire, outre les congés payés afférents,

— jugé de l’existence d’une disparité de traitements entre M. [T] et M. [U],

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Keolis [Localité 5] à payer à M. [T] les sommes suivantes :

* 9293,12 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*4646,56 euros au titre du rappel de salaire sur préavis,

*464,66 euros au titre des congés-payés afférents,

*2323,28 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

*1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Keolis [Localité 5] remettre sous astreinte des documents sociaux rectifiés,

— condamné la société Keolis [Localité 5] au remboursement des indemnités chômage à Pôle Emploi dans la limite de 4 mois,

— débouté la société Keolis [Localité 5] de sa demande de condamnation de M. [T] aux dépens et au paiement d’une indemnité pour frais irrépétibles,

Statuant à nouveau,

— Juger que la sanction disciplinaire notifiée à M. [N] [T] par courrier du 23 octobre 2019 est justifiée,

— Juger que le licenciement pour faute grave de M. [T] est parfaitement fondé,

— Constater qu’elle n’est pas saisie de la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en l’absence de précision dans le dispositif de ses conclusions d’intimé et d’appelant incident communiquées le 5 octobre 2023,

En conséquence,

— Juger irrecevable la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Le débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Le condamner à verser à la société Keolis [Localité 5] une indemnité de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [N] [T] formant appel incident demande à la cour de :

— Dire et juger l’appel principal de la société Keolis mal fondé.

— Dire et juger l’appel incident de M. [N] [T], concluant, recevable et bien fondé.

En conséquence :

— Sur la mise à pied disciplinaire de 5 jours :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a annulé la mise à pied disciplinaire et en ce qu’il a condamné la société à payer à M. [T] les sommes suivantes :

*521,83 euros au titre du rappel de salaires sur la mise à pied disciplinaire de novembre 2019.

*52,18 euros au titre des congés payés afférents.

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts et statuant à nouveau condamner la société Keolis à payer à M. [T] la somme de :

—  2000 euros au titre des dommages-intérêts pour annulation de la mise à pied de novembre 2019,

— Sur la rupture du contrat : Sur le licenciement pour faute grave.

À titre principal,

— Infirmer le jugement du conseil en ce qu’il débouté le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination et du licenciement nul et statuant à nouveau :

— Juger que le salarié a subi des actes de harcèlement moral,

— Juger que le salarié a subi des actes de discrimination,

— Juger que le licenciement est frappé de nullité,

Par conséquent condamner la S.A.R.L. Keolis [Localité 5], à lui payer les sommes de :

—  23 000 euros au titre de la nullité du licenciement

—  2323,28 euros au titre de l’indemnité de licenciement

—  4646,56 euros au titre du rappel de salaire sur préavis

—  464,66 euros au titre des congés payés y afférent

—  10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  10 000 euros au titre des dommages-intérêts discrimination

À titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— jugé le licenciement sans cause réelle ni sérieuse et condamné l’employeur au paiement de l’indemnité de licenciement (2323,28 euros) ; de l’indemnité compensatrice de préavis (4646,56 euros) ainsi que du rappel de salaires (521,83euros) y ajoutant les congés payés afférents (52,18 euros) relatifs à la mise à pied disciplinaire et l’article 700 du Code de procédure civile (1500 euros) alloué à M. [T] des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’infirmer quant au quantum alloué à hauteur de seulement 9293,12 euros et

Statuant à nouveau,

— Condamner la S.A.R.L. Keolis [Localité 5], à lui payer la somme de 23 000 euros au titre du licenciement sans cause et sérieuse,

— Condamner la S.A.R.L. Keolis [Localité 5] à payer à [N] [T], la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil des prud’hommes conformément à l’article 1343-2 du Code civil,

— Condamner la S.A.R.L. Keolis [Localité 5], à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, que [N] [T] pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction,

— Condamner la S.A.R.L. Keolis [Localité 5], aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d’exécution forcée.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande d’annulation de la sanction notifiée le 23 octobre 2019

L’article L. 1333-2 du code du travail dispose que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article 49 de la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs du 11 avril 1986 prévoit la possibilité pour l’employeur d’infliger à un salarié les sanctions suivantes :

' 1. Sanctions du premier degré :

— avertissement donné pour infraction légère au règlement ;

— réprimande infligée pour infraction légère après avertissement ;

— blâme infligé pour faute sérieuse ou pour récidive de fautes légères ayant donné lieu à des avertissements ;

— mise à pied d’un à deux jours ne pouvant être prononcée que par le directeur du réseau, cette sanction ne pouvant être infligée que pour une faute équivalente ayant déjà donné lieu à un blâme dans les douze mois précédents.

2. Sanctions du deuxième degré :

— suspension temporaire sans solde ;

— mutation ou changement d’emploi par mesure disciplinaire ;

— rétrogradation ;

— licenciement avec indemnité (conforme aux textes en vigueur) ;

— révocation (ou licenciement sans indemnité).

Entraînent la révocation de plein droit, le flagrant délit de vol qualifié, les délits de droit commun et crimes ayant entraîné une condamnation sans sursis.

Sauf révocation de plein droit, les sanctions du deuxième degré doivent être prises après avis motivé du conseil de discipline.'

La lettre du 23 octobre 2019 notifiant à M. [T] une sanction, après avis du conseil de discipline réuni le 16 octobre 2019, énonce :

'Le samedi 24 août 2019, vous avez quitté prématurément votre poste de travail, sans aucune autorisation ni même information préalable de votre hiérarchie ou du PCC. En effet, alors que vous deviez terminer votre journée de travail à 20h00, vous avez quitté votre poste à 19h00, ce que vous avez reconnu lors d’un entretien avec Monsieur [S] [V], Responsable Sûreté et Lutte contre la fraude, en date du lundi 26 août 2019. De plus, dans le cadre de cet échange intervenu avec Monsieur [S] [V], vous avez également avoué avoir menti dans un premier temps quant au motif justifiant votre départ anticipé. Un tel comportement fragilise nécessairement la confiance que nous avions placée en vous.

Au regard de ces différentes informations, nous sommes contraints de constater que vous avez abandonné votre poste de travail et vous êtes soustrait à l’autorité de votre hiérarchie afin de vaquer, pendant vos heures de travail, à des occupations personnelles.

Votre comportement est totalement inacceptable et est contraire à vos obligations contractuelles, ainsi qu’au règlement intérieur qui prévoit, en son article 8 intitulé « Règles d’exécution du travail » : « Dans l’exécution des tâches qui leur sont confiées, les salariés doivent se conformer à toutes les directives qui leur sont données par leurs responsables hiérarchiques. En tant qu’Agent de Médiation Information Services, il vous appartient de réaliser sur le terrain des missions de médiation et de sécurisation des clients et des agents sur le réseau Fil Bleu. Dans le cadre de l’accomplissement de ces missions, une large autonomie vous est accordée. Or, cela ne peut en aucun cas donner lieu au fait que vous vous permettiez de vous adonner à des occupations personnelles durant vos heures de travail.'

M. [N] [T] soutient que cette sanction est nulle. Il fait valoir qu’une mise à pied disciplinaire de 5 jours n’est pas prévue au règlement intérieur et, partant, ne pouvait lui être infligée. En outre, le règlement intérieur prévoit qu’une mise à pied disciplinaire ne peut avoir qu’une durée maximale de 2 jours et qu’elle ne peut être infligée que pour une faute équivalente ayant donné lieu à un blâme dans les 12 mois précédents. En tout état de cause, cette sanction est disproportionnée en comparaison à celle infligée à son collègue, M. [U].

L’employeur réplique qu’il ne s’agit pas d’une mise à pied disciplinaire mais d’une suspension temporaire sans solde de 5 jours travaillés, régulière et proportionnée à la faute commise.

Le règlement intérieur prévoit des sanctions du premier degré ainsi que des sanctions du second degré. La mise à pied disciplinaire figure dans la liste des sanctions du premier degré et la suspension temporaire sans solde figure dans la liste des sanctions du second degré. Celle-ci n’est soumise à aucune condition tenant à ce qu’une autre sanction ait précédemment été prononcée à l’égard du salarié.

M. [N] [T] invoque une disparité de traitement avec deux collègues, en premier lieu une collègue ayant eu un avertissement suite à un accident et dont la sanction a été annulée par la cour d’appel, en second lieu M. [U] qui n’a été sanctionné pour une absence injustifiée de 2 heures que par un avertissement puis ultérieurement pour une absence injustifiée de 3 heures par un blâme et enfin licencié ultérieurement pour faute grave pour abandon de poste.

Les fautes commises par M. [N] [T] telles que mentionnées dans le courrier du 23 octobre 2019 sont différentes de celles imputées à sa collègue et ne sont pas de même nature que celles qui ont été reprochées à son collègue M. [U] dans le courrier lui notifiant un blâme le 16 décembre 2020 à savoir un abandon de poste. En effet, il est reproché à M. [U] d’avoir quitté son poste sans explication le 16 novembre 2020 alors qu’il intervenait avec l’équipe médiation en service 4 (13 h – 20 h). Lors de l’entretien préalable à son licenciement intervenu suite à un troisième abandon de poste sans explication, l’intéressé a expliqué son comportement par sa démotivation quant à l’exercice de ses missions.

Le motif donné à son absence par M. [N] [T] a été, dans un premier temps, d’avoir voulu récupérer son téléphone puis, dans un second temps, d’avoir voulu rejoindre son père malade.

L’employeur peut en vertu de son pouvoir disciplinaire individualiser les sanctions en appréciant différemment les fautes commises.

Il est avéré que M. [N] [T] a donné des explications fluctuantes sur les motifs de son abandon de poste, lequel est caractérisé.

Cependant, le fait d’avoir quitté son poste sans prévenir et d’avoir donné ultérieurement de faux motifs ne saurait justifier le prononcé d’une sanction du second degré, à savoir une suspension temporaire sans solde de 5 jours, alors que M. [N] [T] n’avait aucun antécédent disciplinaire.

La sanction est donc disproportionnée à la faute commise. Elle y a donc lieu de l’annuler. Il est fait droit à la demande de rappel de salaire pour un montant de 521,83 € brut outre les congés payés afférents soit la somme de 52,18 € brut.

Dans le dispositif de ses premières conclusions d’appel, M. [N] [T] n’a pas sollicité l’infirmation du chef de dispositif du jugement l’ayant débouté de sa demande de dommages et intérêts au motif qu’il ne justifiait d’aucun préjudice. La demande d’infirmation de ce chef de dispositif a été formée dans des conclusions postérieures. Les prétentions tendant à la condamnation de la S.A.R.L. Keolis [Localité 5] au paiement d’une somme de 2000 euros à titre de dommages-intérêts pour annulation de la mise à pied du 23 octobre 2019 sont irrecevables en application de l’article 910-4 du code de procédure civile.

— Sur la demande au titre du harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [N] [T] invoque, à l’appui de se demande au titre du harcèlement moral, les faits suivants :

— une modification de son planning la veille pour le lendemain en réaction à ses arrêts maladie, aboutissant à des horaires de travail plus importants que ceux accomplis par ses collègues,

— une sanction injustifiée,

— une filature opérée à son insu.

Il ne ressort pas de l’échange de quelques SMS intervenu le 11 janvier d’une année non précisée entre le salarié et son supérieur hiérarchique qu’il y aurait eu une différence de traitement concernant les plannings entre M. [N] [T] et ses collègues, ni une surcharge de travail de celui-ci. M. [N] [T] ne produit ni ses plannings ni les plannings de ses collègues. Il n’est pas démontré que le salarié aurait fait l’objet de remarques incessantes par son supérieur hiérarchique en raison de ses arrêts maladie ou de son état de santé. Ce fait n’est pas établi.

Les autres éléments sont matériellement établis.

S’agissant de la filature, M. [N] [T] produit le procès-verbal du conseil de discipline ainsi que les attestations de deux anciens salariés. Il ressort de ces pièces non pas une surveillance excessive et prohibée mais un simple contrôle de l’activité de salariés qui entre dans l’exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de tout employeur. Il ne peut être fait grief à l’employeur de ne pas en avoir averti les salariés, ce qui aurait rendu le contrôle inefficace. M. [N] [T] avait connaissance, ainsi qu’il en a fait état devant le conseil de discipline, de ce que l’activité des salariés était contrôlée même s’il n’était pas informé de l’identité de la personne chargée du contrôle.

La sanction notifiée au salarié le 23 octobre 2019 a été annulée comme étant disproportionnée. Cependant, les faits qui la fondaient sont matériellement établis et d’une certaine gravité, le salarié ayant quitté son poste sans en avertir l’employeur. Cette sanction a donc été prononcée pour des raisons objectives tenant à une faute commise par le salarié et dans le respect de la procédure disciplinaire, le conseil de discipline ayant été réuni.

Il résulte de ces éléments que les faits matériellement établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

Les faits invoqués par M. [N] [T] ne laissant pas supposer l’existence d’un harcèlement moral, le salarié est débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

— Sur la disparité de traitement constitutive d’une mesure de discrimination

La cour a retenu que l’employeur avait apporté une justification objective à l’application de sanctions différentes aux faits commis par M. [U] et par M. [T]. Le grief n’est pas fondé.

De surcroît, il n’est ni allégué ni établi que les décisions de l’employeur ayant abouti au prononcé de sanctions différentes aient été fondées sur un motif prohibé par la loi et constitutif de discrimination.

M. [N] [T] est débouté de sa demande tendant à voir reconnaître l’existence d’une mesure discriminatoire à son égard. Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

— Sur le bien-fondé du licenciement

M. [N] [T] a été débouté de sa demande au titre du harcèlement moral, il est débouté de sa demande de voir juger le licenciement nul.

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise

La lettre de licenciement du 21 janvier 2021, qui fixe les limites du litige, énonce :

« (') Le 4 novembre 2020 alors que vous interveniez en équipe médiation en service 2 (12h-19h), vous avez volontairement complété le suivi d’activité de manière erronée. En effet, votre équipe de médiation a déclaré arriver du Sud (Trousseau) par un bus de la ligne 2 et descendre à Jean Jaurès à 18h30. Elle serait restée sur le secteur pour y faire de la veille jusqu’à 18 h45. De plus vous avez déclaré avoir pris le bus 620 de Jean Jaurès vers Trousseau à 17h30.

Or, force est de constater que ces déclarations sont mensongères:

— L’équipe de médiation a été aperçue à 18h30 dans la rame 52 du Tramway dans le sens Nord Sud. En conséquence, vous en pouviez pas arriver du Sud par le bus dans le même temps.

— Le bus 620 ne roulait pas le 4 novembre 2020; il est donc totalement impossible que vous l’ayez emprunté.

Ainsi, le déclaratif d’activité réalisé par l’équipe de médiation fait état d’informations mensongères. Sur ce point, nous tenons à préciser ici que vous aviez pour le service du 4 novembre 2020 dont il est question, la responsabilité de la rédaction de ce déclaratif d’activité.

De plus, alors que votre service ne prenait fin qu’à 19 heures, vous vous trouviez au local Vinci dès 18h38.

Votre comportement est totalement inacceptable et est contraire à vos obligations contractuelles.

En outre, nous vous rappelons que vous avez fait l’objet d’une suspension temporaire de 5 jours liée à un abandon de poste appliquée en novembre 2019. A cette occasion, vous aviez là aussi formulé des explications mensongères qui avaient déjà fragilisé la relation de confiance existant entre votre hiérarchie et vous même.

Nous tenons à vous rappeler que, conformément à l’article 4 du règlement intérieur intitulé: Durée du travail et horaires: « Les horaires des services sont affichés. Les agents sont tenus de respecter ces horaires, ainsi que les modifications qui peuvent y être apportées par la Direction dans l’intérêts du service public ». De même, l’article 5 du règlement intérieur intitulé Ponctualité et retards dispose que : « Le personnel doit se trouver à son poste de travail, en tenue, à l’heure fixée pour le début du travail et à celle prévue pour la fin de celui-ci». De plus, nous vous rappelons qu’au regard de l’article 8 du règlement intérieur aux règles d’exécution du travail : « Dans l’exécution des tâches qui leur sont confiées, les salariés doivent se conformer à toutes les directives qui leur sont données par leurs responsables hiérarchiques ».

En tant qu’agent de Médiation, il vous appartient de réaliser sur le terrain des missions de médiation et de sécurisation des clients et des agents du réseau Fil Bleu. Dans le cadre de l’accomplissement de ces missions, une large autonomie vous est accordée. Or cela ne peut en aucun cas donner lieu au fait que vous vous permettiez d’aménager votre planning comme bon vous semble ou d’écourter votre service. La confiance et la responsabilité des agents sont deux composantes indispensables à l’exercice de notre activité et de votre métier.

Les manquements graves susvisés ne permettent pas votre maintien dans l’entreprise.

Par conséquent, nous n’avons d’autre solution que de mettre immédiatement fin à votre contrat de travail. (…)».

La mention de la sanction antérieure n’est faite que pour rappel d’un antécédent disciplinaire et n’est pas le motif du licenciement. Il n’y a pas eu de double sanction, contrairement à ce que fait valoir le salarié.

Ainsi que cela est rappelé dans la lettre de licenciement, les faits reprochés constituent une violation des dispositions des articles 4, 5 et 8 du règlement intérieur.

M. [N] [T] était au local Vinci à le 4 novembre 2020 à 18h38, comme cela est mentionné dans la lettre de licenciement. Il n’a donc pas abandonné son poste même si, 22 minutes avant la fin de son service, il n’effectuait pas la mission de médiation qui lui était confiée. Aucune information n’est donnée sur l’heure à laquelle le salarié a quitté le local Vinci dans lequel il devait remplir son rapport d’activité. Ce rapport nécessite un temps de rédaction dont il doit être tenu compte et qui fait partie intégrante des missions qui lui sont confiées.

Devant le conseil de discipline, M. [N] [T] a indiqué avoir ' bien travaillé le 4 novembre 2020 jusqu’à la fin de mon service'. Dans ses conclusions, page 13, il est précisé qu’il 'n’avait pas débauché, il est rentré au local Vinci à 18h38 au lieu de 18 h50 pour faire son compte rendu'. Ainsi, un doute existe sur l’heure de débauche le 4 novembre 2020.

Le rapport d’activité contient des erreurs, s’agissant notamment des véhicules empruntés par l’équipe médiation durant la journée de travail, et mentionne faussement une activité de veille sur le secteur Jean Jaurès / Gare entre 18 h 30 et 18 h 45.

L’explication avancée par M. [N] [T] devant le conseil de discipline, à savoir qu’il a complété le rapport d’activité en veillant à se conformer au plan de médiation afin d’éviter une remarque de son responsable emporte la conviction de la cour. Il n’en demeure pas moins qu’il a commis une faute, le rapport d’activité, que le salarié était en charge de rédiger, devant refléter la réalité des trajets effectivement accomplis par l’équipe de médiation.

Il est avéré que l’équipe de médiation dont M. [N] [T] est membre est rentrée au local Keolis à 18 h 38 et que le salarié a ensuite rédigé sur place son compte rendu d’activité. Ce document comporte par conséquent des éléments mensongers relatifs à une prétendue activité de veille sur le secteur Jean Jaurès / Gare entre 18 h 30 et 18 h 45, ce dont l’intéressé avait nécessairement conscience.

Cependant, compte tenu de l’ancienneté du salarié, et en dépit des faits ayant donné lieu à la sanction notifiée le 23 octobre 2019, il y a lieu de considérer que la faute reprochée ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ne justifiait pas le prononcé d’une mesure de licenciement.

Par voie de confirmation du jugement, il y a lieu de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

Le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis qu’il y a lieu de fixer en considération de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant le préavis d’une durée de 2 mois. Il y a lieu de lui allouer les sommes de 4646,56 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 464,66 € brut au titre des congés payés afférents.M. [N] [T] est fondé à solliciter une indemnité de licenciement. La S.A.R.L. Keolis [Localité 5] est condamnée à payer à M. [N] [T] à ce titre la somme de 2323,28 € net.

Le jugement est confirmé de ces chefs.

— Sur la saisine de la cour d’un appel incident du salarié portant sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le dispositif des premières conclusions remises au greffe le 5 octobre 2023 par M. [N] [T] est ainsi rédigé:

'À titre principal, Infirmer le jugement du conseil en ce qu’il débouté le salarié de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la discrimination et du licenciement nul et statuant à nouveau :

Condamner la SARL KEOLIS [Localité 5], à lui payer les sommes de :

—  23 000,00 € au titre de la nullité du licenciement

—  2 323,28 € au titre de l’indemnité de licenciement

—  4 646,56 € au titre du rappel de salaire sur préavis

—  464,66 € au titre des congés payés y afférent

—  10 000,00 € au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  10 000,00 € au titre des dommages et intérêts discrimination

À titre subsidiaire : Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes sauf à réévaluer le quantum des dommages et intérêts et condamner au paiement des sommes suivantes :

—  23 000,00 € au titre du licenciement sans cause et sérieuse

—  2 323,28 € au titre de l’indemnité de licenciement

—  4 646,56 € au titre du rappel de salaire sur préavis

—  464,66 € au titre des congés payés y afférent '.

Dans ses prétentions formulées à titre subsidiaire, lesquelles doivent être analysées séparément des prétentions formées à titre principal, M. [N] [T] demande «la confirmation du jugement sauf à réévaluer» le montant des sommes allouées. Il ne formule ainsi aucune demande d’infirmation du chef de dispositif du jugement du conseil de prud’hommes fixant le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (en ce sens, 2e Civ., 27 mars 2025, pourvoi n° 22-21.602, publié).

La cour n’est donc saisie par le salarié d’aucune demande tendant à l’augmentation du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui ont été alloués par le conseil de prud’hommes.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

M. [N] [T] a été engagé le 5 janvier 2017 et licencié le 21 janvier 2021. Il a acquis une ancienneté de 4 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 5 mois de salaire.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à M. [N] [T] la somme de 9293,12 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé de ce chef.

— Sur l’article L. 1235-4 du code du travail

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, il convient d’ordonner le remboursement par la S.A.R.L. Keolis [Localité 5] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [N] [T] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 4 mois d’indemnités. Le jugement est confirmé de ce chefs.

— Sur les intérêts de retard et la demande de capitalisation des intérêts

Les sommes accordées au salarié produiront intérêts au taux légal à compter du 16 février 2021 pour les créances de nature salariale, à savoir l’indemnité de licenciement, l’indemnité de préavis et le rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire, et à compter du prononcé du jugement du conseil de prud’hommes, pour la créance d’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil.

— Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à la S.A.R.L. Keolis [Localité 5] de remettre à M. [N] [T] une attestation Pôle emploi devenu France Travail, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes à ses dispositions.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir ce chef de décision d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

— Sur les dépens et frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante. Il y a lieu de préciser que le sort des éventuels frais d’exécution forcée sera réglé dans le cadre des procédures civiles d’exécution mises en oeuvre.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué au salarié la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il lui est alloué la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel, l’employeur étant débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe;

Dit que la cour n’est saisie par M. [N] [T] d’aucune demande d’infirmation du montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui ont été alloués par le conseil de prud’hommes ;

Déclare irrecevable la demande de M. [N] [T] tendant à la condamnation de la S.A.R.L. Keolis [Localité 5] au paiement d’une somme de 2000 euros à titre de dommages-intérêts pour annulation de la mise à pied du 23 octobre 2019 ;

Infirme le jugement rendu le 28 mars 2023, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours mais seulement en ce qu’il a assorti la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte ;

Le confirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

Dit le licenciement de M. [N] [T] sans cause réelle et sérieuse ;

Dit n’y avoir lieu à assortir la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte ;

Condamne la S.A.R.L. Keolis [Localité 5] à payer à M. [N] [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne la S.A.R.L. Keolis [Localité 5] aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Alexandre DAVID