Copies exécutoires délivrées le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

à :

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 08 Novembre 2018

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 16/09544 – N° Portalis 35L7-V-B7A-BZIMF

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 Mars 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 12/10818

APPELANTE

Madame D E DE M N O

née le […] à PRAGUE

[…]

[…]

représentée par M^e Marilyn HAGÈGE, avocat au barreau de PARIS, toque : D0139 substitué par M^e Etienne GAULIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D013

INTIMEE

La société LUXURY LIVING FRANCE

[…]

[…]

représentée par M^e Bérengère MURIGNEUX, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Jacques PEROTTO, avocat au barreau de PARIS, toque : K0126

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Septembre 2018, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Isabelle MONTAGNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Catherine BRUNET, président

M. Z A, conseiller

M^me Isabelle MONTAGNE, conseiller

Greffier : M^me B C, lors des débats

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile,

— signé par Catherine BRUNET, Président et par B C, Greffier présent lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 mars 2010, D E De M N O a été engagée par la société Luxury Living France en qualité de vendeuse moyennant une rémunération mensuelle brute de 3.461 euros pour 169 heures de travail, le lieu de travail étant fixé au showroom situé […] à Paris (8^e).

La société Luxury Living France qui a pour activité principale l’achat et la vente en gros et au détail de produits d’ameublement de luxe, employait habituellement moins de dix salariés au moment des faits et applique la convention collective nationale du négoce de l’ameublement.

Par lettre datée du 24 février 2012, l’employeur a notifié à la salariée une mise à pied à titre conservatoire et une convocation à un entretien préalable à un licenciement fixé au 7 mars suivant, puis par lettre du 5 avril 2012, il lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 2 octobre 2012, D E De M N O a saisi le conseil de prud’hommes de Paris de demandes d’indemnités et rappel de salaire au titre de l’exécution et la rupture du contrat de travail et du harcèlement moral dont elle estimait avoir été l’objet.

Suivant jugement prononcé le 15 mars 2016, notifié le 11 juillet 2016, cette juridiction a retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave et a condamné la société Luxury Living France à payer à son ancienne salariée les sommes suivantes :

* 3.993,46 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 399,46 euros au titre des congés payés y afférents,

* 6.922,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 692,20 euros au titre des congés payés afférents,

* 1.786,32 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 1.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens, et a rejeté le surplus des demandes.

Le 13 juillet 2016, D E de M N O a régulièrement relevé appel de ce jugement.

Suivant conclusions du 18 septembre 2018 reprises oralement à l’audience, sans ajout ni retrait,

l’appelante demande à la cour de confirmer le jugement en ses condamnations au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement et frais irrépétibles, l’infirmer pour le surplus, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la société intimée à lui payer les sommes suivantes :

* 41.532,00 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.461,00 euros au titre du solde d’indemnité compensatrice de préavis, outre 346,10 euros au titre du solde des congés payés afférents, subsidiairement confirmer le jugement en ce qu’il a retenu les sommes de 6.922,00 et 692,20 euros de ces chefs,

* 20.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 4.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et à lui remettre un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés, sous astreinte de 80 euros par jour de retard et par document (demande figurant dans le corps des conclusions).

Suivant conclusions du 18 septembre 2018 reprises oralement à l’audience, sans ajout ni retrait, la société intimée demande à la cour d’infirmer le jugement, débouter l’appelante de toutes ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 4.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la requalification contractuelle au statut cadre

L’appelante fait valoir qu’en réalité, elle aurait exercé des fonctions d’architecte d’intérieur, chef de projet et aurait dû être positionnée au groupe sept conventionnel dès son embauche, alors que la société intimée, contestant ces allégations, fait valoir que la salariée aurait exercé les fonctions contractuellement prévues.

La qualification professionnelle d’un salarié est déterminée par les fonctions réellement exercées par celui-ci.

L’avenant du 17 janvier 2001 relatif à la classification des emplois rattaché à la convention collective du négoce de l’ameublement applicable à la relation de travail, prévoit neuf groupes de classification des emplois : en particulier, le groupe 2 regroupe les activités requérant une qualification correspondant aux exigences spécifiques d’un métier et le groupe 7 les activités requérant une qualification permettant l’étude et la résolution de problèmes pouvant impliquer plusieurs domaines et requérant un niveau d’expertise reconnu, ainsi qu’une proposition et une mise en oeuvre de politiques couvrant plusieurs disciplines ; chaque groupe comporte cinq critères de compétence : 'complexité', 'impact', 'information-communication', 'autonomie' et 'connaissances' ; à chaque critère et pour chacun des neuf groupes est associée une définition quant aux compétences attendues ;

s’agissant du groupe 2 :

au critère 'complexité' est associé le fait de faire des choix de solutions adaptées à partie d’usages et/ou d’expériences similaires, au critère 'impact' le fait que les tâches réalisées ont un impact significatif et de portée immédiate sur d’autres emplois de l’entreprise,

au critère 'information-communication' le fait d’avoir des contacts fréquents avec des niveaux et environnements variés,

au critère 'autonomie' le fait que seuls les résultats à atteindre et les méthodes de travail sont fixés,

au critère 'connaissances', un Cap/Bep pouvant être remplacé par une pratique professionnelle ;

s’agissant du groupe 7 :

au critère 'complexité' sont associées des activités caractérisant un développement de solutions originales requérant indépendance de jugement, créativité et recouvrant plusieurs disciplines de domaines de compétence différents,

au critère 'impact' des activités portant sur des programmes à moyen et long terme avec des impacts pouvant entraîner des conséquences fortes à long terme,

au critère 'information-communication' un contact entre différents interlocuteurs avec des différences de points de vue sur des publics larges (niveaux, catégories) en vue d’une coopération,

au critère 'autonomie' le fait que les directives sont générales et que le titulaire contribue directement à l’optimisation et à l’adaptation des moyens,

au critère 'connaissances' un Bac +4 qui peut être remplacé par une expérience professionnelle ayant permis d’acquérir un niveau équivalent.

Il convient donc d’examiner si au regard des fonctions réellement exercées, la salariée relevait des fonctions du groupe 7 sus-mentionnées.

L’équipe du showroom parisien était composée de U-V Y occupant les fonctions de manager et de quatre vendeuses dont P Q R et D E De M N O, étant précisé que U-V Y ne disposait pas du pouvoir disciplinaire sur les salariés, celui-ci étant exercé par les dirigeants de la société qui se trouvaient en Italie.

Le contrat de travail daté du 18 mars 2010 signé par la salariée prévoit que celle-ci est embauchée en qualité de vendeuse statut agent de maîtrise groupe 2 niveau 3 en référence à la convention collective nationale du négoce de l’ameublement ; l’article 3 précise qu’elle est chargée de fonctions de vente (conseiller les clients sur l’emplacement, la sélection, le prix, la livraison, l’utilisation et l’entretien des produits disponibles dans le magasin), de gestion des livraisons et d’après-vente (emballer les produits pour les clients et organiser les livraisons et la réparation des produits endommagés, conseiller les réparations nécessaires), de gestion de l’encaissement (assurer les opérations de caisse et accepter les paiements inférieurs à 4.000 euros, vérifier et consigner de manière quotidienne les mouvements de caisse), de gestion des commandes, d’étiquetage des prix, de participation à l’inventaire du stock de produits, qu’elle doit respecter les consignes et règles en matière de santé et sécurité, et qu’elle peut être amenée à participer à des salons sur le mobilier de maison afin de présenter les produits de la société.

Au soutien de sa demande de requalification contractuelle au statut cadre, D E De M N O fait valoir qu’elle a été formée à l’école polytechnique fédérale de Lausanne et à la Parson’s School of Design, qu’elle aurait disposé d’une grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions et qu’elle aurait réalisé de nombreux projets pour le compte du showroom parisien ainsi que des tâches managériales et administratives.

Outre son curriculum vitae et son diplôme, l’appelante produit des échanges de courriels avec U-V Y, P Q R et F G, une des dirigeantes de la société, outre des factures et des plans se rapportant à des dossiers de clients traités par ses soins.

Cependant, elle n’apporte aucun élément quant à ses activités dans plusieurs disciplines de domaines différents, celle-ci n’exerçant en réalité aucune fonction managériale, ce dont il s’ensuit que le critère 'complexité' afférent au groupe 7 n’est pas rempli.

Par ailleurs, elle n’établit pas que le critère 'autonomie' est rempli, dans la mesure où les courriels qu’elle produit démontrent qu’elle reportait régulièrement à U-V Y qui lui donnait des directives précises quant aux tâches à accomplir et lui posait des limites.

Enfin, la cour relève que la société Luxury Living France dont l’objet est la commercialisation de produits d’ameublement et n’est pas une agence d’architecture n’a pas d’activité d’architecture d’intérieur au niveau du showroom parisien dans lequel la salariée était affectée.

En réalité les pièces et plans émanant de dossiers de clients établissent que la salariée détenait une qualification correspondant aux exigences spécifiques du métier de vendeuse conformément au groupe 2 de la convention collective applicable ; celle-ci se conformait aux directives qui lui étaient données par son manager et réalisait les mêmes tâches que sa collègue, P Q R, le fait qu’elle ait possédé des compétences dans l’utilisation du logiciel Autocad étant insuffisant à lui conférer la qualification de chef de projet.

La demande de requalification contractuelle au statut cadre n’est pas fondée et doit être rejetée.

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du code du travail prévoit qu’il revient au salarié qui fait valoir l’existence d’un harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les éléments de faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’appelante fait valoir que depuis sa demande de reclassement conventionnel en mars 2011, elle aurait été l’objet d’un harcèlement moral de la part de U-V Y et de P Q R ; que des projets de clients lui auraient été retirés et qu’elle aurait été mise à l’écart, qu’elle aurait été l’objet d’un comportement humiliant, méprisant et violent de U-V Y et d’un avertissement injustifié pour des faits fictifs, notifié le 23 février 2012 ; que ces faits auraient eu des répercussions sur son état de santé psychique ; que l’employeur, informé de sa situation, n’aurait pas réagi.

Au soutien de ses allégations, l’appelante produit des échanges de courriels professionnels avec les dirigeants de la société en Italie et avec U-V Y et ses collègues de travail, les premiers en mars 2011, puis à partir d’octobre 2011, dont il ressort que la salariée s’est plainte du manque d’implication dans son travail de son manager, U-V Y, aux dirigeants qui se trouvaient en Italie.

La salariée produit aussi une attestation établie par H I, attachée de presse de la société de septembre 2010 à août 2011 indiquant que le manager se montrait selon elle agressif envers la salariée, une attestation établie par J K, cliente du showroom trouvant que le manager de la salariée avait fait preuve d’un comportement hostile à son égard en octobre et novembre 2011, en demandant à la salariée de fermer les grilles d’une manière qu’elle qualifiait de brutale puis en lui demandant diverses choses, et une attestation établie par madame X, cliente du showroom qui avait trouvé le comportement du manager de la salariée désagréable à son égard et celui de la salariée.

Elle produit par ailleurs un avertissement daté du 10 février 2012 pour avoir refusé d’imprimer les plans d’un client et sa contestation adressée à l’employeur par lettre datée du 3 mars 2012.

Elle produit enfin ses arrêts de travail et l’avis du médecin du travail du 2 mars 2012 constatant une inaptitude temporaire.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral et il appartient à l’employeur de fournir des éléments objectifs de nature à justifier que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement.

La société intimée expose qu’à la suite de sa demande de promotion au poste de project manager et d’augmentation de salaire en mars 2011 considérée comme injustifiée par la direction, la salariée, développant une animosité à l’égard de U-V Y et dans une moindre mesure, P Q R, aurait adopté un comportement générant une dégradation du climat de travail au sein du showroom, illustrée notamment par des courriels et lettres à la société en date du 7 octobre 2011 ; elle se réfère à des écrits de la salariée faisant valoir qu’elle effectuerait des tâches à la place de son manager en raison de son manque de disponibilité et que P Q R n’a pas les compétences requises pour effectuer les tâches confiées ; la société intimée poursuit en relevant que par courriel du 10 févier 2012, U-V Y l’a alertée des difficultés rencontrées avec la salariée dont il qualifiait le comportement de néfaste, dénué de respect et proférant des menaces verbales envers lui-même et d’autres salariées, celle-ci n’étant pas parvenue à s’intégrer à l’équipe, puis en indiquant lui avoir notifié un avertissement le 10 février 2012, enfin que par courriel du 11 février 2012, celui-ci l’a informée que la salariée aurait proféré à son encontre des menaces de lui faire perdre son emploi, le faire condamner à une amende et de la prison pour blanchiment d’argent et faire fermer le showroom, et que par lettre du 3 mars 2012, la salariée, contestant l’avertissement, a allégué être l’objet d’un harcèlement de la part de U-V Y.

La société intimée précise enfin que la salariée, comme U-V Y, ont alors été convoqués à un entretien préalable à un licenciement le 24 février 2012.

Il convient d’examiner plus précisément les éléments apportés par la société intimée afin de déterminer si elle justifie objectivement les faits, objets de l’allégation de harcèlement moral de la salariée.

S’agissant des allégations relatives à un retrait de clientèle, une mise à l’écart et un comportement humiliant et méprisant de U-V Y

En premier lieu, la société intimée produit des échanges de courriels entre le manager et ses vendeuses démontrant que le projet du client Iakobashvili que la salariée estime s’être vu retirer, était

en réalité géré conjointement par P Q R et par elle-même et que le déplacement à Monaco de deux vendeuses n’était pas justifié compte-tenu du coût du déplacement et des besoins en salariés disponibles pour le showroom parisien, raisons pour lesquelles une seule salariée s’est déplacée.

L’employeur justifie par les échanges de courriels entre les membres du showroom que les vendeuses n’avaient pas de clients dédiés et que la prise en charge des clients, qui faisaient preuve d’un haut niveau d’exigence pour certains, s’accomplissait dans le cadre collectif de l’équipe du showroom.

Par ailleurs, la société justifie qu’à l’instar des autres salariées, D E de M N O, contrairement à ses allégations, a été consultée sur la répartition des jours de congés ainsi qu’il ressort de l’échange de courriel entre la salariée et U-V Y le 26 septembre 2011, celui-ci lui faisant remarquer : 'D. Je n’ai jamais rien imposé à personne en matière de planning et pense être assez souple sur ce registre. Vous êtes la seule de l’équipe à vous plaindre (cela ne vous empêche pas d’apporter des modifications sur le planning en fonction de ce qui vous arrange sans me consulter au préalable)', appréciations non contestées par la salariée.

En outre, la société justifie que le fait que la salariée n’a finalement pas été conviée à une manifestation à l’ambassade d’Italie après une première annonce contraire, résultait d’une erreur matérielle de transmission ; en effet, il résulte des échanges de courriels entre la salariée et U-V Y entre le 17 et le 23 janvier 2012 que l’invitation initialement reçue de la part d’un tierce personne n’était pas destinée à toute l’équipe mais à deux salariées, ce dont il s’ensuit que d’autres salariés ont aussi été l’objet de la même erreur, fait dont la salariée ne peut tirer la conséquence qu’elle a été mise à l’écart.

En outre, la société relève que les attestations produites par la salariée font état d’un ressenti exprimé par les attestants mais pas de faits objectifs ou de propos qu’auraient tenus U-V Y à son encontre caractérisant le comportement humiliant, méprisant et violent qu’elle lui reproche.

S’agissant de l’avertissement notifié le 23 févier 2012

La société indique que la salariée a refusé d’imprimer les plans pour un client mais ne produit aucun élément justifiant les faits reprochés à la salariée.

S’agissant des pièces médicales

Si la salariée a effectivement été arrêtée à compter du 2 mars 2012 et a fait l’objet d’une inaptitude temporaire par le médecin du travail le même jour, les arrêts de travail mentionnent un syndrome anxio-dépressif, ce qui ne permet pas de retenir que la dégradation de l’état de santé de la salariée était en lien direct avec ses allégations de harcèlement moral.

Il résulte de tout ce qui précède que le seul avertissement non justifié ne suffit pas à établir le harcèlement moral.

La demande de dommages et intérêts de ce chef doit être rejetée.

Sur le licenciement

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement, que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible la poursuite de l’exécution du contrat de travail entre les parties et rend nécessaire le départ immédiat du salarié de l’entreprise sans indemnités.

L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve et si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui circonscrit le litige est ainsi rédigée :

'Nous devons regretter de votre part des propos diffamatoires et injurieux à l’encontre de monsieur Y, votre supérieur hiérarchique mais également des menaces prononcées à l’encontre de notre société.

En effet, le 11 février 2012, vous avez accusé monsieur Y de faire du blanchiment d’argent. Vous n’êtes pas sans savoir qu’il s’agit d’un délit hautement répréhensible et que nous ne pouvons tolérer au sein de notre entreprise. Toutefois, ces accusations que vous faites sans apporter la moindre preuve sont intolérables.

Ceci est d’autant plus grave que vous aviez déjà dénigré monsieur Y dans une correspondance en date du 11 octobre 2011, adressée à L G, indiquant que celui-ci ne travaillait pas car il était occupé par des affaires immobilières et par sa mère.

Outre le fait que ces remarques et menaces étaient totalement injustifiées, elles avaient manifestement pour but de déstabiliser votre supérieur hiérarchique et de l’empêcher d’effectuer sa mission dans les conditions normales de travail.

Vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer que vous remettiez systématiquement en cause les qualités professionnelles de votre supérieur hiérarchique mais également son honnêteté et cela sans rapporter la moindre preuve. De même les propos irrespectueux à l’encontre de votre supérieur hiérarchique sont inacceptables.

De tels agissements créent une atmosphère de travail délétère que nous ne pouvons laisser prospérer.

En outre, vous avez également indiqué que vous feriez fermer le showroom en raison des pratiques de blanchiment d’argent de monsieur Y.

Vous comprendrez aisément également que nous ne pouvons tolérer que de telles menaces soient faites à l’encontre de notre société. En effet, indiquer à un salarié de l’entreprise que vous entendez faire fermer l’entreprise en raison de la commission d’un délit pénal grave crée nécessairement un émoi au sein de l’entreprise et porte atteinte à l’image de notre société.

En outre, vous avez refusé de vous conformer à la mise à pied à titre conservatoire qui a été prononcée à votre encontre par lettre en date du 24 février 2012 en vous présentant sur votre lieu de travail le 1^er mars 2012. En effet, contrairement à ce que vous indiquiez alors, vous étiez parfaitement informée de la mise à pied dont vous faisiez l’objet et ce depuis le 28 février 2012, ce qui est attesté par l’accusé de réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable prévoyant la mise à pied. Par ailleurs, à votre arrivée dans les locaux de l’entreprise le 1^er mars 2012, monsieur Y nous a confirmé l’existence d’une mise à pied conservatoire. C’est donc en parfaite violation de la mise à pied à titre conservatoire prononcée à votre encontre, que vous vous êtes présentée au showroom.

Vous avez de ce fait, provoqué une esclandre au sein de notre Showroom à un moment où des clients auraient pu entrer et alors même que vous aviez parfaitement connaissance que votre présence n’était pas souhaitée'.

Il apparaît clairement de ce qui précède que vous avez tenté à plusieurs reprises de déstabiliser votre supérieur hiérarchique et notre société'.

La lettre de licenciement reproche donc à la salarié d’avoir proféré des propos diffamatoires et injurieux à l’encontre de son supérieur hiérarchique ainsi que des menaces à l’encontre de la société, et de ne pas s’être conformée à la mise à pied conservatoire et avoir provoqué un 'esclandre' sur le lieu de travail le 1^er mars 2012.

L’employeur sur lequel pèse la charge de la preuve des faits fautifs qu’il invoque au soutien du licenciement pour faute grave, ne produit que le courriel adressé par U-V Y à sa hiérarchie le 11 février 2012 relatant les menaces dont il aurait fait l’objet de la part de la salariée ainsi que la société.

Eu égard aux relations conflictuelles existant entre le manager et cette salariée et à la contestation de ces faits par cette dernière, ce seul élément ne suffit pas à établir la réalité et la teneur précise des propos prêtés à celle-ci.

Par ailleurs, ainsi que le relève à juste titre l’appelante, l’employeur n’est pas fondé à lui reprocher les termes de sa correspondance datée du 11 octobre 2011, celui-ci ayant eu connaissance de la teneur de cet écrit dès octobre 2011, soit plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement ; il en résulte que ces faits sont prescrits en application de l’article L.1332-4 du code du travail.

Enfin, la salariée justifie que la lettre de convocation à l’entretien préalable du 7 mars 2012 portant également mise à pied à titre conservatoire, arrivée au bureau distributeur de la poste d’Asnières sur Seine le 28 février 2012, ne lui a été distribuée que le 5 mars 2012, ce dont il résulte que l’employeur, qui ne justifie pas avoir porté à la connaissance de sa salariée sa décision par un autre moyen que la lettre recommandée en cause, n’est pas fondé à lui reprocher de s’être présentée sur son lieu de travail le 1^er mars 2012 alors qu’elle se trouvait sous le coup de la mise à pied à titre conservatoire ; en outre, l’employeur ne produit qu’un écrit de P Q R au soutien du grief relatif à 'l’esclandre' qu’aurait provoqué la salariée le 1^er mars 2012 ; au regard des développements qui précèdent, l’impartialité de P Q R est sujette à caution ; dès lors, ce fait ne peut être tenu pour établi.

Il en résulte que la matérialité des faits n’étant pas retenue, le licenciement pour faute grave n’est pas fondé, pas plus qu’un licenciement pour une cause réelle et sérieuse.

La salariée a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de deux mois de salaire avec congés payés afférents et à une indemnité de licenciement, ainsi qu’à un rappel de salaire avec congés payés afférents, sur la mise à pied conservatoire qui n’était pas justifiée, comme l’a exactement retenu le jugement, qui doit être confirmé sur ces points.

En application des dispositions de l’article L.1235-5 du code du travail, la salariée peut prétendre à une indemnité pour rupture abusive en fonction du préjudice subi.

Agée de 53 ans, disposant d’une ancienneté d’un peu plus de deux ans, la salariée percevait un salaire moyen mensuel brut de 3.461 euros, justifie avoir perçu des indemnités chômage pendant au moins un an et indique être restée sans emploi pendant plus de deux ans ; le préjudice que lui a causé la rupture abusive sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 20.000 euros que la société intimée, par infirmation du jugement sur ce chef, devra lui payer.

Les autres dispositions du jugement qui ne sont pas critiquées seront confirmées.

Sur les frais irrépétibles

La société intimée qui succombe en ses prétentions sera condamnée aux dépens exposés en cause d’appel.

Il n’apparaît pas inéquitable d’allouer à l’appelante la somme de 2.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile que la société intimée devra lui payer.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Paris le 15 mars 2016 sauf en ce qu’il a débouté D E De M N O de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

L’INFIRME sur ce seul chef et statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Luxury Living France à payer à D E De M N O la somme de 20.000,00 euros (Vingt mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

CONDAMNE la société Luxury Living France à payer à D E De M N O la somme de 2.000,00 euros (Deux mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les sommes de 20.000,00 euros et 2.000,00 euros seront augmentées des intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

DEBOUTE les parties du surplus des demandes,

CONDAMNE la société Luxury Living France aux dépens exposés en cause d’appel.

Le greffier Le président