C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 10 JUILLET 2025 à

la SCP FROMONT BRIENS

la SELARL NO CODE AVOCAT

XA

ARRÊT du : 10 JUILLET 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/01843 – N° Portalis DBVN-V-B7H-G2UV

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BLOIS en date du 22 Juin 2023 – Section : COMMERCE

APPELANTE :

S.A.S.U. CP RESORTS EXPLOITATION FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Cécilia ARANDEL de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉ :

Monsieur [Z] [I]

né le 30 Novembre 1971 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Guillaume CHARENT de la SELARL NO CODE AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 28/06/2024

Audience publique du 12 Décembre 2024 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Puis le 10 JUILLET 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Z] [I] a été engagé à compter du 12 novembre 2005 par la société Center Parcs France (SCS), aux droits de laquelle vient aujourd’hui la SASU CP Resorts Exploitation France (société CP Resorts) en qualité de chef d’équipe sécurité au sein de l’établissement Center Parcs de [Localité 5] (41).

La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l’immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. (anciennement cabinets d’administrateurs de biens et des sociétés immobilières), du 9 septembre 1988.

Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [I] occupait les fonctions de responsable de service sécurité, niveau 5, statut agent de maîtrise.

Le 15 avril 2019, l’employeur a convoqué M.[I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 26 avril 2019.

Par courrier du 7 mai 2019, la société CP Resorts a notifié à M. [Z] [I] son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense d’exécution de son préavis, pour des griefs tenant au manque de rigueur et de respect des directives portant atteinte à la sécurité des clients et des collaborateurs, ainsi qu’au bon fonctionnement du site et à des manquements relatifs à sa conduite managériale.

Par requête, déposée au greffe, le 29 avril 2021, M. [Z] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral et diverses sommes à ce titre.

Par jugement du 22 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Blois, dans sa formation de départage, a :

— Déclaré les prétentions de M. [Z] [I] recevables car non prescrites

— Annulé le licenciement de M. [Z] [I] prononcé par la société Center Parcs Resorts Exploitation France, suivant courrier en date du 7 mai 2019

— Condamné en conséquence la société Center Parcs Resorts Exploitation France à payer à M. [Z] [I] les sommes suivantes, outre les intérêts au taux légal à compter du présent jugement :

— la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement

— la somme de 29.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral subi

— Ordonné la capitalisation des intérêts échus pour une année entière

— Condamné la société Center Parcs Resorts Exploitation France à payer à M. [Z] [I] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

— Condamné la société Center Parcs Resorts Exploitation France aux entiers dépens

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement à hauteur des 2/3 de chacun des chefs de condamnation prononcés ci-dessus

— Rejeté le surplus des demandes

Le 18 juillet 2023, la S.A.S.U. CP Resorts Exploitation France a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S.U. CP Resorts Exploitation France demande à la cour de :

À titre principal :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Blois du 22 juin en toutes ses dispositions

En conséquence :

— Constater que M. [Z] [I] n’a subi aucun harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ;

En conséquence,

— Juger que M. [Z] [I] est prescrit à solliciter une indemnisation au titre de la rupture de son contrat de travail ;

— Débouter M. [Z] [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

À titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour de céans constatait que M.[I] a été victime de harcèlement moral et décidait d’étudier le lien entre ce dernier et le licenciement :

— Constater l’absence de lien entre la dénonciation par M. [Z] [I] de prétendus faits de harcèlement moral et son licenciement ;

— Constater que M. [Z] [I] a manqué à ses obligations professionnelles ;

En conséquence,

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Blois du 22 juin en ce qu’il a considéré qu’il existait un lien entre les dénonciations de harcèlement moral de M. [I] et son licenciement

— Juger que le licenciement de M. [Z] [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter M. [Z] [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause :

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Blois en ce qu’il a fait droit à une indemnisation globale de M. [I], condamné la société CP Resorts à verser à M. [I] la somme 29 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, de fait droit à sa demande d’article 700 et débouté la société CP Resorts de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ramener les dommages-intérêts octroyés à M. [I] au titre de la nullité de son licenciement à la somme 13 098 euros dans l’hypothèse où il était fait droit à sa demande d’indemnisation au titre de la nullité de son licenciement ;

— Juger que le conseil de prud’hommes de Blois a jugé ultra petita et ramener les dommages-intérêts octroyés au titre du harcèlement moral à de plus juste proportions ;

En conséquence :

— Constater que la société CP Resorts a respecté son obligation de sécurité et a pris toutes les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité de M.[Z] [I] ;

— Constater que la société CP Resorts a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [Z] [I].

— Débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner M. [Z] [I] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

— Condamner M. [I] à verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 au titre de l’appel ;

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 15 janvier 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] [I] demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Déclaré les prétentions de M. [Z] [I] recevables car non prescrites ;

— Annulé le licenciement de M. [Z] [I] prononcé par la société CP Resorts Exploitation France SASU, suivant courrier en date du 7 mai 2019 ;

— Ordonné la capitalisation des intérêts échus pour une année entière ;

— Condamné la société CP Resorts Exploitation France SASU à payer à M. [Z] [I] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société CP Resorts Exploitation France SASU aux entiers dépens ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il n’a que partiellement fait droit aux demandes indemnitaires de M. [I] ;

En conséquence :

— Condamner la société CP Resorts Exploitation France SASU à payer à M. [I] les sommes suivantes produisant intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt :

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 24.224,90 euros

— Indemnité pour licenciement nul : 29.069,86 euros

— Dommages-Intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 7.267,47 euros

— Dommages-Intérêts pour exécution déloyale du contrat : 7.267,47 euros

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement dans toutes ses dispositions ;

En tout état de cause, et à titre reconventionnel,

— Condamner la société CP Resorts Exploitation France SASU à payer à M.[I] la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la demande de rejet des conclusions du 27 juin 2024 et des pièces

Aux termes de l’article 15 du code de procédure civile, les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu’elles produisent et les moyens de droit qu’elles invoquent, afin que chacune soit à même d’organiser sa défense.

Dans des conclusions d’incident du 27 juin 2024, M.[I] demandé le rejet des conclusions et des pièces que la société CP Resorts avait déposées le même jour, la clôture de la procédure étant fixée le 28 juin 2024, faisant valoir que la société disposait de ses conclusions depuis 5 mois.

Les conclusions et les deux nouvelles pièces de la société CP Resorts ont été néanmoins déposées avant la clôture, et M.[I] pouvait solliciter un délai pour y répondre avant le prononcé de la clôture, l’audience étant fixée plusieurs mois après.

Il convient de déclarer ces conclusions et pièces recevables.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M.[I] affirme que ses qualités professionnelles ont été reconnues par son employeur mais que les relations contractuelles se sont brusquement dégradées lorsqu’il a réclamé une contrepartie aux astreintes permanentes auxquelles il était soumis, alors que l’employeur en niait l’existence. Ses horaires de travail ont été alors modifiés, notamment en ce qu’il était tenu de travailler jusqu’à 22 heures le vendredi soir, alors qu’il devait accueillir sa fille en début de week-end. Il a été contraint de déposer un arrêt maladie. Il s’est alors vu privé peu à peu de ses fonctions managériales et son supérieur hiérarchique, M [N], a maintenu une pression constante et exercé des man’uvres d’intimidation, entraînant à nouveau une détérioration de sa santé. Sa promotion au niveau 6 de la convention collective lui a été refusé. Il a alerté la direction de la situation de harcèlement moral à laquelle il était confronté. Une enquête a été diligentée, sans que les protagonistes soient entendus, laquelle est demeurée sans suite. Le médecin du travail a alors émis un avis d’aptitude avec la préconisation d’un aménagement de poste qui n’a pas été respecté, si ce n’est huit mois plus tard, l’employeur lui ayant alors réservé un bureau isolé, ce qui ne l’a pas empêché de continuer de subir le comportement harcelant de son supérieur. Il a fini par être licencié pour des motifs qu’il conteste, et au demeurant prescrits. Il a quitté la société, non sans qu’une créance de salaire lui soit versée avec six mois de retard.

Par email du 12 juillet 2016, M.[I] a demandé un entretien notamment avec M.[N] s’agissant des astreintes, qu’il considérait, selon le livre des procédures d’urgence de la société, dit « redbook », comme obligatoire. Il est en effet défini par ce document comme « membre permanent de la cellule de crise » et, en tant que responsable sécurité, « à la tête de l’équipe de seconde intervention interne », devant maintenir « un contact permanent avec le Duty ou le General manager », étant « les yeux de l’équipe de crise ». Quatre salariés attestent de ce qu’ils avaient affaire à M.[I] même lorsque ce dernier ne travaillait pas (M.[E]), dès qu’il rencontrait un événement particulier en termes de sécurité(M.[J]), de manière systématique et immédiate (M.[M]), Mme [B] précisant qu’en cas de problème grave, M.[I] était avisé de jour comme de nuit. Il produit en outre un email émanant de M.[N], son supérieur hiérarchique, qui indique à ses collaborateurs : " pendant mon absence, veuillez contacter [Z] [I] responsable sécurité ", avec son numéro de téléphone, qui figure également sur la liste d’urgence du centre et les fiches de test vérifiant la disponibilité du personnel en cas de problème. Si la société CP Resorts fait état de déplacements de M.[I] en dehors de ses heures de travail, qui ont fait l’objet d’un remboursement de frais à quelques occasions seulement et de manière exceptionnelle (agression physique ou sexuelle, bagarre sur le site) et en moyenne deux fois par an, il n’en demeure pas moins que c’est bien M.[I] qui était sollicité en une telle occurrence, et qu’il devait donc se tenir disponible en de tels cas, ce qui relève donc d’une astreinte, comme cela résulte également d’un entretien annuel, au cours duquel M.[N] a reconnu que " [Z] est toujours disponible lors d’événements particuliers nécessitant son retour sur le site même pendant ses repos, ou la prise en charge d’incidents importants ". Le compte rendu de réunion des délégués du personnel du 29 septembre 2016 déplore que M.[I] n’ait pas été rémunéré pour ses astreintes, alors que « celui-ci possède un téléphone 24/24 et 7/7 qui lui a été remis à sa prise de fonction ». Il résulte de la situation décrite que bien que M.[I] n’ait pas eu à intervenir de manière régulière sur site pendant ses périodes de repos, il était néanmoins soumis à des astreintes au sens de l’article L.3121-9 du code du travail, qui prévoit qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos « . L’article 19.7.2 de la convention collective applicable prévoit également : » une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition, afin d’être en mesure d’intervenir, dans les délais les plus brefs, pour effectuer un travail au service de l’entreprise".

La société CP Resorts ne conteste pas que les périodes d’astreinte auxquelles était soumis M.[I] n’ont fait l’objet d’aucune contrepartie.

Par ailleurs, M.[I] se plaint d’une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale, en ce qu’il lui a été imposé, d’ailleurs quelques jours après la réunion des délégués du personnel au cours de laquelle a été évoquée la question relative aux astreintes, de nouveaux horaires le vendredi soir le privant de la possibilité d’accueillir sa fille dont il avait la garde le week-end, ce qui a entraîné de la part du juge aux affaires familiales un changement dans l’organisation de ses week-ends pour qu’il ne puisse dorénavant prendre sa fille que le samedi matin, comme cela résulte de la décision produite du 9 mars 2017. Il produit une attestation d’une collègue de travail, Mme [F], qui affirme que ce changement a été décidé par M.[N], selon les dires rapportés de ce dernier, « pour l’embêter » et " dans le but que M.[I] craque et parte de lui-même « . Ceci est confirmé par un échange de sms avec cette collègue, qui indique qu’il » en rigolait bien et se faisait un malin plaisir à te faire chier ". Certes, cette dernière attestation émane d’une salariée avec laquelle M.[N] a entretenu une relation intime, mais par son caractère circonstancié et le fait qu’elle soit corroborée par des sms échangés de manière spontanée, ne permet pas de remettre en cause sa sincérité.

S’agissant de la dépossession de ses responsabilités managériales, telles que définies à la fiche de poste produite, il évoque le fait qu’il n’organisait plus les réunions de service, n’effectuait plus les entretiens individuels, au profit de M.[N], ce dernier ne lui transmettant plus les informations. Il n’a pas été non plus formé aux nouveaux logiciels mis en place dans l’entreprise. Il estime donc avoir subi une mise à l’écart, ce dont il s’est plaint lors de l’entretien préalable.

Le 16 avril 2018, le passage au niveau 6 de la classification conventionnelle lui est refusé.

Il invoque également de remarques sur la qualité de son travail, en contradiction avec ses évaluations, en effet plutôt élogieuses sur son professionnalisme, malgré quelques réserves : « performance globale conforme » aux attentes, selon l’évaluation du 18 décembre 2015, tandis que celle organisée le 28 juin 2018 est très en retrait par rapport aux précédentes, puisqu’on lui signifie, sur la plupart des « indicateurs de performance », qu’ils sont « inférieurs aux attentes », en contradiction avec les évaluations précédentes.

Mme [F] atteste que M.[N] lui a demandé de « constituer un dossier pour la DRH et ainsi le licencier », ce dont elle s’est excusée par sms, et que celui-ci fouillait son bureau et son ordinateur, indiquant que M.[N] « passe son temps à (le) surveiller (') et à chercher des preuves ».

M.[M] a indiqué lors de son audition à l’occasion de l’enquête qui a été diligentée que s’agissant de M.[N], après avoir relevé que ce dernier « lui en faisait baver » : " pour moi, c’est quelqu’un qui a besoin d’avoir quelqu’un dans sa cible, et aujourd’hui c’est [Z], donc ça va mieux avec nous « , et fait état de cette situation bien que » [Z] a essayé de faire comprendre les choses à [R] d’une manière pédagogique ".

D’autres personnes interrogées ont relevé les relations conflictuelles existant entre M.[I] et M.[N].

M.[I] produit enfin des pièces médicales faisant état de son mal-être, que ce soit des prescriptions pour un anti-dépresseur et un somnifère, une série d’arrêts de travail et des notes prises par le médecin du travail auquel M.[I] s’est confié sur son état dépressif et ses problèmes de sommeil, ce qui l’a conduit à préconiser le 28 février 2018 à le placer dans un autre bureau que celui qu’il partageait avec M.[N], M.[I] le réclamant encore dans un email du 16 mai 2018, recommandation réitérée par le médecin du travail dans un avis du 27 septembre 2018. Il est constant que le nécessaire n’a été fait que le 28 octobre 2018.

Il justifie avoir porté plainte pour les faits de harcèlement moral qu’il dénonçait et il a été entendu le 7 décembre 2017, dans une déposition précise et très détaillée sur les circonstances qui, selon lui, constituent des faits de harcèlement moral.

Enfin, les conclusions de l’enquête qui avait été diligentée par l’employeur concluait à une « interférence sur l’ambiance de travail lorsque ces deux collaborateurs sont présents », ce qui à tout le moins objectivait l’existence de conditions de travail délétères au préjudice de M.[I] en raison de ses mauvaises relations avec M.[N].

Ces nombreux éléments, notamment médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral dont son supérieur hiérarchique serait à l’origine, en raison de la dégradation progressive de ses conditions de travail, à partir du moment où M.[I] a formé une réclamation liée aux astreintes auxquelles il était soumis, jusqu’à son licenciement pour des « manquements fautifs ».

La société CP Resorts conteste les éléments médicaux produits, en arguant de ce que les problèmes de santé de M.[I] ne seraient pas imputables à son exercice professionnel, alors que les éléments produits, et notamment les déclarations qu’il a faites au médecin du travail, dont la sincérité ne peut être remise en cause, font état de plaintes réitérées à ce sujet.

La société CP Resorts réplique qu’aucune astreinte n’était imposée à M.[I] alors qu’il a déjà été établi que ce dernier était tenu de se déplacer en cas de problème majeur, nécessitant le port d’un téléphone sur lequel il pouvait être joint à toute heure, ce qui présente les caractéristiques d’une astreinte, dont il est constant qu’elle n’a jamais fait l’objet d’une contrepartie.

Sur le changement de ses heures de travail le vendredi soir, la société CP Resorts soutient qu’il s’imposait par les besoins opérationnels du site, qui recevait ses clients à partir du vendredi à 18 heures, de sorte qu’il existait un risque accru concernant la sécurité. Le successeur de M.[I] atteste qu’il travaille jusqu’à 21 heures.

Cependant, il est difficilement compréhensible qu’un tel changement ait été subitement rendu nécessaire alors que jusqu’alors, M.[I] ne travaillait pas le vendredi soir, les conditions d’arrivée des résidents ne pouvant avoir été tout aussi subitement modifiées.

Par ailleurs, s’il est établi qu’il a été partiellement répondu à la doléance de M.[I] en ne lui imposant un nouvel horaire que les 1er, 3ème et 5ème vendredis du mois jusqu’à 20 heures seulement, cet horaire apparaît tardif pour accueillir une enfant et ne change pas la difficulté, au regard des modifications du droit de visite et d’hébergement que ce dernier a été contraint d’accepter.

Enfin, le témoignage déjà évoqué selon lequel ce changement a été imposé pour causer un désagrément à M.[I] et non pour des raisons tenant aux nécessités du service, vient éclairer la situation de manière défavorable pour l’employeur.

S’agissant de la dépossession de ses responsabilités, la société CP Resorts affirme que c’est son supérieur hiérarchique qui a été dans l’obligation de se substituer à M.[I] compte tenu des défaillances relevées sur ce point lors des entretiens d’évaluation. Il n’en demeure pas moins que ces éléments confortent aussi l’affirmation de ce dernier selon lesquelles il a été dépossédé de certaines de ses tâches au profit de son supérieur hiérarchique dont aucun élément autre que les propres affirmations de M.[N] ne permet d’établir qu’il ait été défaillant dans leur réalisation, ce qui permet également d’écarter l’argument selon lequel la qualité de son travail laissait à désirer, faute d’éléments plus objectifs que le seul jugement de son supérieur, avec lequel il était manifestement en conflit.

L’employeur ne produit ensuite aucun élément susceptible de contredire l’existence de la surveillance dont il a fait l’objet de son ordinateur, dont a attesté Mme [F], et de manière générale, la cour constate l’absence totale d’attestations émanant de salariés de l’entreprise venant contredire les affirmations de M.[I] sur le sort qui a été réservé.

Quand au délai important pris par l’employeur pour placer M.[I] dans un bureau isolé de son supérieur, si l’employeur fait état de ce que cela été rendu possible le 28 octobre 2018, une telle préconisation avait été émise par le médecin du travail déjà depuis le 28 février 2018, et s’il invoque, comme indiqué dans un courrier adressé au salarié, le fait qu’aucun emplacement n’était disponible, une telle impossibilité n’est pas justifiée au regard des pièces de son dossier.

Enfin, s’il est constant que l’employeur a proposé à M.[I] des rendez-vous pour qu’il puisse s’exprimer sur les faits qu’il dénonçait, si une enquête a été réalisée et s’il a été répondu au délégué du personnel à son questionnement sur la situation du salarié, force est de constater que la société CP Resorts est demeurée dans le déni des faits dénoncés, puisqu’il était indiqué contre tout évidence à M.[V] le 21 novembre 2017 : « nous réfutons l’ensemble des allégations avancées » et le 21 décembre 2017 : « Il ressort de l’enquête une absence situation de harcèlement, de toute situation à risque ou d’atteinte d’une quelconque nature », de sorte qu’aucune mesure particulière n’a été prise pour y remédier, à l’exception, sur préconisation du médecin du travail et très tardivement, la séparation physique des deux salariés. Pourtant, l’inspecteur du travail, dans un email du 24 novembre 2017, avait constaté que M.[I] était en souffrance et même s’il indiquait de manière prudente que « pour autant, le lien direct entre sa situation de souffrance et la responsabilité de son employeur reste, à mon sens, à établir », cela ne lui donnait pas blanc-seing à ce dernier s’agissant de la problématique ainsi pointée.

Il doit en être déduit que les éléments avancés par la société CP Resorts n’établissent en rien que les faits qui lui sont opposés par M.[I] soient justifiés objectivement et exempts de harcèlement moral.

Enfin, la société CP Resorts excipe de la réalité des « manquements fautifs » invoqués dans la lettre de licenciement.

A cet égard, la lettre de licenciement fait état, s’agissant du manque de rigueur et de respect des directives, que la formation incendie des collaborateurs n’avait pas été assurée malgré les demandes de son responsable, pas plus que leur sensibilisation au risque terroriste, également sollicité sur ce point. Le suivi statistique des actions en matière de sécurité n’a pas été opéré, entraînant une absence d’indicateurs de pilotage pour le service. Les plans de confinement du personnel en cas de problème n’ont pas été mis en place. L’employeur en conclut à une absence de respect par le salarié de son obligation de sécurité. Relativement à la conduite managériale, il lui est reproché de ne pas avoir assuré le suivi des cinq chefs d’équipe qu’il avait sous sa responsabilité, et notamment de ne pas avoir réalisé de réunions de service tous les deux mois, comme demandé, de sorte que c’est son supérieur qui a dû s’en charger. Les briefings bi-hebdomadaires n’ont été réalisés que très partiellement. Il est relevé que les deux derniers entretiens d’évaluation indiquent des résultats inférieurs aux attentes. Malgré des rappels à l’ordre, M.[I] n’aurait pas modifié son comportement.

A l’appui des griefs invoqués, la société CP Resorts produit un audit réalisé en septembre 2018 mentionnant certes quelques non-conformités, dont beaucoup ne concernent pas les missions de M.[I], comme le nettoyage et la désinfection, mais dans une proportion peu importante par rapport aux conformités (16 points non conformes /285 points conformes). Parmi ceux-là, 44 points sont conformes contre zéro point non conformes concernent la « security ».

En avril 2019, l’audit (d’ailleurs « provisoire ») relève certes un retard dans la formation des cuisiniers concernant les extincteurs, mais aucune remarque ne figure sur la formation des autres salariés.

Cet audit n’émet aucune remarque sur le risque terroriste, le suivi statistique ou l’affichage des plans de confinement, contrairement à ce que laissent supposer les conclusions de l’employeur (page 42).

Certes, des remarques ont été émises sur ces sujets lors des entretiens d’évaluation produits, dont la plus ancienne remonte à 2011.

Cependant, aucune consigne claire sur les points évoqués n’apparaît lui avoir été donnée, en dehors de simples recommandations émises lors des entretiens d’évaluation, pour permettre de caractériser les fautes qui lui sont reprochées.

Il ne peut donc lui être opposé un refus de répondre aux « directives » précises de son supérieur dont on cherche vainement la trace dans le dossier de l’employeur.

Ainsi, en l’absence de telles directives, que ne constituent pas de simples recommandations émises dans le cadre d’entretiens d’évaluation, il n’est pas possible de caractériser une faute, sachant que l’employeur s’est clairement placé sur le terrain disciplinaire pour licencier M.[I].

Il en est de même de son rôle managérial, qui, selon son supérieur hiérarchique, comme il l’exprime lors de entretiens d’évaluation, laisse à désirer, les objectifs n’étant de son point de vue pas atteints. Mais sauf à caractériser une volonté délibérée de se soustraire à ses obligations, qui ne résulte d’aucun autre élément du dossier, en l’absence de toute autre « directive », il ne peut être déduit de l’examen de cette situation l’existence d’une faute disciplinaire.

A cet égard, M.[I] invoque d’ailleurs le fait qu’il ait été dépossédé de ses fonctions managériales et souligne son défaut de formation à cet égard, alors notamment qu’il a exprimé le souhait d’être formé aux outils afférents, par email du 9 novembre 2018, auquel il n’était répondu que par la promesse d’une telle formation, dont l’employeur ne justifie pas de la réalisation, et par la communication d’un guide « très fonctionnel » de plus de 130 pages, ce qui laisse entendre qu’il devait plutôt se débrouiller par lui-même.

Au regard de ces éléments, il apparaît que les fautes invoquées par l’employeur à l’appui du licenciement de M.[I] ne sont pas établis, de sorte que ce licenciement apparaît comme le dernier des faits démontrant l’existence d’un harcèlement moral pratiqué à son encontre.

Le montant des dommages-intérêts alloués à ce titre par le conseil de prud’hommes devra être infirmé, d’autant que selon ses motifs, il a été inclus dans le montant alloué à ce dernier non seulement la réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, mais aussi du préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, et de l’exécution déloyale du contrat de travail, qui seront examinés plus loin, et il lui sera, par voie d’infirmation, alloué au seul titre du harcèlement moral la somme de 10000 euros.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Des sommes distinctes correspondant au préjudice résultant, d’une part, de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et, d’autre part, des conséquences du harcèlement effectivement subi peuvent être allouées.

(Soc. 19 novembre 2014 pourvoi n°13-17.729).

La cour retient en l’espèce l’existence d’un harcèlement moral. Cette situation caractérise un manquement de la société CP Resorts à son obligation de prévention de sécurité, d’autant que celle-ci avait été alertée de difficultés. S’y ajoute le retard apporté par l’employeur à répondre à la préconisation du médecin du travail de fournir à M.[I] un bureau isolé, de sorte que des manquements à l’obligation de sécurité sont caractérisés.

Il sera alloué à M.[I] la somme de 5000 euros à ce titre.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M.[I] invoque la plupart des griefs qu’il a opposés à la société CP Resorts sur le harcèlement moral qu’il a subi pour caractériser l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur. Il invoque également un rappel de salaire sur les périodes d’arrêts de travail versé avec retard.

S’il a été jugé que ces faits constituaient un harcèlement moral, et dont le préjudice a été déjà indemnisé, le caractère spécifiquement déloyal de l’employeur résulte notamment du fait qu’aucune réponse n’a été donnée aux alertes émises par le salarié, ni au rapport d’enquête qui a été réalisé qui constatait à des « interférences sur l’ambiance de travail », ce qui en effet relève de la déloyauté.

Il sera alloué à M.[I] des dommages-intérêts à ce titre, à hauteur de la somme de 5000 euros.

— Sur le licenciement

En premier lieu, la société CP Resorts invoque, au visa de l’article L.1471-1 du code du travail, qui prévoit que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, l’irrecevabilité des demandes de M.[I] se rapportant au licenicement, tenant compte par ailleurs des dispositions prises pendant la crise sanitaire par l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020, dans sa dernière version, sur la prorogation des délais échus entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020, de sorte que le délai pour agir de M.[I] expirait le 18 août 2020, alors qu’il n’a saisi le conseil de Prud’hommes que le 29 avril 2021 seulement.

Cependant, il résulte de la combinaison des articles L. 1471-1, L. 1152-1 du code du travail et 2224 du code civil que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-22.860).

En l’espèce, la demande de M.[I] visant au prononcé de la nullité du licenciement, et celles qui en sont la conséquence, sont fondées sur le harcèlement moral dont il estime avoir été victime, de sorte que l’action afférente est soumise non pas au délai annal de prescription prévu par l’article L.1471-1 alinéa 2 du code du travail, écarté en une telle hypothèse par le dernier alinéa du même texte, mais au délai quinquennal de droit commun.

C’est pourquoi l’action de M.[I] est recevable.

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il a été expliqué que le licenciement de M.[I] repose sur des griefs qui ne sont constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il ressort de la procédure que le licenciement trouve plutôt son origine dans le harcèlement moral dont M. [I] a été victime dont la rupture du contrat de travail est l’une des composantes.

C’est pourquoi le licenciement est nul, le jugement entrepris devant être confirmé sur ce point.

L’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

En ce cas, l’indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salaire, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner la société CP Resorts à payer à M.[I], par voie d’infirmation, la somme de 29 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur l’article L.1235-4 du code du travail

En application de ce texte, il convient d’ordonner le remboursement par la société CP Resorts à France Travail des indemnités de chômage versées à M.[I] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

— Sur les intérêts légaux et la demande de capitalisation des intérêts

Les sommes allouées à M.[I], de nature indemnitaire, porteront intérêts au taux légal à compter du jour où elles ont été judiciairement fixées, soit le 22 juin 2023 pour les dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul, ainsi que pour l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile allouée en première instance, et à compter du jour du présent arrêt pour les autres indemnités.

Les conditions de l’article 1343-2 du code civil étant remplies, il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par le salarié dans les conditions de ce texte.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de confirmer la décision de première instance afférente à l’indemnité allouée à M.[I] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et d’y ajouter la condamnation de la société CP Resorts à lui verser en sus la somme de 2500 pour ses frais irrépétibles d’appel.

La société CP Resorts sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu le 22 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Blois, statuant en formation de départage, en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement de M. JohnVilain et en ce qu’il a condamné la société CP Resorts Exploitation France à payer à M.[Z][I] une indemnité de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

INFIRME ce jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

CONDAMNE la société CP Resorts Exploitation France à payer à M. JohnVilain les sommes suivantes :

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 10000 euros

— Dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5000 euros

— Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5000 euros

— Dommages-intérêts pour licenciement nul : 29 000 euros

DIT que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 22 juin 2023 pour les dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement nul, ainsi que pour l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile allouée en première instance, et à compter du jour du présent arrêt pour les autres indemnités ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la société CP Resorts Exploitation France à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à M. JohnVilain du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société CP Resorts Exploitation France à payer à M. JohnVilain la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la société CP Resorts Exploitation France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET