RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 9 Juillet 2015

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 13/00786

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 Octobre 2012 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – Section encadrement – RG n° 10/14268

APPELANTE

SAS SIBELCO FRANCE

XXX

XXX

représentée par M^e Michèle CORRE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0171

INTIME

Monsieur H A

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Frédéric-michel PICHON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1397

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 mars 2015, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame N O, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Martine ROY-ZENATI, Présidente

Madame Anne-Marie GRIVEL, Conseillère

Madame N O, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : M. Franck TASSET, lors des débats

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Martine ROY-ZENATI, Présidente, et par M. Franck TASSET, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. H A, qui avait été engagé à compter du 1^er février 1990 par la société SIFRACO (devenue SIBELCO), selon une lettre d’embauche du 21 décembre 1989, en qualité d’adjoint au chef comptable, position cadre, a été licencié le 28 octobre 2010. Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. A occupait un emploi de chef comptable échelon 1, niveau 9 de la grille de classification de la convention collective nationale des cadres des industries de carrières et matériaux de construction (UNICEM) et son salaire mensuel brut était de 6883,37 euros, hors primes.

Il a saisi la juridiction prud’homale le 12 novembre 2010 d’une demande de paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 12 octobre 2012, notifié le 21 janvier 2013, le Conseil de prud’hommes de Paris a condamné la société SIBELCO à payer à M. A la somme de 95'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société SIBELCO a interjeté appel de cette décision le 28 janvier 2013.

A l’audience du 12 mars 2015, elle demande à la Cour d’infirmer le jugement et de débouter M. A de la totalité de ses demandes.

Elle fait valoir que les griefs reprochés à M. A dans la lettre de licenciement, à savoir le comportement qu’il a adopté à l’encontre de M^me B constitutif d’agissements de harcèlement moral, et la déloyauté dont il a fait preuve à l’égard de sa hiérarchie, en trahissant délibérément sa confiance puisqu’il a caché à sa direction le fait que sa liaison avec M^me B avait perduré au moins jusqu’à la fin de l’année 2009, alors qu’il s’était vu confier la responsabilité du service comptable après le départ de M. E sur la foi de ses affirmations, au cours d’entretiens avec ses responsables ayant eu lieu en 2007, selon lesquelles cette liaison était terminée, sont parfaitement avérés au vu des attestations qu’elle verse aux débats et ne permettaient pas d’envisager la poursuite de son contrat de travail, compte tenu de leurs conséquences, tant à l’égard de M^me B que sur l’ambiance au sein du service, justifiant son licenciement. Elle indique qu’en effet, à deux reprises, en avril et novembre 2007, M. C, directeur administratif et financier, et M. E, directeur comptable, avaient attiré l’attention du salarié sur le fait que sa liaison avec M^me B avait des incidences négatives sur le bon fonctionnement du service comptabilité, puisqu’elles avaient amené plusieurs salariés à se plaindre de la situation auprès de la secrétaire du comité d’établissement de Paris, et lui avaient confirmé que la Société envisageait de lui confier la responsabilité du service comptabilité après le départ de M. E à la condition de l’absence de relation sentimentale avec un membre de l’équipe comptable pour garantir une totale objectivité dans l’exercice de la relation hiérarchique. En réponse à l’argumentation adverse, elle objecte que la liaison de M. A avec M^me B, maintenue à l’insu de la Direction, a sans contestation possible causé un trouble objectif et caractérisé au sein du service comptabilité, que le fait de lui avoir octroyé une augmentation et une procuration sur les comptes bancaires de la société ne permettent pas de remettre en cause le bien-fondé du licenciement dès lors qu’au moment de cet octroi, M^me B n’avait pas expressément informé la Direction qu’elle était victime de harcèlement moral de la part de M. A, ce qu’elle n’a fait que le 6 septembre 2010, que le choix de la sanction relève de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur auquel il appartient d’apprécier le degré de gravité des faits commis et ce, quelle que soit son ancienneté, que l’absence de recrutement d’un chef comptable en remplacement de M. A ne permet pas d’en déduire que la société a procédé à son licenciement pour faire l’économie de son salaire, les organigrammes versés aux débats démontrant qu’il a été pourvu à son remplacement par voie interne, M^me Z ayant remplacé M. A après son départ, elle-même ayant été remplacée à son poste de contrôleur de gestion par M. Y, et qu’enfin, M. A n’a pas effectué l’intégralité de son préavis puisqu’il en a été dispensé à compter du 10 novembre 2010, le temps de permettre d’assurer la continuité de l’activité comptable par la passation des dossiers et instructions. Elle considère, pour le surplus, que les attestations produites par M. A, d’une part, ne permettent pas de remettre en cause l’existence du favoritisme et du harcèlement constaté par quatre autres salariés de l’entreprise, d’autre part, émanent de personnes, soit ayant quitté les effectifs de l’entreprise et ne pouvant donc témoigner du comportement reproché à M. A, soit n’étant présentes que très ponctuellement au sein de l’entreprise, et enfin, sont totalement démenties par les pièces versées aux débats.

M. A demande pour sa part à la Cour de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’infirmer sur le quantum en condamnant la société SIBELCO à lui payer la somme de 148'336 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il réclame en outre une somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il soutient tout d’abord qu’aucun harcèlement moral, au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, ne peut lui être reproché, les conditions de travail de M^me B ne s’étant pas trouvées dégradées par la fin de leur relation, à la fin de l’année 2009, puisqu’elle était toujours destinataire des informations nécessaires à l’exécution de son travail, travaillait toujours au sein du même bureau avec les mêmes collègues, les mêmes tâches lui étant affectées avec tous les outils nécessaires à l’accomplissement de son travail, qu’il ne l’a jamais insultée, a toujours accepté de la recevoir dans son bureau et l’a traitée comme ses autres collègues sans modifier la structure de son poste, et qu’aucun élément concret n’est apporté pour justifier l’altération de la santé de M^me B qui n’a fait l’objet d’aucun arrêt maladie en 2010 à la différence des années 2008 et 2009, de sorte que ce premier motif ne pouvait pas venir légitimer son licenciement, les faits de harcèlement n’étant établis ni dans leur existence ni dans leurs conséquences. Il rappelle ensuite que la perte de confiance ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs, et que les motifs tirés de la vie privée du salarié ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement en l’absence de trouble objectif caractérisé apporté à l’entreprise par le comportement du salarié, et fait valoir qu’en l’espèce la perte de confiance alléguée par l’employeur repose sur le fait d’avoir caché la relation qu’il entretenait avec M^me B, ce qui relève de sa vie privée, alors qu’aucun trouble objectif n’a été caractérisé. Il souligne que l’employeur indique lui-même dans la lettre de licenciement qu’il était au courant de cette relation depuis avril 2007, mais n’en a tiré aucune conséquence à l’époque et, bien au contraire, l’a nommé à la tête de l’équipe en janvier 2009, à la place de M. E, en connaissance de l’existence de cette relation, contestant à cet égard que l’employeur lui ait demandé en 2007 de cesser cette relation et s’être engagé à le faire. Il fait observer qu’alors que l’employeur reconnaît lui-même dans sa lettre de licenciement que la relation litigieuse avait cessé fin décembre 2009/ début 2010, aucun courrier n’est venu lui reprocher ce manque de confiance alors que la société SIBELCO prétend avoir diligenté à cette période une enquête interne concernant cette affaire et bien plus, qu’alors qu’il a été procédé à une réorganisation des services en janvier 2010, M^me B était toujours maintenue sous ses ordres. Il ajoute que la perturbation alléguée causée à l’ambiance au sein de l’entreprise non seulement n’est pas établie mais ne peut venir justifier un licenciement, d’autant qu’aucune plainte n’avait émané du service comptabilité, que ses collaborateurs avaient même émis le souhait de continuer à travailler avec lui, que ce n’est que deux semaines après son entretien annuel que M^me B se serait plainte auprès de sa hiérarchie alors même que lors de cet entretien individuel, le 23 août 2010, celle-ci n’a pas fait mention de quelconques difficultés d’ordre relationnel au sein de l’équipe et lui-même a porté une appréciation parfaitement objective en estimant que les objectifs 2009 avaient été atteints, la comparaison des entretiens individuels annuels sur les trois dernières années permettant de constater que ses appréciations sont constantes et qu’il n’apparaît pas plus sévère en 2010 que les années précédentes bien que leur relation avait pris fin, que la fin de cette relation n’a donc eu aucun impact sur le fonctionnement du service ou la bonne marche de l’entreprise, ayant, sur les dix mois ayant précédé son licenciement, donné entière satisfaction à sa hiérarchie puisqu’il a bénéficié d’une augmentation de salaire et s’est même vu accorder une procuration sur les comptes bancaires de la société, et que du reste, il n’a nullement été fait état au cours de l’entretien individuel annuel qu’il a eu en juillet 2010 avec M. C, son supérieur hiérarchique, de problèmes relationnels avec M^me B ni de la prétendue enquête interne de janvier 2010, ni d’un manque de confiance. Il considère en conséquence qu’il n’est apporté la preuve d’aucun trouble objectif pouvant venir justifier son licenciement. Il critique en outre le caractère totalement disproportionné de la sanction retenue par l’employeur alors qu’en 22 ans d’ancienneté il n’avait jamais fait l’objet de quelconques reproches et argue que le choix aurait pu être fait de lui adresser un avertissement ou de le muter à un autre poste au sein d’un autre service, ce qui était possible compte tenu de la taille du groupe plutôt que de le licencier. Selon lui, le fait qu’il n’ait été procédé à aucun recrutement pour le remplacer, sa fonction ayant été reprise en grande partie par M^me Z, contrôleur de gestion, traduit la volonté officieuse de la holding SIBELCO de réduire les frais généraux puisque la société SIBELCO était la seule entité du groupe en Europe où coexistaient un chef comptable et un contrôleur de gestion et une économie de salaire a été réalisée par le recrutement d’un assistant en contrôle de gestion effectué pour décharger M^me Z des tâches primaires de sa fonction et lui dégager du temps. Enfin, il explique le montant de l’indemnité qu’il réclame par le différentiel de 118'336 euros de rémunération perdue dans le cadre de l’emploi qu’il a retrouvé et compte tenu du caractère abusif et vexatoire du licenciement alors qu’il avait 22 ans d’ancienneté.

Pour l’exposé complet des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Attendu que les termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige, il convient de rappeler que M. A a été licencié par lettre de la société SIBELCO du 28 octobre 2010 aux motifs suivants :

'(') Le 6 septembre 2010, nous avons été saisis par votre collaboratrice P B d’une plainte pour harcèlement moral à son égard.

Ayant eu précédemment des échos, par plusieurs sources d’information, d’un changement récent de votre comportement à l’égard de celle-ci, marqué entre autres par des propos devenus durs, nous avons alors procédé à une enquête et les témoignages obtenus nous ont confirmé que les éléments permettant de caractériser le harcèlement moral étaient réunis, à savoir :

— ces agissements ne s’adressaient qu’à votre collaboratrice P B et pas à vos autres collaborateurs, ceci depuis plusieurs mois et tranchant totalement avec votre comportement antérieur à son égard ;

— il s’agissait d’agissements répétés : refus de répondre aux « bonjour » et « au revoir » adressés par votre collaboratrice, informations données par l’intermédiaire de collègues plutôt qu’en direct, propos et attitudes blessants, y compris devant les collègues ;

— l’équilibre de votre collaboratrice s’en trouve dégradé, menaçant sa santé.

Nous vous avons alors reçu le 22 septembre 2010. Après avoir commencé par nier, vous avez admis avoir changé votre comportement à l’égard de votre collaboratrice au motif que vous attendiez des excuses pour des propos que vous aviez jugés déplacés. Mais d’une part un comportement assimilable à du harcèlement moral est grave et indigne de la position de chef de service, quels qu’en soient les motifs, d’autre part l’intéressée, interrogée en votre présence le même jour, n’avait aucun souvenir de ce motif que vous n’aviez d’ailleurs même pas évoqué, malgré son importance supposée, lors de l’entretien individuel annuel avec elle le 23 août 2010. Nous avons donc peine à croire au motif que vous avez invoqué, nos doutes étant de plus légitimés par les autres faits fautifs qui suivent.

En effet, à cette occasion nous avons eu la révélation que vous aviez totalement trompé notre confiance depuis 2007.

Rappelons qu’à cette date nous avions à préparer le départ de votre supérieur hiérarchique, le Directeur Comptable, programmé pour fin 2008. Dans la mesure où nous prévoyions de ne pas le remplacer, une possibilité était de vous promouvoir comme unique chef de la comptabilité, sous l’autorité du Directeur Administratif et Financier. Vos qualités professionnelles techniques vous en donnaient la possibilité, mais nous ne concevions une telle position que s’il n’existait aucune superposition d’une relation sentimentale et une relation hiérarchique entre vous et un membre de l’équipe comptable, ceci afin de garantir toute objectivité dans les jugements et propositions les concernant. Comme nous avions eu connaissance d’une relation sentimentale entre vous et P B, nous avons abordé ce problème avec vous en toute transparence dès le mois d’avril 2007. Vous nous avez alors affirmé qu’il n’y avait « plus rien » entre vous et celle-ci et, sur la foi de cette affirmation, nous vous avons confié le service comptable au départ du Directeur Comptable.

Or, durant notre enquête sur les faits de harcèlement moral commencés vers début 2010, nous avons appris (et vous l’avez vous-même ensuite admis après avoir tenté de le nier) que non seulement votre liaison avec P B existait encore au moment où vous nous affirmiez le contraire en 2007, mais a duré jusqu’à la date de sa rupture vers début 2010, la proximité des deux dates (rupture de la relation sentimentale et début du harcèlement moral) posant question quant aux motifs invoqués par vous pour votre changement de comportement.

En résumé, à votre faute de harcèlement moral s’ajoute le fait que vous avez délibérément trompé notre confiance en maintenant, à notre insu, une situation que vous saviez contraire à notre vision de la bonne marche du service car portant préjudice à l’ambiance d’une part, à la confiance dans l’objectivité de la hiérarchie d’autre part. (…)' ;

Attendu qu’il est constant que M. A a entretenu une liaison avec M^me B, employée comptable et dont il était le supérieur hiérarchique, cette relation ayant cessé au début de l’année 2010 ;

Attendu qu’il résulte des pièces du dossier que pour reprocher au salarié d’avoir trompé sa confiance, l’employeur se fonde sur les attestations de M. E, ancien supérieur hiérarchique de M. A en sa qualité de directeur comptable, et de M. C, directeur administratif et financier de la société GEOS, qui déclarent tous deux qu’ayant eu connaissance d’une liaison sentimentale entre M. A, alors chef comptable, et sa collaboratrice M^me B, comptable, et du préjudice que cela portait à l’ambiance du service comptable, plusieurs personnes s’étant plaintes d’un favoritisme du chef comptable à l’égard de sa subordonnée, ils ont organisé un entretien avec M. A, en avril 2007, pour aborder cette question afin de lui faire part de ce qu’ils estimaient cette relation incompatible avec un fonctionnement sain du service compte tenu du risque d’interférence entre le privé et le professionnel, d’autant que dans la perspective du départ prochain en retraite du directeur comptable, il était envisagé qu’il ne soit pas remplacé et, qu’à son départ, M. A prenne seul l’entière responsabilité du service ; qu’ils indiquent que M. A, après avoir reconnu qu’une liaison avait bien existé avec M^me B, leur a affirmé que c’était terminé ; que M. C affirme que sur la foi de cette affirmation que le salarié a renouvelée lors de l’entretien de fin d’année en novembre 2007, qui conditionnait leur décision de lui confier la responsabilité du service comptable, ils lui ont fait une totale confiance, jusqu’en septembre 2010, date à laquelle il a appris que non seulement M. A les avait délibérément trompés en 2007 mais qu’il avait abusé de sa confiance jusqu’en 2010 en maintenant une situation qu’il savait contraire à la vision de l’employeur de la bonne marche du service ; que par ailleurs, M^me L M, attachée de direction générale au sein de la société GEOS, atteste qu’en 2007, dans le cadre de sa mission de secrétaire du comité d’établissement de Paris, elle avait fait part à la Direction 'à toutes fins utiles’ de ce que des collaborateurs du service comptabilité l’avaient informée qu’ils s’estimaient confrontés à une situation de type discriminatoire au plan professionnel en lien avec la relation d’ordre privé qui existait depuis un certain temps entre M. A et M^me B, ayant pour effet de dégrader l’ambiance au sein du service ; que de son côté, M. A soutient que lorsqu’il a été nommé à la tête de l’équipe en janvier 2009, l’employeur connaissait parfaitement l’existence de cette relation et n’en a tiré aucune conséquence à l’époque ;

Attendu que s’il est exact, comme le fait valoir M. A, qu’un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement que lorsqu’il entraîne un trouble objectif caractérisé dans le fonctionnement de l’entreprise, néanmoins, un employeur peut légitimement ne pas souhaiter qu’un chef de service entretienne une relation avec une subordonnée afin d’éviter que des difficultés puissent survenir et nuire au bon fonctionnement du service, l’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l’employeur l’obligeant à prévenir ce type de situation en prenant toutes dispositions utiles ; or, attendu que force est de constater qu’en 2007, lorsque la représentante du personnel l’a informé des difficultés qu’engendrait cette relation au sein du service comptable, l’employeur n’a pas réagi et n’en a tiré aucune conséquence ; qu’en admettant que l’employeur ait pu croire que la relation avec M^me B était terminée sur la foi des seules affirmations du salarié, en 2007, et à supposer même qu’il en était encore ainsi en janvier 2009 lors de sa décision de promouvoir M. A en qualité de responsable du service, il n’est pas crédible qu’il ait pu l’ignorer par la suite, au vu des témoignages produits aux débats, ainsi, celui de M. G, comptable dans le même service, qui précise qu’il était ' sous la hiérarchie de M. A depuis près de 21 années’ et qui déclare 'que la relation entre M^me P B et M. H A ainsi que leurs comportements respectifs n’ont jamais altéré le bon fonctionnement du service comptabilité', ou celui de M. D, directeur commercial de la société SIBELCO de 1971 à 2008, attestant qu’ayant connu M. A en 1990, il a 'côtoyé un homme sérieux, intègre, rigoureux, faisant preuve de grandes qualités humaines et qui conduisait avec dextérité son équipe comptable. (…) H A entretenait, en toute transparence, une relation privilégiée et extra professionnelle avec une employée SIFRACO/SIBELCO. Cette dernière n’avait apparemment aucune influence sur le travail de l’un et de l’autre et sur le climat du service comptable ou de l’entreprise.', ou encore celui de M^me X, chef de mission audit et diplômée d’expertise comptable, qui déclare intervenir depuis octobre 2008 sur la mission de commissariat aux comptes de la société SIBELCO et de ses filiales, et atteste du très bon professionnalisme et des très bonnes relations qu’entretenait M. H A avec tous ses collaborateurs, et en particulier, relate qu’elle a 'appris’ que la relation qui existait entre M. A et M^me B dont elle ignorait tout 'était une situation connue depuis très longtemps par de très nombreuses personnes dont M. C’ ; que dans ces conditions, l’employeur ne peut sérieusement, en 2010, invoquer une telle situation à l’appui d’une mesure de licenciement alors même qu’il s’est abstenu de réagir en 2007 lorsque des difficultés lui ont été signalées, certes moins graves, mais susceptibles de dégénérer au sein du service comptable ; que tel a d’ailleurs été le cas lorsque s’est produite la rupture de la relation entre les intéressés au début de l’année 2010 ; que le harcèlement dont il est fait par ailleurs état dans la lettre de licenciement, au motif de la froideur nouvelle affichée par M. A à l’égard de sa collaboratrice, ne peut être retenu en l’absence de précisions sur les propos blessants qu’il aurait tenus que les attestations produites au dossier ne permettent pas de connaître puisqu’elles se bornent pour l’essentiel à faire état d’un changement de comportement de M. A à l’égard de M^me B depuis mars 2010, qu’elles sont rédigées en termes très généraux, y compris celle de M^me B qui fait état d’ 'agissements répétés sur ma personne’ ou encore d''altération sur ma santé physique et morale’ constituant davantage un emprunt au vocabulaire juridique que l’expression d’un témoignage spontané et circonstancié de la personne concernée par le harcèlement, ne cite aucun fait précis sur l’impolitesse ou la mise à l’écart dont elle se plaint d’avoir fait l’objet de la part de l’intéressé, invoque une dégradation de sa santé physique et morale sans donner quelque élément d’ordre médical que ce soit, de même que sa collègue M^me F ne relate aucun événement illustrant les «vexations » selon elle « journalières » qui auraient été subies par M^me B de la part de M. A, pas plus qu’elle n’explique concrètement la nature de l'« altération physique et morale » qu’elle aurait constatée sur la personne de M^me B qui n’a pas fait l’objet d’un arrêt de travail ; que l’employeur, qui n’a pas tenté de proposer une médiation interne comme le prévoit l’article L.1152-6 du code du travail ou encore de séparer les protagonistes en mutant M. A sur un autre poste, au sein d’un autre service, ce que la taille du groupe permettait, plutôt que de rompre le contrat de travail d’un collaborateur d’une ancienneté de plus de 20 ans dont tous soulignent le professionnalisme et le sérieux, ne peut en conséquence se prévaloir d’un motif de licenciement ; que le jugement sera confirmé sur ce point ;

Attendu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne le versement, à la charge de l’employeur, d’une indemnité qui ne peut être inférieure à celle prévue par l’article L.1235-3 du code du travail, c’est-à-dire aux salaires des six derniers mois ; que compte tenu de son salaire moyen de 6928 euros, de son âge lors du licenciement (48 ans), d’une ancienneté de 21 ans au sein de la société SIBELCO, de ce qu’il a certes retrouvé un emploi un mois après le terme de son préavis mais moins bien rémunéré que le précédent puisqu’il a été embauché moyennant un salaire de 5000 euros, du préjudice moral qu’il a incontestablement subi compte-tenu des accusations graves portées contre lui, il lui sera justement alloué une somme de 84'000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point ;

Attendu que la société SIBELCO qui perd en appel sera condamnée aux dépens ; que l’équité commande d’allouer à M. A une somme de 2000 euros au titre des frais qu’il a engagés pour assurer sa défense ;

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

Condamne la société SIBELCO à payer à M. A une somme de 84'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamne la société SIBELCO à payer à M. A la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamne aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT