RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRÊT DU 24 Mai 2017

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/05728

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 Avril 2014 par le Conseil de prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY RG n° 13/04690

APPELANTE

SA FABORY FRANCE

N° SIREN : 458 504 438

XXX

XXX

représentée par M^e Philippe CHAPUIS, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168 substitué par M^e Marine CHARPENTIER, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame J X

XXX

XXX

représentée par M^e Marie-sophie ROZENBERG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 mars 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Stéphanie ARNAUD, Vice-président placé, chargée d’instruire l’affaire

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Sylvie HYLAIRE, Président de chambre

Madame Françoise AYMES-BELLADINA, conseiller

Madame Stéphanie ARNAUD, vice président placé faisant fonction de conseiller par ordonnance du Premier Président en date du 28 novembre 2016, Greffier : Madame Christelle RIBEIRO, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sylvie HYLAIRE, Présidente et par Madame Caroline CHAKELIAN, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Madame J X a été engagée par la société Fabory France selon contrat à durée indéterminée en date du 23 avril 2007 en qualité de responsable administration des ventes.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros. L’entreprise compte plus de onze salariés.

Par lettre du 21 février 2011, Madame X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 7 mars suivant. Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 11 mars 2011.

Contestant les motifs de son licenciement, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement de départage du 22 avril 2014, a condamné la société Fabory France au paiement des sommes suivantes avec intérêts au taux légal :

—  30.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  700 euros à titre de rappel sur le bonus 2010, outre les congés afférents,

—  1.500 euros au titre des frais de procédure.

Le jugement condamne également l’employeur à rembourser à l’organisme pôle emploi les indemnités de chômage versées à la salariée à concurrence de six mois.

La société Fabory France a interjeté appel de cette décision et à l’audience demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes. Elle réclame en outre la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame X demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sauf à condamner l’employeur au paiement de la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle réclame en outre la somme de 3.000 euros au titre des frais de procédure.

Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier, développées lors de l’audience des débats.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire au titre du bonus 2010

Madame X explique qu’au titre de l’année 2010, elle s’est vu assigner trois objectifs personnels lors de son entretien annuel de mai 2010. Au terme du document reçu avec son bulletin de paie du mois d’avril 2011, il apparaît que la partie des objectifs définis en termes de chiffre d’affaires et de marge de l’entreprise et de la division industrie n’avaient pas été atteints, de sorte qu’elle s’est trouvée privée de 40% de son bonus.

Madame X précise qu’au titre des objectifs personnels, pris en compte à hauteur de 60% pour l’attribution du bonus, elle s’est vue attribuer unilatéralement les résultats suivants :

— réaliser un audit des ventes internes fabory, poids 20%, résultat 100%,

— développer le CA des clients de Marseille, poids 20%, résultat 65%,

— revoir le système de primes d’objectifs VI, poids 20%, résultat 0%.

Or, elle estime qu’elle a bien procédé à une révision du système des primes des salariés affectés aux ventes internes, révision approuvée par son supérieur Monsieur Y, et qu’elle aurait pu mettre en 'uvre en 2011 si elle n’avait pas été licenciée.

La société Fabory France soutient que la salariée ne justifie pas avoir revu le système de primes d’objectifs du métier VI comme elle le soutient. Elle estime que le mail produit à l’appui de sa demande concerne des discussions sur la modification du système de prime mais qu’aucun nouveau système n’a été effectivement mis en place.

Il n’est pas contesté qu’au titre de l’année 2010, Madame X s’est notamment vue assigner pour objectif de « revoir le système de prime variable du métier de VI de Fabory pour 2011 ».

Il ressort des pièces versées aux débats et notamment du mail de Monsieur Y daté du 9 janvier 2011 intitulé « proposition prime 2011 VI valpark » qu’un projet de reforme du système d’attribution des primes avait bien été réalisé. Il apparaît toutefois qu’il ne s’agit que d’un projet dont la salariée ne justifie pas au surplus à quelle date elle l’a présenté. En outre, il ressort de cet unique mail versé aux débats que Monsieur Y a apporté des modifications à la proposition de Madame X qui ne justifie pas de la validation définitive du projet.

On ne peut donc considérer que l’objectif fixé au titre de l’année 2010 était atteint à la fin de cette même année. La demande de rappel de bonus de Madame X sera par conséquent rejetée et le jugement infirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« En conséquence, nous procédons à votre licenciement. pour cause réelle et sérieuse et ce pour les raisons suivantes, raisons que nous vous avons régulièrement exposées lors de notre entretien :

Vous exercez en qualité de Responsable Administration des Ventes au sein de la société Fabory depuis le 23 avril 2007.

A ce titre, vous êtes notamment en charge des missions suivantes : – d’encadrer le service commercial sédentaire,

— d’assurer la gestion des dossiers commerciaux,

— d’intervenir transversalement auprès de la force de vente itinérante,

— de suivre les contrats existants,

— d’assurer le recrutement et la formation de votre service…

Force est de constater qu’il s’agit d’un poste clé au sein de notre entreprise.

Or, nous avons constaté que vous ne parveniez pas à réaliser ces tâches, malgré tous les moyens mis à votre disposition et l’aide apportée.

Par ailleurs, vous avez fait preuve dans le cadre de l’accomplissement de votre prestation de travail de manquements sérieux.

* Négligences et retards dans le traitement des dossiers

Comme vous le savez, Orexad est un de nos plus importants clients du réseau négoce. Il est également client du groupe Fabory.

E, adhérent du réseau Orexad, s’est adressé a vous afin de solliciter une offre de prix fin novembre 2010 avec un délai de réponse pour le 20 décembre 2010 au plus tard.

Ce n’est qu’après les relances du client Hanereau que vous avez finalement adressé une offre le l0 janvier 2010, et ce, avec une offre discutable.

Vous avez fait preuve de négligences vis-à-vis de ce client, lesquelles nous ont valu des plaintes de ce dernier.

Votre lenteur dans le traitement de ce dossier et votre laxisme dans le suivi de cette relation commerciale sont inacceptables et ce, eu égard aux responsabilités qui vous incombent.

Malgré vos explications, que nous avons entendues, votre laxisme dans le traitement de ce dossier demeure réel et d’autres retards ont été constatés dans d’autres dossiers.

* Non respect des procédures internes

Vous ne respectez pas les procédures en vigueur au sein de la société Faborv. Ainsi, et à titre d’illustration, nous vous reprochons de :

— ne pas respecter les niveaux de délégations sur les marges des affaires. Vous n’êtes pas sans savoir que vous n’êtes pas autorisée à valider une offre dont la marge serait à 30% et ce, afin de préserver la rentabilité de l’entreprise. Vous devez impérativement passer le relais à Monsieur Y. Or, le 24 février dernier, une remise de prix a été faite au client GHM pour une marge inférieure au niveau délégation qui vous est confié, ce que vous avez reconnu lors de l’entretien. Ceci est préjudiciable à l’entreprise ;

— repousser les dates de validité de contrats de réservation de stocks dans SAP sans trace visible sur le serveur d’engagement clients, ce qui nous expose au risque de rester avec des stocks ;

— ne pas suivre les retards de livraison ce qui peut entraîner des retards chez le client et son insatisfaction. Lors de l’entretien, vous avez rejeté la responsabilité sur les internes qui selon vous gèrent les retards clients et indiqué qu’en tout état de cause, les retards fournisseurs ne sont pas communiqués. Non seulement vous rejetez la responsabilité sur les internes mais vous tenez des propos erronés car sur SAP on peut parfaitement voir les retards fournisseurs et votre service est systématiquement informé par courriel de tout retard supérieur à huit jours ;

— ne pas communiquer la totalité des bonifications de fin d’année à la comptabilité pour les provisions. Il en a été ainsi pour le groupe Oradis/Orexad.

* Manquement à l’obligation de discrétion et défaut de management

' Diffusion d’informations sensibles aux salariés

Les collaborateurs placés sous votre responsabilité nous ont indiqué que vous leur avez montré le fichier avec l’ensemble des rémunérations 2010 sur écran ainsi que les hausses demandées et celles obtenues.

Or. vous n’avez pas le droit de communiquer aux salariés placés sous votre responsabilité le salaire de leurs collègues.

Vous manquez à votre obligation de discrétion. car il est établi que ce type de documents est diffusé à un cadre restreint. Force est de constater que le fait de montrer aux salariés la différence entre les augmentations demandées par vous en leur nom et celles obtenues a vocation à vous désolidariser de votre Direction.

Vous avez réitéré un tel comportement fautif en communiquant à Madame J O un courrier électronique qui vous a été adressé par Monsieur Y à son sujet et dans lequel il vous faisait part de ses réserves quant à sa capacité à évoluer comme externe. Bien évidemment, cette information ne devait pas être transmise a M^me Z en l’état !

Sans conteste, vous avez fait preuve de carence dans votre management et dans vos méthodes de communication avec vos subordonnés sur des sujets aussi sensibles que les rémunérations et l’évolution professionnelle.

Vous n’avez manifestement pas pris la pleine mesure de vos fonctions, ni des responsabilités et des obligations de discrétion afférentes à votre poste de Responsable. Vous diffusez des informations qui vous sont destinées et qui, avant d’être diffusées aux salariés, doivent être adaptées et ce, afin de garantir, la paix sociale.

Vous ne tenez pas compte de ces impératifs ce qui est préjudiciable au bien être et à la motivation des salariés mais également au fonctionnement du service placé sous votre responsabilité.

' Carences dans la gestion du service et du personnel places sous votre responsabilité

Par ailleurs, les salariés placés sous votre responsabilité se plaignent notamment d’une désorganisation du service interne, de surcharge de travail mais surtout du fait qu’ils ne peuvent pas compter sur vous car ils se « débrouillent seuls ».

Ces dysfonctionnements, lesquels vous sont imputables, résultent notamment de votre absence de gestion du personnel. En effet, vous n’avez pas jugé opportun de solliciter auprès de votre Direction le remplacement d’une collaboratrice Madame P Q lorsque celle-ci s’absentera fin mars dans le cadre d’un congé de maternité.

Vous avez préféré vous plaindre de la surcharge de travail en réunion et par emails sans pour autant identifier son origine et formuler explicitement avec des arguments une demande d’embauche, ce que nous sommes légitimement en droit d’attendre d’un responsable de service.

Lors de l''entretien préalable, vous avez répondu ne pas avoir formulé une telle demande car « de toute façon vous l’auriez refusée ». Votre réponse témoigne de votre manque d’implication et d’intérêt pour votre fonction.

Vos nombreuses erreurs témoignent d’une incompréhension et d’une incompétence flagrante face aux obligations basiques vous incombant en qualité de responsable.

'Mise à l’écart sans raison apparente de deux salariés et détournement d’une réunion professionnelle à des fins privées

Le 21 février dernier, avant votre départ en vacances et alors que vous étiez informée du fait que nous vous convoquions à un entretien préalable à un éventuel licenciement, vous avez organisé une réunion d’équipe avec tous les salariés du site sauf Madame J Z et Monsieur R S.

Non seulement vous avez évincé deux salariés d’une réunion sans leur en donner le motif mais vous avez profité d’une réunion professionnelle pour également monopoliser des salariés pendant leur temps de travail afin de vous plaindre de la procédure entreprise à votre encontre et d’effrayer les salariés en leur indiquant que « après mes vacances, je ne sais pas si je reviendrais. ».

Vous avez abusé de votre position hiérarchique, mis à l’écart des salariés et cherché à jeter le discrédit sur votre employeur.

' Absence de respect de la limite entre la sphère privée et la sphère professionnelle

Nous savons que vous êtes mère de famille et à ce titre nous pouvons comprendre que parfois vous rencontriez des difficultés dans la gestion des modes de garde de vos enfants.

Toutefois, nous avons constaté que vous gardez vos enfants sur votre lieu de travail, lequel n’est pas adapté a l’accueil des enfants, et ce, de manière courante. Vous n’avez même jamais jugé utile d’en informer votre Direction. Vous faites également venir sur votre lieu de travail votre compagnon, Monsieur T U qui n est autre que votre ancien supérieur hiérarchique et l’ancien responsable de site, ce que nous estimons comme étant inacceptable !

Voire comportement abusif est contraire aux règles d’hygiène et de sécurité en vigueur au sein de Fabory.

Par ailleurs, en qualité de Responsable vous devez donner l’exemple et ne pas vous octroyer des privilèges.

'Irrespect à l’égard du supérieur hiérarchique et comportement de défiance dans le but d’orchestrer la rupture de votre contrat de travail

Le 21 février dernier devant Madame A Responsable du personnel vous avez menacé « d’arroser » et « d’éclabousser » Monsieur Y, PDG et Directeur des Opérations si vous n’obteniez pas l2 mois de salaire dans le cadre la rupture de votre contrat de travail.

Vous avez aussi, à la suite d’un entretien en date du 21 février 2011 avec Monsieur Y, adressé un email à la DRH groupe en Hollande, afin de jeter le discrédit sur lui et de lui nuire dans la mesure où vous l’accusiez de vous poussez au départ et de vous menacer de sanction. Lors de l’entretien du 17 février 2011, Monsieur Y ne vous a pas poussé au départ. Il vous a indiqué qu’il n’était pas satisfait de votre gestion du service et notamment de la manière dont vous avez traité la demande de la société E. Il a également indiqué que ce type de comportement était préjudiciable à l’entreprise et que de ce fait une procédure disciplinaire pourrait être engagée à votre encontre.

Ne supportant pas que votre supérieur hiérarchique vous mette face à vos responsabilités, vous avez décidé de menacer de lui nuire.

Un tel comportement est inacceptable.

Une telle situation ne peut pas se répéter et ne doit pas perdurer dans le temps au risque de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.

Par ailleurs, et malgré nos mises au point verbales, vous avez continué à faire preuve de manquements.

Dès lors, par la présente lettre, nous vous informons de ce que nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse. »

La cour relève que contrairement à ce que soutient Madame X, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont mixtes. D’une part, le licenciement est de nature disciplinaire en ce qu’il prétend sanctionner des fautes, à savoir :

— mise à l’écart sans raison apparente de deux salariés et détournement d’une réunion professionnelle à des fins privées,

— absence de respect de la limite entre la sphère privée et la sphère professionnelle,

— irrespect à l’égard du supérieur hiérarchique et comportement de défiance dans le but d’orchestrer la rupture de son contrat de travail,

— manquement à son obligation de discrétion,

— et, d’autre part, il est motivé par une insuffisance professionnelle caractérisée par :

— des négligences et retards dans le traitement des dossiers,

— le non-respect des procédures internes,

— le défaut de management,

ce qui relève de la mauvaise exécution contractuelle.

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Sur l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de ce dernier.

* Sur les négligences et retards dans le traitement des dossiers

La société Fabory France explique qu’en janvier 2011, elle a eu connaissance de réclamations et plaintes de plusieurs clients car certains dossiers commerciaux n’étaient pas correctement suivis. Selon elle, la salariée ne s’inquiétait pas de faire patienter les clients ni d’assurer le suivi des dossiers en cours en prenant notamment la peine d’informer et de répondre aux dits clients.

A l’appui de ce grief, elle produit notamment :

— un email de la société Orexad daté du 7 janvier 2011 dans lequel ce client écrit « encore une fois vous décalez la date de votre réponse, lors du lancement de ma demande de chiffrage de début décembre, je vous demandais une réponse pour le 20 décembre, suite relance, vous deviez me répondre pour la fin de l’année. Suite deuxième relance en début de semaine, vous m’indiquiez un délai imminent. Maintenant vous m’annoncez un délai hypothétique de milieu de semaine prochaine !!! J’avoue ne pas comprendre le pourquoi de tant de difficultés, j’en ai avisé notre centrale Oradis (Madame C) qui ne comprend pas non plus. Je pense avoir donné suffisamment de temps pour répondre, je ne peux plus attendre car nous-même, nos clients, nous demandent des chiffrages en ce début d’année »,

— un email d’Oradis daté du 7 janvier 2011 dans lequel il écrit « Vous n’êtes pas sans connaître l’enjeu stratégique que représente E dans notre groupe au niveau de la fixation et ce manque de réactivité de votre part me laisse franchement perplexe. J’aurais cru que vous étiez en mesure d’évaluer le degré de priorité de ce dossier (') Je m’étonne que ces problèmes techniques vous empêchent d’apporter une réponse chiffrée. »,

— un email de Monsieur Y adressé à la salariée le 7 janvier 2011 dans lequel il lui demande « quelle est l’origine de ce dysfonctionnement ' »,

— un email de la société Oradis daté du 17 janvier 2011 dans lequel ce client écrit qu’il « a reçu aujourd’hui un nouveau tarif applicable au 11/01. Vous lui avez indiqué avoir envoyé ce tarif à Oradis, mais sauf erreur, en dehors des réponses à la demande de cotation de Monsieur D pour E, nous n’avons pas reçu le nouveau tarif de Fabory. Par ailleurs vous n’êtes pas sans savoir que l’accord cadre prévoit un délai de notification de 12 semaines (') nous comprenons votre besoin de modifier votre tarif, mais comme vous le savez, dans la conjoncture actuelle, les hausses tarifaires sont particulièrement difficiles à faire passer auprès de nos clients. (') Je vous remercie de m’indiquer par retour de courriel l’évolution moyenne pondérée par nos achats sur 12 mois que représente ce nouveau tarif. »,

— un email de Monsieur F, salarié de la société Fabory France, daté du 18 février 2011 dans lequel il informe la salariée que « J’ai eu le responsable achat de Monsieur G de la société ACB qui souhaite avoir une explication plus formelle concernant le basculement de son compte vers Nantes ».

Concernant le dossier Oradis, Madame X explique que délai fixé par le cadre commercial ne pouvait être respecté, les seuls prix disponibles à cette date étant ceux de 2007. Elle précise qu’il était impossible pour son service de procéder dans le délai imparti à une refonte des tarifs (plus de 60.000 articles) alors même que la maison mère Fabory ne disposait pas des tarifs à jour.

S’agissant du dossier ACB, elle souligne que ces faits ne sont pas visés dans la lettre de licenciement.

La cour constate que si la lettre de licenciement vise expressément le dossier Oradis, l’employeur fait également état « d’autres retards dans d’autres dossiers », il peut donc invoquer dans ses écritures les dysfonctionnements similaires concernant d’autres clients.

Cependant, la cour estime que les négligences et les retards reprochés à la salariée ne sont pas établis et qu’ils ne peuvent lui être imputés.

En effet, s’agissant du dossier Oradis, il n’est pas contesté qu’au 20 décembre 2010, les nouveaux tarifs de la société Fabory France n’étaient pas encore parus, ce que reconnaît expressément le responsable ventes externes négoce de la société dans un email envoyé au client le 5 janvier 2011: « Nous avons du retard sur la publication de notre tarif 2011 pour des raisons techniques dues principalement à notre siège au Pays-Bas, avec pour conséquence un travail de corrections fastidieux ». Dès lors il ne peut être fait grief à la salariée de ne pas les avoir communiqués en temps et en heure au client. Il apparaît également que les emails de mécontentement versés aux débats n’ont jamais été adressés directement à Madame X, on ne peut donc lui faire grief de ne pas y avoir répondu.

Enfin s’agissant du dossier ACB, on ne peut déduire des emails versés aux débats que Madame X était responsable du transfert du client ni que ce choix était critiquable.

* Sur le non-respect des procédures internes

La société Fabory France explique qu’en sa qualité de responsable administration vente, Madame X était en charge de coordonner son action auprès des services back office, marketing, informatique. Or il ressort selon elle du tableau de suivi des back order (suivi de commandes) que celles-ci n’étaient pas régulièrement vérifiées alors même que le logiciel SAP permettait à la salariée d’être informée de tout retard supérieur à 8 jours sur les commandes.

Par ailleurs, l’employeur relève que les contrats signés par Madame X n’étaient pas transmis au service financier afin que les provisions comptables soient effectuées. Il produit un email du service financier daté du 24 février 2011 demandant à la salariée « je n’ai pas de provision pour la BFA 2010 d’Oradis a-t-on un contrat BFA avec eux. Tous les mois il nous facture déjà des prestations de service de 6% ».

Enfin, il ajoute que la salariée a accordé une remise de prix au profit de la société Nouvelle GHM sans demander l’accord préalable de son supérieur, contrairement aux termes de sa délégation de pouvoir.

La société Fabory France conclut que Madame X n’était pas rigoureuse dans l’exercice de ses fonctions.

Madame X estime qu’aucun manquement ne peut lui être reproché, l’employeur ne rapportant pas la preuve du contenu exact de ces procédures internes. Elle ajoute que ces faits ne sont pas datés et que la cour n’est dès lors pas en mesure d’exercer son contrôle de prescription.

S’agissant d’une insuffisance professionnelles, la cour rappelle que les dispositions relatives à la prescription prévues à l’article L.1332-4 du code du travail ne sont pas applicables.

Il ressort du contrat de travail de Madame X que cette dernière était notamment en charge de « coordonner son action auprès des services back-office, marketing, informatique en France mais aussi à l’étranger ». Or le tableau de suivi des back orders daté du 3 mars 2011 fait apparaître qu’un certain nombre de comptes étaient bloqués depuis plusieurs mois ou que des commandes n’avaient pas été livrées, sans que Madame X ne justifie avoir relancé ou tenté de régler ces difficultés.

Concernant la transmission des informations contractuelles au service financier, la cour constate que l’employeur ne justifie pas d’un manquement de la salariée sur ce point. En effet, il ne ressort pas des éléments versés aux débats que la transmission des contrats signés au surplus par Monsieur Y, relevait de la compétence de Madame X.

Enfin concernant le non-respect des niveaux de délégation, il ressort des pièces versées aux débats que la salariée bénéficiait de la faculté de valider les offres commerciales dont la marge était supérieure à 30%. Or il n’est pas contesté par la salariée que s’agissant du client société Nouvelle GHM, elle lui a fait bénéficier d’une remise de prix, faisant ainsi passer la marge de la société sous les 30%, sans en référer à son supérieur. La réalité de ce manquement est donc établie.

* Sur le défaut de management

La société Fabory France explique que fin janvier 2011, suite aux dénonciations concernant un salarié appartenant au service de Madame X, une enquête a été diligentée par Monsieur Y auprès des membres de l’équipe. Or cette enquête qui n’était pas initialement liée au management de Madame X, a révélé ses manquements en termes de management :

— problématique de communication au sein du service et de répartition des tâches,

— surcharge de travail non gérée par Madame X ni même rapportée à la direction susceptible de mettre en jeu la responsabilité de l’entreprise.

L’employeur précise que la salariée n’organisait aucune réunion de service, entravant ainsi toute communication au sein de son équipe, ne gérait pas le remplacement des salariés absents et ne répartissait pas clairement les tâches.

C’est à juste titre que Madame X relève que les emails versés aux débats par l’employeur à l’appui de ses explications ne la mentionnent jamais. S’il est effectivement fait état de difficultés avec un certain Monsieur H, à aucun moment le mauvais management de Madame X n’est évoqué.

En tout état de cause, la cour relève qu’elle est dans l’impossibilité de savoir de qui émanent ces emails qui sont tous envoyés par Monsieur Y et qui ne sont pas signés par les salariés.

Il convient dès lors de constater qu’aucune insuffisance ne peut être reprochée à la salariée sur ce point.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, force est de constater que l’incapacité objective et durable de Madame X d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification n’est pas démontrée.

En effet, le manque de suivi des back order, sans que les conséquences de ce manquement ne soient justifiées ni même qu’aucun avertissement n’ait été adressé à la salariée, et la signature d’un seul contrat sans avoir au préalable recueilli l’accord de son supérieur, ne peuvent constituer à eux seuls une insuffisance professionnelle ne permettant pas à Madame X de poursuivre ses fonctions.

Sur les fautes

* Sur la diffusion des rémunérations des salariés

La société Fabory France explique qu’en avril 2010, Madame X a communiqué à l’ensemble des salariés un tableau de rémunération de chacun des membres de l’équipe. Elle explique qu’elle n’en a été informée qu’en février 2011 au cours de la réunion du comité d’entreprise et produit une attestation de Monsieur I, membre du comité d’entreprise, en ce sens. Madame X estime que ces faits sont prescrits.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il n’a été informé des faits que moins de deux mois avant l’engagement des poursuites.

Dans son attestation, Monsieur I indique que « Lors de notre réunion du comité d’entreprise à Noisy le 22 février 2011, je certifie avoir pris connaissance « oralement » des faits reprochés à Madame X. En effet, certaines personnes du service dirigé à l’époque par Madame X nous ont fait part de la divulgation sous forme de tableau (mise en page sur ordinateur) à titre comparatif des salaires de celles-ci. Les membres présents du CR dont je faisais partie ont pu constater que cela avait beaucoup choqué certaines personnes. Ces documents sont confidentiels et les salariés concernés sont non seulement touchés dans leur vie professionnelle mais aussi privée. Les membres du comité d’entreprise présents ont conclu majoritairement que cette initiative prise par Madame X était déontologiquement inacceptable »I.

S’il ressort de cette attestation que les membres du comité d’entreprise ont été informés de ces faits le 22 février 2011, on ne peut pour autant en déduire à quelle date l’employeur en a eu connaissance, et ce d’autant plus que la lettre de convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement a été envoyée le 21 février.

Il convient par conséquent de constater que ces faits sont prescrits.

* Sur la transmission d’un courriel confidentiel

La société Fabory France explique que la salariée a transféré à Madame Z, membre de son équipe, un courriel de Monsieur Y dans lequel ce dernier refusait son évolution sur un poste de commercial externe. Elle estime que ce mail s’adressait au supérieur hiérarchique direct de Madame Z, à savoir Madame X qui devait donc lui annoncer ce refus. Elle constate que sans assurer son rôle de manager et expliquer le pourquoi de ce refus, la salariée a transféré le message de Monsieur Y de manière parfaitement mal intentionnée.

Madame X explique qu’elle souhaitait seulement que Madame Z puisse se défendre face à une décision affectant sa carrière dans l’entreprise. Elle conteste le caractère confidentiel de ce message dans la mesure où l’ensemble des managers avait été destinataire du courriel de Monsieur Y.

Il ressort de l’email de Monsieur Y que ce dernier a indiqué à Madame X « J, je ne crois pas que l’état d’esprit de V. Z soit compatible avec un métier de commercial itinérant. Je m’en expliquerait avec elle mardi ». Si la transmission de cet email, sans aucune explication, est pour le moins maladroite, on ne peut pour autant en déduire une intention de nuire ni même une faute de la salariée, cette information n’ayant aucun caractère confidentiel.

* Sur la mise à l’écart de deux salariés et le détournement d’une réunion professionnelle à des fins privées

Force est de constater qu’aucun élément n’est versé aux débats concernant l’objet et le déroulement de cette réunion du 21 février 2011.

La cour n’est donc pas en mesure de savoir quels sujets y ont été évoqués ni de vérifier si la présence de l’ensemble de l’équipe était nécessaire.

La réalité de ce grief n’est par conséquent pas établie.

* Sur l’irrespect de la salariée à l’égard de son supérieur hiérarchique et son comportement de défiance dans le but d’orchestrer la rupture de son contrat de travail

La société Fabory France explique que lorsque Monsieur Y a indiqué à la salariée qu’il allait être contraint de lui adresser un avertissement en raison des manquements dans la gestion du dossier Orexad, Madame X s’est braquée et a immédiatement indiqué qu’elle ne pouvait plus rester au sein de la société mais que pour cela il faudrait lui verser pas moins de 12 mois de salaire.

Elle produit une attestation de Madame K, chef du personnel, indiquant « Le 21 février 2011, en tout début de matinée, Madame X est entrée dans mon bureau pour me parler d’un entretien qu’elle avait eu avec Monsieur Y quelques jours auparavant. Je cite « Je vais lui remettre en mains propres un courrier que je veux qu’il signe car si il veut que je parte, il me fait une offre décente, je n’ai aucune confiance en L, s’il ne le signe pas, j’arrose, j’éclabousse. De toute façon, je n’ai pas besoin d’argent et tout ce que vous allez me donner n’est pour moi qu’investissement. J’ai les moyens de m’offrir de bons avocats. » Après questionnement de ma part sur ce qu’elle entendait par offre décente, elle m’a répondu « pas moins d’un an de salaire » ».

La société ajoute que le 22 février 2011, Madame X a adressé à Monsieur W AA AB, directeur des ressources humaines du groupe, un courriel dans lequel elle indiquait que Monsieur Y l’aurait menacée de licenciement en dehors de toute procédure. Elle estime que la salariée a ainsi tenté de décrédibiliser son supérieur et conteste toute menace de licenciement.

Madame X estime qu’il ne saurait lui être reproché d’avoir essayé de se défendre face au comportement de son supérieur qui cherchait à l’exclure brutalement de l’entreprise.

La cour relève qu’aucun témoin n’a assisté à l’entretien entre Madame X et son supérieur Monsieur Y le 18 février 2011, dès lors elle n’est pas en mesure de déterminer si le licenciement ou le départ volontaire de Madame X a été abordé, ni en quels termes.

En tout état de cause, il ne ressort pas du mail adressé à Monsieur W AA AB ni de l’attestation de Madame K que la salariée ait tenu des propos irrespectueux ou dénigrants à l’encontre de son supérieur. La réalité de ce grief n’est par conséquent pas établie.

* Sur l’absence de respect de la limite entre la sphère privée et la sphère professionnelle

La société Fabory France explique qu’habituée à travailler avec son époux jusqu’en février 2010, Madame X s’octroyait beaucoup de liberté au sein de la société. Elle a ainsi à plusieurs reprises, gardé ses enfants sur son lieu de travail, ce qui est contraire aux impératifs de sécurité.

Elle produit une attestation de Madame V M, assistante de direction, indiquant « De nombreuses fois, chaque semaine, Madame X gardait ses enfants sur les lieux de son travail après l’école, et cela sans en avoir fait la demande auprès de sa hiérarchie. Aucun membre de son service ne disposait de cet avantage ».

Madame X constate qu’elle n’a jamais reçu la moindre mise en garde. Elle ajoute que ces faits ne sont ni datés ni précis, de telle sorte qu’il n’est pas possible à la cour d’apprécier s’ils sont prescrits.

Force est de constater que les faits reprochés à la salariée ne sont pas datées ni dans la lettre de licenciement ni dans l’attestation de Madame M. En tout état de cause, la cour constate que cet accueil régulier se faisait publiquement et qu’à aucun moment l’employeur n’a adressé la moindre remarque à la salariée sur ce point.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient de constater que les griefs reprochés à la salariée pour justifier son licenciement ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier son départ de l’entreprise. Le jugement considérant que le licenciement de Madame X est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sera par conséquent confirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement

Il résulte des documents versés aux débats et notamment des bulletins de salaire que le salaire mensuel brut moyen de Madame X s’élevait à 3.980,78 euros.

A la date du licenciement, Madame X avait 38 ans et bénéficiait d’une ancienneté de 4 ans et 2 mois au sein de l’établissement.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Madame X, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du Code du travail, c’est par une juste appréciation de la situation que les premiers juges lui ont accordé la somme de 30.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur les frais de procédure

L’équité commande de condamner la société Fabory France à verser à Madame X la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

Comme elle succombe dans la présente instance, la société Fabory France sera déboutée du chef de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’application de l’article L.1235-3 du code du travail appelle celle de l’article L.1235-4 concernant le remboursement par l’employeur fautif à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié que la cour ordonnera dans la limite de six mois.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire de Madame X au titre du bonus 2010,

Réformant le jugement de ce chef, statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute Madame X de sa demande de rappel de salaire au titre du bonus 2010,

Condamne la société Fabory France à verser à Madame X la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Fabory France de sa demande de ce chef,

Ordonne le remboursement par la société Fabory France à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Madame X à la suite de son licenciement, dans la limite de six mois,

Condamne la société Fabory France aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT