RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 17 Mars 2011

(n° 15 , 5 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 09/06170

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 Avril 2009 par le conseil de prud’hommes de PARIS Section ACTIVITÉS DIVERSES RG n° 08/10431

APPELANTE

Madame B D

XXX

XXX

comparant en personne

assistée de M^e Laurence BONDOIS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE

SAS BE-POLE

XXX

XXX

représentée par M^e Jean-philippe HUGOT, avocat au barreau de PARIS, toque : C2501 substitué par M^e Julie TRUFFERT-AMIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : C2501

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Février 2011, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marthe-Elisabeth OPPELT-REVENEAU, Conseillère, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Françoise FROMENT, président

M^me Marthe-Elisabeth OPPELT-REVENEAU, conseiller

M. Julien SENEL, Vice-Président placé sur ordonnance du Premier Président en date du 6 décembre 2010

Greffier : Madame Violaine GAILLOU, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du nouveau code de procédure civile.

— signé par M^me Françoise FROMENT, Président et par M^me Violaine GAILLOU, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Faits et procédure

M^me B D a été engagée en qualité de secrétaire assistante par contrat à durée indéterminée du 6 novembre 2006 par la SAS Be-Pôle, société spécialisée dans la publicité, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 574,23 €.

Le 5 juin 2008, M^me D est en arrêt pour maladie.

Le 19 juin 2008, elle est convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, procédure à laquelle l’employeur ne donne pas suite.

Les avis du médecin du travail en date des 4 et 22 décembre 2008 déclarent M^me D 'inapte à son poste de travail’ mentionnant 'une contre indication au contact direct avec l’encadrement et les autres salariés et une aptitude à un poste type télétravail et sans charge mentale.'

Postérieurement à la saisine du conseil des Prud’Hommes par la salariée pour une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, M^me D est convoquée le 15 janvier 2009 à un entretien préalable et licenciée pour inaptitude le 30 janvier suivant, l’employeur spécifiant l’impossibilité de la reclasser selon les prescriptions du médecin du travail.

La société compte plus de 10 salariés.

La relation de travail est régie par les dispositions de la convention collective des entreprises de publicité.

Estimant que les termes de son contrat de travail n’étaient plus respectées, M^me D a saisi, le 1^er septembre 2008, le conseil des Prud’Hommes de Paris d’une demande tendant en dernier lieu à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, dire, à titre subsidiaire que l’inaptitude de la salariée résulte du comportement fautif de l’employeur et obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis (solde) et des congés payés afférents, d’une indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour rupture abusive, outre une indemnité en application en application de l’article 700 du code de procédure civile et la condamnation aux dépens de l’employeur. A titre reconventionnel, celui-ci a réclamé une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par décision en date du 17 avril 2009, le conseil des Prud’Hommes a débouté les parties de toutes leurs demandes et a condamné M^me D aux dépens.

M^me D a régulièrement fait appel de cette décision dont elle sollicite l’infirmation. Faisant valoir que le comportement de l’employeur est constitutif d’un harcèlement moral et en tout cas d’une violation de son obligation de sécurité, M^me D demande à la cour de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 30 janvier 2009 et de condamner la SAS Be-Pôle à lui payer les sommes suivantes :

—  3 148,46 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  314,84 € au titre des congés payés afférents

—  534,74 € à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  10 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000,00 € en application de l’article 700 du code de procédure civile

Elle demande, en outre, que la SAS Be-Pôle soit condamnée aux dépens.

Contestant les allégations de la salariée, et avoir commis un quelconque manquement à son égard, la SAS Be-Pôle conclut à la confirmation du jugement déféré et, en conséquence, au débouté de M^me D et à sa condamnation à lui payer la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier le 8 février 2011, reprises et complétées lors de l’audience.

Motivation

1. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

L’article L 1222-1 du code du travail prescrit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La résiliation judiciaire prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M^me D reproche à son employeur de lui avoir confié des tâches domestiques (ménages, rangements, du lieu de travail, organisation des déjeuners sur place) et de s’adresser à elle, comme certains autres salariés, de manière autoritaire et agressive, ces faits étant constitutifs, selon elle, de harcèlement moral et à tout le moins d’une violation de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur.

En application des articles L1152-1 et suivants du code du travail ' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En outre, l’article L 1152-4 du même code prescrit au chef d’entreprise de prendre toute dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements précités. L’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur revêt le caractère d’une obligation de résultat.

Enfin, en cas de litige, en application de l’article L 1154-1 du code du travail, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures qu’il estime utiles.

Il ressort des débats et en particulier du contrat de travail de M^me D que celle-ci, engagée en qualité de secrétaire assistante, avait notamment pour fonction 'la gestion quotidien du studio'.

Il résulte de cette disposition que les parties se sont entendues pour confier à M^me D des tâches de gestion, outres celles plus techniques mentionnées dans le contrat de travail, relevant de la facturation/relances, la gestion des fournisseurs, le standard téléphonique, ou la réception des clients.

Il s’ensuit que les tâches confiées dans le cadre de la gestion quotidienne du studio, telles que la tenue propre de la cuisine, en vue de la réception des clients, ou l’organisation de déjeuners n’apparaissent avoir outre-passé les limites du contrat de travail, quand, par ailleurs, aucun élément objectif n’accrédite le fait qu’il ait été demandé à M^me D d’assurer l’entretien ménager du lieu de travail.

M^me D appuie par ailleurs le grief relatif à l’agressivité à son égard de la part de son employeur et d’autres salariés de l’entreprises sur un certain nombre de mails qui lui ont été adressés. L’employeur fournit également des mails échangés avec sa salariée en vue de démontrer ses insuffisances.

Il ressort des débats que :

— Les mails qui ont été adressés à la salariée par M. X, l’un de ses responsables hiérarchiques, du mois de juin 2007 au mois d’avril 2008, expriment à son encontre des reproches, évoquant des retards de l’ordre de 6 mois dans les facturations et les relances, ainsi que des problèmes dans l’organisation de son travail conduisant à des risques d’erreur. Ces messages contiennent pour certains des exemples très précis (relance CDEC, facturation Cuizine, A, Ldlines,….) Ainsi qu’une demande de la part de M. X de mise en place, avec la salariée, de plannings pour remédier à l’inorganisation constatée.

— Le mail émanant de M^me Y, autre salariée de l’entreprise, en date du 30 avril 2008, exprime l’exaspération de celle-ci en ce qui concerne la mauvaise tenue de la cuisine par M^me D, dans les termes qui suivent (extrait) : 'B, j’en ai marre, pas un matin ou presque je n’arrive dans la cuisine et il y a un truc qui va pas : évier plein, table sale,…..c’est gonflant de répéter toujours les mêmes choses. Achète-toi une organisation une bonne foi pour toutes.'

— Les mails adressés à la salariée par M. Z, directeur général, (mails notamment des 17 et 18 octobre 2007, 9 janvier et 10 avril 2008) expriment l’exaspération de celui-ci sur la qualité du travail de la salariée : retard de facturation, retard dans le traitement des frais du personnel… et l’inquiétude du dirigeant sur le péril susceptible d’en résulter pour l’entreprise.

Certes ces mails traduisent-ils l’exaspération des responsables hiérarchiques ou de collègues de M^me D, cette exaspération étant exprimée dans certains cas pour M. Z et M^me Y dans des termes vifs témoignant de l’emportement de leurs auteurs. Les reproches adressés par M. C le sont dans des termes clairs, précis, courtois, tout en laissant paraître une inquiétude quant aux conséquences néfastes pour l’entreprise des négligences de la salariée.

L’ensemble des éléments qui se réfèrent à des faits précis constituent le reflet fidèle de la marche de l’entreprise. Ils établissent les manquements de la part de M^me D dans la mise en oeuvre des tâches confiées. Dans ce contexte, l’exaspération et l’emportement, dont sont empreints certains de ces messages, et en particulier celui, unique, de M^me Y et ceux de M. Z, sont fondés sur des éléments objectifs, ce indépendamment du fait que M^me D a pu souffrir de la dégradation de la relation de travail, comme en témoignent les certificats médicaux produits aux débats.

Il s’ensuit que les griefs invoqués à l’encontre de l’employeur ne sont pas constitutifs de faits de harcèlement, pas plus qu’ils ne traduisent une violation de celui-ci de l’obligation de sécurité lui incombant.

Il résulte de tout ce qui précède que M^me D ne peut qu’être déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

2. Sur le licenciement

M^me D a été licenciée pour inaptitude sur la base du certificat médical établi le 22 décembre 2008 par le médecin du travail qui a restreint l’aptitude de M^me D à 'un poste de télétravail et sans charge mentale'.

Il résulte de tout ce qui précède que cette inaptitude ne provient pas du comportement de l’employeur.

En outre, l’impossibilité de reclasser M^me D dans l’entreprise invoquée par l’employeur n’est pas contestée.

Il s’ensuit que le licenciement de M^me D, motivé par son inaptitude, est fondé.

Il s’en déduit que M^me D ne peut qu’être déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3. Sur les autres demandes

Se fondant sur l’article 31 de la convention collective applicable M^me D sollicite un complément de versement d’indemnité conventionnelle de licenciement qu’elle évalue à 534,74 € sur la base d’un calcul prenant en compte une ancienneté de 2ans 4 mois et 24 jours.

Sur la base du même texte, la SAS Be-Pôle conclut au débouté de la salariée en faisant valoir que l’ancienneté devant être retenue est celle se référant aux années de présence dans l’entreprise et non de l’ancienneté du salariée. S’agissant de M^me D, elle en déduit que ses périodes d’arrêts pour maladie doivent être défalquées de son ancienneté ramenant la période à prendre en compte à 1,8 année.

L’article 31 précité dispose 'qu’il est alloué aux employés licenciés ayant au minimum 2ans d’ancienneté dans l’entreprise, une indemnité distincte du préavis, s’établissant pour la période d’ancienneté jusqu’à 15ans à 33% de mois des derniers appointements perçus par l’intéressé, par année complète de présence.'

Il ressort de ce texte que l’indemnité conventionnelle de licenciement est fonction de l’ancienneté et de la durée de la présence dans l’entreprise. Ce texte qui combine ancienneté et durée de présence dans l’entreprise doit donc s’interpréter en faveur de la salariée.

Il s’ensuit que l’évaluation de l’indemnité conventionnelle de licenciement effectuée par la salariée doit être retenue et que la demande de M^me D doit être accueillie, à hauteur du montant de 534,74 € .

Enfin, M^me D qui n’a pas effectué son préavis du fait de son absence, qui n’est pas imputable à l’employeur, ne peut qu’être déboutée de sa demande de ce chef.

Le jugement déféré est, en conséquence, confirmé en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne le solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

— confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne le solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Statuant à nouveau sur ce point,

— condamne la SAS Be-Pôle à payer à M^me D la somme de 534,74 € à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— dit que chacune des parties supportera ses propres dépens,

— dit n’y avoir lieu à appliquer l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT