RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 27 Septembre 2016

(n° , 08 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 15/08293

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 30 Juin 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 12/11349

APPELANT

Monsieur P Y E

XXX

XXX

né le XXX à COLOMBIE

comparant en personne,

assisté de M^e Jeanne CORDOLIANI, avocat au barreau de PARIS, toque : P334

INTIMEE

SAS L M

XXX

XXX

N° SIRET : 514 346 188 00014

représentée par M^e Cécile BERNAILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : C1716

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Juin 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Daniel FONTANAUD, Président

Madame F G, Conseillère

Madame B C, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : Mademoiselle Marjolaine MAUBERT, lors des débats

ARRET :

— contradictoire.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

— signé par Monsieur Daniel FONTANAUD, Président et par Madame Valérie LETOURNEUR, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Monsieur P Y E, engagé par la société L M à compter du 1^er juillet 2011, en qualité de consultant, au dernier salaire mensuel brut de 3 750 euros, a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 4 juin 2012 énonçant le motif suivant :

'Vous avez été engagé à durée indéterminée par la société L M à compter du 1^er juillet 2011, aux fins d’exercer les fonctions de Consultant, statut cadre.

En cette qualité, il vous appartenait notamment :

— de maîtriser rapidement l’intégralité des méthodologies, outils et prestations de notre société, afin d’être un acteur du développement de nos activités et de notre notoriété ;

— de faire preuve d’une forte capacité d’écoute et d’adaptabilité face à des interlocuteurs de tous niveaux ;

— et, plus généralement, d’exercer vos missions avec rigueur (notamment sur un plan rédactionnel) et professionnalisme.

Or, nous devons malheureusement constater la persistance d’importantes lacunes et insuffisances professionnelles depuis votre embauche, ainsi que l’absence de prise en compte par vos soins d’un certain nombre de demandes liées à l’organisation et à la qualité de votre travail.

Après la fin de votre période d’essai renouvelée et à votre retour de congés, un entretien avait

été organisé le 5 mars 2012 afin de faire le point sur votre intégration au sein de notre société,

au cours duquel nous avions notamment attiré votre attention sur la nécessité d’améliorer rapidement et significativement votre travail, tant sur un plan qualitatif que quantitatif, en vous rappelant qu’il s’agissait d’éléments déterminants de la poursuite de nos relations contractuelles.

Il apparaît cependant que vous n’avez pas entendu prendre en compte ces demandes, aucune amélioration significative de votre travail n’ayant été constatée depuis lors, cette situation n’ayant d’ailleurs pas manqué d’avoir des incidences négatives sur le bon fonctionnement de notre société.

A ce titre, nous vous reprochons principalement:

— des difficultés importantes à vous imprégner des caractéristiques et spécificités de nos Clients, ce qui a été le cas, par exemple, lors de la première mission menée auprès du Client NGAM ;

— des insuffisances persistantes dans la maîtrise des sujets d’ordre réglementaire (lesquels sont pourtant bien plus simples à appréhender que les sujets techniques), et ce, en dépit de l’accompagnement personnalisé d’un Consultant Senior expérimenté pendant plusieurs mois;

— une incapacité, prés d’une année après votre intégration au sein de nos équipes, à acquérir l’autonomie nécessaire au bon accomplissement des différents travaux confiés, alors même que vous devriez aujourd’hui être en mesure, compte tenu de votre formation, de votre âge, de vos expériences professionnelles passées et de notre accompagnement, de devenir un interlocuteur crédible tant en interne qu’à l’égard de la clientèle ;

— une production des -« livrables » régulièrement hors délai et/ou non conformes : tel a été le

cas, par exemple, pour la seconde mission réalisée auprès du Client NGAM, ce qui a alors contraint un Consultant Senior expérimenté à prendre en charge, dans l’urgence et au détriment de ses propres missions, la quasi-totalité de vos travaux d’analyse et de formalisation, ainsi que la correction de vos rapports ;

— une maîtrise encore trop imparfaite de la langue française, essentiellement à l’écrit, et ce, en dépit de la formation dont vous avez bénéficié (d’août à novembre 2011) et, pour mémoire, des éléments d’information qui figuraient dans votre curriculum-vitae (français courant – écrit, lu, parlé).

C’est dans ce contexte que nous vous avons proposé début mai 2012 de quitter honorablement

notre entreprise dans le cadre du dispositif de la rupture conventionnelle : or, lors des échanges

que nous avons eu à cette occasion, vous avez entendu exercer à notre encontre un véritable chantage financier, ce qui nous a alors logiquement conduits à ne pas poursuivre une telle démarche amiable.

Nous n’avons eu, dés lors, d’autre alternative que d’engager à votre égard la présente procédure

de licenciement pour motif personnel.'

Par jugement du 30 juin 2015, le Conseil de prud’hommes de PARIS a condamné la société L M à payer à Monsieur Y E 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement ainsi que 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a cependant débouté le salarié du surplus de ses demandes.

Monsieur Y E en a relevé appel.

Par conclusions visées au greffe le 13 juin 2016 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, Monsieur Y E demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’infirmer en ce qu’il a considéré que son

préjudice n’excédait pas 3000 euros et l’a débouté de ses autres demandes.

Il demande de condamner la société L M à lui verser 20 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1235- 3 du code du travail, 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et procédure vexatoire à son encontre.

Il demande par ailleurs de constater la nullité et l’inopposabilité de sa convention de forfait en jours, et en conséquence, de retenir l’horaire légal de 35 heures de travail hebdomadaires.

Il sollicite la condamnation de la société à lui régler 15610,68 euros au titre des heures supplémentaires non-payées (2966,40 + 12.644,28 euros), 1561,06 euros d’indemnité compensatrice de congés payés sur les heures supplémentaires, 22 500 à titre d’indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail, et demande d’ordonner la capitalisation des intérêts (article 1154 du Code civil).

Il demande enfin de condamner à lui verser 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile..

Par conclusions visées au greffe le 13 juin 2016 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, la société L CONSULTJNG demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le confirmer en ce qu’il débouté le salarié de ses autres demandes. Il demande 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

****

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

Principe de droit applicable :

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs et constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur;

Application du droit à l’espèce

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, notifiée à Monsieur Y le 4 juin 2012, la société L M lui reproche une insuffisance professionnelle caractérisées par quatre éléments : insuffisances persistantes dans la maîtrise des sujets d’ordre réglementaire, incapacité à acquérir l’autonomie nécessaire au bon accomplissement des travaux confiés, production des « livrables » régulièrement hors délai et/ou non conformes, maîtrise trop imparfaite de la langue française onze mois après l’embauche.

Au soutien de la lettre de licenciement, la société produit deux pièces insuffisantes pour établir l’insuffisance professionnelle alléguée.

En effet, l’employeur communique une fiche d’évaluation de Monsieur A, établie par Madame Z le 21 janvier 2013, soit plus de 8 mois après le licenciement de Monsieur Y-E. Si le document indique que 'l’encadrement d’P Y sur la mission NGAM a été très difficile du fait du peu d’investissement et de productivité du consultant, ce qui a forcé Julien à répartir différemment la charge de travail pendant la mission', c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que ce document n’est que l’appréciation de Madame Z, sans aucun fait circonstancié qui démontrerait les difficultés rencontrées.

La société SAGA M communique par ailleurs un échange de courriels entre le 3 octobre et le 9 novembre 2011, entre Madame Z et Monsieur Y, duquel il ressort que l’intéressé lui faisant parvenir un shéma « des réflexions autour de la création de notre »lettre d’information" qui apparemment ne correspondait pas à son attente. Cependant, il résulte de l’entier dossier que ce constat n’est complété par aucun autre élément et n’a donné lieu à aucun avertissement ou mise en garde, d’autant que le conseil a exactement relevé que les faits se sont déroulés avant l’embauche définitive de Monsieur Y-E presqu’un mois plus tard.

Enfin, les juges de première instance ont justement considéré que la non maîtrise du français par le salarié, malgré les cours auxquels il était inscrit, ne peut, en l’espèce, constituer un motif sérieux de licenciement, l’employeur ayant eu 7 mois d’essai pour déterminer si cela était une condition nécessaire pour le poste occupé par Monsieur Y-E.

Au regard de ce qui précède, c’est avec pertinence que le conseil de prud’hommes a retenu que la société L M ne rapporte aucun élément objectif et déterminant permettant d’établir la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement de sorte que l’insuffisance professionnelle reprochée à Monsieur Y-E n’est pas caractérisée.

Il s’ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera donc confirmé sur ce point.

Evaluation du montant des condamnations

Au vu de l’ensemble des éléments versés aux débats, compte tenu du fait que Monsieur Y E a moins de deux ans d’ancienneté, au regard de l’âge (33 ans au moment du licenciement), de l’ancienneté (11 mois), de la rémunération de 3 750 euros brut mensuels et du retour difficile à l’emploi de l’intéressé après trois contrats de travail à durée déterminée, la Cour dispose des éléments nécessaires et suffisants pour fixer à 6000 euros le montant de la réparation du préjudice subi en application de l’article L.1235-5 du code du travail

Par ailleurs, il ressort du procès verbal de constat établi le 11 juin 2012 par Maître H I, huissier de justice, que, bien que la lettre de licenciement indique expressément qu’elle marque 'le point de départ de votre préavis conventionnel d’une durée de 3 mois, que nous demandons d’exécuter dans sa totalité avec professionnalisme et implication, au mieux des intérêts de notre société', l’intéressé s’est vu refuser l’accès au bureau par Monsieur X.

La société L, qui a adressé au salarié un courrier du même jour faisant état d’un 'comportement absolument non professionnel et une attitude totalement déplacée à notre égard', mais aucun élément ne corrobore cette affirmation et il est établi que l’employeur n’a pas permis au salarié d’exécuter son préavis alors que la lettre de licenciement mentionnait l’exécution de ce préavis. Il s’en déduit que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi à cet égard et que Monsieur Y E a été victime, dans le cadre de ce licenciement, de conditions brutales ou vexatoires justifiant qu’il lui soit alloué, en sus de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse précédemment allouée, des dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, que la Cour évalue à 1 000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la nullité de la convention de forfait en jours

' Principe de droit applicable

En application des articles L 3121-39 et suivants du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers ou hebdomadaires. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Dés lors que les stipulations des accords conclus ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la convention de forfait en jours, conclue sur le fondement de ces textes, est nulle.

' Application du droit à l’espèce

En l’espèce, Monsieur Y E a été engagé à compter du 1^er juillet 2011 par une convention de forfait en jours indiquant que 'le nombre de jours de travail pour une année complète ne saurait excéder 218 jours en moyenne'. Le recours à la convention de forfait en jours était justifié par 'des fonctions et responsabilités confiées au salarié’ impliquant une 'organisation (du) temps de travail à la modalité de réalisation de missions'.

Ce contrat de travail a été signé conformément aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs, conseils et sociétés de conseils dite convention SYNTEC. Les modalités de la convention forfait en jours étaient prévues par l’article 32.IC au titre Cinq de la convention collective applicable.

Néanmoins, c’est à juste titre que le conseil des prud’hommes a retenu que le dispositif de la dite convention collective a été invalidé par un arrêt de la Cour de Cassation du 23 avril 2013 car ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Ainsi, bien que cette décision soit intervenue postérieurement au licenciement de Monsieur Y K, les premiers juges ont exactement retenu que la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis pendant l’exécution de son contrat de travail, en application de la convention collective SYNTEC, était nulle.

En conséquence, la convention de forfait jours est inopposable à Monsieur Y E qui se trouve en droit de solliciter le paiement d’heures supplémentaires.

Sur la demande d’indemnité compensatrice d’heures supplémentaires

' Principe de droit applicable

Selon les dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ;

' Application du droit à l’espèce

En l’espèce, Monsieur Y E sollicite le paiement de 42 heures supplémentaires par mois de juillet 2011 à juin 2012.

Le salarié expose qu’il commençait sa journée entre 8 heures et 9 heures le matin pour la finir entre 19 heures et 20 heures, voire plus tard. Il explique qu’il réalisait, en moyenne 2 heures supplémentaires par jour. Il produit au soutien de sa demande un tableau, intégré dans ses conclusions, détaillant le nombre d’heures supplémentaires qu’il aurait réalisées par mois. L’article 4 du contrat de travail indiquant que, compte tenu de ses fonctions, le salarié est susceptible de réaliser des heures supplémentaires, et les courriels produits pas le salarié accréditent l’hypothèse selon laquelle Monsieur Y aurait effectué des heures supplémentaires.

Ce faisant, le salarié étaye suffisamment sa demande d’heures supplémentaires. Il ressort des éléments versés au débat que les premiers juges, en rejetant la demande de Monsieur Y E a entièrement fait peser sur lui la charge de la preuve.

En effet, la société L M, qui ne produit aucun élément objectif permettant de justifier des heures réellement effectuées par le salarié, ne conteste pas sérieusement le principe des heures supplémentaires.

Elle soutient cependant, que l’intéressé ne peut avoir réalisé autant d’heures supplémentaires dans la mesure où celui ci avait cours de français les lundis et mercredis de 19 heures à 21 heures, sur une période allant du 29 août au 2 septembre 2011. Elle expose que le salarié n’est pas revenu travailler à l’issue de ces cours. Ces allégations sont corroborées par la production d’un certificat de scolarité de l’alliance française de Paris.

Il ressort par ailleurs d’un dossier d’inscription à des cours municipaux, que Monsieur Y assistait aussi à des cours de français les mardis et jeudis soirs de 18 heures 30 à 20 heures 30 à compter du 27 septembre 2011.

En conséquence, le quantum de 42 heures supplémentaires par mois n’est pas établi. Compte tenu de l’entier dossier, en particulier des courriels, du contrat de travail et des fonctions du salariés, la cour évalue le nombre d’heures à 4 heures supplémentaires par semaine majorées à 25% entre juillet 2011 et juin 2012, période à laquelle il convient de retirer 4,3 semaines de congés payés et de RTT, soit 174,8 heures supplémentaires au taux horaire de 30,9 euros bruts.

La société L M sera donc condamnée à verser à Monsieur Y E 5 401, 32 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées entre juillet 2011 et juin 2012 et 540,13 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demandes de dommages et intérêts pour travail dissimulé

Selon les dispositions de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait, pour l’employeur, de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche prescrite par l’article L. 1221-10, à la délivrance de bulletins de paie prescrite par l’article L. 3243-2, et aux déclarations relatives aux salaires ou cotisations sociales.

En l’espèce, si le principe des heures supplémentaires est établi, sa reconnaissance découle uniquement de l’invalidation du dispositif de la convention collective dite SYNTEC applicable au contrat de Monsieur Y E.

Il s’ensuit que l’employeur ne peut être considéré comme s’étant intentionnellement rendu coupable de travail dissimulé.

En conséquence, la demande d’indemnité pour travail dissimulé sera rejetée. Le jugement du conseil des prud’hommes sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur Y E de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyales du contrat de travail et procédure vexatoire de licenciement, des heures supplémentaires non payées et des congés payés afférents, et en ce qu’il a fixé à 3 000 euros le montant de la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

CONDAMNE la société L M à payer à Monsieur P Y E les sommes de :

—  6000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail et procédure vexatoire à l’encontre de Monsieur Y E

—  5 401, 32 euros brut au titre au titre des heures supplémentaires non-payées

—  540,13 euros au titre des congés payés afférents

Y ajoutant,

— Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

— Autorise la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1154 du code civil ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société L M à verser à Monsieur P Y E en cause d’appel la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties du surplus des demandes ,

LAISSE les dépens à la charge de la société L M.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT