C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 30 JANVIER 2025 à

la SCP MERLE-PION-ROUGELIN

la SCP SIMARD VOLLET OUNGRE CLIN

XA

ARRÊT du : 30 JANVIER 2025

N° : – 25

N° RG 23/00399 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GXIB

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ORLEANS en date du 06 Janvier 2023 – Section : INDUSTRIE

ENTRE

APPELANTES :

S.E.L.A.R.L. AJASSOCIES représentée par Maître [W] [L], inscrite au RCS d’Orléans sous le n° 423 719 178, dont le siège est situé [Adresse 3], nommé en qualité d’Administrateur judiciaire de la Société SIFA TECHNOLOGIES, S.A au capital de 176 918,00 €, immatriculée au RCS d’ORLEANS sous le n°478 891 286, dont le siège social est [Adresse 10]), par jugement du Tribunal de Commerce d’Orléans en date du 30 novembre 2022.

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Julie PION de la SCP MERLE-PION-ROUGELIN, avocat au barreau de MONTARGIS

SAS SAULNIER-[P] et Associés représentée par Maître [F] [P], inscrite au RCS d’Orléans sous le n°841 653 553, dont le siège est situé [Adresse 8], nommé en qualité de mandataire liquidateur de la Société SIFA TECHNOLOGIES, S.A au capital de 176 918,00 €, immatriculée au RCS d’ORLEANS sous le n°478 891 286, dont le siège social est [Adresse 9] ORLEANS (45100), par jugement du Tribunal de Commerce d’Orléans en date du 30 novembre 2022

[Adresse 7]

[Localité 4]

représentée par M^e Julie PION de la SCP MERLE-PION-ROUGELIN, avocat au barreau de MONTARGIS

ET

INTIMÉES :

Madame [U] [D]

née le 06 Mai 1986 à [Localité 12]

[Adresse 11]

[Localité 6]

représentée par M^e Antoine VOLLET de la SCP SIMARD VOLLET OUNGRE CLIN, avocat au barreau D’ORLEANS

Association UNEDIC- AGS-CGEA

[Adresse 1]

[Localité 5]

non comparante

Ordonnance de clôture : 20 septembre 2024

A l’audience publique du 14 Novembre 2024

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 30 JANVIER 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [U] [D] a été engagée à compter du 3 janvier 2018 par la S.A. Sifa Technologies, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, après plusieurs missions d’intérim, en qualité d’assistante comptable et contrôle de gestion.

La relation de travail était régie par la convention collective de la Métallurgie du Loiret.

Par courrier du 12 avril 2019 l’employeur a mis à pied à titre conservatoire Mme [U] [D], puis l’a convoquée par courrier distinct du même jour à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 26 avril 2019.

Par courrier du 3 mai 2019, l’employeur a notifié à Mme [U] [D] son licenciement pour faute grave, visant des faits d’insubordination et de d’irrespect de ses obligations professionnelles, ainsi qu’un comportement agressif vis-à-vis de l’employée d’accueil et du personnel des ressources humains.

Le 7 mai 2019, Mme [D] a sollicité auprès de l’employeur des précisions sur le licenciement et ce dernier y a répondu le 20 mai 2019.

Par requête du 13 janvier 2020, Mme [U] [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement sexuel et moral exercé à son encontre, ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et à obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat, sollicitant par ailleurs sa réintégration.

Le 30 novembre 2022, le tribunal de commerce d’Orléans a prononcé la liquidation judiciaire de la société avec une poursuite d’activité jusqu’au 28 février 2023.

La SAS Saulnier-[P] et Associés, représentée par Maître [F] [P], a été désignée en qualité de mandataire liquidateur de la société Sifa Technologies, et la SELARL Ajassociés représentée par Maître [W] [L], en qualité d’administrateur judiciaire.

Par jugement du 6 janvier 2023, le conseil de prud’hommes d’Orléans, statuant dans sa formation de départage, a :

— Dit que le licenciement de Mme [U] [D] par la SAS Sifa Technologies n’est pas fondé sur une faute grave

— Dit que le licenciement de Mme [U] [D] par la SAS Sifa Technologies n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse

— Prononcé la nullité du licenciement du 3 mai 2019

— Rejeté la demande de réintégration au sein de la SAS Sifa Technologies et les demandes financières afférentes et subséquentes formées par Mme [U] [D]

— Condamné la SAS SIPA Technologies à verser à Mme [U] [D] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

— Ordonné à la SAS Sifa Technologies de rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [U] [B] cas échéant, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage

— Débouté Mme [U] [D] de sa demande de requalification et des demandes financières afférentes et subséquentes

— Débouté Mme [U] [D] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et inégalité de traitement

— Débouté Mme [U] [D] du surplus de ses demandes

— Débouté les parties du surplus de leurs prétentions

— Condamné la SAS Sifa Technologies à payer à Mme [U] [D] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Laissé les dépens à la charge de la SAS Sifa Technologies, qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle

Le 2 février 2023, la SAS Saulnier-[P] et Associés, représentée par Maître [F] [P] et la SELARL Ajassociés représentée par Maître [W] [L], ont relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique au greffe de la cour.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 8 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la SAS Saulnier-[P] et Associés, représentée par Maître [F] [P], a été désignée en qualité de mandataire liquidateur de la société Sifa Technologies, et la SELARL Ajassociés représentée par Maître [W] [L], demandent à la cour de :

— Déclarer la SAS Saulnier-[P] et Associés, mandataire liquidateur de la société Sifa Technologies, et la SELARL Ajassociés, administrateur judiciaire, es qualité, recevables et bien fondés en leur appel,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de Mme [U] [D] par la S.A.S Sifa Technologies n’est pas fondé sur une faute grave

— Dit que le licenciement de Mme [U] [D] par la S.A.S Sifa Technologies n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse

— Prononcé la nullité du licenciement du 3 mai 2019

— Réjeté la demande de réintégration au sein de la S.A.S Sifa Technologies et les demandes financières afférentes et subséquentes formées par Mme [U] [D]

— Condamné la S.A.S Sifa Technologies à verser à Mme [U] [D] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

— Ordonné à la S.A.S Sifa Technologies de rembourser Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [U] [D] le cas échéant, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage

— Débouté les parties du surplus de leurs prétentions

— Condamné la S.A.S Sifa Technologies à payer à Mme [U] [D] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— Laissé les dépens à la charge de la S.A.S Sifa Technologies, qui seront recouvrés comme en matière d’aide juridictionnelle,

Et, statuant à nouveau,

— Débouter Mme [U] [D] de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement, de réintégration dans son poste et des réclamations indemnitaires afférentes comme étant abusives et injustifiées, faute de harcèlement sexuel et/ou moral caractérisé,

— Constater que le licenciement pour faute grave de Mme [U] [D] est parfaitement justifié,

— Débouter Mme [U] [D] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Débouter Mme [U] [D] de ses demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Confirmer la décision pour le surplus, à savoir en ce qu’elle a débouté Mme [U] [D] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, de sa demande au titre de la requalification de poste et d’indemnité de rappels de salaire non étayée, et de remise des documents de sortie,

— Condamner Mme [U] [D] à verser à la SAS Saulnier-[P] et Associés, mandataire liquidateur de la société Sifa Technologies, et la SELARL Ajassociés, d’administrateur judiciaire de la société Sifa Technologies, es qualité la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Mme [U] [D] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 24 juin 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [U] [D] demande à la cour de :

— Débouter les sociétés Saulnier-[P] & Associés et Ajassociés, ès-qualités de mandataire liquidateur et administrateur de la société Sifa Technologies, de leur appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orléans, le 6 janvier 2023.

— En conséquence, confirmer ladite décision sauf à fixer au passif de ladite société la créance salariale de Mme [U] [D] à la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et celle de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Dire l’arrêt à intervenir commun et opposable à l’UNEDIC AGS CGEA d'[Localité 13].

— Condamner les sociétés Saulnier-[P] & Associés et Ajassociés, ès-qualités de mandataire liquidateur et administrateur de la société Sifa Technologies, à payer à Mme [U] [D] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens qui seront recouvrés conformément à la loi sur l’aide juridictionnelle.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 septembre 2024.

La délégation AGS CGEA l’UNEDIC d'[Localité 13], auquel les conclusions ont été signifiées par acte d’huissier de justice le 15 septembre 2023 et le 25 juin 2024 par Maître [W] [L], ès qualités d’administrateur judiciaire. Me [F] [P] ès qualité de mandataire judiciaire de la S.A. Sifa Techonolies et Mme [U] [D], n’a pas constitué avocat.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le licenciement pour faute grave

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

S’agissant du licenciement pour faute grave, il était justifié, selon la lettre de licenciement, pour des faits d’insubordination et un comportement agressif : s’étant étonné de son absence entre 10 heures à 10h20 le 9 avril 2019, Mme [D] aurait répondu de manière insolente au PDG de l’entreprise, M.[G] ; le 10 avril 2019, une de ses collègues aurait tenté en vain de la contacter ; le même jour, puis le lendemain, elle aurait fait preuve d’agressivité vis-à-vis de la salariée de l’accueil, bousculé la responsable des ressources humaines qui était enceinte, Mme [Y], qui a évoqué également que le 20 novembre 2018, Mme [D] n’aurait pas répondu à une de ses demandes ; elle aurait eu une attitude irrespectueuse vis-à-vis d’une assistante des ressources humaines.

Selon les attestations produites par l’employeur :

— Selon Mme [N], Mme [D] s’est absentée une vingtaine de minutes le 9 avril 2019 et à son retour, a répondu « de façon narquoise » au PDG qu’elle était allée « boire son petit café, sur un ton inapproprié »

— Mme [Y], responsable RH, évoque une « attitude agressive » vis-à-vis d’elle dépassant les « limites du convenable », évoquant le jour où elle avait été bousculée devant la badgeuse alors qu’elle était enceinte, ce qui est confirmé par Mme [R]

— Mme [M], à l’accueil de l’entreprise, fait état de ce que Mme [D] lui a crié dessus

— M.[E] évoque un différend qu’il a eu avec Mme [D]

Il résulte de ces éléments que si le comportement de Mme [D] avec ses collègues n’est pas exempt de reproches, les faits qui sont invoqués par l’employeur sont concentrés sur deux journées ; les propos et attitudes de Mme [D] relèvent d’un agacement passager plutôt que d’une attitude récurrente ; au total, ces faits n’apparaissent pas d’une gravité telle qu’ils puissent être considérés comme proportionnés à la sanction qui lui a été infligée, à savoir un licenciement, de surcroît pour faute grave.

C’est pourquoi ce licenciement est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse, comme l’a jugé le conseil de prud’hommes.

— Sur le harcèlement sexuel et moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1153-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit par ailleurs qu’aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un tel harcèlement. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [D] relate des propos déplacés et des attouchements de la part de son supérieur hiérarchique, M.[C], à compter d’octobre / novembre 2017, qui lui aurait fait des propositions de relations intimes, indiquant avoir saisi l’inspection du travail, alerté le médecin du travail et déposé plainte auprès de la gendarmerie après avoir hésité par peur de perdre son emploi, pensant que son harceleur allait cesser ses agissements. Elle évoque une tentative de la part de son supérieur de l’affecter sur un poste de production sans rapport avec ses fonctions, en réponse à son refus de céder à ses avances. Elle conteste toute attitude séductrice de sa part et fait état du soutien que M.[C] a trouvé auprès de certains salariés qui ont participé à son harcèlement moral, M.[C] cherchant alors à l’humilier et à la discréditer : elle se plaint d’avoir été contrainte de noter heure par heure les tâches qu’elle accomplissait, d’avoir été moquée sur sa reconnaissance de travailleur handicapé et d’avoir fini par être affectée sur un poste de dessablage alors qu’elle était comptable, s’étant par ailleurs opposée à un refus de lui remettre des chaussures de sécurité et menacée de licenciement. Son poste informatique aurait été hacké à la demande de l’employeur par un prestataire extérieur pour l’intimider. Des heures supplémentaires lui ont été réglées tardivement. Elle conteste l’agressivité qui lui est reprochée, ainsi qu’un défaut de réponse à un question sur un problème de production ou une erreur de saisie qui lui ont été reprochés. Il lui a été interdit de prendre sa pause en même temps que le personnel ouvrier ou de traverser l’usine pour se rendre au réfectoire. Finalement placée en arrêt de travail, elle a été régulièrement sollicitée à des fins professionnelles.

Les intimés répliquent qu’aucun élément ne laisse supposer l’existence d’un harcèlement sexuel et moral : les faits qu’elle dénonce auraient commencé dès avant la signature d’un contrat à durée indéterminée, et sans qu’elle les ait alors dénoncés, soulignant que ces accusations ont été proférées seulement à l’occasion de la procédure de licenciement pour faute dont elle a été l’objet. Les signalements faits aux autorités n’ont jamais été communiqués à la société SIFA Technologies et aucune réponse n’apparaît leur avoir été faite. S’agissant de M.[C], ce dernier n’a jamais été l’objet de remarques sur son comportement, alors qu’il travaillait de manière constante avec du personnel féminin. Il entretenait des relations d’ordre privé avec Mme [D], soulignant qu’elle évoquait avec lui fréquemment sa vie intime, relatant une attitude provocatrice avec ses collègues masculins. L’employeur relève le comportement agressif de Mme [D] vis-à-vis du personnel féminin et au contraire provoquant vis-à-vis du personnel masculin. La mise en place d’un cahier journalier est contestée. L’intervention sur son ordinateur professionnel a été rendu nécessaire pour récupérer des données professionnelles en son absence. Les mesures de mises à l’écart invoquées par Mme [D] (temps de pause, itinéraire pour le réfectoire), sont contestées, de même que toute menace de licenciement. Elle disposait bien de chaussures de sécurité personnelles qu’elle avait proposé d’utiliser, notamment pour effectuer les inventaires. Elle était volontaire avec une dizaine d’autres salariés pour passer à la production compte tenu d’une réduction momentanée des commandes après l’affaire du « dieselgate ». S’étant blessée à l’index, elle a immédiatement repris son poste. Enfin, tout lien entre la dégradation de l’état de santé de Mme [D] et son travail est contesté.

A l’appui de ses allégations visant à la reconnaissance d’un harcèlement sexuel, Mme [D] produit un email adressé le 19 novembre 2018 à M.[C], dans lequel elle se plaint de réflexions de ce dernier, notamment à propos de son handicap, et sur son affectation momentanée sur un poste de dessablage, l’accusant d’exercer des pressions pour qu’elle quitte son emploi. Elle termine ce courriel en indiquant : « ton comportement à mon égard a changé depuis j’ai refusé formellement tes avances à répétition. Cela fait un an que cela dure. J’ai gardé le silence jusqu’à ce jour pour ne pas te porter préjudice, bien que cela m’affecte psychologiquement et moralement. Pour ces raisons, je te demande de bien vouloir cesser ces pressions constantes et réitérées ».

Mme [D] a adressé copie de ce courriel à l’inspection du travail par email du 23 janvier 2019 « à la demande de (son) médecin traitant et de (son) psychiatre », étant précisé qu’elle justifie avoir été placée en arrêt de travail à compter du 4 janvier 2019 pour un épisode dépressif.

Le 24 avril 2019, Mme [D] a déposé plainte contre M.[C] en donnant une description très précise des propos et du comportement de ce dernier à son égard : « les faits ont commencé en novembre 2017. J’étais en intérim, Monsieur a commencé à me dire que j’étais jolie, bien faite et qu’il aimait le côté exotique. Il m’a dit que j’avais été embauchée pour mon physique. Il s’est rapproché de moi en m’invitant chez lui le mercredi midi pour voir sa fille de 10 ans. Ce à quoi j’ai dit oui car je ne voyais pas le mal. On était à l’époque assez proche amicalement. Il m’a fait une proposition en me disant qu’il souhaitait que je devienne sa maîtresse pour qu’il puisse passer du bon temps. Je lui ai dit mot pour mot » non c’est mort « . Il a insisté en me faisant ses propositions régulièrement plusieurs fois par semaine. Il m’a dit qu’il faisait super bien l’amour et le cunnilingus en rajoutant » on ne sait jamais tu pourrais changer d’avis ". Elle évoque sur la même période des caresses sur les fesses au bureau en décembre 2017, une proposition de massage qu’elle a acceptée, demeurant habillée, mais affirme qu’il aurait glissé sa main sous sa culotte, et un bisou sur la bouche.

Elle indique par ailleurs que ces faits ont cessé ensuite, après qu’elle lui a envoyé l’email, n’en signalant aucun postérieurement.

Mise en perspective avec le fait que Mme [D] a été placée sur un poste de production alors qu’elle était comptable, et que son ordinateur avait été consulté pendant son absence, faits que l’employeur ne conteste pas dans leur matérialité, sachant que Mme [D] évoque, dans l’email du 19 novembre 2018, d’autres circonstances qui lui ont fait penser qu’elle était victime de représailles après qu’elle a signifié à son supérieur son refus de céder à ses avances, les éléments produits par Mme [D], notamment médicaux, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel, et corrélativement, moral, exercé à son encontre.

La cour relève certes, comme la société SIFA Technologies le fait remarquer, que Mme [D] n’a déposé plainte qu’après son licenciement, qu’il n’est pas justifié que l’inspection du travail ait réagi à ses démarches autrement que par un courrier du 21 mai 2019 afférent seulement à l’envoi à la caisse primaire d’assurance maladie de l’attestation pour le paiement des indemnités journalières et que le médecin du travail n’a pas fait mention dans son avis d’aptitude suite à sa reprise le 20 février 2019 à une quelconque situation de harcèlement moral ou sexuel. Par ailleurs, nombre des doléances qu’elle exprime sur sa situation au sein de la société SIFA Technologies ne sont étayées d’aucune pièce.

Cependant, force est de constater que l’employeur ne justifie pas de la nécessité d’avoir accès au poste de travail informatique de Mme [D] ni de l’absence de celle-ci à ce moment-là, pas plus que de l’accord de cette dernière pour être affectée sur un poste de production, alors qu’elle était comptable, quand bien même l’inspection du travail a été avertie de cette initiative qui devait uniquement concerner le personnel volontaire. Un doute subsiste donc sur la légitimité de cette affectation, même temporaire.

Par ailleurs, il est produit aux débats une attestation de M.[C] qui évoque les confidences que Mme [D] lui aurait fait sur sa vie personnelle, voire intime, mais dans laquelle il ne conteste en rien avoir été entreprenant avec elle.

Le fait que les collègues de travail de Mme [D], dans leurs diverses attestations, affirment ne pas avoir remarqué d’attitude déplacée ou ambiguë de M.[C] est inopérant, la majeure partie des faits de harcèlement sexuel s’étant déroulés en dehors du contexte professionnel, étant précisé que le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail ( Soc.,11 janvier 2012 pourvoi n° 10-12.930).

Enfin, il a été jugé que le licenciement dont Mme [D] a été victime n’est pas justifié.

Il s’inscrit dans la continuité du harcèlement moral invoqué par Mme [D] et peut être considéré comme sa dernière expression.

C’est pourquoi, l’employeur échoue à démontrer que les agissements qui sont reprochés sont exclusifs de tout harcèlement moral et de tout harcèlement sexuel, de sorte que, par voie de confirmation, c’est l’annulation du licenciement qui doit être prononcée.

— Sur la demande d’indemnité pour licenciement nul

L’article L.1235-3-1 du code du travail écarte l’application du barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article précédent, lorsque comme en l’espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral.

En ce cas, l’indemnité allouée au salarié ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de fixer au passif de la société SIFA Technologies une somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul due à Mme [D]. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

— Sur les autres demandes initiales de Mme [D]

La cour constate que Mme [D] ne critique pas le rejet par le tribunal de ses demandes initialement formées s’agissant des dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et inégalité de traitement, et du rappel de salaire afférent à sa requalification, pas plus qu’elle ne remet en cause le rejet de sa demande de réintégration.

La cour n’est pas saisie de ces demandes.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de débouter la SAS Saulnier-[P] et Associés, représentée par Maître [F] [P], et la SELARL Ajassociés représentée par Maître [W] [L], de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’y pas lieu de prévoir une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de Mme [D].

Les dépens de première instance et d’appel seront mis au passif de la société SIFA Technologies.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt réputé contradictoire, en dernier ressort et dans les limites de l’appel ,

Confirme le jugement rendu le 6 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes d’Orléans, sauf en ce qu’il a condamné la société SIFA Technologies à payer à Mme [U] [D] la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Fixe au passif de la société SIFA Technologies la somme de 25 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Déclare le présent arrêt opposable à l’AGS intervenant par l’UNEDIC-CGEA d'[Localité 13] et dit qu’elle ne sera tenue à garantir les sommes allouées dans les limites et plafonds définis aux articles L.3253-8 à L.3253-17 du code du travail, et D.3253-2 à D.3263-5 du code du travail;

Dit n’y avoir lieu à prononcer une condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les dépens de première instance et d’appel seront mis au passif de la liquidation judiciaire de la société SIFA Technologies.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET