RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRÊT DU 30 Mars 2016

(n° , 08 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 13/07570

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 25 Juin 2013 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 10/11170

APPELANT

Monsieur Y X

né le XXX à XXX

XXX

Escalier E

XXX

représenté par M^e Gérard PICOVSCHI, avocat au barreau de PARIS, toque : B0228 substitué par M^e Grégory DESMOULINS, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

SAS ACCENTURE

N° SIRET : 732 075 312 00122

XXX

XXX

représentée par M^e Philippe THOMAS, avocat au barreau de PARIS, toque : J096

substitué par M^e Thibault MEIERS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Février 2016, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Stéphanie ARNAUD, Vice-président placé, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Antoinette COLAS, président de chambre

Madame Françoise AYMES-BELLADINA, conseiller

Madame Stéphanie ARNAUD, vice président placé faisant fonction de conseiller par ordonnance du Premier Président en date du 26 novembre 2015

Greffier : M^me Caroline CHAKELIAN, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Antoinette COLAS, président de chambre et par Madame Caroline CHAKELIAN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Monsieur Y X a été engagé le 18 septembre 2006 par contrat à durée indéterminé par la société Accenture en qualité d’ingénieur conseil.

Son salaire brut mensuel s’élevait en dernier lieu à la somme de 2.588 euros.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques (Syntec).

Par courrier du 26 mars 2009, Monsieur X a été convoqué à une entretien préalable fixé au 7 avril suivant.

Par courrier du 20 avril 2009, Monsieur X a été licencié pour insuffisance professionnelle et tenue de propos dénigrant à l’égard de l’entreprise.

Contestant les raisons de son licenciement, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 25 juin 2013, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Monsieur X a régulièrement interjeté appel de cette décision et, à l’audience du lundi 8 février 2016, demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  20.704 euros en application de l’article L1235-3 du code du travail,

—  20.704 euros à titre d’indemnité du préjudice moral subi du fait du licenciement,

—  2.588 euros à titre d’indemnité du préjudice subi du fait de la remise tardive de ses documents sociaux,

—  5.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Accenture demande à la cour de confirmer le jugement déféré et de débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes. A titre subsidiaire, elle demande à la cour de limiter le montant de l’indemnisation au titre du licenciement abusif à la somme de 15.528 euros.

A titre reconventionnelle, elle sollicite la somme de 3.000 euros au titre des frais de procédure.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS

Sur l’absence de contradictoire lors de l’audience devant le conseil de prud’hommes

C’est en vain que Monsieur X sollicite l’infirmation du jugement déféré au motif que le principe du contradictoire n’aurait pas été respecté par le conseil de prud’hommes de Paris lors de l’audience du 13 mai 2013. En effet, force est de constater que Monsieur X a bien été mis en mesure de faire valoir ses droits propres, ses demandes et ses observations lors de l’audience devant le conseil de prud’hommes de Paris. Le seul fait qu’il ait été débouté de l’ensemble de ses demandes, ne suffit pas à caractériser une violation du principe du contradictoire, étant rappelé que s’agissant d’une procédure orale, les parties peuvent présenter leurs demandes et observations le jour de l’audience sans qu’il soit nécessaire de les formaliser par écrit.

Dès lors la demande de Monsieur X sera rejetée.

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Ces motifs se rapportent directement à votre performance professionnelle largement insuffisante au regard de votre niveau d’ingénieur conseil et à des propos publics dénigrant Accenture ; motif portant atteinte à l’image de votre employeur tant en interne qu’en externe.

1. Concernant votre manque de rigueur

Lors de votre affectation sur le projet BNP Paribas Atlas, vous aviez comme objectif d’assister le manager de la mission dans la définition du modèle d’un déploiement agence et des scénarios de généralisation. Vous aviez pour tâches de : recueillir des informations auprès des différentes activités (infrastructure, change management notamment), participer aux réunions et rédiger les comptes rendus associés, construire les outils d’analyse, participer à la rédaction des principaux livrables : modèle de déploiement, scénarios.

Vous avez également participé à la préparation du Kit de déploiement agence. Votre rôle consistait d’une part à organiser des workshops avec les différents domaines fonctionnels (crédit, paiement, comptabilité, etc…) et à y participer, d’autre part, à consolider les remarques provenant de ces équipes fonctionnelles et à mettre à jour le livrables final, à savoir check-list de bascule.

Vous étiez supervisé successivement par deux managers (C D puis G I).

Or, dans le cadre de cette mission, il vous a été reproché lors de votre évaluation présentée le 6 mars 2009 un manque de rigueur et d’autonomie.

En effet, les produits finis que vous deviez délivrer n’ont pas répondu aux attentes exprimées par vos superviseurs :

— l’outil Excel d’analyse des scénarios n’a pas été livré avec les fonctionnalités demandées. Cet outil était constitué d’une « feuille » qui reprend les données de chaque agence et d’une « feuille » de scénario de déploiement. La principale difficulté de cet outil était de pouvoir réaliser des requêtes sur les données et de les restituer pour chacun des scénarios. Vous avez très vite butté sur la difficulté et vous avez manqué de pro-activité et d’autonomie dans la recherche de solution via le web ou le network : l’outil n’a pas été livré avec les fonctionnalités demandées, ce qui a nécessité une reprise par le manager afin de pouvoir présenter les différents scénarios au client,

— il en a été de même pour la check-list de bascule Agence dans laquelle les indicateurs de suivi n’ont pas été finalisés, ce qui a nécessité un important travail de reprise par le manager sur l’ordonnancement des tâches et la mise en forme,

— malgré le fait que vous sollicitiez très régulièrement vos pairs sur les check-lists des différents domaines fonctionnels, aucun apport significatif de votre part n’a été constaté lors de ces échanges : les informations recueillies n’étaient pas suffisamment analysées ne permettant pas d’apporter de la valeur ajoutée sur cette tâche,

— il vous a été reproché un manque de rigueur dans la formalisation du livrable excel et dans la présentation powerpoint du modèle de déploiement et des scénarios de généralisation, ce qui a nécessité des relectures récurrentes de vos superviseurs.

Ces manques de rigueur et d’autonomie inacceptables à votre niveau d’ingénieur conseil ont eu pour conséquence un manque de crédibilité d’Accenture vis-à-vis du client et des prestataires.

2. Concernant votre manque d’implication

Sur votre mission BNPP Atlas en 2008-2009, il vous a aussi été reproché un manque persistant d’implication.

En effet, ayant participé à une dizaine de workshops où étaient présents le client, Accenture et des prestataires externes, il a été remonté par le client et les managers Accenture, comme le souligne votre superviseur dans son évaluation, que vous étiez quasiment inexistant et que vous n’apportiez aucune valeur ajoutée.

Aucune amélioration notable n’a été constatée au fil de ces workshops y compris sur des projets sur lesquels vous étiez déjà intervenu sur la première phase de la mission. Une alerte a par ailleurs été remontée par le client, directeur de la mission, qui estimait que vous n’étiez pas au même niveau que vos pairs.

Par votre manque de rigueur et d’autonomie et votre manque d’implication, vous avez représenté une gêne pour votre management et un risque pour le client.

3. Concernant vos propos dénigrant Accenture

Le 12 mars 2009, un mail de la People Advocate du compte BNPP Banque invitait toutes les personnes en mission sur les différents projets de ce compte à lui faire part de propositions de discussions et d’actions afin d’améliorer la qualité de travail et d’environnement des personnes affectées sur ces projets.

Alors que vous n’étiez plus affecté à la mission BNP Paribas Atlas, vous lui avez proposé un sujet de discussion hors de propos avec l’objet du mail en laissant en copie l’ensemble des intervenants du compte, de niveau Analyste au niveau Senior Executive.

Le mail était ainsi libellé :

« Je propose deux autres sujets :

— en temps de crise, comment licencier sans le dire

— comment se faire licencier en le faisant savoir

On devrait trouver quelques « Experts » ou volontaires ! »

En dehors du fait que la tenue de ce genre de propos est totalement inappropriée dans ce genre d’échange et qu’il était adressé à un grand nombre de personnes, vous avez violé votre obligation contractuelle de loyauté envers Accenture (article 10b de votre contrat de travail).

Plus grave, vos propos négatifs et dénigrants envers la société ont eu un effet perturbant pour l’ensemble des destinataires et certainement pas motivant alors que ceux-ci sont encore en mission sur différents projets.

Vous auriez du faire part de vos doutes et critiques dans le cadre d’une discussion privée avec la People Advocate.

Cette attitude est largement préjudiciable à l’image de la société et votre manque de professionnalisme n’est ni tolérable, ni compatible avec les exigences de notre métier. »

Sur l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de ce dernier.

L’employeur souligne tout d’abord le manque d’autonomie et de rigueur du salarié. Il fait valoir que cette carence a été observée sur plusieurs exercices et ce, dès 2006. Ainsi l’attention du salarié a été attirée à plusieurs reprises sur ce point afin qu’il puisse s’améliorer, notamment lors des entretiens annuels d’évaluation. Pour autant, il constate que les performances de Monsieur X se sont au contraire dégradées au cours de l’année 2008.

La société Accenture souligne également le manque d’implication du salarié, constaté dès 2007 et qui s’est confirmé par la suite.

Au soutien de ses griefs, la société Accenture produit notamment :

— la fiche d’évaluation du salarié suite à la mission réalisée entre le 11/01/2006 et le 1/05/2007 dans laquelle le directeur de mission indique « Il doit gagner en autonomie en proposant de façon spontanée des démarches structurées à son management. Il doit mieux planifier son travail et anticiper les problèmes liées aux tâches qui lui sont assignées. Il doit remonter plus spontanément son avancement et reporter de façon plus systématique les points de validation à son management. Il doit de façon plus spontanée chercher à développer ses compétences en échangeant avec les membres de l’équipe afin de mieux comprendre son périmètre dans un ensemble plus global. Il doit également gagner en sérénité et en confiance. », le salarié indique quant à lui « Je dois gagner en autonomie, gagner en confiance face au client, améliorer l’anticipation des problèmes », la fiche d’évaluation précise également que les objectifs de travail sont pour la plupart partiellement atteints voire non atteints,

— la fiche d’évaluation effectuée à la suite d’une mission réalisée en 2007/2008 qui indique « Dans l’optique de son éligibilité au grade de consultant en septembre 2008 Y doit être vu comme un consultant ce qui peut se traduire par la prise de responsabilité sur un domaine particulier du projet, l’encadrement éventuel d’un analyste/stagiaire sur le projet. Pour être perçu comme un consultant, Y devra devenir autonome sur le domaine confié et donner régulièrement un reporting clair sur son activité. (') Y doit continuer à s’investir davantage dans le projet comme il le fait depuis le début de la phase des tests : être plus proactif, avoir une force de proposition, ne pas rester en position d’attente, arriver à avoir la vue globale sur les tâches qu’il réalise. », le manager recommande « de différer de 6 mois la promotion de Y, en raison des éléments suivants : bien qu’il soit la personne la plus ancienne de l’équipe conception fonctionnelle, il n’a pas réussi à s’affirmer en tant que compétence clé sur ce sujet complexe. Il doit veiller à s’investir davantage afin d’augmenter sa connaissance et compréhension du métier. Il est le plus souvent dans une position attentiste et ne prend pas suffisamment de responsabilités et d’initiatives sur le projet. Y doit améliorer la qualité de son reporting, en étant notamment plus précis et synthétique »

— la fiche d’évaluation réalisée en 2009 par le directeur de mission relevant à nouveau le manque d’autonomie du salarié « Y a bien géré l’aspect organisationnel. Par contre, il n’est pas parvenu à entrer dans le fond des sujets afin d’établir une crédibilité. Il a participé à une dizaine de workshops où étaient présents le client, Accenture et des prestataires externes. Il a été remonté par le client et les managers d’Accenture que Y était quasiment inexistant et qu’il n’apportait aucune valeur ajoutée. Aucune amélioration notable n’a été constatée au fil de ces workshops y compris sur les sujets sur lesquels il était déjà intervenu sur la première phase de sa mission. J-P Pilliard (BNPP), directeur de la mission, est un fidèle sponsor d’Accenture, puisqu’il fait régulièrement appel à nos services (depuis environ 5 ans), a remonté une alerte sur la performance de Y. Il ne le jugeait pas au même niveau que ses pairs. (') Il manque d’autonomie. », les objectifs de travail fixés sont soit partiellement atteints soit non atteints.

— une attestation de Monsieur G I, consultant qui a été amené à superviser le travail du salarié du 19 novembre au 22 décembre 2008, qui indique « Je lui ai demandé de réaliser un livrable de cheak-list de bascule agence. (') Les livrables produits par Y n’ont pas été de qualité satisfaisante (manque de rigueur) et un important travail de reprise a été nécessaire. Les indicateurs de suivi n’ont pas été finalisés. La montée en compétence de Y a été plus lente que ses pairs pour avoir une vision globale du scénario de bascule et n’a donc pas apporté la valeur ajoutée attendue. Y a manqué de proactivité/autonomie dans la recherche de solutions »,

— l’évaluation du salarié effectuée à la suite d’une mission réalisée chez BNPP entre le 1/06/2008 et le 31/05/2009 par son manager indiquant « Y s’est révélé assez déterminé tant dans son travail que pour le projet. Il a néanmoins échoué à offrir la qualité qu’on attendait de lui, et n’a pas vraiment su s’intégrer avec le reste de l’équipe. L’équipe de gestion du projet a toutefois décidé de lui offrir une seconde chance, et de lui permettre de travailler sur une autre branche avec les analystes métiers Client/Accenture et cela sous la supervision directe d’un autre gestionnaire. Y s’est avéré souple pour prendre en charge ses nouvelles responsabilités et a saisi au vol l’opportunité de ce nouveau projet. Il a néanmoins échoué une fois de plus à fournir la qualité de valeur attendue pour cette équipe. Avant la fin de cette deuxième mission, le client a demandé à ce que Y soit sorti du projet, sachant qu’il s’était plaint tant du manque de dynamisme que de la valeur ajoutée de Y dans le projet. Nous avons donc décidé de le changer de poste, aucun manager ne souhaitant le garder sur ce projet. »

Monsieur X fait valoir qu’il a toujours donné satisfaction à ses supérieurs hiérarchiques ainsi qu’aux clients de la société auprès desquels il est intervenu, ce qui lui a permis de bénéficier d’augmentations annuelles de salaire. Il produit ses évaluations annuelles pour les années 2007, 2008 et 2009 ainsi que les mails des clients manifestant leur satisfaction.

Il estime que son travail étant toujours validé par ses supérieurs, on peut en déduire qu’il était parfaitement conforme aux attentes de la société.

Monsieur X constate que l’employeur se fonde uniquement sur les attestations de ses propres managers ainsi que sur ses fiches d’évaluation elles-mêmes rédigées par ses supérieurs hiérarchiques.

Il estime enfin que son licenciement masque un motif économique et que c’est pour cette unique raison que la société Accenture lui avait dans un premier temps proposé une rupture conventionnelle comme à beaucoup d’autres salariés.

Au soutien de ses prétentions, il verse notamment :

— les courriers de son employeur lui notifiant ses augmentations de salaire (3,71% en septembre 2007, 5% au 1^er septembre 2008),

— un email de membres du personnel de BNPP le remerciant pour le travail effectué,

— deux emails datés des 9 et 16 janvier 2009 adressés par le manager du service financier d’Accenture le remerciant pour son travail de qualité,

— les emails échangés avec la directrice des ressources humaines relatifs à une éventuelle rupture conventionnelle,

— un tract de la CFTC Accenture relatif à la multiplication des propositions de rupture conventionnelle.

C’est en vain que Monsieur X fait valoir que les faits soulevés par l’employeur dans la lettre de licenciement sont imprécis s’agissant des insuffisances qui pourraient lui être reprochées, en effet, il suffit à l’employeur d’invoquer le grief d’insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable, pour que la lettre soit dûment motivée.

En l’espèce, il ressort de l’ensemble des pièces versées aux débats et notamment des différents compte rendu d’évaluation que le manque d’autonomie et d’implication de Monsieur X a été relevé à plusieurs reprises par ses supérieurs hiérarchiques et ce, depuis l’année 2006. Ainsi si les fiches d’évaluation soulignent « la capacité de travail » du salarié, sa « volonté d’atteindre ses objectifs » et son « bon niveau de professionnalisme », son « manque d’autonomie » et d’ « anticipation » sont également soulignés à l’issue de sa première mission. Par ailleurs, force est de constater que la plupart des objectifs fixés à Monsieur X ont été partiellement atteints voire non atteints notamment au cours de sa dernière évaluation.

Si ces éléments ressortent effectivement des évaluations réalisées par les supérieurs hiérarchiques du salarié, il apparaît que Monsieur X a été évalué dans le cadre de plusieurs missions, par des managers différents qui, à chaque fois, ont souligné les mêmes difficultés. Le fait que le travail de Monsieur X ait selon lui été toujours validé par ses managers ou les clients extérieurs, ce qui au demeurant n’est pas établi compte tenu des rapports d’évaluation, ne permet pas de conclure que son travail donnait satisfaction. De même, les emails de remerciement général adressés au salarié à la fin d’une mission ne permettent pas d’en déduire que son travail a donné satisfaction.

Il apparaît également qu’il a effectivement été envisagé d’accorder une promotion à Monsieur X afin qu’il puisse devenir consultant, mais que cet avancement a été retardé puis abandonné compte tenu du manque d’autonomie et d’implication du salarié.

Sur la violation de l’obligation de loyauté

Monsieur X fait valoir que l’obligation de loyauté ne lui interdit pas de s’exprimer ni de faire part de son mécontentement. Il conteste en l’espèce tout manquement, expliquant qu’aucun client de la société Accenture n’était destinataire de l’email et que sa réponse sarcastique ne présente aucun caractère insultant pour qui que ce soit. Il ajoute que cet email a été écrit alors même qu’il venait d’apprendre qu’il serait licencié au cas où il refuserait une rupture conventionnelle de son contrat, ce qui explique son agacement.

Si la réponse de Monsieur X à l’email de Madame Z n’est effectivement pas insultante, elle n’en est pas moins déplacée et inappropriée. Monsieur X ne s’est en effet pas contenté de répondre à Madame Z, People Advocate chez Accenture en charge des médiations avec le client BNPP, mais a également mis en copie l’ensemble des salariés travaillant sur cette mission.

Il convient encore de souligner que la réponse de Monsieur X est totalement hors de propos avec le sujet abordé par Madame Z qui, au demeurant, n’était ni concernée ni informée de la procédure de licenciement ou de rupture conventionnelle envisagée par la direction. Le manquement au devoir de réserve du salarié se trouve par conséquent établi.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, constituent une cause réelle sérieuse de licenciement. Le jugement déféré sera par conséquent confirmé.

Dans ces conditions, la demande de Monsieur X au titre de l’indemnisation de son préjudice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être rejetée.

Par ailleurs, il sera relevé en tant que de besoin que Monsieur X n’apporte aucun élément permettant d’établir que son licenciement a en réalité été motivé par des motifs économiques.

Sur la demande d’indemnisation au titre du préjudice moral

Il ressort des circonstances propres à l’espèce que la rupture a été notifiée au salarié par courrier recommandé qui lui a été adressé personnellement, aucune interpellation n’ayant été faite de façon publique. Par ailleurs, on ne peut reprocher à l’employeur d’avoir engagé avec le salarié des discussions sur une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail, discussion engagée lors d’entretiens confidentiels.

Dans ces conditions, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande spécifique de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la remise tardive des documents sociaux

L’article R.1234-9 du Code du travail dispose que l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Il ressort des pièces versées aux débats que Monsieur X n’a commencé à bénéficier des allocations de retour à l’emploi qu’à compter du mois d’octobre 2009. Il apparaît également que la société Accenture ne lui a adressé son solde de tout compte et son bulletin de paie que le 22 octobre 2009 soit trois mois après la fin de son contrat de travail, étant précisé que la seule production du bulletin de paie est insuffisante à établir que ces sommes lui ont été effectivement réglées.

Dès lors, il y a lieu de constater que la société Accenture ne justifie pas, notamment par la production de l’attestation pôle emploi datée, qu’elle a remis au salarié au moment de la rupture du contrat de travail les documents de fin contrat.

Ce retard causant nécessairement un préjudice au salarié, il y a lieu de lui accorder la somme de 500 euros à ce titre.

Sur les frais de procédure

Il n’est pas inéquitable que chacune des parties conserve la charge des frais non compris dans les dépens qu’elle a pu exposer, il n’y a donc pas lieu à indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnisation du salarié au titre de la remise tardive des documents sociaux,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SAS Accenture à verser à Monsieur X la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

Déboute les parties du reste de leurs demandes,

Laisse à chacune des parties les dépens exposés par elle.

LE GREFFIER LE PRESIDENT