RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRÊT DU 07 septembre 2017

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/02453

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 27 Janvier 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL RG n° 11/01156

APPELANT

Monsieur C X

[…]

[…]

né le […] à

représenté par M^e Carole SAINTHON, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE

SAS NA PALI venant aux droits de la SA OMAREEF EUROPE (QUIKSILVER ROXY)

[…]

[…]

représentée par M^e Marie-Claire POTTECHER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Mars 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. D E, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Catherine BEZIO, Président de chambre

M. D E, conseiller

M^me Patricia DUFOUR, conseiller

qui en ont délibéré

Greffier : M^me Véronique BESSERMAN-FRADIN, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Catherine BEZIO, Président et par Madame Véronique BESSERMAN-FRADIN, greffière présente lors du prononcé.

Faits et procédure :

Monsieur C X a été engagé le 25 mars 2002 suivant un contrat à durée indéterminée par la société NA PALI, société mère des sociétés du Groupe QUIKSILVER Europe, en qualité d’attaché commercial et moyennant une rémunération mensuelle brute de 1373 €, outre une partie variable fonction d’objectifs commerciaux.

Son contrat de travail a été transféré le 1^er février 2003 à une filiale de la société NA PALI, la société OMAREEF, et ce dans le cadre des dispositions de l’article L 122-12 du code de travail devenu l’article L 1224-1 du code de travail.

La société OMAREEF, dont l’effectif était d’environ 59 salariés, assurait la conception et la commercialisation de produits optiques, équipements sportifs (montres, casques, combinaisons') sous les marques Roxy et Quiksilver.

A compter du 1^er novembre 2005, Monsieur X s’est vu confier la responsabilité de grands comptes et accèdera au statut cadre, coefficient 320 de la convention collective du commerce des articles de sport et équipements de loisirs.

Le 24 novembre 2009, le comité d’entreprise de la société OMAREEF a été informé et consulté sur un projet de modification des conditions de rémunération des attachés commerciaux.

Suite à l’avis favorable émis par le comité d’entreprise, la société OMAREEF a notifié le 14 décembre 2008 à Monsieur X, ainsi qu’aux autres salariés concernés par la baisse de leur rémunération, une proposition de modification de sa rémunération fixée de la façon suivante : salaire de base : 35 709,05 € bruts, primes : 19 227,95 €.

Par courrier du 12 février 2010, Monsieur X a refusé de voir baisser sa rémunération.

Le 26 février 2010, la société OMAREEF a présenté un plan de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique au comité d’entreprise qui a émis un avis favorable le 2 mars 2010.

Par courrier du 3 mars 2010, Monsieur X été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 mars 2010.

Le 15 mars 2010, la société OMAREEF a remis en main propre à Monsieur X une proposition de reclassement et une liste 13 postes disponibles au sein du Groupe QUIKSILVER Europe.

En l’absence de réponse du salarié, la société OMAREEF a notifié à Monsieur X une mesure de licenciement pour motif économique selon courrier du 31 mars 2010.

Au dernier état, Monsieur X exerçait les fonctions d’attaché commercial, responsable grands comptes et percevait une rémunération mensuelle brute de 2480 €, outre une partie variable fonction d’objectifs commerciaux.

Monsieur C X a adhéré au congé de reclassement.

Contestant son licenciement, Monsieur C X a saisi le Conseil de Prud’hommes de CRETEIL de demandes tendant en dernier lieu à obtenir le paiement, notamment de dommages et intérêts pour licenciement abusif, un rappel d’heures supplémentaires, des rappels d’indemnités, des dommages et intérêts pour non respect du repos compensateur, outre une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile, le tout avec exécution provisoire de droit.

Le 31 octobre 2012, la société OMAREEF a été absorbée par la SAS NA PALI.

Par décision en date du 27 janvier 2014, le Conseil de Prud’hommes de CRETEIL a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes.

Monsieur C X a fait appel de cette décision dont il demande l’infirmation en toutes ses dispositions.

Contestant la réalité du motif économique allégué par l’employeur dans la lette de licenciement, soutenant que le secteur d’activité du groupe QUIKSILVER était en bonne santé économique, remettant en cause le caractère loyal de la recherche de reclassement et le défaut d’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, il sollicite de la Cour qu’elle juge son licenciement abusif et qu’elle condamne la société NA PALI aux montants suivants :

—  80 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif

—  74 655 € à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires

—  7465 € au titre des congés payés afférents

—  2555,70 € à titre de rappel d’indemnité de licenciement

—  4357,35 € à titre de rappel d’indemnité de préavis

—  435,70 € au titre des congés payés afférents

—  27 800 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos compensateur

—  3000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Contestant les allégations de la partie appelante et soutenant le parfait bien fondé de son licenciement, la SAS NA PALI venant aux droits de la société OMAREEF , conclut à la confirmation du jugement déféré, à la condamnation de la partie appelante à lui payer la somme de 3000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens développés aux conclusions des parties, visées par le greffier le 17 mars 2017, et soutenues oralement à l’audience.

Motivation

Sur le licenciement de Monsieur X :

En application des articles L 1233-3 et 4 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation.

Selon les dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail 'Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Si la réalité de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification substantielle du contrat de travail est examinée au niveau de l’entreprise, les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du groupe ou du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée.

Lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité.

Le juge prud’homal est tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, mais il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu’il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation.

En l’espèce, la partie appelante affirme que l’employeur devait mettre en 'uvre un plan de sauvegarde de l’emploi en raison du nombre de salariés concernés par le plan de restructuration, remet en cause la réalité du motif économique de son licenciement, fait valoir que les difficultés économiques doivent s’apprécier au niveau du secteur d’activité du groupe, qu’il appartient à l’employeur d’en justifier en présentant des éléments précis, objectifs et matériellement vérifiables, qu’au cas d’espèce, la société NA PALI ne rapporte pas la preuve du motif économique de son licenciement.

La partie intimée, après avoir rappelé le périmètre du groupe, rappelle le ralentissement important de l’activité commerciale et la baisse de ses résultats à compter de l’année 2008, précise avoir mis en 'uvre un plan de restructuration adapté à la baisse de son chiffre d’affaires qui a été validé par les institutions représentatives du personnel, précise avoir porté à la connaissance des salariés concernés les raisons économiques, comptables et financière l’ayant conduit à modifier le mode de calcul de la rémunération des commerciaux, que sur les 10 salariés concernés, 3 ont refusé le projet de modification de leur rémunération dont Monsieur Y, qu’elle a soumis un projet de licenciement collectif pour motif économique au comité d’entreprise qui l’a validé à l’unanimité le 2 mars 2010, qu’elle a respecté son obligation de reclassement en proposant un poste de Manager au magasin QUIKSILVER de Nantes qui a été refusé par le salarié.

Il résulte des pièces produites par les parties et des débats que si le plan de licenciement collectif pour motif économique présenté par la société OMAREEF au comité d’entreprise concernait initialement 10 salariés, il n’est pas contesté par Monsieur Y que 3 salariés seulement ont fait l’objet d’un licenciement après avoir refusé la baisse de leur rémunération pour motif économique.

Dès lors, contrairement aux allégations de Monsieur Z, les dispositions édictées par les articles L1233-61 et L1233-62 du code du travail et faisant obligation à l’employeur de mettre en 'uvre un PSE en cas de licenciement collectif d’au moins 10 salariés dans une période de 30 jours, dans une entreprise d’au moins 50 salariés ne sont pas applicables au cas d’espèce.

De surcroît il apparaît à la lecture du registre du personnel de la société OMAREEF que sur la période allant d’avril 2009 à décembre l’année 2010, seuls 7 contrats de travail ont été rompus à l’initiative de l’employeur dont 2 pour motif personnel.

Sur la réalité du motif économique :

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, reprenant les éléments essentiels du « document d’information et de consultation du comité d’entreprise » fait état de :

— La dégradation des résultats du groupe QUIKSILVER à compter de l’année 2007

— Une perte nette consolidée de 198 042 000 $ en 2009 au niveau du groupe

— Des prévisions négatives malgré la revente de la société ROSSIGNOL

— Une situation économique difficile dans le secteur d’activité marquée par une contraction de la demande et une concurrence accrue

— Un ralentissement important des résultats de la société OMAREFF à compter de l’année 2008

— La baisse des chiffres d’affaires des clients grands comptes entre 2007 et 2009 principalement dans les enseignes de l’horlogerie

— Une hausse des charges d’exploitation et des charges financières

— Une baisse du résultat avant impôt de la société OMAREEF de 32 % entre 2007 et 2008

— La perte d’un client stratégique, la société F G représentant un CA de 300 K€ en 2007 et 200 K€ en 2008, soit plus de 40 % du CA facturé aux grands comptes

— La nécessité de mettre en 'uvre des mesures de limitations de la masse salariale, une diminution de certaines charges (marketing, R&D) et des efforts en vue d’un accroissement du chiffre d’affaires

— Le refus du poste de manager au magasin situé à Nantes

Il résulte des pièces produites aux débats que la Société OMAREEF justifie de la réalité de la baisse régulière de ses résultats à compter de l’année 2008 avec une baisse des ventes de 14 % en 2008, une stabilisation du chiffre d’affaire en 2009 et à nouveau une baisse des résultats en 2010 de plus de 15 % par rapport à l’exercice 2009, il apparaît également à l’analyse des comptes de résultats de la société OMAREEF pour les exercices 2008 à 2010 qu’elle a connu une hausse importante de ses charges d’exploitation, de ses charges financières et des différences négatives de change sur la période considérée, ce qui a conduit à des résultats avant impôt à la baisse de 30 % en 2009 par rapport aux exercices précédents.

Il est amplement démontré la réalité des pertes d’exploitation cumulée pour les exercices 2007 à 2010 pour le Groupe QUIKSILVER dont une perte de 226 millions de dollars en 2008 et ce malgré la revente du groupe ROSSIGNOL acquis en 2005 au prix de 241 millions d’euros par le Groupe QUIKSILVER et cédé pour 40 millions d’euros, il est également établi que les difficultés économique au niveau du groupe se sont poursuivies en 2011, le groupe affichant une perte cumulée de 21,25 millions de dollars, ce qui a nécessité la recherche de solutions capitalistiques en Europe et aux Etats Unis par l’obtention d’un prêt de 150 millions d’euros d’un fonds d’investissement et un concours bancaire de 200 millions de dollars sur trois ans, outre la mise en 'uvre d’économie drastiques.

Il convient par conséquent de constater que la SAS NA PALI, venant aux droits de la société OMAREEF, apporte la preuve de la réalité des difficultés économiques invoquées dans la lettre de licenciement tant au sein de la société OMAREFF qu’au sein du groupe QUIKSILVER.

Contrairement aux allégations de Monsieur X qui affirme, sur la base de d’informations recueillies sur internet, que le secteur d’activité des équipements sportifs était plutôt « en bonne santé » en 2010, la partie appelante démontre qu’il n’en est rien, les sociétés citées par Monsieur X dans ses écritures ont pratiquement toutes connues des difficultés économiques avec des pertes d’exploitation importantes, il est aussi communiqué le baromètre Francéclat et un rapport GFK sur le marché de l’optique desquels il résulte que le marché de l’horlogerie et de l’optique solaire ont connu des difficultés économiques en France entre 2008 et 2009 ( -15 %) avec un ralentissement général du niveau de commandes des détaillants, une baisse des ventes des montres de 23 % entre 2007 et 2008 et de 9 % entre 2008 et 2009.

Enfin, en tant que de besoin, il convient de relever qu’aucune pièce produite aux débats ne vient confirmer les affirmations de Monsieur Y selon lesquelles la société OMAREEF à chercher à augmenter sa rentabilité financière en le licenciant alors qu’il n’est nullement contesté par celui-ci qu’il a été remplacé à son poste après son licenciement.

Sur le reclassement individuel :

Selon l’article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent correspondant à la capacité et à l’expérience du salarié ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès de celui-ci, sur un emploi d’une catégorie inférieure ;

Les offres de reclassement doivent être écrites, précises, concrètes et personnalisées et il appartient à l’employeur, le cas échéant, de dispenser une formation permettant l’adaptation à un nouvel emploi.

Le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts.

Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. S’agissant d’établissements situés hors du territoire national, l’employeur demande au salarié s’il accepte de recevoir des offres hors de ce territoire et sous quelles restrictions.

C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens.

En l’espèce, la partie appelante conteste le caractère loyal de la recherche de reclassement effectuée et reproche à son employeur de ne pas lui avoir proposé un reclassement à l’étranger.

Monsieur X fait valoir à l’absence de toutes recherches de reclassement personnalisé en exposant que les offres qui lui ont soumises n’étaient pas suffisamment précises et conformes à ses responsabilités et son niveau de rémunération, que l’employeur n’a pas mis en 'uvre toutes les possibilités de formation ou d’adaptation à l’emploi avant d’envisager son licenciement.

Pour démontrer la réalité et le sérieux des recherches de reclassement, la société NA PALI communique la liste des 13 emplois disponibles en Europe tenue à jour et annexée au courrier informant Monsieur X que son licenciement était envisagé et mentionnant des postes dans les sociétés LANAI, MOLOKAI, A, le procès-verbal du comité d’entreprise confirmant que la liste des postes disponibles lui avait été communiqué, la proposition du poste de manager du magasin Quiksilver à Nantes desquels il résulte que Monsieur X n’a pas donné suite à cette proposition précise et écrite portant sur un poste disponible en France et compatible avec sa qualification, ce dont il se déduit qu’il a refusé ce poste sans fournir la moindre explication.

Dès lors, Monsieur B ne saurait tirer partie de son silence pour reprocher à l’employeur une prétendue carence quant au respect de son obligation de reclassement, ni lui faire grief de ne pas l’avoir sollicité pour sonder ses préférences en terme d’orientation professionnelle ou de mobilité géographique.

S’agissant du reclassement au sein des sociétés du groupe situées à l’étranger, il y a lieu de relever que les dispositions introduites par la loi du 18 mai 2010 dans le code du travail sous l’article L1233-4-1 faisant obligation à l’employeur de demander au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national n’étaient pas applicables au licenciement de Monsieur X intervenu le 31 mars 2010 comme celui-ci l’affirme dans ses écritures.

Dès lors il ne saurait être reproché à la société OMAREFF de ne pas avoir communiqué un questionnaire de mobilité aux salariés dont le licenciement était envisagé.

De plus, il ne peut être fait grief à la société OMAREEF d’avoir limité les recherches de reclassement compte tenu du classement au niveau 2 de Monsieur X après une formation en anglais qui correspond aux compétences suivantes « comprend des phrases isolées et des expressions fréquentes de la vie courante, communique sur des tâches simples ne demandant qu’un échange d’information simple ».

Il s’ensuit que les emplois disponibles au sein des entreprises du groupe implantées à l’étranger ( Etats-Uni, Hong Kong, Australie etc..) requéraient des compétences dans la langue anglaise que Monsieur X ne possédaient pas, de surcroît, ses difficultés à s’exprimer en langue anglaise faisaient obstacle à un reclassement à l’étranger dans la mesure où ses fonctions de commercial exigeaient une pratique courante de cette langue.

Enfin, un reclassement dans un emploi de ces entreprises aurait exigé une formation excédant la simple adaptation de Monsieur X à ces emplois que l’employeur n’était pas tenu de lui assurer.

Il ressort donc de tout ce qui précède que l’employeur a procédé à une recherche loyale de reclassement du salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

En conséquence de quoi, il convient de dire que l’employeur a respecté son obligation de reclassement à l’égard de la partie appelante et que celui-ci s’est avéré impossible à la suite du silence gardé par le salarié sur la proposition de reclassement dans un poste de manager à Nantes et de l’absence de manifestation d’intérêt pour la liste des 13 postes disponibles en Europe.

Le licenciement prononcé dans ces conditions repose donc sur une cause réelle et sérieuse.

La partie appelante ne peut donc qu’être déboutée de toutes ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

Le jugement déféré est donc confirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des d’heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, Monsieur X expose avoir régulièrement travaillé au-delà des 35 heures hebdomadaires pour lesquelles il était rémunéré, qu’il commençait ses journées de travail entre 8 et 9 heures le matin pour les terminer entre 19h30 et 00 heures, qu’il lui arrivait de travailler les week-ends sans aucune contrepartie pour se rendre à des salons ou des meetings professionnels.

Pour étayer ses dires, Monsieur X produit notamment un tableau récapitulant les 65 heures supplémentaires par mois qu’il prétend avoir effectuées au cours des 5 dernières années, ainsi que les 576 heures effectuées au cours des salons professionnelles, de nombreux mails pour démontrer qu’il travaillait tôt le matin et à des heures tardives la semaine ainsi que les week-ends et les jours fériés.

Il s’ensuit que le salarié produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

L’employeur conteste les allégations du salarié, affirme que celui-ci travaillait à raison de 35 heures par semaine comme l’ensemble des salariés de l’entreprise, que les pièces produites par Monsieur X sont insuffisantes pour établir qu’il a effectué des heures supplémentaires, que son décompte ne permet pas de satisfaire aux exigences légales en la matière car basé sur une durée moyenne hebdomadaire théorique, que notamment les dates et heures d’envoi de messages électroniques ne sont pas significatives d’un travail effectif.

La société OMAREEF poursuit en exposant que les salons et meetings professionnels se déroulaient durant les heures de travail de Monsieur X, qu’il recevait des contreparties sous forme de repos compensateur le premier jour ouvré suivant son retour.

L’employeur produit principalement les plannings des heures de travail de Monsieur X pour contredire ses affirmations sur l’amplitude horaire alléguée au soutien de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et des courrier internes faisant état des repos compensateurs accordés au salarié après des salons et les plannings des « sales conférences » qui mentionnent l’horaire effectifs de travail dans ces meetings professionnels destinés à présenter les nouveaux produits de la société aux commerciaux.

Il en résulte qu’au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la Cour a la conviction au sens du texte précité que Monsieur X a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

Cependant, les pièces produites ne suffisent pas à prouver que Monsieur X a travaillé en moyenne 50 heures par semaine sur 5 ans d’activité au sein de la société OMAREFF, ni qu’il a travaillé à raison de 13 heures par jour lors des salons et meetings professionnelles.

Effet, les plannings de travail de Monsieur X viennent contredire ses affirmations quant à sa charge de travail au cours de la période considérée ; il apparaît en effet que certains jours les premiers rendez-vous ne sont pas fixés avant 9 heures, que certaines semaines, Monsieur X n’a honoré qu’un seul rendez-vous commercial, voire aucun rendez-vous, qu’il y est également régulièrement indiqué « prospection » sans autre indication de l’amplitude horaire.

Ces planning font ainsi état de nombreuses plages sans aucun rendez-vous, y-compris dans des périodes où la salarié prétend avoir effectué en moyenne 15 heures supplémentaires par semaine et démontrent la grande latitude laissée au salarié dans la gestion de son temps, qui lui permettait notamment de différer ses réponses à la hiérarchie ou à des clients.

De plus les nombreux courriels produits aux débats échangés avant 9 heures ou après 19h30 sont insuffisants à établir l’exécution des heures supplémentaires revendiquées par le salarié dans la mesure où le choix du salarié de répondre à certains courriels à une heure tardive correspond aux constatations antérieures sur sa faculté à gérer son temps de travail et ne permettent pas de considérer qu’il agissait ainsi à la demande de son employeur mais au contraire qu’il a agi de sa propre initiative en choisissant le jour et l’heure des envois de courriels alors que nombres de courriels pouvaient attendre le lendemain ou le lundi suivant, ou encore de répondre à des courriels de clients ou d’autres salariés qui n’appelaient pas de réponse immédiate.

De plus, les documents produits par les parties n’établissent pas que le salarié aurait systématiquement travaillé pendant les heures de fermeture ou pendant ses jours de repos, le tableau produits en ce sens n’étant pas suffisamment crédible et circonstancié en ce qu’il ne tient nullement compte des repos compensateur accordés à la suite des salons professionnelles, ni de l’organisation du temps de travail lors des meetings professionnelles qui laissait une large place au moment conviviaux et à des activités de loisirs.

L’analyse des éléments versés aux débats permet cependant de retenir que le salarié a effectué un temps de travail qui peut être fixée à 40 heures par semaine sur la période concernée en tenant compte des jours de salons ou de meetings professionnels et des repos compensateurs alloués par la société OMAREFF, soit 1150 heures supplémentaires sur la période considérée.

Selon les dispositions de l’article L. 3121-22 du Code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les huit premières et de 50% pour les suivantes.

En l’espèce, Monsieur X a effectué 5 heures supplémentaires par semaine qui donnent lieu à majoration de 25%.

Sur la base d’un taux horaire majoré de 20,44 € de l’heure, la société OMAREFF est condamnée à payer à Monsieur X la somme de 23 506 € et celle de 2350,60 € au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

Sur la demande au titre du repos compensateur non pris:

Monsieur X sollicite le paiement du repos compensateur non pris avant son licenciement en réclamant la somme de 27 800 € calculée sur la base d’un taux horaire moyen brut de 12,20 € ( 65 h par mois x 12,20x 7 mois x 5 ans).

Sur la base du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures par an, il apparaît que Monsieur X a droit à un repos compensateur au titre duquel il convient de lui allouer une indemnité sur la même base de calcul que celle qu’il présente sans être contredit par l’employeur.

Compte-tenu de ces éléments, il apparaît que le salarié pouvait bénéficier d’un repos compensateur calculé comme suit :

20 heures x 12,20 € x 7 mois x 5 ans = 8540 €, outre 854 € au titre des congés payés afférents.

Monsieur X est débouté pour le surplus de ses demandes de ce chef.

Le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande de repos compensateur.

Sur les demandes de rappels d’indemnité de licenciement et au titre du congé de reclassement :

En considération de ce qui précède, Monsieur X est fondé à obtenir un rappel au titre de l’indemnité de licenciement qui tienne compte des heures supplémentaires effectuées. Son salaire moyen brut doit dès lors être calculé comme suit :

54198,16 € par an + (23 506 €/5)/12 = 4516,51 € + 391,76 € = 4908,27 €

En application des dispositions conventionnelles, la société OMAREEF est condamnée à payer à Monsieur X un rappel au titre de l’indemnité de licenciement de 8245,89 € (4908,27 €/5 x 8 ans et 5 mois).

Pour les mêmes motifs, Monsieur X est fondé à obtenir un rappel de salaire pour la période de préavis effectuée pendant le congé de reclassement calculé comme suit 391,76 x 3 = 1175,28 €, outres les congés payés afférents.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’équité commande de dire que les parties conserveront la charge de leurs propres dépens et de les débouter de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Par ces motifs

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit fondé le licenciement de Monsieur C X ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

Condamne la SAS NA PALI, venant aux droits de la Société OMAREEF, à payer à Monsieur C X les sommes suivantes :

—  23 506 € à titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires

—  2350,60 € au titre des congés payés afférents

—  8540 € au titre de repos compensateur

—  854 € au titre des congés payés afférents

—  8245,89€ à titre de rappel d’indemnité de licenciement

—  1175,28 € à titre de rappel d’indemnité de préavis

—  117,52 € au titre des congés payés afférents

Rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

Déboute Monsieur C X du surplus de ses plus amples et contraires demandes

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les parties conserveront la charge de leurs propres dépens.

La greffière Le Président