Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRÊT DU 03 Juin 2020

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/05859 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B5S4G

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Mars 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 15/01824

APPELANTE

Madame A X

[…]

[…]

Représentée par M^e Michel REMBAULT, avocat au barreau de PARIS, toque : E1319

INTIMEE

SA SOCIETE DES CENTRES COMMERCIAUX prise en la personne de ses représentants domiciliés en cette qualité audit siège

[…]

Et Bur.adm.2,[…]

[…]

représentée par M^e François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125 substitué par M^e Alix LECULLIÉ, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Février 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence OLLIVIER, Vice Présidente placée faisant fonction de conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Antoinette COLAS, Présidente de Chambre

Madame Françoise AYMES-BELLADINA, Conseillère

Madame Florence OLLIVIER, Vice Présidente placée faisant fonction de Conseillère par

ordonnance du Premier Président en date du 06 janvier 2020

Greffier : M^me Marine BRUNIE, lors des débats

ARRET :

- contradictoire

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Antoinette COLAS, Présidente de Chambre et par Monsieur Julian LAUNAY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame A X a été engagée par un contrat de travail à durée indéterminée le 04 février 2013, en qualité de directeur adjoint, par la SOCIETE DES CENTRES COMMERCIAUX (SCC).

L’entreprise applique la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Par lettres recommandées des 7 et 17 février 2014, la société a convoqué Madame A X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 février 2014.

Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 25 mars 2014.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et sollicitant le paiement de divers rappels de salaire et indemnités, Madame A X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 12 février 2015 qui, par jugement en date du 26 mars 2018, a condamné la société au paiement des sommes suivantes :

-5 000 euros au titre de la part variable,

-500 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur la part variable,

-700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes a débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Madame A X, ayant constitué avocat, a interjeté appel de cette décision par une déclaration d’appel transmise par le réseau privé virtuel des avocats au greffe de la cour d’appel de Paris le 26 avril 2018.

Par des écritures transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 26 novembre 2018, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits et moyens développés, elle conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société aux titres du rappel de rémunération variable, des congés payés afférents et de l’article 700 du code de procédure civile. Elle demande à ce qu’il soit infirmé pour le surplus et de condamner la société au paiement des sommes suivantes :

-14 619,62 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

-1 461,96 euros au titre des congés payés afférents,

-3 263,74 au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

-31 000,02 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

-60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

-4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sollicite d’assortir la décision des intérêts au taux légal dont capitalisation.

Enfin, elle conclut à la condamnation de la société à lui remettre, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, des bulletins de paie rectifiés de février 2013 à mars 2014.

Par des écritures transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 1^er octobre 2018, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits et moyens développés, la société demande à la cour de :

— débouter l’appelante de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture de son contrat de travail,

— juger que la convention de forfait en jours sur l’année est parfaitement valable et débouter l’appelante de l’ensemble de ses demandes pour des rappels de salaires pour heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos et pour travail dissimulé,

— infirmer le jugement pour le surplus,

— à titre subsidiaire, ramener à de plus justes proportions le montant des demandes formulées par Madame X aux titres de la rupture du contrat de travail et du rappel de salaire pour heures supplémentaires,

— en tout état de cause :

* dans l’hypothèse où la Cour considérerait que les demandes de dommages et intérêts formulées sont fondées, dire et juger que les dommages et intérêts alloués à ce titre s’entendent comme des sommes brutes avant précompte de la CSG et CRDS et des éventuelles cotisations sociales,

* débouter Madame X de ses demandes pour contrepartie obligatoire en repos, pour travail dissimulé et au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens dont distraction au profit de Maître TEYTAUD, Avocat, conformément aux dispositions de l’article 699 du CPC.

Madame A X fait valoir que :

— il ne lui a été remis aucun document concernant les missions qui lui étaient confiées,

— les griefs retenus dans la lettre de licenciement ne sont pas fondés,

— sa convention de forfait en jours doit être privée d’effet à défaut de respect des dispositions légales (absence d’entretien annuel, employeur défaillant dans le décompte des jours travaillés),

— l’employeur ne communique aucune pièce afférente aux heures de travail qu’elle a réalisées.

La société fait valoir que :

— la salariée a commis des maladresses de communication, n’est pas parvenue à gérer ses priorités et à

satisfaire aux obligations découlant de son contrat de travail,

— la convention de forfait remplit les conditions légales dans la mesure où la signature de la lettre d’embauche atteste de l’accord de la salariée à la convention, cette convention est établie par écrit, elle fixe le nombre de jours de travail par année civile ainsi que la rémunération,

— elle justifie du décompte des jours travaillés par la salariée,

— la salariée n’apporte pas la preuve d’avoir réalisé des heures supplémentaires ni ne justifie d’une demande ou autorisation d’en effectuer,

— les objectifs de la salariée n’ont pas été atteints, de sorte qu’elle ne peut solliciter le paiement d’une rémunération variable.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 4 décembre 2019 et l’audience de plaidoirie s’est tenue le 13 février 2020.

MOTIFS

Sur la validité de la convention de forfait et le rappel d’heures supplémentaires

L’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction applicable, dispose que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Aux termes de l’article L. 3121-43 du code du travail, dans sa rédaction applicable, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L. 3121-46 du même code, dans sa rédaction applicable, dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article 19.9.6 de la convention collective applicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours prévoit :

«  Suivi de la charge de travail

Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre sa vie

professionnelle et sa vie privée, l’employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’employeur, son représentant ou le salarié sous le contrôle et la responsabilité de l’employeur ou de son représentant établit, par tout moyen, tous les mois, un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours ').

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d’indiquer :

' ' s’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;

' ' le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l’amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l’employeur ou à son représentant (manager, service RH ').

Il est contresigné et contrôlé par l’employeur.

Ces documents mensuels sont conservés par l’employeur et tenues, pendant 3 ans, à la disposition de l’inspection du travail.

Si l’employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte rendu peut être établi à l’issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L’employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

(…)

Par ailleurs, un entretien individuel distinct de l’entretien annuel d’évaluation lorsqu’il existe, a lieu chaque année pour établir :

' le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;

' l’organisation du travail dans l’entreprise ;

' l’amplitude des journées d’activité ;

' l’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;

' l’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l’employeur ou son représentant et

le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos."

La cour observe, en l’espèce, que la société ne justifie ni de la tenue de l’entretien annuel prévu par la convention collective pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, ni de la mise en place du document de suivi mensuel, ni d’un quelconque contrôle de la charge de travail de Madame A X, destinés à garantir la protection de la sécurité et de la santé de la salariée.

Dès lors, la convention de forfait est privée d’effet, et les dispositions du code du travail relatives à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires sont applicables.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Pour étayer sa demande de paiement d’heures supplémentaires, Madame A X verse aux débats des courriers électroniques, alléguant qu’ils justifient d’une amplitude de travail importante, ainsi qu’un décompte de ses heures de travail par semaine sur la période considérée.

Ses éléments sont de nature à étayer la demande de la salariée.

Pour sa part, la société ne produit aucun décompte des heures de travail effectif de la salariée et fait valoir que l’amplitude de travail ne correspond pas aux heures de travail effectuées et que Madame A X n’a pas eu l’autorisation d’accomplir les heures de travail alléguées.

S’agissant de l’autorisation d’accomplir des heures supplémentaires, la cour observe que la salariée travaillait au sein des locaux de l’entreprise, que son employeur pouvait constater sa présence et ses amplitudes de travail journalières, qu’il ne saurait utilement soutenir, en l’absence de tout contrôle du temps de travail, que les heures supplémentaires n’étaient pas commandées, et que son silence relatif au temps de travail de la salariée valait acceptation tacite des heures supplémentaires effectuées.

Ainsi, les éléments communiqués permettent d’établir que Madame A X a accompli des heures supplémentaires.

S’agissant du quantum des heures supplémentaires réalisées, la cour rappelle que l’envoi ou la réception d’un courrier électronique ne permet pas d’établir que Madame A X s’est tenue à la disposition de l’employeur pendant toute la durée de la période considérée et retient, au vu des décomptes versés aux débats, qui ne mentionnent pas les horaires de début et de fin de journée et ne font pas état des jours fériés ni des pauses pour le déjeuner, que la salariée a accompli 180 heures supplémentaires en 2013, dont le paiement doit être majoré à 25 %, correspondant à la somme de 6 060, 20 euros, et 40 heures supplémentaires en 2014, dont le paiement doit être majoré à 25 %, correspondant à la somme de 1 498,48 euros.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point et la société sera condamnée au paiement de ces sommes, outre les congés payés y afférents.

En revanche, il n’est pas établi que Madame A X ait accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel et elle sera déboutée de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le rappel de rémunération variable

L’article 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable, dispose que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

Le contrat de travail de Madame A X stipulait une rémunération annuelle brute de 62 000 euros, à laquelle « il pourra venir s’ajouter une prime dite »prime d’objectifs« d’un montant maximum de 5 000 euros bruts pour un exercice complet, les objectifs et les résultats étant fixés et évalués par la direction. »

La cour rappelle qu’il incombe à l’employeur de verser aux débats les éléments d’information sur les modalités de calcul et les conditions d’attribution de la prime d’objectifs.

En l’espèce, la société ne démontre nullement que des objectifs ont été fixés à la salariée, se contentant d’alléguer que les objectifs n’ont pas été atteints. Elle ne verse aux débats aucun élément d’information sur les modalités de calcul et les conditions d’attribution de cette prime.

Dès lors, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes l’a condamnée à payer à Madame A X la somme de 5 000 euros de rappel de rémunération variable, outre les congés payés y afférents, et le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de ce dernier.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

«  (…)

A plusieurs reprises, nous avons eu à déplorer différentes maladresses de communication vis-à-vis des équipes, de vos collègues et directeurs qui ont généré des troubles dans l’organisation ou le climat de travail, allant même jusqu’à devoir évoquer et répondre de certains faits devant les représentants du personnel.

Compte tenu de votre statut et de votre niveau de responsabilité, cette situation ne peut perdurer davantage sans préjudice pour l’organisation.

En effet, vous n’avez pas su adapter votre manière de communiquer aux impératifs d’activité des gestionnaires ainsi qu’aux problématiques d’exploitation informatique générant ainsi des incidents qui ont nécessité l’intervention de la direction pour apaiser les tensions.

En outre, vous vous êtes appropriée certaines problématiques qui ne relevaient pas directement de vos prérogatives sans concertation suffisante avec vos collègues ni hiérarchisation suffisante des priorités.

— Par exemple, votre participation d’une journée à un salon de recrutement et l’envoi d’un email général afin d’informer en interne l’ensemble du personnel alors que l’activité des gestionnaires et les problèmes rencontrés nécessitaient votre présence.

De plus, le résultat de cette participation à ce salon n’est pas à ce jour ni suivi ni existant, ce qui démontre votre absence de gestion pertinente des priorités.

— Il en va de même pour la création de l’équipe « smile team » qui relevait d’une bonne initiative de votre part, mais qui de nouveau n’a pas été mise en oeuvre de façon concertée avec la direction générale, la direction RH ni l’ensemble des directeurs d’actifs.

Ce faisant, l’organisation déployée n’a pas permis un suivi budgétaire de formation interne, une professionnalisation des formateurs et une validation du système de reconnaissance.

Le 31 janvier 2014, vous aviez rendu la participation obligatoire des gestionnaires à la réunion GED générant une incompréhension et un mécontentement de ces derniers pris par des urgences opérationnelles informatiques liées à la fin de mois (rapport Axa, Amundi et CBRE).

Dans la même journée, pensant apaiser les esprits, vous adressiez un message non validé par la direction indiquant que « le projet GED n’était pas une priorité », ce qui intervenait en totale contradiction avec votre attitude du matin même.

Il s’agissait en l’occurrence, compte tenu des difficultés rencontrées d’allier les priorités opérationnelles de nos clients et les impératifs de notre projet interne GED afin de désamorcer les différentes situations rencontrées avec les salariés, génératrice de surcharge de travail et/ou de stress et dégradant les relations de travail.

Ces difficultés ont nécessité l’intervention de Madame B C, directrice d’actif, afin de faire le point et résoudre les problèmes rencontrés que ce soit managérial ou technique sur 2 semaines par le biais de réunions auxquelles vous n’avez même pas participé alors que cela relevait de votre responsabilité.

Nous avons également dû répondre de cette absence de gestion des priorités durant la réunion du comité d’entreprise du mois de février 2014.

Votre objectif de relayer les projets et décisions de la direction n’a pas provoqué l’adhésion escomptée notamment en raison de :

— votre absence de prise en compte des problématiques opérationnelles mais également l’absence d’appropriation et de maîtrise suffisante de l’outil SAP. Ces facteurs allant même jusqu’à remettre en cause votre crédibilité vis-à-vis des équipes de gestionnaires et notamment des responsables opérationnels.

— un nombre important de réunions organisées et de communications écrites sans véritable priorisation et adaptation à votre interlocuteur (le nombre important d’email adressés directement à la direction générale en est une illustration)

D’autre part, une de vos missions principales résidait dans la réalisation des process métiers, afin de remettre à jour les méthodes et outils de travail et permettre à chacun de se repérer dans ses prérogatives et attendus de son poste.

Malgré plusieurs relances de la direction générale, les process métiers ne sont toujours pas validés alors que finalisés.

A ce sujet, nous avons eu à déplorer votre absence de coordination suffisante des différents sujets liés à l’organisation du travail des gestionnaires notamment dans:

— la répartition des tâches et des rôles (création des fournisseurs, prise de relais lors des absences,…)

A titre d’exemple, vous avez communiqué et attribué la tâche de création des fournisseurs à un gestionnaire alors qu’il avait initialement été convenu de confier cette tâche aux secrétaires des centres. Madame B C, directrice d’actif a dû vous faire part de son mécontentement quant à la modification de cette décision sans lui en avoir fait part au préalable.

— la diffusion des informations nécessaires à l’activité des gestionnaires (communication du changement de TVA tardive…)

— le process de signature des parapheurs par les directeurs qui impliquait votre intervention en amont dans la détection du nombre anormalement élevé de chèques mais également de l’absence d’automatisation totale de l’élaboration des chèques, l’absence de contrôle de conformité des parapheurs générant des allers-retours dans les services.

— la mise en place des prélèvements automatiques des locataires qui n’ont pas été systématisés et proposés pour l’ensemble des mandats que nous gérons alors que cela devait permettre des gains de productivité aux équipes et sécurisation des flux financiers.

Le relais a dû être pris par la direction informatique alors que ces optimisations sont rapides à mettre en place.

Enfin, votre manque de réactivité dans l’organisation du relais concernant l’actif d’Hammerson a généré des difficultés avec le client et en interne.

Le départ d’une gestionnaire avait été anticipé avec la réaffectation d’un portefeuille opérationnel à Madame Y. Vous avez tardé à mettre en 'uvre cette décision et n’avez pas communiqué de manière suffisamment explicite avec la salariée, ce qui a de nouveau généré l’organisation d’une réunion très tendue de mise au point avec la salariée et les directeurs d’actifs. Cette salariée a d’ailleurs pris acte de la rupture de son contrat par la suite générant un désordre important dans l’organisation.

(…)"

La cour observe, en premier lieu, qu’aucune fiche de poste n’est versée aux débats de sorte qu’il n’est pas possible de déterminer précisément les missions attribuées à Madame A X par l’employeur.

Par ailleurs, l’analyse des pièces du dossier ne permet pas d’imputer à la salariée les griefs allégués, qui ne sont en outre nullement établis, étant précisé qu’aucune alerte n’a été adressée à la salariée sur la qualité de son travail préalablement au licenciement.

Ainsi, la cour observe, notamment que le grief tiré du caractère inapproprié et contre-productif du ton prétendument employé par Madame A X n’est nullement établi par les pièces versées aux débats.

De même, aucun élément ne permet d’établir que le défaut d’information des salariés relatif au changement de TVA est imputable à Madame A X ou que celle-ci aurait imposé une réunion portant sur le projet GED pour ensuite assurer aux gestionnaires que ce projet n’était pas prioritaire.

La cour observe également que les pièces versées aux débats sont insuffisantes à établir que

l’absence de finalisation du process métiers est imputable à la salariée, ou que la participation à un salon de recrutement et la création d’une équipe smile team ne relevaient pas de ses attributions et qu’elle a agi sans l’aval de la direction ni concertation avec ses collègues.

De même, les griefs formulés par l’employeur dans la lettre de licenciement relatifs à la gestion du dossier Hammerson et la démission consécutive de Madame Y ne sont nullement établis par les éléments du dossier.

Enfin, la cour constate qu’il n’est pas établi que la surcharge de travail de Madame Z était imputable à Madame A X.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance alléguée par l’employeur ne repose sur aucun élément concret et établi, et le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

A la date du licenciement, Madame A X percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 5 103 euros, avait 35 ans et bénéficiait d’une ancienneté de 17 mois au sein de l’établissement.

Elle ne justifie pas de sa situation personnelle et professionnelle postérieure au licenciement.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, du montant de la rémunération versée à Madame A X, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable une somme de 15 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Aucun élément produit aux débats ne démontre l’intention frauduleuse de dissimulation d’emploi de la société, la condamnation au paiement d’un rappel d’heures supplémentaires résultant de la privation d’effet de la convention de forfait et Madame A X n’ayant formulé aucune réclamation auprès de son employeur préalablement à l’action diligentée devant le conseil de prud’hommes.

Le jugement déféré ayant débouté la salariée de cette demande sera en conséquence confirmé.

Sur les intérêts

La cour rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt, que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et que la capitalisation

est de droit conformément à l’article -2 du code civil.

Sur la remise de documents sociaux

Compte tenu des développements qui précèdent, il convient de faire droit à la demande de remise des bulletins de paie conformes, dans les termes du dispositif sans qu’il n’y ait lieu d’assortir cette remise d’une astreinte.

Sur les frais de procédure

La société, succombant à l’instance, sera condamnée aux entiers dépens.

Elle sera, en outre, condamnée à payer à Madame A X la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme allouée par les premiers juges à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Madame A X de sa demande de paiement des heures supplémentaires et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

L’infirme sur ces points,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SA Société des Centres Commerciaux à payer à Madame A X les sommes suivantes :

—  6 060, 20 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2013,

—  606,02 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  1 498,48 euros bruts de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2014,

—  149,84 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  15 500 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Rappelle que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

Dit que les intérêts échus dus pour au moins une année entière produiront intérêts au taux légal,

Ordonne la remise par la SA Société des Centres Commerciaux à Madame A X des bulletins de paie conformes à la présente décision dans un délai de deux mois à compter de la notification du présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Condamne la SA Société des Centres Commerciaux à payer à Madame A X la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA Société des Centres Commerciaux aux entiers dépens.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE