RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 19 Décembre 2017

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/09740

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 Juillet 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS section RG n° 12/11225

APPELANT

Monsieur E X

[…]

[…]

né le […] à […]

assisté par M^e Isabelle GRELIN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0178

INTIMEE

SAS TATA CONSULTANCY SERVICES FRANCE

tour franklin la defense […]

[…]

représentée par M^e Jean-françois BOULET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0002

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Octobre 2017, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Sylvie HYLAIRE, Présidente

Madame Valérie AMAND, Conseillère

M^me Jacqueline LESBROS, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffier : M^me G H, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par M^me Sylvie HYLAIRE, Présidente et par Madame G H, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire

EXPOSÉ DES FAITS

La SAS TATA CONSULTANCY SERVICES ci-après dénommée société TCS, qui fait partie d’un groupe international d’origine indienne (TATA) exerce son activité dans le secteur de l’informatique.

L’entreprise est soumise à la la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils et elle emploie plus de 11 salariés.

Monsieur E X, né le […], a été engagé par la société TCS en contrat à durée indéterminée à compter du 11 août 2010 en qualité de Business Developpement Manager (BDM), statut cadre, position P3.1, coefficient 170.

Aux termes de son contrat, il était chargé de la conquête de nouveaux comptes et de la signature d’affaires « manufacturing and life sciences» et plus généralement de toutes les missions entrant dans le cadre normal des fonctions d’un salarié cadre qui lui seraient confiées.

L’article 2.2 de son contrat de travail précise qu’il exercera ses fonctions sous la supervision du Directeur commercial France à qui il reportera administrativement ou à toute personne qui lui serait substituée ; au point 2.3 du contrat, le salarié s’engage dans le cadre de sa mission à remettre à la direction commerciale de la société, mensuellement, un rapport d’activité et les rapports internes demandés par celle-ci.

Le contrat de travail prévoit le versement d’un salaire annuel fixe de 90.000 € bruts (7.500 € par mois) pour 218 jours de travail plus une rémunération variable pouvant atteindre 30.000 € par an et pour l’année fiscale 2010-2011, la définition et la fixation de la partie variable dans le courant du 2^e semestre de l’année fiscale par le biais d’un avenant conformément aux objectifs et buts individuels à atteindre.

Enfin les articles 5 et 6 du contrat prévoient l’attribution d’un véhicule de fonction et le remboursement mensuel des frais professionnels sur justification et selon les règles et modalités en vigueur dans la société.

Dans le dernier état de ses fonctions, il n’est pas contesté que la rémunération fixe brute mensuelle de Monsieur X était de 7.773,67 €.

Le 27 septembre 2011, Monsieur X a été élu membre suppléant de la délégation unique du personnel.

Au mois d’octobre 2011, la manager direct de Monsieur X, Madame Y, a été en arrêt de travail continu sans retour, pour maladie et son entretien d’évaluation annuel en date du 6 mars 2012 a été mené par Monsieur I J, directeur France.

Les termes de cette évaluation faisaient apparaître que certains items ne donnaient pas satisfaction et après contestation du salarié dans le cadre de la procédure interne prévue, la notation D (sur une échelle allant de A à E) a été confirmée le 6 juillet 2012, Monsieur X bénéficiant néanmoins

d’une augmentation de son salaire fixe de 0,85%.

Au début du mois de mai 2012, Monsieur Z, qui était Business Developpement Manager comme Monsieur X, a été promu Responsable commercial du secteur industrie, pharmacie, aéronautique (Sales Manager). Il est ainsi devenu le supérieur hiérarchique de Monsieur X.

Du 2 au 29 mai 2012, Monsieur X a été en arrêt maladie pour une hernie discale.

A la reprise, Monsieur Z lui a demandé de transmettre son compte Sanofi sur lequel il travaillait depuis son embauche et que l’appelant dit avoir considéré comme essentiel à la réalisation de ses objectifs « compte tenu de ce qu’il avait mis en oeuvre et du potentiel qu’il offrait ».

Après transmission du compte le 5 juin, Monsieur X a sollicité des explications par courrier adressé le 7 juin à Monsieur Z.

Monsieur X expose que parallèlement à ce retrait de compte, il a été victime le 7 juin 2012 d’un comportement inacceptable de la part du DRH, Monsieur A qui, devant deux témoins, lui aurait donné « un coup d’épaule » alors qu’il rentrait de maladie pour ses problèmes de hernie discale et que le lendemain, toujours en présence des mêmes témoins, Monsieur A lui aurait tenu des propos injurieux et vulgaires alors qu’il se rendait à une visite médicale, lui disant de ne pas oublier de demander au médecin du travail « un petit doigt dans le cul» ou encore « une petite pipe ».

Le 8 juin 2012, Monsieur X a été déclaré apte à son poste de travail par le médecin du travail « avec aménagement .Pas de port de charge lourde ».

Monsieur X a de nouveau été en arrêt de travail du 18 au 27 juin 2012 pour des lombalgies, à l’exception du dernier avis de prolongation du 22 juin où il est fait état d’une anxiété réactionnelle.

Du 3 juillet 2012 au 19 juillet suivant, Monsieur X était en congé estival puis a de nouveau été placé en arrêt maladie du 27 juillet 2012 au 10 août suivant pour syndrome dépressif réactionnel.

Considérant qu’il était victime de pressions et de harcèlement de la part de sa hiérarchie et du DRH Monsieur A, qui, selon lui, avait cherché à intimider les témoins relativement aux propos grossiers et insultants qu’il avait tenus à son égard, Monsieur X a sollicité la saisine du CHSCT, le 6 septembre 2012 .

Le 29 août 2012, Monsieur A a déposé une main courante à réception d’un courrier qui lui a été adressé en recommandé le 23 août 2012 par Monsieur X. Dans sa déclaration de main courante, Monsieur A fait état des accusations mensongères contenues dans cette lettre au sujet d’insultes, de vulgarité, de harcèlement et de violences physiques dont se dit victime Monsieur X et il indique que ces accusations ne sont dictées que par la volonté d’obtenir un chèque au départ d’un montant de 200.000€ que Monsieur X lui aurait demandé la semaine précédente, chèque qu’il lui avait refusé.

Il est consigné au procès-verbal de la réunion du CHSCT du 6 septembre 2012 qu’à réception de la saisine du CHSCT par les salariés ( Monsieur E X et ses deux témoins), la direction a répondu en saisissant le comité d’éthique pour effectuer une enquête.

Du 11 septembre au 13 septembre 2012, Monsieur E X a été en arrêt maladie pour lombalgies aigues .

Le 20 septembre 2012, Monsieur X affirme avoir fait un malaise sur son lieu de travail. Il a été en arrêt de travail jusqu’au 13 mai 2013 (les avis d’arrêts ne sont pas versés aux débats) : le 5 décembre 2012, après enquête, la CPAM a refusé la prise en charge de la déclaration d’accident au

titre de la législation professionnelle.

Le 11 octobre 2012, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes, sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail .

Le 29 octobre 2012, la société TCS a informé Monsieur X que l’enquête des conseillers en éthique TATA avait révélé que les faits dont il se disait victime n’étaient pas établis.

Monsieur X et l’un de ses « témoins », Monsieur B étant intervenus auprès de l’inspecteur du travail, celui-ci a mené une enquête au sein de la société TCS les 10, 11 et 18 janvier 2013 portant notamment sur la situation de Monsieur X et il a rendu son rapport le 11 avril 2013.

Après son arrêt de travail maladie, considérant que la situation dont il se disait victime perdurait, Monsieur X a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 13 septembre 2013.

Par jugement rendu le 11 juillet 2014, le conseil de prud’hommes de Paris l’a débouté de l’intégralité de ses demandes.

Monsieur E X a relevé appel de cette décision.

DEMANDES DES PARTIES

Monsieur X sollicite l’infirmation du jugement et demande à la cour de constater les manquements de l’employeur résultant du harcèlement moral, de la violation de l’obligation de sécurité de résultat, des discriminations syndicale et salariale, du travail dissimulé et de l’exécution déloyale du contrat dans la fixation d’objectifs inatteignables. Il sollicite encore que :

• la nullité du forfait jours applicable dans l’entreprise soit constatée,

• qu’il soit dit que sa prise d’acte de rupture a les effets d’un licenciement nul et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, il demande à la cour de condamner la société TCS à lui payer, avec intérêts légaux capitalisés, remise sous astreinte des documents conformes et réserve de la liquidation de l’astreinte, les sommes suivantes :

• 23.321 € au titre de l’indemnité de préavis outre 2.332,10 € au titre des congés payés afférents,

• 7.989,59 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

• 94.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 45.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et de carrière,

• 223.209,80 € à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

• 75.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

• 46.641,96 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

• 47.000 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des dispositions en matière de forfait jours,

• 60.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat dans la fixation d’objectifs inatteignables,

• 736 € à titre de rappel de salaire sur prétendues absences injustifiées plus 73,60 € au titre des congés payés afférents,

• 3.600 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

La société TCS conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté Monsieur X de l’ensemble de ses prétentions mais demande à la cour de l’infirmer pour le surplus et de condamner

Monsieur X à lui payer les sommes de :

• 23.321,01 € au titre du préavis de démission non exécuté,

• 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la convention de forfait

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail, la conclusion de convention individuelle de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

L’article L 3121-46 du code du travail dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours sur l’année portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et familiale et sa rémunération.

Se fondant tout à la fois sur les insuffisances de la convention collective nationale applicable SYNTEC quant à la protection de la santé des salariés et sur l’absence de suivi mis en place par l’employeur quant à l’organisation, la charge et l’amplitude de travail, Monsieur X qui considère que l’employeur a volontairement voulu dissimuler le véritable temps de travail, sollicite une indemnisation à hauteur de 46.641,96 € sur le fondement de l’article L. 8223-1 du code du travail outre 47.000 € au visa de l’article L. 3121-46.du code du travail.

La société TCS souligne que Monsieur X n’apporte aucun élément de preuve d’un quelconque dépassement d’horaire.

L’article 3 du contrat de travail concernant la durée du travail fait référence à la convention SYNTEC et aux dispositions de l’accord paritaire national du 22 juin 1999 étendu par arrêtés des 21 décembre 1999 et 10 novembre 2000 valant accord de branche à la convention SYNTEC pour fixer la durée du travail de Monsieur E X dans le cadre d’ un forfait annuel de 218 jours .

Ainsi que le fait valoir l’appelant, il a été jugé que les dispositions de la convention SYNTEC n’étaient pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Par ailleurs, si les articles 3.5 à 3.7 du contrat de travail de Monsieur E X prévoient un dispositif pour le contrôle des jours travaillés, de congés et de repos signé chaque semaine par le salarié, indiquent que le salarié bénéficie chaque année d’un entretien avec la direction au cours duquel seront évoqués l’organisation, la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité et rappelle que le salarié bénéficiera du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire minimum de 24 heures, la société TCS ne justifie pas de la mise en 'uvre de cet entretien annuel de suivi.

Il s’ensuit que les dispositions tant conventionnelles que contractuelles sont largement insuffisantes pour garantir le respect des durées maximales de travail ainsi qu’une bonne répartition du travail du salarié dans le temps, la société TCS ne rapportant pas la preuve d’ un contrôle effectif des durées maximales de travail, de temps de repos journalier et de répartition du temps de travail.

En conséquence de quoi la convention de forfait en jours signée entre les parties est nulle et inopposable à Monsieur X.

La signature d’une convention nulle et le non-respect par l’employeur des dispositions de l’article L 3121-46 du code du travail causent un préjudice au salarié, privé de la possibilité de faire valoir ses droits au regard de la législation du travail concernant entre autres le repos journalier et sa charge de travail et il est indifférent qu’en l’espèce, Monsieur X ne réclame pas le paiement d’heures supplémentaires.

La cour considère au regard notamment de la durée relative de la relation contractuelle qu’il est approprié, d’allouer à l’appelant la somme de 3.000 € à titre de dommages intérêts en réparation de son préjudice.

L’intention de la société TCS de recourir au travail dissimulé n’est pas établi, la demande de Monsieur E X sur le fondement de l’article L 8223-1 du code du travail doit être rejetée.

Sur les différents manquements reprochés à la société TCS

Monsieur X invoque tout à la fois un harcèlement moral, une violation de l’obligation de sécurité de résultat, des discriminations syndicale et salariale, une violation de son statut protecteur ainsi qu’une exécution déloyale du contrat de travail dans la fixation d’objectifs inatteignables.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Enfin, l’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ses prétentions, Monsieur X fait valoir que l’employeur a mis en place à son encontre un processus de déstabilisation et de pressions par une évaluation très négative de son travail et par le retrait du dossier Sanofi lors de son retour d’un arrêt maladie alors que ce dossier était majeur pour la réalisation de ses objectifs et qu’il faisait partie de son périmètre de clientèle depuis son embauche.

Il ajoute que quelques jours après son retour de congé maladie le 29 mai 2012, il a été victime du comportement outrancier et agressif de Monsieur A, directeur des ressources humaines.

Il invoque ainsi différents faits et les met en rapport avec le changement de comportement de sa hiérarchie à partir de son élection comme suppléant à la délégation unique de personnel au mois de septembre 2011, à savoir :

— la mauvaise évaluation dont il a fait l’objet en mars 2012,

— le retrait à son retour d’arrêt de maladie le 29 mai 2012 du compte Sanofi qui lui avait été confié en raison de sa connaissance du secteur pharmaceutique et qui a été ensuite attribué à Monsieur C, un commercial dépourvu d’expérience dans ce secteur qui n’a mené aucune action concrète par la suite, ce retrait étant annoncé au client avant même qu’il en soit lui-même informé. il soutient qu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail alors qu’il était salarié protégé,

— le comportement inadmissible de Monsieur A qui lui a volontairement donné un coup d’épaule le 7 juin et qui lui a tenu le lendemain des propos totalement déplacés (propos dont les termes sont rappelés dans l’exposé des faits),

— la suspension de la commande de son nouveau véhicule de fonction,

— les demandes réitérées de son emploi du temps pour les journées des 14 juin et 3 juillet 2012 et le retrait du paiement de deux jours de travail,

— le refus de Monsieur A de le saluer,

— l’accusation portée par Monsieur A lui reprochant des propos injurieux tenus à l’encontre du directeur,

— le refus de valider ses derniers frais alors qu’ils étaient normalement payés avec un décalage d’un mois,

— des objectifs résultant d’avenants rédigés en anglais et qui ne pouvaient être atteints ou l’absence de fixation d’objectifs.

Pour étayer ses affirmations, il produit notamment :

— un courrier de Monsieur B écrivant : 'Je te confirme … que Mr A t’a intentionnellement bousculé en t’agrippant par la main droite, t’attirant à lui rapidement dans le but de te donner un coup à l’épaule droite. Cela a eu lieu dans la cage d’ascenseur alors que tu revenais d’un arrêt pour douleurs au dos…

Je te confirme également par la présente que j’ai déclaré à l’équipe éthique que :

1. Mr A t’avait intentionnellement bousculé, qu’il n’y a pas de doute à ce sujet,

2. Qu’il t’avait demandé alors que tu revenais d’une visite médicale de reprise si tu avais demandé 'une petite pipe'.

3. Qu’il t’avait demandé, alors que tu te rendais chez le médecin du travail, 'de lui demander de te mettre un petit doigt dans le cul'.

Je suis désolé de la vulgarité de ces propos. C’est cependant ce que j’ai vu et entendu, que j’ai intégralement dit à l’équipe éthique.

Je ne comprends pas leurs conclusions.'

— un nombre conséquent de courriels échangés entre les parties dans lesquels Monsieur X fait part de ses doléances et griefs à l’encontre de son employeur concernant les faits ci-dessus listés.

Ces éléments laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La société TCS conteste tout harcèlement, toute inaction face aux faits dénoncés par le salarié et toute absence de discrimination syndicale. Elle soutient que la dégradation des relations entre Monsieur X et sa hiérarchie résulte non pas d’une discrimination syndicale mais de la non acceptation par celui-ci de l’évaluation négative des résultats de son travail et du mauvais ressenti suite à la nomination de l’un de ses collègues en tant que supérieur hiérarchique.

Elle invoque notamment les éléments suivants :

— la réaffectation du compte Sanofi relevait d’une décision de gestion prise par le supérieur hiérarchique de Monsieur X et n’avait pas le caractère d’une sanction, le salarié se voyant attribuer de nouveaux clients aux autres comptes déjà dans son portefeuille et disposant ainsi des prospects Saint-Gobin, Eiffage, Bouygues, Lafarge, Vinci, Ipsen, BMS,

— cette mesure a découlé du fait qu’au mois de mai Monsieur X était en arrêt de travail, qu’un déplacement en Inde était programmé de longue date dans le courant du mois de mai 2012 afin de discuter de la stratégie commerciale sur le compte Sanofi ( un rendez-vous avec le directeur informatique Monde de Sanofi était prévu le 24 mai qui a dû être assuré par le supérieur hiérarchique de Monsieur X) ; conscient que la pathologie dont était atteint le salarié l’empêcherait à son retour de faire de longs déplacements en avion alors que de nombreuses actions commerciales étaient en cours, ces actions ont été confiées à un autre business development manager, Monsieur C, qui disposait des mêmes compétences que Monsieur X comme ayant été engagé également en 2010,

— Monsieur Z, promu au poste de responsable commercial, a décidé de cette réorganisation qui s’inscrivait également dans la volonté de redynamiser la carrière de Monsieur X dont l’évaluation était le reflet de résultats peu satisfaisants ( cf. Évaluation du 6 mars 2012) et les nouveaux comptes qui lui ont été attribués avaient un potentiel commercial identique à celui de Sanofi,

— l’évaluation de Monsieur X était conforme à son activité : aucune réelle opportunité commerciale n’avait été mise en lumière par lui en l’espace de 22 mois auprès de Sanofi suite à la perte du projet MY Sanofi et le «pipe line» de Monsieur E X était à zéro ; d’autres salariés ont eu une note similaire, alors même que la note D ne privait pas Monsieur X d’une augmentation annuelle de son salaire,

— Monsieur A a contesté les accusations mensongères portées contre lui et il en a été d’autant plus affecté qu’auparavant, il entretenait des relations cordiales avec Monsieur X, ce qui l’a amené à déposer plainte pour diffamation,

— les membres du comité d’éthique du groupe ont enquêté sur les faits dénoncés par Monsieur X ainsi que Monsieur B et ont conclu que les faits dénoncés et notamment les insultes et menaces n’étaient pas établis,

— les travaux des membres du comité d’éthique ont eu lieu en coordination avec le CHSCT,

— la CPAM n’a pas reconnu le caractère professionnel du malaise prétendument survenu le 21 septembre 2012 étant précisé qu’à l’heure déclarée pour ce malaise, Monsieur X avait quitté l’entreprise,

— l’inspection du travail, saisie d’une plainte par Monsieur X et Monsieur B, a relevé 'avoir constaté des faits révélant une souffrance au travail’ mais que les faits constatés ne lui permettaient pas à eux seuls de caractériser le délit de harcèlement moral,

— Monsieur B a également un contentieux avec la société (le conseil des prud’hommes l’ayant

débouté de ses demandes),

— Monsieur X disposait d’un véhicule de fonction mais avait tenté directement d’en commander un plus récent, ce que la société a refusé compte tenu des termes de l’engagement du leasing qui aurait été financièrement pénalisant pour elle (en n’allant pas jusqu’au terme de la durée prévue),

— Monsieur X a dû être rappelé à l’ordre par Monsieur Z car il refusait d’établir ses rapports d’activité hebdomadaires auxquels étaient soumis l’ensemble des salariés,

— absent les 14 juin et 3 juillet 2012, il n’a jamais donné de justificatif malgré les demandes réitérées de son employeur à ce sujet,

— à la suite de la visite médicale de reprise du 8 juin 2012 déclarant Monsieur X apte avec aménagement, la responsable des ressources humaines a commandé le matériel nécessaire à l’aménagement du poste de travail le 14 juin 2012 (le fauteuil ergonomique préconisé a été livré le 21 septembre et l’écran adapté et le bras articulé ont été disponibles le 23 août),

— suite aux plaintes de Monsieur X, l’employeur a mis en oeuvre l’enquête des membres du comité d’éthique et un 'coaching’ de Monsieur A proposé par le rapport et le CHSCT a été mis en 'uvre ; Monsieur X a été tenu au courant de l’avancement de l’enquête et de ses résultats,

— Monsieur X a toujours été déclaré apte à son emploi par le médecin du travail.

Certains des arguments de la société TCS ressortent des pièces communiquées notamment en ce qui concerne l’évaluation attribuée au salarié.

Dans son mail du 20 avril 2012 Monsieur I J remercie le salarié de lui avoir donné de la visibilité sur ses actions en cours qu’il indique être des responsabilités de base d’un BDM et mentionne notamment « vous pouvez faire plus pour initier de plus nombreux contacts. Sanofi ne se limite pas à cette opportunité de leur Global Intranet…..je suis sûr qu’il y a des gens intéressés aussi côté français, vous avez besoin de les découvrir, il existe de nombreuses autres portes chez Sanofi, je veux que vous frappiez à chacune d’elles …… [et encore] cela me ramène à mon point comme quoi, vous ne supervisez pas le processus de réponse à appel d’offre conformément à nos attentes. Votre travail ne consiste pas seulement à traduire des documents et les faire parvenir à nos clients par le biais de leur portail internet…..il est de superviser l’intégralité du processus de réponse et une telle compréhension de base quant à l’équipe de réponse à mettre en place, manquait …..Après avoir évoqué avec vous le projet perdu «MACS» au sujet duquel vous m’avez dit n’être pas au courant, je ne veux pas qu’une situation similaire arrive chez Sanofi . Je souhaite un plus grand investissement de votre part ……» Dans ce mail , l’employeur demande certaines précisions pour un rendez-vous «tête à tête» prévu le 24 avril 2012 et ajoute « Sinon, nous pouvons nous mettre d’accord sur le fait que vous avez à vous améliorer et à planifier correctement nos actions afin de nous préparer pour le projet MySanofi les prochaines actions à mettre en 'uvre après le 3 mai sur le compte Vinci».

Il ressort de ce message, sans que des éléments contraires sérieux soient apportés, que l’attribution de la note D au salarié reposait sur des éléments objectifs tenant à la qualité de son activité et qu’aucun lien ne peut être fait avec son engagement syndical à partir de la fin de l’année 2011, étant observé qu’ un autre BDM est également noté D.

S’agissant du retrait du compte Sanofi dont il est de fait qu’il a été pressenti par l’employeur pendant l’arrêt de travail du mois de mai 2012 de Monsieur X, il est constant que les comptes attribués au salarié ne sont pas mentionnés au contrat de travail et qu’il n’est pas davantage établi, contractuellement ou par tout autre document, que Monsieur E X avait été engagé spécifiquement pour le compte Sanofi en raison de connaissances particulières ; l’attribution des

comptes ressort donc du pouvoir d’organisation de l’employeur.

Il ne peut pas être soutenu valablement que ce compte était un élément essentiel du contrat de travail ni même qu’il représentait un élément majeur pour la réalisation des objectifs puisqu’il est avéré ainsi que le souligne l’employeur que le «pipe line» de Monsieur X était à zéro.

Dans les faits, la suppression de son compte Sanofi au salarié a été compensée par l’attribution de trois autres comptes (Bouygues construction, Eiffage et St Gobain ) dont le marché potentiel était sensiblement supérieur à celui que représentait également potentiellement Sanofi.

Enfin, la société TCS justifie contrairement à ce qui est soutenu par le salarié que des actions ont bien été menées après son dessaisissement du compte Sanofi.

Le changement d’attribution du compte Sanofi répondait donc pour l’employeur à une stratégie de gestion commerciale et, compte tenu des contre performances de Monsieur X sur ce compte, la cour considère que ce retrait ne constitue pas un acte déloyal, malveillant ni même discriminatoire.

S’ agissant du comportement de Monsieur A, DRH, dont Monsieur X s’est plaint, il ressort des pièces produites que dès qu’il a eu connaissance des faits dénoncés par le salarié, l’employeur a saisi le comité d’éthique d’une enquête qui a été effectivement menée et dont les procès-verbaux du CHSCT versés aux débats attestent que ses membres, dont deux d’entre eux ont participé aux entretiens, avaient décidé d’attendre le résultat de l’enquête du comité d’éthique.

Le comité d’éthique a conclu qu’il n’y avait pas eu de la part de Monsieur A de violence physique ou malveillante bien que son comportement ait été inapproprié, plusieurs salariés entendus ayant indiqué que le DRH avait l’habitude de saluer les gens en leur touchant les épaules et en leur tapotant dans le dos. Il a également pris acte de ce que Monsieur X l’avait informé que Monsieur A avait par la suite présenté ses excuses et que le médecin du travail n’était pas en mesure de confirmer si l’incident a pu avoir un impact quelconque sur la santé de Monsieur X.

Concernant les allégations de violences verbales, le comité indique que les paroles prononcées par Monsieur A relèvent plus d’un humour déplacé sur le lieu de travail et que ce dernier, qui dément les propos qui lui sont attribués, a admis qu’il lui arrive de se permettre ce genre d’humour avec des personnes qu’il considère comme amis.

L’enquête réalisée par l’Inspecteur du travail au mois de janvier 2013 aboutit à des conclusions similaires concernant la réalité des faits dénoncés par Monsieur X le 23 août 2012 à savoir que Monsieur A pouvait faire preuve d’un humour décalé et parfois inopportun selon des salariés entendus, que la bousculade et les propos ont été confirmés par deux témoins, Monsieur A niant toutefois les propos mais reconnaissant avoir pris Monsieur X par les épaules sans intention de le faire souffrir.

Ecrivant à Monsieur X le 11 avril 2013, l’inspecteur du travail lui indiquait que les faits qu’il avait constatés et entendus dans le cadre de l’enquête qu’il avait menée ne permettaient pas de caractériser « le délit de harcèlement moral de l’article L 1152- et 2 du code du travail ». Il indiquait cependant que Monsieur A refuse de serrer la main de Monsieur X depuis que ce dernier a dénoncé les faits dont il s’estime victime.

Aux termes de son rapport adressé à l’employeur, l’inspecteur du travail conclut que les faits pris isolément ne suffisent pas à caractériser une infraction verbalisable et qu’il avait pris note des mesures d’accompagnement engagées par l’employeur auprès de Monsieur A pour lui permettre de réfréner son humour et les contacts physiques avec ses collaborateurs.

Le fait pour l’employeur de demander au salarié de justifier de son emploi du temps deux jours où il

n’a pas été vu sur le lieu du travail ressort de son pouvoir, le fait que le salarié soit au forfait n’excluant pas l’obligation de rendre compte de son activité.

Il est justifié que des objectifs ont bien été fixés au salarié pour la période du 1^er avril 2011 au 31 mars 2012, qu’ils ont été revus après discussion le 11 octobre 2011 de même qu’ils ont été fixés pour la période du 1^er avril 2012 au 31 mars 2013 avec pour chacun un addendum rédigé en français, étant observé que Monsieur X maîtrise parfaitement la langue anglaise dans laquelle il correspond’ y compris avec son employeur’ ainsi qu’il ressort de plusieurs mails qu’il verse lui-même aux débats.

Le caractère inatteignable des objectifs n’est pas établi et il est justifié par les mails de commande du matériel que dès que l’employeur a eu connaissance de l’aptitude au poste de Monsieur X avec aménagement, il a pris contact avec le médecin du travail dans les jours qui ont suivi pour lui demander si les aménagements envisagés (fauteuil ergonomique, écran supplémentaire, bras articulé) correspondaient à l’aménagement souhaité ) de sorte que par ces mesures, la cour considère qu’il a satisfait à son obligation découlant de l’avis médical.

Concernant l’annulation de la commande de véhicule invoquée par le salarié, il est justifié par l’employeur que le véhicule dont disposait Monsieur E X avait été commandé pour 36 mois (l’inspecteur du travail l’a vérifié) et qu’une sortie du contrat avant le terme convenu aurait entraîné une pénalité d’environ 50K euros. Monsieur E X ne justifie pas de son droit à remplacement de son véhicule dans un délai inférieur ou que son véhicule était hors d’usage de sorte qu’aucune discrimination n’est établie à son égard au motif qu’un autre BDM allait être doté d’un véhicule neuf ,le fait qu’il aurait été le seul à ne pas être doté d’un véhicule neuf dans des conditions identiques à d’autres n’étant pas établi. Dans son courrier au salarié en date du 11 avril 2013, l’inspecteur du travail rejette lui-même ce grief de Monsieur X.

De l’ensemble des faits analysés ci-dessus, la cour considère qu’à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, il y a lieu de retenir que les faits présentés par Monsieur X sont pour la plupart non établis ou revêtent un caractère isolé dans le temps et pour les autres sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement de sorte que même pris dans leur ensemble, les faits établis ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Les demandes présentées de ce chef doivent être rejetées.

Monsieur X considère avoir été victime de discrimination au motif que le comportement de l’employeur à son égard a été totalement modifié à partir du moment où il a été élu suppléant à la délégation unique du personnel et qu’il s’est impliqué pour le respect du code du travail au profit des salariés indiens. Il invoque les mêmes faits que ceux présentés à l’appui de sa demande pour harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du code du travail, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article'1^er de la loi n° 2008-496 du 27'mai'2008 au vu

desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La société TCS qui conteste toute discrimination syndicale fait observer et justifie que le supérieur hiérarchique direct de Monsieur E X, Monsieur Z était lui-même élu de la DUP.

Il n’est pas établi que la société TCS a entravé l’action syndicale de Monsieur X et il a été jugé ci-dessus que l’employeur justifiait des motifs qui l’avaient conduit à prendre à l’égard de Monsieur X les mesures dont celui-ci se plaint à savoir évaluation, substitution de trois autres comptes au potentiel au moins équivalent au compte Sanofi, refus de passer commande d’un véhicule neuf alors que la durée du leasing du véhicule dont il disposait n’était pas arrivée à son terme.

Enfin Monsieur X ne justifie à aucun moment avoir saisi son employeur d’une demande d’adaptation de ses objectifs à ses mandats et au temps qu’il devait y consacrer et encore moins avoir essuyé un refus.

En conséquence, la cour considère que Monsieur X n’établit aucun fait laissant présumer l’existence d’une discrimination syndicale et il y a lieu de rejeter les demandes qu’il formule de ce chef.

Monsieur X invoque encore un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Au soutien de sa demande, il invoque à la fois les faits de harcèlement moral qui ont été jugés inopérants, la carence de son employeur qui, bien qu’alerté de ces faits, n’a mis en oeuvre aucune mesure pour y remédier et son omission volontaire de procéder aux entretiens annuels de suivi de la convention de forfait jours.

En l’espèce, bien qu’aucun harcèlement moral à l’encontre de Monsieur E X ne soit retenu par la cour, il est de fait que le comportement déplacé et inapproprié de Monsieur A, qui plus est DRH, dont il ressort de l’enquête de l’Inspecteur du travail, que non content d’avoir eu un comportement et des paroles reçues par Monsieur X comme humiliantes et déplacées sur son lieu de travail et en public, refusait désormais de lui serrer la main, a été source d’une souffrance au travail qui n’est pas justifiée.

L’enquête a révélé que Monsieur A avait d’une manière habituelle un comportement inapproprié avec les salariés.

Si un tel fait n’est pas justifiable, il ressort des éléments du dossier qu’à la suite de la plainte formulée par Monsieur X, l’employeur a, saisi d’une part le CHSCT qui a été réuni à plusieurs reprises ainsi que le comité d’éthique et, sur les préconisations de celui-ci, entrepris de faire coacher Monsieur A afin qu’il maîtrise ses échanges sur le lieu de travail.

Le manquement au titre du non respect des dispositions relatives au forfait jours a déjà été caractérisé.

En considération de ces éléments, il sera alloué à Monsieur X la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur la demande de rappel de salaire et les autres demandes

Monsieur X sollicite le paiement des sommes retenues par la société TCS pour de prétendues absences injustifiées les 14 juin et 3 juillet 2012. Il ne justifie ni de son emploi du temps au cours de ces deux jours ni d’avoir effectivement fourni un travail pour son employeur pas plus qu’il ne prétend

avoir posé des jours de RTT ou n’allègue tout autre motif pour ces absences dont il a toujours refusé de justifier auprès de son employeur. Le salarié qui par l’effet de la nullité de la convention de forfait est soumis au régime légal des 35h hebdomadaires ne peut prétendre au paiement de ces journées, le salaire étant la contrepartie d’un travail effectif et sa demande sera rejetée.

Sur l’exécution déloyale

Monsieur X invoque encore une exécution déloyale du contrat par l’employeur. il argue de manquements de l’employeur dans la fixation des objectifs résultant d’avenants rédigés en anglais et ne pouvant être atteints et de la modification unilatérale des modalités de calcul pour l’exercice 2013.

La société TCS rétorque avoir respecté les dispositions de l’article L. 1321-6 du code du travail qui stipule que la rédaction en français n’est pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers, ce qui est le cas pour les objectifs qui étaient établis au niveau mondial pour les BDM par la société mère en Inde et enfin que Monsieur X parle couramment l’anglais et dialoguait en anglais avec ses directeurs ISU (industry solutions units basés en Inde).

Elle argue enfin de ce que l’obligation de conclure un avenant annuel ne résultait pas des dispositions contractuelles qui ne le prévoyaient que pour l’année 2010-2011, que Monsieur X a été le seul business development manager à ne pas avoir perçu de bonus au titre de l’exercice 2011-2012 ce qui montre que les objectifs étaient atteignables et que d’ailleurs Monsieur X en avait reçu un pour 2010-2011.

Il a été jugé ci-avant qu’il est justifié que des objectifs ont bien été fixés au salarié pour la période du 1^er avril 2011 au 31 mars 2012 , qu’ils ont même été revus après discussion le 11 octobre 2011 de même qu’ils ont été fixés pour la période du 1^er avril 2012 au 31 mars 2013 et que s’ils étaient effectivement rédigés en anglais, selon les pièces communiquées par Monsieur X, chacun comporte un addendum de plusieurs pages rédigé en français constituant une reprise en français des objectifs. Il est par ailleurs constant que Monsieur X maîtrise parfaitement la langue anglaise dans laquelle il correspond y compris avec son employeur ainsi qu’il ressort de plusieurs mails qu’il verse lui-même aux débats. Il s’ensuit que Monsieur E X n’est pas fondé à invoquer de bonne foi la langue de rédaction des contrats d’objectifs comme un élément constituant une exécution déloyale du contrat de l’employeur.

Par ailleurs, des termes mêmes du contrat de travail (article 4.4) la rédaction d’un avenant pour la partie variable n’est effectivement prévue que pour l’année fiscale 2010-2011, étant souligné que le salarié n’a été embauché qu’à compter du 11 août 2010.

Le contrat de travail contractualisait uniquement le montant maximum de la rémunération variable et non la répartition des pourcentages attribués aux différentes performances à atteindre qualitativement et quantitativement pas plus que les composants de chacun des facteurs d’appréciation.

Monsieur X soutient qu’en le privant en juin 2012 de son compte Sanofi, la société TCS a modifié les modalités de calcul de sa rémunération variable et rendu inatteignables ses objectifs, même avec l’adjonction des nouveaux comptes qui lui ont été confiés, le privant ainsi, par une exécution déloyale du contrat, de sa rémunération variable.

Dans les faits, il se déduit de ce qui a été jugé ci-dessus que le retrait du compte Sanofi à Monsieur X n’était pas constitutif d’un agissement blâmable de l’employeur et que la potentialité des trois comptes qui avaient été attribués au salarié en contrepartie était même sensiblement supérieure à celle du compte Sanofi. Monsieur X, ayant été quasiment en arrêt de travail permanent et en congés à partir de la transmission de son compte Sanofi, ne peut valablement soutenir que ses objectifs étaient inatteignables et que sa rémunération s’en trouvait nécessairement réduite par rapport aux années antérieures.

Il s’ensuit que la demande de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail est non fondée et doit être rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail,

La prise d’acte de la rupture du contrat par un salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse voire nul si les faits invoqués par le salarié sont établis et caractérisent des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations empêchant la poursuite de la relation contractuelle. A défaut, la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission.

Monsieur X soutient que la prise d’acte de rupture de son contrat de travail est justifiée par les manquements de l’employeur et doit produire les effets d’un licenciement nul.

Aux termes des éléments retenus précédemment, l’employeur peut se voir reprocher le non respect des obligations lui incombant en ce qui concerne la mise en oeuvre du forfait jours ainsi que le comportement inapproprié du DRH.

S’agissant du premier manquement, outre qu’il est ancien, il n’est ni démontré ni même allégué que Monsieur X a subi, à titre personnel, une surcharge de travail ni qu’il s’est vu refuser un entretien avec son supérieur au sujet de celle-ci.

Quant au second, aucun des éléments du dossier, en dehors des affirmations de Monsieur X, ne permet de considérer que l’attitude de Monsieur A a perduré après la mise en oeuvre de la mesure préconisée par le comité éthique en particulier de manière contemporaine à la prise d’acte intervenue le 13 septembre 2013.

Dès lors, ces manquements ne présentent pas de caractère de gravité suffisant pour justifier l’impossibilité de poursuivre la relation contractuelle.

En conséquence, il sera considéré que la prise d’acte de la rupture du contrat doit produire les effets d’une démission et la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a débouté Monsieur X de l’ensemble de ses prétentions à ce titre.

Sur les demandes de la société TCS

La prise d’acte de la rupture produisant les effets d’une démission, Monsieur X sera condamné à payer à la société TCS la somme de 23.321,01 € au titre du préavis non exécuté.

Condamnée en paiement pour des manquements à ses obligations contractuelles, la société TCS supportera les dépens de l’instance mais, dans la mesure où chacune des parties succombe du chef de ses prétentions, il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et pour manquement aux obligations liées au forfait jours ainsi qu’en ce qu’il a débouté la SAS TATA CONSULTANCY SERVICES FRANCE de sa demande reconventionnelle au titre du préavis non exécuté,

Réformant la décision de ces chefs,

Condamne la SAS TATA CONSULTANCY SERVICES FRANCE à payer à Monsieur E X les sommes de :

• 5.000 € pour manquement à l’obligation de sécurité et de protection de la santé du salarié,

• 3.000 € à titre de dommages intérêts pour nullité de la convention de forfait-jours,

Condamne Monsieur X à payer à la SAS TATA CONSULTANCY SERVICES FRANCE la somme de 23.321,01 € au titre du préavis non exécuté.

Déboute les parties du surplus de leur prétentions,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS TATA CONSULTANCY SERVICES FRANCES aux dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT