RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 26 Novembre 2020

(n° 2020/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 19/03940 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7TP5

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 Février 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS section RG n° F 18/05762

APPELANTES

M^me A-B X

[…]

[…]

née le […] à […]

Représentée par M^e Julien SAINT-FELIX, avocat au barreau de PARIS, toque : C1094

Syndicat CGT MANPOWER FRANCE représenté par son secrétaire général en exercice Monsieur Y Z domicilié en cette qualité audit siège sis

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Julien SAINT-FELIX, avocat au barreau de PARIS, toque : C1094

INTIMEE

SAS MANPOWER FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Emilie TOURNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0312

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 24 Septembre 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre, Présidente de formation

Madame A-D E, Présidente de chambre

Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame A-D E, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier : Madame Cécile IMBAR, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour

— signé par Madame Catherine BRUNET, Présidente et par Madame Cécile IMBAR, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

Depuis le mois de mai 1995, M^me A-B X est une salariée intérimaire de la société Manpower France. Elle est titulaire de manière continue de mandats syndicaux et de représentation du personnel depuis le 5 juin 1996.

Le 9 juin 2006, un accord transactionnel portant sur les indemnités à titre de repos compensateurs, les majorations pour heures supplémentaires, les indemnités de fin de missions et les sommes dues au titre des congés payés a été conclu entre M^me X et la société Manpower France.

Se plaignant d’avoir effectué peu de missions depuis plusieurs années, plus aucune depuis 2011 et invoquant une discrimination syndicale, M^me X à laquelle s’est joint le syndicat CGT Manpower France, a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête enregistrée le 18 mai 2010 afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes au titre de l’exécution du contrat de travail. Après trois radiations faute de diligences de la partie demanderesse, prononcées les 6 avril 2011, 4 décembre 2014 et 4 juillet 2018, le conseil de prud’hommes de Paris, section activités diverses a, par jugement du 21 février 2019 auquel il convient de se reporter pour l’exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties :

— débouté le syndicat CGT Manpower France de l’ensemble de ses demandes,

— débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SAS Manpower France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné le syndicat CGT Manpower France et M^me X aux dépens.

M^me X a régulièrement relevé appel du jugement le 21 mars 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions d’appelante, transmises par voie électronique le 17 juin 2019 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens

conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M^me X prie la cour de :

— infirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

— dire et juger qu’elle a été victime de pratiques discriminatoires de la part de la société Manpower en lien avec son appartenance syndicale et l’exercice de ses mandats de représentations du personnel,

en conséquence,

— condamner la société Manpower France à lui verser les sommes de :

* 100 000 euros net de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale,

* 40 000 euros net de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis liés aux droits à la retraite et à l’indemnisation Pôle emploi ainsi que le préjudice lié à l’évolution de carrière,

* 10 000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice moral subi,

* 47 459,07 euros au titre des rappels de rémunération dus au titre de la majoration de salaire pour heures supplémentaires, repos compensateurs et prime de 13^e mois, outre la somme de 4 745,90 euros à titre des congés payés afférents,

* 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Manpower France aux entiers dépens,

— dire et juger tant recevable que fondée l’intervention volontaire du syndicat CGT Manpower France et condamner la société Manpower à lui régler la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts en raison de l’atteinte à l’intérêt collectif causé par les agissements discriminatoires commis au préjudice de M^me X, outre la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions d’intimée, transmises par voie électronique le 27 août 2019, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Manpower France prie la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X et le syndicat CGT Manpower France de leurs demandes et les condamner à lui payer la somme de 4 000 euros chacun sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— laisser les entiers frais et dépens à la charge de M^me X.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 2 septembre 2020.

MOTIVATION :

Sur la discrimination syndicale :

M^me X soutient avoir été victime de discrimination syndicale et reproche à l’employeur de lui avoir fourni moins de missions à partir du moment où elle est devenue titulaire de mandats syndicaux et de représentation du personnel pour finalement ne plus lui en fournir du tout à partir de 2011.

La société Manpower France conclut au débouté en invoquant l’absence de concomitance entre la diminution alléguée du nombre de missions et l’acquisition des mandats de M^me X, l’absence de garantie de rémunération du nombre de missions ou du nombre d’heures travaillées pesant sur l’entreprise de travail temporaire, l’absence d’instauration d’une priorité absolue au profit du salarié titulaire d’un mandat syndical ou de représentation du personnel ainsi que la baisse du chiffre d’affaires de l’agence de rattachement de M^me X et les refus de mission de celle-ci explicites ou implicites.

Il résulte de l’article L. 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, d’affectation, de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. En application de l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’application de l’article L.1132-1 du code du travail, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M^me X fait valoir que concomitamment à l’acquisition de ses mandats, le nombre de jours des missions qui lui ont été confiées a diminué pour cesser complètement à partir de 2011 en violation des principes de protection du mandat prévu par les articles 3. 2 et 4. 2 des accords nationaux des 8 novembre 1984 et 27 octobre 1988, la situation ayant perduré après la signature de l’accord transactionnel du 9 juin 2006 et les propositions effectuées par l’employeur se faisant de plus en plus rares ou étant assorties d’une rémunération inacceptable, expliquant que de ce fait, sa rémunération depuis 2011 n’est plus constituée que par ses heures de délégation relatives à l’exécution de ses mandats de représentation du personnel.

Il résulte du tableau récapitulatif de l’activité hebdomadaire communiqué par l’employeur (pièce 74), du tableau des jours de mission de la salariée dressé par l’employeur (pièce 120), du tableau de ses missions dressé par M^me X (pièce 23) et du calcul des heures de mission effectué par la salariée dans ses écritures et non critiqué utilement par l’employeur que :

— sur l’année 2006, M^me X a effectué des missions s’étalant sur 26 semaines correspondant à 155 jours de mission et représentant 754 heures rémunérées,

— sur l’année 2007, elle a effectué des missions s’étalant sur 37 semaines correspondant à 240 jours de mission et représentant 866,22 heures rémunérées,

— sur l’année 2008, elle a effectué des missions s’étalant sur 40 semaines correspondant à 271 jours de mission et représentant 1 301,50 heures rémunérées,

— sur l’année 2009, elle a effectué des missions s’étalant sur 17 semaines correspondant à 113 jours de mission et représentant 418 heures de mission,

— sur l’année 2010, elle a effectué des missions s’étalant sur 9 semaines correspondant à 56 jours de mission et représentant 432,5 heures de mission.

Il en ressort qu’à partir de 2009 seulement, et non 2006 comme elle le soutient, la salariée a vu diminuer le nombre des missions confiées. Par ailleurs, même si l’activité syndicale de la salariée n’a pas démarré en 2006, elle perdure depuis 1996 de sorte que les faits allégués sont bien concomittants à l’exercice d’une activité syndicale.

Ces faits laissent présumer une discrimination syndicale depuis l’année 2009 et il appartient donc à l’employeur d’établir qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

L’employeur fait tout d’abord valoir à juste titre qu’il est tributaire de ses clients et ne peut proposer que les missions pour lesquelles il est sollicité dans les conditions de celles-ci.

Ensuite, l’employeur démontre que pour l’année 2009, l’agence Opéra à laquelle était rattachée M^me X a connu une importante baisse de son chiffre d’affaire qu’il évalue à 52% dans un graphique que la salariée ne critique pas, baisse qui est conforme à la situation constatée dans le secteur de l’intérim ainsi que cela ressort du rapport de branche du travail temporaire 2017 communiqué aux débats lequel fait apparaître un importante baisse de l’emploi intérimaire en 2009 (p112). A cet égard, M^me X ne peut valablement soutenir que l’employeur aurait dû lui proposer des missions à partir d’autres agences puisque celles-ci font appel au personnel enregistré dans leurs propres fichiers en priorité.

Par ailleurs, des échanges de mails communiqués aux débats pour l’année 2010, il ressort que M^me X s’est vu proposer des missions après la dernière qu’elle a effectuée mais qu’elle n’y a pas donné suite ou que sa candidature n’a pas été retenue. Il en est de même pour le début de l’année 2011, l’employeur justifiant de quatre propositions de mission en janvier 2011 dont une sur une durée de six mois, toutes refusées par la salariée.

La cour rappelle que pour la période comprise entre 2009 (début de la période discriminatoire examinée) et le 15 avril 2011, les dispositions collectives relatives à la garantie de mandat dans l’entreprise Manpower étaient régies par l’accord d’entreprise du 26 janvier 1990 relatif au droit syndical complété par l’accord d’entreprise du 5 décembre 2006 dont l’article 6 indiquait que 'la direction s’efforcera dans la limite des possibilités et des demandes présentées par les entreprises utilisatrices, de proposer en priorité aux titulaires de mandats, salariés temporaires, des missions dans leur qualification ou, à défaut dans la ou les qualifications les plus voisines pendant la durée de leur mandat'. Il en résulte que l’employeur n’est pas tenu d’une garantie de missions, de rémunération ou d’heures de mission, comme il le soutient et que M^me X ne peut valablement invoquer une période de référence qui correspondrait conventionnellement aux 18 mois précédant l’acquisition de ses mandats de représentation du personnel pour soutenir que son activité avait diminué par rapport à cette période et en déduire que ce seul fait démontre la discrimination alléguée. La cour considère en conséquence que les éléments versés aux débats par l’employeur suffisent à établir que la baisse du nombre de missions effectuées sur la période est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour la période courant à compter du 16 avril 2011, étaient applicables les dispositions de l’accord de branche du 27 octobre 1988 et de l’accord sur le droit syndical dans le travail temporaire du 8 novembre 1984 lesquelles prévoyaient une garantie de non discrimination à la charge de l’employeur et indiquant qu’en 'cas de contestation sur l’observation de ce principe concernant les élus et compte tenu qu’une entreprise de travail temporaire n’est pas en mesure de garantir l’emploi, l’absence de discrimination s’apprécie par rapport à l’activité du salarié avant son élection considérée comme activité de référence.' L’activité de référence se définit 'd’une part, par un taux d’activité apprécié en totalisant les missions effectuées par le salarié au cours de la période de 18 mois précédant son élection d’autre part, par les qualifications dans lesquelles le salarié a été détaché et par le périmètre à l’intérieur duquel il a effectué ses missions au cours de cette période, enfin par la répartition dans le temps des missions durant cette même période'.

L’activité du salarié s’apprécie globalement depuis qu’il a été élu 'en tenant compte des missions qu’il a effectuées dans sa qualification ou les qualifications les plus voisines et dans un périmètre de détachement habituel ainsi que des missions auxquelles il n’a pas donné suite, qu’il a refusées ou abandonnées, après période d’essai, sans motif légitime, enfin par la répartition dans le temps des missions depuis sa désignation.'.

Il ressort du tableau dressé par la société Manpower dans ses écritures corroboré par une note de calcul de l’activité de référence (pièce 65) que la salariée ne critique pas utilement que pendant la

période de référence, c’est à dire les 18 mois précédant l’acquisition du premier mandat s’étendant donc en l’espèce du 12 mai 1995 (date de l’embauche) au 4 juin 1996 que M^me X a effectué 11 missions. La salariée soutient que ces missions représentent 1 411,85 heures, tandis que la société quant à elle fait apparaître sur sa note un nombre de 1 556,9 heures.

La cour relève que l’employeur qui fait état de deux missions proposées et refusées en 2012 n’est pas en mesure de justifier que ces deux missions supportaient la comparaison avec les onze missions et les heures effectuées pendant la période de référence. Il en est de même pour l’année 2013, où l’employeur ne justifie que d’une seule mission précise pour deux mois à laquelle la salariée n’a pas donné suite. En effet, les autres propositions faites par mail ne sont pas suffisamment détaillées, notamment quant à leur durée, pour lui permettre de prouver que leur ensemble pouvait utilement être comparé avec la période de référence et concernait des tâches en adéquation avec la qualification de M^me X, et ce d’autant que deux d’entre elles concernaient un emploi d’opérateur de saisie et de manutentionnaire de mise en rayon sans rapport avec la qualification de M^me X. Il en est de même pour l’année 2014, l’employeur faisant état de 5 propositions et ne justifiant de l’envoi que d’une seule par mail du 20 mars 2014 pour une durée de trois mois (pièce 79) les quatre autres dont une relative à un poste de manager en restauration lequel ne correspond pas aux qualifications de la salariée, étant envoyées par SMS non détaillés (pièce 48).

En revanche, à partir de l’année 2015, la cour retient que l’employeur justifie en produisant un tableau d’extraction des SMS adressés à la salariée sur lequel celle-ci n’émet pas de critique qu’il lui a fait des propositions (11 en 2015, 12 en 2012, 27 en 2017, 47 en 2018) dont la durée, la répartition dans le temps, la nature de l’emploi proposés suffisent à démontrer qu’il a respecté les termes de l’accord de branche du 27 octobre 1988.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur justifie ainsi d’une part que la diminution des missions à partir de 2009 jusqu’au 15 avril 2011 est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, d’autre part, pour la période postérieure à 2015, que l’absence de missions effectuées correspond au propre choix de M^me X de ne pas donner suite aux propositions d’emploi qu’il lui a faites dans le respect des termes de l’accord de branche du 27 octobre 1988. En revanche, pour la période intermédiaire comprise entre le 16 avril 2011 et le 31 décembre 2014, l’employeur ne justifie pas avoir respecté l’accord de branche de sorte que la discrimination alléguée est établie.

Sur la réparation des préjudices :

M^me X sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 100 000 euros en réparation de son préjudice soutenant avoir été privée de plus de 18 000 heures de mission sur l’ensemble de la période. L’employeur conclut au débouté.

La cour relève que la période qu’elle a retenue ne couvre que deux années et huit mois, et non douze ans comme le soutient la salariée et condamne en conséquence la société Manpower France à payer à M^me X une somme de 25 000 euros net suffisant à réparer son entier préjudice, le jugement étant infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

M^me X sollicite également la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 40 000 euros net au titre de l’impact sur ses droits à retraite, à l’indemnisation pôle emploi et son évolution de carrière. Cette demande est cependant rejetée dès lors qu’au titre des heures de délégation, M^me X a perçu des sommes très largement supérieures aux sommes perçues pendant la période de référence de sorte qu’elle ne démontre pas la réalité du préjudice allégué. Le jugement est donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Enfin, M^me X sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice moral, invoquant une atteinte sur sa santé physique et psychologique. La cour condamne en conséquence la société Manpower France à lui payer la somme de 3 000 euros

suffisant à réparer son entier préjudice et le jugement est infirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur les rappels de rémunération :

M^me X présente une demande globale de rappel de rémunération au titre d’une prime de treizième mois, de majorations d’heures supplémentaires et repos compensateurs à hauteur de la somme de 47 459,07 euros outre 4 745,90 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur la prime de treizième mois :

M^me X soutient que l’employeur a cessé de lui verser la prime de 13^e mois qu’elle a perçue régulièrement jusqu’en novembre 2012, lui imposant unilatéralement une baisse de salaire, invoquant une pratique discriminatoire pour les salariés en intermission.

La société Manpower s’oppose à la demande en faisant valoir que M^me X revendique, au titre de cette prime de treizième mois, l’application des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise où elle a fait sa dernière mission alors quelle était en intermission et n’effectuait que des heures de délégation de sorte qu’elle n’était plus soumise à cette convention collective. Elle fait également valoir que les heures de délégation sont rémunérées au taux normal du salaire horaire du dernier contrat de mission conformément aux accords collectifs en vigueur sur l’ensemble de la période lequel ne correspond donc pas au taux horaire, primes et accessoires inclus, que ce principe a été rappelé aux représentants du personnel lors d’une réunion qui s’est tenue le 10 décembre 2012 et que c’est par erreur que le treizième mois avait été versé à M^me X jusqu’alors.

La société Manpower établit ainsi que c’est bien à la suite d’une erreur que M^me X et d’autres salariés ont perçu une prime de treizième mois pendant une période d’intermission alors que l’accord d’entreprise du 16 juillet 2012 ne fait mention que du taux horaire perçu en dernier lieu sans mentionner la prise en compte des primes et accessoires du salaire, que M^me X quant à elle ne fait pas état d’un engagement unilatéral de l’employeur en ce sens et qu’elle ne peut valablement se comparer aux salariés permanents de l’entreprise utilisatrice puisque pendant ses périodes d’intermission, elle est salariée de l’entreprise de travail temporaire par le biais de ses mandats syndicaux et de représentation du personnel. Sa demande de paiement d’un rappel de salaire au titre de la prime de 13^e mois est donc rejetée.

Sur la demande de paiement des majorations pour heures supplémentaires et repos compensateurs :

M^me X sollicite la rémunération de ses temps de trajet, des heures de réunion et des heures de délégation en soutenant qu’ils doivent lui être rémunérés en heures supplémentaires lorsqu’elle est amenée à dépasser la durée légale de travail.

L’employeur s’oppose à la demande et conclut au débouté en faisant valoir qu’en intermission, le statut du représentant du personnel est déconnecté de toute notion de contrat de travail et qu’en conséquence, les heures de délégation sont payées au taux normal quel que soit le cumul hebdomadaire et ne constituent jamais des heures supplémentaires, que les heures de réunion et les temps de trajet ne peuvent être payés en heures supplémentaires qu’en cas de dépassement des horaires de travail ce qui n’est pas le cas d’un salarié en intermission déconnecté de tout horaire de travail rémunéré sur la base du dernier taux horaire de sa dernière mission. Enfin, s’agissant des repos compensateurs et contrepartie obligatoire en repos, la société Manpower fait valoir que le salarié intérimaire ne peut y prétendre que s’il a dépassé au cours d’une même mission le contingent annuel ce qui n’est pas le cas de M^me X laquelle se situe en intermission et ne peut en outre prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

La cour relève que les heures de délégation, de réunion et des temps de trajet lorsqu’ils dépassent le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu de travail constituent des heures de travail effectif et doivent être rémunérées en heures supplémentaires lorsqu’elles sont prises en dehors des heures de travail pour les nécessités du mandat, ouvrant droit à repos compensateurs s’il y a lieu et que même si M^me X est en intermission, détachée de tout contrat de travail et n’est pas soumise à un horaire de travail, son temps de travail ne doit pas dépasser la durée légale sauf à bénéficier des majorations légales ou conventionnelles prévues dans ce cas. Elle est donc recevable à réclamer l’application des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires contrairement à ce que soutient la société Manpower France.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M^me X verse aux débats des tableaux reprenant semaine après semaine le nombre d’heures supplémentaires dont l’accomplissement est revendiqué, suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments et la cour observe que la société Manpower ne produit quant à elle aucun élément pour justifier de la réalité des heures effectuées par la salariée et ne critique en rien les tableaux qu’elle communique.

La cour fait donc droit à la demande de la salariée mais en la limitant dès lors que M^me X présente une demande chiffrée globale prenant en compte le 13^e mois que la cour ne retient pas, évaluée au vu des tableaux produits par la salariée à la somme de 32 320,42 euros. La société Manpower France est donc condamnée à payer cette somme au titre des rappels de rémunération sur heures supplémentaires et repos compensateurs outre celle 3 232,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente et le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté M^me X de ce chef de demande.

Sur les demandes du syndicat CGT Manpower France :

Le syndicat sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice né de l’atteinte aux intérêts collectifs subie du fait des agissements discriminatoires de l’employeur envers un salarié investi de mandats syndicaux et de représentation. Eu égard à la solution du litige, la cour fait droit à la demande à hauteur de la somme de 1 500 euros, le jugement étant infirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef de demandes.

Sur les autres demandes :

La société Manpower, partie perdante est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et doit indemniser M^me X et le syndicat CGT Manpower France des frais exposés par eux et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 1 500 euros chacun en application de l’article 700 du code de procédure civile, sa propre demande en ce sens étant rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M^me A-B X de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice lié à ses droits de retraite et évolution de carrière,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société Manpower France à payer à M^me A-B X les sommes de :

—  25 000 euros net de dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’elle a subi pour discrimination syndicale,

—  3 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral qu’elle a subi pour discrimination syndicale,

—  32 320,42 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires et repos compensateurs outre celle de 3 232,04 euros pour la période comprise entre 2009 et 2017,

CONDAMNE la société Manpower France à payer au syndicat CGT Manpower France la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts en réparation de l’atteinte à la défense des intérêts collectifs résultant de la discrimination syndicale subie par M^me A-B X,

DÉBOUTE M^me A-B X du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la société Manpower France à payer à M^me A-B X et au syndicat CGT Manpower France la somme de 1 500 euros chacun sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa propre demande sur ce fondement,

CONDAMNE la société Manpower France aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE