Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 30 SEPTEMBRE 2020

(n° 2020/ , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/07385 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B53EV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Mai 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/°3276

APPELANTE

Madame D X

[…]

Représentée par M^e Cécile REYBOZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0303

INTIMEE

[…]

[…]

Représentée par M^e Antoine SAPPIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Juin 2020, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Anne BERARD, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Anne BERARD, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées

dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Anne BERARD, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M^me X a été embauchée par la Fondation d’Auteuil le 30 août 2010 par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité de moniteur éducateur au sein de la MECS Saint Maximilien Kolbe (SMK) à Boulogne Billancourt.

Elle a été promue éducateur spécialisé par avenant du 20 janvier 2015.

La Fondation emploie plus de dix salariés.

Elle a été convoquée le 8 décembre 2015 à un entretien préalable fixé le 16 décembre 2015 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire.

Un avertissement lui a été notifié le 4 janvier 2016, qu’elle a contesté par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 janvier 2016.

M^me X a été convoquée le 24 mars 2016 à un entretien préalable fixé le 31 mars 2016 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire.

Un second avertissement lui a été notifié le 6 avril 2016, qu’elle a contesté par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 avril 2016.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 1^er décembre 2016, elle a demandé l’annulation des deux avertissements.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 février 2017, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé le 7 mars 2017 en vue d’un éventuel licenciement, la convocation lui notifiant également une mise à pied à titre conservatoire.

Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 14 mars 2017.

Estimant ses avertissements injustifiés, son licenciement sans cause réelle et sérieuse et considérant avoir été victime d’un harcèlement moral, M^me X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris le 28 avril 2017 qui, par jugement du 7 mai 2018 a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, annulé l’avertissement du 4 janvier 2016 et condamné la Fondation d’Auteuil à lui payer :

—  1.322,77 euros de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

—  132,27 euros au titre des congés payés afférents,

—  5.042,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  504,20 euros au titre des congés payés afférents,

—  3.319,00 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1.000,00 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile.

Il a débouté M^me X de ses autres demandes.

Le 11 juin 2018, M^me X a interjeté appel.

Par conclusions remises au greffe et transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 16 juillet 2018, auxquelles il est expressément fait référence, M^me X demande à la cour de :

— La déclarer recevable en son appel ;

— La déclarer fondée ;

— Confirmer l’annulation de l’avertissement du 4 janvier 2016 ;

— Confirmer le jugement dont appel sur les condamnations suivantes :

1.344,50 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

134,45 euros de congés payés y afférents,

5.042,00 euros d’indemnité de préavis,

504,20 euros de congés payés y afférents,

3.319,00 euros d’indemnité légale de licenciement,

Infirmer le jugement dont appel sur les chefs de demandes suivants, et

statuant à nouveau :

— annuler l’avertissement du 6 avril 2016 ;

— dire le licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— reconnaître l’existence d’une situation de harcèlement moral ;

— condamner la Fondation Apprentis d’Auteuil au paiement des sommes suivantes :

25.210,00 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article 1235-3 code du travail (10 mois),

15.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (article L1152-1 code du travail),

2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises au greffe et transmises par le réseau privé virtuel des avocats le 16 octobre 2018, auxquelles il est expressément fait référence, la Fondation d’Auteuil demande à la cour :

A titre principal,

— Infirmer le jugement rendu en première instance le 7 mai 2018 en ce qu’il a requalifié la rupture du contrat de travail de M^me X en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Paris le 7 mai 2018 en ce qu’il a

annulé l’avertissement du 4 janvier 2016 ;

Statuant à nouveau,

— Dire et juger que le licenciement de M^me X est fondé sur une faute grave;

— Constater que la salariée n’a subi aucun harcèlement moral ;

En conséquence,

— Débouter la requérante de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions.

A titre reconventionnel,

— Condamner la partie demanderesse à verser à la Fondation d’Auteuil la somme de 2.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement rendu en première instance le 7 mai 2018 en ce qu’il a requalifié la rupture du contrat de travail de la salariée en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, allouer à M^me X :

— une indemnité de licenciement de 3.319€ bruts ;

— une indemnité compensatrice de préavis de 5.042€ bruts ;

— une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 504,20€ bruts ;

— un rappel de salaire pour mise à pied conservatoire de 1.322,77€ bruts ;

— Débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

A titre infiniment subsidiaire,

— Ramener à de bien plus justes proportions les demandes indemnitaires formulées par le salarié, et notamment à hauteur de 15.126€ bruts.

La clôture a été prononcée par ordonnance en date du 8 juin 2020.

MOTIFS :

Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires

Il résulte de l’article L.1331-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur l’avertissement du 4 janvier 2016

L’avertissement notifié à M^me X a pour seul motif un 'défaut d’accompagnement à l’hygiène et la propreté au sein du groupe Eiffel'.

Il est constant que la présence persistante de cafards a été constatée sur le site.

Une visite de contrôle de l’ASE du 7 octobre 2016, postérieure à l’avertissement, caractérise des conditions d’hygiène défaillantes, mais relève aussi des problèmes récurrents de canalisations et la nécessité de remise aux normes des locaux.

M^me X fait valoir que le ménage ne faisait pas partie de ses attributions et qu’elle ne disposait pas de fiche de poste.

Elle verse aux débats une lettre de demande de levée de la sanction du 17 février 2016 signée par de nombreux personnels de la MECS St Maximilien Kolbe dont il résulte, d’une part qu’elle assurait la prise en charge individualisée de 10 jeunes, d’autre part que la gestion de leur vie quotidienne, notamment l’accompagnement des jeunes dans leur hygiène de vie incombait aux moniteurs éducateurs.

Il est par ailleurs établi que la présence de cafards sur le site était antérieure à la nomination comme éducatrice de M^me X, que cette présence avait été signalée et que l’état de vétusté des locaux favorisait cette infestation résistant aux diverses interventions.

Ainsi, l’employeur ne caractérise pas de défaut d’accompagnement par M^me X des jeunes dont elle était la référente pour les missions relevant de son périmètre de responsabilité et la sanction n’est pas justifiée.

Le jugement du conseil de prud’hommes ayant annulé l’avertissement sera confirmé de ce chef.

Sur l’avertissement du 6 avril 2016

L’avertissement notifié à M^me X a pour motif un manquement grave à l’éthique professionnelle en ayant sollicité dans le cadre d’un différend avec son employeur l’intervention de jeunes accueillis dans l’établissement ou précédemment accueillis.

Si M^me X soutient que ces témoignages émanent de jeunes majeurs et ont été spontanés, force est de constater que leur forme, leur titre 'attestation’ et leur texte largement identique exclut la spontanéité évoquée et qu’à supposer même qu’elle soit étrangère à cette initiative, le fait d’accepter que des jeunes hébergés, fussent-ils majeurs, attestent en sa faveur pour soutenir sa contestation d’une sanction disciplinaire caractérise un positionnement inadapté dès lors qu’elle exerçait une autorité sur leur personne.

Ce comportement fautif justifiait l’avertissement qui lui a été notifié.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la

durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l’employeur.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il appartient au juge de qualifier le degré de gravité de la faute. Si la faute retenue n’est pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis, il appartient au juge de dire si le licenciement disciplinaire repose néanmoins sur une cause réelle et sérieuse.

Il est fait grief à M^me X d’un comportement institutionnel totalement inadapté et générateur de risques pour l’établissement, de son dénigrement à l’égard de sa hiérarchie, d’une attitude clanique qui génère des tensions et d’un comportement inadapté eu égard à des fonctions d’éducatrice spécialisée et mettant en péril l’accompagnement des jeunes.

L’employeur verse aux débats un courrier de M. J-B P. ( pièce n°12), éducateur spécialisé qui, le 19 décembre 2016, se plaignait du harcèlement moral dont il s’estimait victime, notamment pour avoir refusé de signer le courrier de soutien à M^me X, puis, en octobre 2016 un courrier co-rédigé par celle-ci dénonçant la directrice. Dans ce courrier, il dénonçait la volonté de M^me X de nuire à son exercice professionnel en ayant rédigé un rapport contenant des allégations mensongères.

La salariée affirme sans être contredite ne jamais avoir été informée de ce courrier et observe à juste titre que les faits sont prescrits dès lors que l’employeur l’avait reçu depuis plus de deux mois lorsqu’il a engagé une procédure de licenciement pour faute grave.

L’employeur justifie avoir été de nouveau alerté sur l’influence pernicieuse de M^me X au sein de la MECS Saint Maximilien Kolbe en février 2017 et produit à cet égard des rapports établis par M^me J.S. ( pièces 13 et 14) et M^me B.( Pièce N°15), cheffes de service socio-éducatif, ainsi qu’un courriel émanant de M^me T.R. assistante de la direction de la Fondation (pièce N°16).

Force est cependant de constater que le verbatim des propos que M^me J.S. rapporte de deux salariés en contrat de travail à durée déterminée dans son rapport du 23 février 2017 ne contient à aucun moment le nom de M^me X et que le compte-rendu que M^me T.R. fait de l’entretien qu’elle a eu avec une éducatrice spécialisée en contrat de travail à durée déterminée dont elle ne donne pas le nom, ne comporte aucun fait personnellement constaté imputable à M^me X.

M^me J.S. impute nommément à M^me X dans le rapport du 27 février 2017 qu’elle a fait au secrétaire du CER de la Fondation la responsabilité d’une dynamique négative et destructrice qui ne cesse de s’amplifier au sein de la MECS, en évoquant un malaise des éducateurs et les pressions dont certains seraient victimes, outre son propre épuisement face à cette situation.

Si elle cite, tout comme sa collègue M^me B dans son propre rapport, un seul fait précis, imputant à M^me X d’avoir lors d’une réunion avec la direction conduit un collègue à lire un texte dont il ignorait et regretta la teneur, la salarié verse aux débats l’attestation de M. M.K. qui date cette réunion du 13 octobre 2016, soit 4 mois avant le licenciement et qui conteste, tant que M^me X en soit le seul auteur, que le fait qu’il en ait ignoré ou réprouvé le contenu.

Ainsi, pour caractériser un comportement institutionnel totalement inadapté et générateur de risques pour l’établissement, un dénigrement de sa hiérarchie ou une attitude clanique génératrice de tensions, au delà des impressions et sentiments de leurs auteurs sur un leadership négatif, aucune des pièces produites ne permet de caractériser de faits précis et datés de nature à objectiver en quoi la salariée aurait agi de façon déloyale envers son employeur, outrepassé sa liberté d’expression ou exercé des pressions sur d’autres salariés de nature à les mettre en difficulté professionnelle.

Enfin, si ces faits caractérisent sa popularité au sein de l’établissement, il ne peut davantage lui être imputé à faute d’avoir bénéficié du soutien de ses collègues pour contester les mesures disciplinaires

dont elle a fait l’objet, ni reproché qu’une collègue ait cru opportun de suggérer de fêter son anniversaire à l’occasion d’une réunion institutionnelle.

L’employeur fait aussi grief à la salariée d’un comportement inadapté dans ses fonctions d’éducatrice mettant en péril l’accompagnement des jeunes.

Il n’est pas établi par les pièces produites par l’employeur qu’elle aurait incité les jeunes à la grève à raison d’un chauffage défaillant.

Elle-même justifie qu’un autre éducateur s’est manifesté auprès de la direction le 27 février 2017 pour soutenir cette initiative de grève qu’il a qualifiée de 'démarche citoyenne’ dès lors que les jeunes, après plusieurs signalements vains par courriel durant les derniers mois, manifestaient leur intention d’user de violence pour être entendus dans leur revendication relative au chauffage défaillant dans certaines chambres en pleine période d’hiver.

Si M^me X justifie l’annulation d’une réunion de synthèse fixée le 12 janvier 2017 par son indisponibilité liée à son arrêt maladie, elle n’en a pas moins commis une faute dans l’exercice de sa mission en ayant pris personnellement l’initiative d’une annulation depuis son domicile, sans en référer à sa hiérarchie, ni mettre le jeune concerné en mesure d’en être informé en temps utile, celui-ci ayant dû s’absenter du CFPA pour se rendre à ce rendez-vous annulé. Ce comportement inconséquent à l’égard d’un jeune fragile et en fin de mesure pour lequel elle avait déjà fait, un mois plus tôt un rapport à sa référente sociale sans en référer à sa hiérarchie, caractérise tout à la fois un manque de discernement quant à l’intérêt du jeune et un manquement répété dans le respect des procédures.

Il est par ailleurs établi qu’elle a quitté son poste en janvier 2017 pour accompagner une collègue qui allait déposer son dossier de VAE, ce qui, là encore, est contraire à l’intérêt des jeunes placés sous sa responsabilité.

Ces manquements répétés, dans un contexte où elle avait fait l’objet d’un avertissement quelques mois plus tôt pour des faits touchant à un positionnement inadapté envers les jeunes placés sous son autorité pouvaient justifier son licenciement, mais l’employeur n’établit pas en quoi ces faits rendaient immédiatement impossible la poursuite de la relation de travail en la mettant à pied à titre conservatoire en février alors que les derniers faits imputables à faute ont été constatés en janvier.

S’il est constant que la structure dans laquelle elle travaillait a connu des perturbations de fonctionnement et une réorganisation et que la décision de fermer le foyer Eiffel où elle exerçait avait été prise en décembre 2016 tant pour des questions de sécurité que de baisse d’activité, son licenciement n’est pas fondé par une cause économique, les procès-verbaux de réunion du CER des Apprentis d’Auteuil produits par la salariée démontrant au contraire que l’employeur aspirait à stabiliser ses effectifs et souhaitait redynamiser la MECS SMK.

C’est donc par une juste appréciation que le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement de M^me X fondé sur une cause réelle et sérieuse et il sera confirmé de ce chef, ainsi qu’en ce qui concerne les sommes subséquemment accordées au titre de ce licenciement et en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait qui permettent, pris dans leur ensemble, de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans cette hypothèse, il incombera à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M^me X fait valoir avoir fait l’objet d’une lettre d’observation le 7 octobre 2015, d’un courriel le 4 mai 2016 lui reprochant un non respect de ses horaires, d’un avertissement le 4 janvier 2016 et d’un avertissement le 6 avril 2016.

Elle fait également valoir que l’employeur n’as pas fourni de réel effort pour lui ménager un planning conforme à l’avis d’aptitude du médecin du travail du 30 mai 2016.

Outre que M^me X n’a jamais contesté la lettre d’observation du 7 octobre 2015, sa lecture ne caractérise pas de mesure disciplinaire. Il en va de même du courriel du 4 mai 2016, l’employeur ayant immédiatement accusé réception de ses explications.

L’employeur établit que l’avertissement du 6 avril 2016 et le licenciement de M^me X étaient justifiés par ses manquements fautifs.

Il établit également par les pièces qu’il produit avoir organisé le service de M^me X conformément aux prescriptions du médecin du travail.

L’existence d’un avertissement injustifié le 4 janvier 2016 constitue donc un élément isolé et l’employeur démontre l’absence de harcèlement moral.

M^me X sera débouté de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles

M^me X sera condamnée aux dépens de l’instance d’appel et conservera la charge de ses frais irrépétibles.

L’équité et les circonstances de la cause ne commandent pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la Fondation d’Auteuil.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

CONDAMNE M^me X aux dépens de la procédure d’appel ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes présentées au titre des frais irrépétibles.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE