RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 19 Septembre 2018

(N° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 16/06108

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 Mars 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 14/12140

APPELANT

Monsieur A X

[…]

[…]

né le […] à […]

comparant en personne, assisté de M^e Isabelle DAVEZIES, avocat au barreau de PARIS, toque : C0267

INTIMÉE

SA VILMORIN ET CIE

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Vanessa CALDERONI, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Caterina LISI, avocat au barreau de LYON et représenté par M^me C D (Directrice générale) en vertu d’un pouvoir

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Juin 2018, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Luce GRANDEMANGE, Présidente, en son rapport, et Madame Séverine TECHER, Vice-présidente placée.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Luce GRANDEMANGE, Présidente, rédactrice

Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

Madame Séverine TECHER, Vice-présidente placée

Greffier : M^me Martine JOANTAUZY, greffier lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Luce GRANDEMANGE, présidente et par Madame Martine JOANTAUZY, greffière, présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. X a été embauché par la société Limagrain, aux droits de laquelle vient la Vilmorin & Cie, à compter du 22 septembre 1986 en tant que Directeur adjoint d’une filiale située au Brésil, il a successivement exercé plusieurs fonctions de direction au sein de la Branche Semences de Grandes Cultures.

Il signait le 14 juin 1999 un contrat de détachement avec la société Limagrain Genetics International en qualité de directeur général adjoint du pôle Amérique Nord en vue de remplacer M. Y directeur général, il était promu sur ces fonctions en janvier 2000, et signait un contrat de travail 'cadres de direction du groupe Limagrain’ avec la société Limagrain Genetics International.

Par un nouveau contrat de travail en date du 20 juin 2012 il concluait avec la société Vilmorin & Cie un nouveau contrat de travail de cadre de direction du groupe Limagain, le nommant à compter du 01 septembre 2012 directeur de la Business Unit (BU) Limagrain South America (LSA), au sein de la Branche Semences de Grandes Cultures, poste basé au Brésil, pour un salaire de 180 000 € annuel outre une rémunération variable sur objectifs. Les parties signaient, le 20 juin 2012, un avenant de suspension de ce contrat dans le cadre de l’expatriation de M. X ainsi qu’une lettre annexe au contrat d’expatriation.

Le 04 novembre 2013 la société Vilmorin & Cie a convoqué M. X à un entretien préalable à son éventuel licenciement le 18 novembre 2013.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 novembre 2013, la société Vilmorin & Cie a notifié à M. X son licenciement, avec dispense d’exécution de son préavis de six mois courant à compter du 1^er décembre 2013.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de l’intégralité de ses droits, M. X a saisi, par requête enregistrée au Greffe le 24 septembre 2014, le Conseil de prud’hommes de Paris.

Par jugement en date du 16 mars 2016 le Conseil de prud’hommes de Paris a condamné la société Vilmorin & Cie à payer à M. X une indemnité de 70 000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre 700 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et l’a débouté de ses autres demandes.

Le 14 avril 2016 M. X a interjeté appel de cette décision, le 28 juillet 2016 la SA Vilmorin & Cie a interjeté appel incident.

Par conclusions déposées le 12 juin 2018, visées par le greffier et développées oralement, auxquelles il est expressément fait référence, M. X demande à la cour l’infirmation du jugement du Conseil de prud’hommes du 16 mars 2016 en tous points, à l’exception de la reconnaissance de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. M. X demande la condamnation de la société Vilmorin & Cie à lui payer les sommes suivantes :

—  600.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  144.100 € brut à titre d’indemnité pour violation des obligations de prévenance et de réaffectation résultant du régime d’expatriation,

—  25.830 € brut à titre de rappel sur indemnité compensatrice de préavis versée,

—  2.583 € brut au titre des congés payés afférents,

—  104,184 € brut à titre de rappel sur indemnité de non-concurrence pour la période du 1^er juin 2014 au 31 mai 2015,

-167,652€ brut à titre de rappel sur indemnité de non-concurrence pour la période du 1^er décembre 2013 au 31 mai 2014

—  303.750 € à titre de rappel sur indemnité contractuelle de licenciement,

—  61.600 € bruts à titre de Rappel sur bonus 2013/2014,

—  7.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance,

—  7.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel,

Enfin il demande le versement des cotisations sociales aux caisses de retraite complémentaire sur le rappel de bonus 2013/2014 et les compléments d’indemnités de non concurrence.

Par conclusions déposées le 12 juin 2018, visées par le greffier et développées oralement, auxquelles il est expressément fait référence, la société Vilmorin & Cie demande l’infirmation partielle du jugement rendu en première instance en ce qu’il a dit que le licenciement de M. X sans cause réelle et sérieuse et sa confirmation pour le surplus.

À titre subsidiaire, elle demande de limiter le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 96.690,00 € correspondant au minimum légal des salaires des six derniers mois

Elle sollicite la condamnation de M. X au paiement d’une indemnité de 15.000,00 €au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIVATION

* Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est motivée comme suit :

« En votre qualité de cadre dirigeant au sein du groupe vous deviez comme les autres directeurs de BU participer à l’élaboration de la stratégie de votre Branche, décliner cette dernière en politique générale pour l’activité de votre BU et en coordonner la mise en 'uvre en rendant compte

régulièrement à votre hiérarchie, Monsieur E Y, directeur de la Branche Grandes Cultures.

Or, depuis votre prise de fonction de la responsabilité de la BU Limagrain South America au Brésil, nous avons régulièrement eu à déplorer de votre part des attitudes voire manquements qui nous ont conduits à constater de profondes divergences de vue notamment quant aux conditions d’exercice de votre mission dans notre Groupe. Votre comportement ne s’inscrit plus dans la dynamique impulsée au sein de votre Branche vers plus de transversalité et plus d’input des directeurs de BU dans la construction de cette Branche. Sont ainsi déplorés les principaux constats suivants :

— Un grave déficit de communication (aspect fréquence, timing, volume et qualité tous inférieurs aux attentes du poste).

— Un manque de transparence dans la communication avec une démarche de fragmentation de l’information

— Un manque de réactivité dans la structuration d’une équipe de direction BU performante et calibrée pour les enjeux à venir

— Un manque de leadership et d’ouverture dans l’intégration de votre directeur général adjoint

— Un manque de diplomatie dans la gestion de la relation avec les minoritaires (votre connaissance du fonctionnement des partenariats n’a pas été exploitée comme nous aurions pu l’espérer)

— un désintérêt marqué pour la mise en place d’un fonctionnement plus collégial au niveau de la Branche Semences de Grandes Cultures et pour l’échange d’informations opérationnelles ou stratégiques avec vos pairs

— une désinvolture dans la communication interpersonnelle selon les circonstances et les interlocuteurs

Les différents échanges et alertes réalisés avec vous sur ce sujet au cours des derniers mois n’ont donné lieu à aucune amélioration de votre attitude.

Ainsi à ce jour, nous sommes contraints de constater, au vu de l’importance de vos fonctions, que le comportement adopté jusqu’à ce jour et la persistance des profondes divergences de vues avec votre hiérarchie, même s’ils ne présentent pas un caractère délibéré de votre part, ont des conséquences préjudiciables sur le fonctionnement de cette BU stratégique pour notre Groupe et indirectement sur le Groupe entier… »

La mésentente, résultant de divergences de vues avec l’employeur, notamment sur les méthodes de travail, peut fonder un licenciement si elle repose sur des éléments concrets imputables au salarié et suffisamment graves pour qu’aucune solution de rechange ne s’offre à l’employeur.

En l’espèce, aux termes de l’avenant d’expatriation, M. X était hiérarchiquement rattaché au directeur de la Branche Semences de Grandes Cultures du groupe Limagrain,

Monsieur Y, dès septembre 2012, ce dernier remplaçant le directeur ayant participé au recrutement de M. X sur ce poste.

Les courriels produits par l’employeur témoignent des relations délicates entre les deux hommes.

Ainsi, l’employeur justifie qu’en novembre 2012M. X a négligé de contacter M. Y, avec lequel il devait rencontrer un des représentants de Monsanto, pour fixer la date d’un rendez-vous. Cependant ce fait reste très anecdotique.

Et, si le ton de leurs échanges reflète une certaine réserve de la part de M. X envers M. Y, sa réponse laconique se résumant à 'Si tu veux participer tu peux proposer un autre créneau', le ton utilisé par M. Y n’a rien d’amène et frôle, parfois, le sarcasme, étant rappelé que tous deux se connaissaient depuis plusieurs années et avaient déjà travaillé ensemble en Amérique du Nord.

Par ailleurs, il est établi que M. Y a demandé à M. X, dès le 10 décembre 2012, de lui proposer, au plus tard pour la fin février 2013, un partage de ses tâches avec le nouveau directeur général adjoint de sa BU, M. Z, dont M. X avait accepté la nomination le 02 octobre 2012. M. Y expliquant qu’il souhait que cette répartition soit organisée par M. X et son futur adjoint et non par une instance extérieure.

Lors d’une réunion, en présence de Ms Y et Z, en date du 14 janvier 2013, M. X présentait une actualisation de l’organisation de la BU, sans faire apparaître le directeur général adjoint dans l’équipe de direction.

Il présentait à la mi avril 2013 un organigramme aux termes duquel son adjoint était affecté à des missions de support sans lien hiérarchique avec les différents départements de la BU. Après les remarques de M. Y, qui insistait sur l’importance du choix d’un binôme placé à la tête de LSA, et sur son refus d’accepter l’organisation présentée, M. X le 07 mai lui proposait une organisation de la BU avec une répartition des tâches, y compris opérationnelles, entre lui et son adjoint.

Cependant, force est de constater que M. Z n’a été détaché à la BU LSA, en qualité d’adjoint de M. X, qu’à compter du 01 février 2013, ainsi que cela résulte de son avenant d’expatriation ; on ne saurait reprocher à M. X de ne pas l’avoir intégré dans l’équipe managériale, avant son arrivée.

Par ailleurs, ainsi que l’explique le salarié, la lecture de cet avenant d’expatriation démontre qu’initialement l’employeur lui-même avait donné pour missions à M. Z, la supervision des dossiers budgétaires, la mise en place d’un centre de services partagés entre les différentes BU présentes au Brésil, outre une assistance auprès de M. X. Aux termes de son contrat il devait donc être affecté sur des missions supports et transverses. Comme l’indique M. X le premier organigramme établi en avril 2013 répond aux missions que l’employeur leur avait confiées à l’un et à l’autre. Seule la décision de l’employeur de modifier le périmètre d’intervention de M. Z, et le refus du premier organigramme par M. Y ont conduit M. X à confier à son adjoint des missions plus opérationnelles. M. X n’a fait que se conformer aux desiderata de l’employeur.

De même, si M. Y a insisté auprès de M. X pour que ce dernier fasse preuve de transparence envers la direction générale de la Branche Semences de Grandes Cultures, par courriel du 13 novembre 2012 il insistait sur le besoin de transparence dans la relation avec chacun des fournisseurs, notamment Monsanto, et, s’il lui a reproché des incidents de communications qu’il considérait tardives, sur des investissements décidés en Capex, sur des options d’arrêtés de comptes (avril 2013, juillet 2013), force est de constater que l’employeur ne justifie pas que M. Y a mis en place des procédures de concertation que M. X n’aurait pas respectées ou plus généralement lui a donné des directives et fixé des objectifs écrits que son subordonné n’aurait pas respectées ou atteints.

Plus généralement, il est surprenant, au regard des enjeux économiques et stratégiques en jeu pour l’entreprise liés au développement de cette BU et de l’importance de la mission de M. X, dont les compétences ne sont pas directement contestées, que M. Y n’ait pas jugé utile d’alerter son propre supérieur, et que l’employeur n’ait à aucun moment estimé qu’il devait intervenir auprès de M. X pour lui demander des actions rectificatives, ou auprès des deux hommes pour adapter leur mode de collaboration.

Les prétendues divergences de vue entre M. X et le directeur de la Branche Semences de Grandes Cultures, se résument à un simple problème relationnel, c’est donc par une juste appréciation des éléments de la cause que le premier juge a considéré que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il sera confirmé sur ce point.

* Sur l’indemnisation du préjudice né du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, M. X qui ne sollicite pas sa réintégration dans l’entreprise a droit à une indemnité qui ne peut-être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l’espèce, au moment de son licenciement le salarié était âgé de 57 ans, il avait une ancienneté de 27 ans dans le groupe Limagrain au sein duquel il avait atteint de hautes responsabilités et percevait une rémunération élevée. Dans ces circonstances, l’employeur ne pouvait ignorer le caractère très aléatoire d’un éventuel reclassement du salarié, nonobstant l’assistance d’un cabinet de placement. M. X a effectué une période d’essai de six mois en 2014 en qualité de directeur général d’une entreprise localisée en France, en respectant sa clause de non concurrence mais il n’a pu retrouver un emploi pérenne. Il percevait un salaire moyen mensuel brut de 21 833 € bruts, avec paiement par l’employeur de son impôt sur le revenu au Brésil, il a perçu un bonus de 82 158 € en novembre 2013 et recevait chaque mois une prime d’expatriation de 3000 € outre divers avantages relatifs au logement, à la prise en charge de frais de scolarité de sa dernière enfant. La rupture abusive de son contrat de travail lui a également causé un préjudice caractérisé par la perte de la chance de percevoir une retraite d’un montant supérieur.

En conséquence, réformant le jugement entrepris, il convient de condamner la SAS Vilmorin& Cie à lui payer la somme de 350 000 € à titre de dommages intérêts, tous chefs de préjudice confondus, avec intérêts courant au taux légal à compter du présent arrêt, en application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil ; l’impôt restant une charge personnelle, il n’y a pas lieu de dire que cette somme est nette de CSG et de CRDS

* Sur la demande en paiement de dommages intérêts pour violation du contrat d’expatriation :

M. X est mal fondé en ce chef de demande. En effet, l’employeur n’a pas mis fin à sa mission d’expatriation, mais au contrat de travail les liant.

Les dispositions de son avenant selon lesquelles il peut-être mis fin à l’expatriation pour faute grave ou lourde, ou pour toute autre cause avec respect d’un préavis de six mois, le salarié étant alors réintégré sur un poste en France, n’ont pas vocation à s’appliquer en l’espèce. Elles visent une situation dans laquelle le lien contractuel persiste avec la société Vilmorin & Cie, que le salarié, ait été ou non également salarié d’une filiale par contrat de droit local. En l’espèce le préjudice de M. X est constitué par la perte de son emploi avec ses répercussions économiques et morales, l’employeur était tenu de respecter un préavis de six mois, ce qu’il a fait, avec dispense de l’exécuter.

Le jugement entrepris sera confirmé en son rejet de ce chef.

* Sur les demandes en rappel de solde d’indemnités de préavis, de congés payés sur préavis et de licenciement :

L’article 3 du contrat de travail de Monsieur X en date du 20 juin 2012 définissant sa rémunération précise qu’à compter du 1^er septembre 2012 sa rémunération annuelle forfaitaire nette au Brésil est fixée à 549'916 BRL (réals brésiliens), payable selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. Une rémunération forfaitaire brute locale étant déterminée sur la base de cette rémunération nette, le salaire de référence en France au 1^er septembre 2012 était arrêté à 180'000 €.

L’article 10.1 de l’avenant, en date du même jour, de suspension de ce contrat de travail dans le cadre de l’expatriation de M. X, intitulé 'salaire local', précise qu’à compter du 1^er septembre 2012 le

salarié perçoit au Brésil un salaire annuel net de 549'916 BRL, un salaire local brut étant déterminé sur la base de ce salaire net, le salaire étant soumis aux éventuelles cotisations sociales locales. L’article 10. 2 confirme que le salaire de référence annuel brut « base France » est arrêté à 180'000 €.

Certes, ces dispositions garantissent au salarié un montant de salaire annuel, net d’impôts locaux et de charges sociales, sans prévoir expressément l’obligation pour l’employeur de s’acquitter à ses frais du montant de l’impôt sur les revenus salariaux, exigible au Brésil.

On ne peut pour autant en déduire que les impôts et taxes versés directement par l’employeur à l’administration fiscale brésilienne ont le caractère de frais inhérents à l’exécution du contrat au Brésil.

À cet égard, c’est vainement que l’employeur invoque l’article 17 de l’avenant du 20 juin 2012 qui prévoit que le salarié acquitte les impôts sur le revenu exigibles aux termes des législations françaises et brésiliennes. Le prélèvement à la source, par les autorités brésiliennes de l’impôt sur les revenus salariaux, caractérise un paiement de l’impôt par le salarié sans que l’on puisse en déduire que la somme prélevée doit être qualifiée de remboursement de frais.

En effet, l’article 2. 2 du chapitre 2 du titre II de la procédure de mobilité internationale du groupe Limagrain, relatif à la rémunération et au salaire local précise que ce dernier est déterminé selon 2 méthodes. La seconde, par référence aux salaires du pays d’origine, suppose une première étape de détermination du net disponible, lequel est défini comme le salaire de référence après déduction des cotisations sociales (part salariale) et de l’impôt sur le revenu. L’impôt sur le revenu étant calculé par référence au salaire fixe de l’intéressé au moment du départ, à sa situation familiale et au barème en vigueur au moment du départ. La 2^e étape est relative à la détermination du différentiel du coût de la vie.

Monsieur X verse aux débats un document de calcul, dont l’authenticité n’est pas contestée, prenant comme référence le net disponible lors de son affectation antérieure aux États-Unis, ce net étant égal à son salaire brut diminué, non seulement des charges sociales, mais également de l’impôt sur le revenu dont il s’acquittait antérieurement aux États-Unis. La fiche de détermination de sa rémunération locale au Brésil démontre la volonté commune des parties, et l’engagement contractuel de l’employeur, à verser un salaire net d’impôt et de charges au Brésil.

Dès lors, infirmant le jugement entrepris il y a lieu de considérer que le paiement de l’impôt relatif aux revenus salariaux au Brésil devait entrer dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture du salarié.

Par voie de conséquence la société Vilmorin & Cie sera condamnée à payer à Monsieur X les sommes de 25'830 € et de 2583€ nettes de toutes charges sociales et fiscales,

à titre d’indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, avec intérêts courant au taux légal à compter du 29 septembre 2014, date de réception par la société de sa convocation devant le bureau de conciliation, ce, en application des dispositions de l’article 1231-6 du code civil.

En application de l’article 10 du contrat de travail de Monsieur X en cas de licenciement, l’employeur 's’engage à lui verser une indemnité de licenciement égale aux 12/12^e de sa rémunération annuelle (hors avantage en nature), en prenant pour base la rémunération versée dans l’année précédant son départ. Cette indemnité s’entend indemnités conventionnelle et/ou légale comprises. »

C’est à tort que le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir intégré l’allocation logement versée à sa famille, dans l’assiette de calcul de cette indemnité. En effet il s’agit d’un avantage destiné à compenser les frais de double hébergement en lien avec ses sujétions professionnelles.

En revanche, la société Vilmorin & Cie ne pouvait déduire des sommes directement prélevées sur le salaire au titre de l’impôt sur le revenu, de l’assiette de calcul de cette indemnité, il s’agit bien d’une part de salaire prélevée par l’employeur, ou sa filiale, pour payer pour le compte du salarié sa dette fiscale.

En conséquence au vu des bulletins de paie du salarié, de son tableau de calcul il convient de condamner la société Vilmorin & Cie à lui payer la somme de 78 179 € à titre de solde d’indemnité de licenciement.

M. X prétend également avoir droit à une majoration de 50 % de son indemnité de licenciement en application des dispositions de la procédure en Mobilité Internationale applicable au groupe Limagrain. Il convient de se référer au document prenant effet en janvier 2007 et mis à jour en juin 2011.

L’article 6-1 du chapitre 6, relatif aux conditions d’emploi et de retour des salariés expatriés, précise que le contrat de travail avec la société d’origine est 'complété’ par un avenant d’expatriation, un contrat avec la société d’accueil pouvant être signé. L’article 6-2 est relatif à la durée de l’expatriation et à son renouvellement, il précise que la société d’origine peut mettre fin à l’expatriation avec respect d’un préavis de trois mois.

L’article 6-3 quant à lui est relatif au 'retour dans le pays d’origine’ il précise les modalités de réintégration à l’issue de la période de détachement ou de son renouvellement, le groupe s’engageant à informer le salarié de sa future affectation dans un délai de deux à six mois avant le terme prévu de l’expatriation. Il ajoute que dans l’hypothèse où la réintégration s’avère impossible rendant la rupture du travail inévitable les indemnités de rupture dues au salarié sont majorées de 50 %.

Il se déduit de ces dispositions que cette majoration n’est due que lorsqu’au terme contractuellement prévu de l’expatriation ou de son renouvellement l’employeur ne peut proposer de poste de réintégration au salarié.

Tel n’est pas le cas en l’espèce la société ayant licencié le salarié pour motif personnel et non en raison d’une impossibilité de retrouver un poste de réintégration au terme de son expatriation.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

* Sur le rappel au titre de la contrepartie de la clause de non-concurrence :

C’est à tort que le salarié prétend que les deux clauses de non-concurrence, strictement identiques dans leurs teneurs, stipulées l’une dans le contrat de travail du 20 juin 2012, l’autre dans l’avenant, du même jour, de suspension du contrat de travail dans le cadre de l’expatriation du salarié au Brésil, auraient dû voir leurs points de départ respectifs décalés d’au moins 6 mois. Outre le fait, que les clauses devaient s’appliquer dès lors que le salarié quittait l’entreprise, il est manifeste que la volonté commune des parties était de prévoir le respect d’une seule clause de non-concurrence ; liées par un seul contrat elles ont prévu une clause de non-concurrence d’une durée d’un an territorialement délimitée à l’Amérique du Nord pour une période de 12 mois à compter du 1^er septembre 2012 et à l’Amérique du Sud.

Il est à observer que, si le contrat prévoit expressément que cette indemnité est payable mensuellement, le premier paiement devant intervenir à l’issue du préavis, qu’il soit effectué ou non, la date de prise d’effet de la clause de non-concurrence est le premier jour du préavis lorsque le salarié quitte l’entreprise en cas de dispense d’exécution de celui-ci. Il s’en déduit que la clause de non-concurrence de Monsieur X a été abusivement prolongée d’une durée de 6 mois. En revanche cet allongement n’ouvre pas droit à l’exécution de la clause pendant 18 mois, le salarié ne peut donc prétendre au paiement de la contrepartie au-delà de la durée contractuellement prévue. Il

ne peut prétendre qu’au paiement de dommages-intérêts, à charge pour lui de démontrer la réalité du préjudice subi. Or, il apparaît qu’au mois de novembre 2014, soit 12 mois après qu’il ait quitté l’entreprise il a retrouvé un emploi de directeur général, il l’a exécuté pendant six mois. En l’état le salarié ne demande pas de dommages intérêts et ne justifie pas d’un préjudice.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté sa demande en complément d’indemnité de non-concurrence du fait de l’allongement abusif de sa durée.

M. X conteste également le mode de calcul de cette contrepartie.

Aux termes des dispositions contractuelles l’indemnité compensatrice correspond à '12 mois de son dernier traitement fixe hors avantage en nature (ancienneté et prise du 12^e mois comprise)'.

C’est à tort que M. X soutient que l’employeur aurait dû inclure dans l’assiette de calcul de la contrepartie à la clause de non concurrence, sa prime d’expatriation, prévue dans une lettre annexe à son contrat d’expatriation , et définie à hauteur de 25 % comme prime de mobilité Amérique du Nord, Amérique du Sud et pour le surplus comme 'prime de qualité de vie'. Il en va de même de la prise en charge de ses frais de logement par la filiale brésilienne, et de l’engagement, jusqu’à l’arrivée de sa famille de prendre en charge le coût de logement de celle-ci aux États-Unis pour un montant de 2400 $ par mois puis, à compter de l’arrivée de sa famille prévue dans cette lettre au mois de septembre 2013

de lui allouer un budget annuel pour son logement. Ces accessoires de rémunération étant destinés à compenser les sujétions inhérentes à la situation d’expatrié.

En revanche, comme ci-dessus indiqué, la détermination du montant de sa rémunération fixe suppose de tenir compte du paiement de l’impôt par l’employeur prélevé à la source sur son salaire fixe.

Il convient de considérer, aux termes du contrat, que l’employeur devait verser au salarié en contrepartie de la clause son salaire mensuel fixe, revalorisé, soit 62575,78 BRL majoré de 1/12, c’est à dire, suivant le cours applicable en novembre 2013, la somme de 20 826,58 € (19 224,53 + 1602,05 €), or la société lui a versé une somme de 17973,85 € net par mois à ce titre. Il lui reste dû une somme de 34 232,76 € que la société Vilmorin & Cie sera condamnée à lui payer outre 3423,28 € au titre des congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter du 29 septembre 2014 et capitalisation année par année.

En conséquence le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de rappel à ce titre.

* Sur le rappel de bonus pour la période du 01 septembre 2013 au mois de mai 2014 :

L’article 3 du contrat de travail du 20 juin 2012 prévoit qu’à la rémunération fixe 's’ajoute une part variable dont le versement est conditionné par l’atteinte d’objectifs’ L’article 10-3 de l’avenant contractuel du 20 juin 2012, applicable pendant l’expatriation, prévoit, qu’outre sa rémunération fixe, 'la rémunération variable dont peut bénéficier M. X est versée par la société Limagrain Do Brasil Participacoes LTDA'.

L’employeur ne prétend pas que la rémunération variable, dite bonus, payable annuellement en octobre, dépendait du pouvoir discrétionnaire de l’employeur mais soutient qu’il n’y a pas lieu à proratisation en fonction du temps travaillé avant la rupture du contrat de travail, celle-ci n’étant pas prévue par l’article 3 susvisé.

Cependant les dispositions contractuelles ne conditionnent pas davantage le droit au paiement de la rémunération variable à la présence du salarié dans l’entreprise à la date du 30 septembre.

Or, il résulte d’un courriel adressé par M. Y à M. X le 06 novembre 2013 que son bonus était composé de trois parties, l’une calculée sur le résultat net consolidé du groupe, la seconde sur le 'ROP’ de la Branche Semences de Grandes Cultures et la troisième sur des objectifs individuels assignés au salarié.

Il se déduit de ces éléments que ce bonus correspond, au moins pour partie, à la contrepartie des activités du salarié, lequel peut donc prétendre à son paiement prorata temporis nonobstant la rupture du contrat de travail en mai 2014.

L’entreprise ne justifie pas avoir fixés des objectifs pour M. X pour la nouvelle période octobre 2013/2014.

En conséquence réformant le jugement entrepris il convient de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 61600 € bruts avec intérêts au taux légal à compter du 29 septembre 2014 et capitalisation année par année.

* Sur la demande en régularisation des cotisations de retraite complémentaire :

La lettre annexe au contrat d’expatriation prévoit que le salarié est affilié pour les régimes complémentaires aux régimes en vigueur dans l’entreprise d’origine. Le rappel de rémunération variable au regard de sa nature doit donner lieu à versement de ces cotisations par l’employeur. Tel n’est pas le cas de la contrepartie de la clause de non concurrence qui n’a pas la nature d’une rémunération, même si paradoxalement elle ouvre droit à congés payés.

* Sur le remboursement au Pôle Emploi :

En application de l’article L.1235-4 du code du Travail, il y a lieu d’ordonner à l’employeur fautif le remboursement au Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. X du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées.

* Sur les autres demandes

La société Limagrain & Cie qui succombe conservera la charge de ses frais irrépétibles et sera condamnée aux dépens de la procédure.

L’équité et les circonstances de la cause commandent de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de M. X qui se verra allouer la somme totale de 3000 € à ce titre, pour ses frais irrépétibles en complément de l’indemnité allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. X de sa demande en paiement d’une indemnité pour violation de l’obligation de prévenance et en ce qui concerne la condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

L’INFIRME pour le surplus,

et statuant de nouveau

DIT QUE le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Vilmorin & Cie à verser à M. X la somme de 350 000 € à titre de

dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts courant au taux légal à compter de ce jour,

CONDAMNE la société Vilmorin & Cie à verser à M. X les sommes de 25'830 € et de 2 583 €, nettes de toutes charges sociales et fiscales, à titre d’indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, et celle de 78 179 € à titre de solde d’indemnité de licenciement, avec intérêts courant au taux légal à compter du 29 septembre 2014 et capitalisation année par année,

CONDAMNE la société Vilmorin & Cie à verser à M. X les sommes de 34 232,76 € à titre de solde de contrepartie à la clause de non concurrence, et de 3 423,28 €, au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 29 septembre 2014 et capitalisation année par année,

CONDAMNE la société Vilmorin & Cie à verser à M. X la somme de 61 600 € bruts, à titre de rappel de bonus, avec intérêts au taux légal à compter du 29 septembre 2014 et capitalisation année par année,

ORDONNE à la société Vilmorin & Cie de verser aux caisses de retraite complémentaire les cotisations sur le rappel de bonus,

ORDONNE à la société Vilmorin & Cie de rembourser au Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. X, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société Vilmorin & Cie à verser à M. X la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Vilmorin & Cie aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE