Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 27 OCTOBRE 2020

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/08313 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B3ROQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Mars 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 15/00768

APPELANTE

Madame C X

[…]

[…]

Représentée par M^e Nathalie BECQUET, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMÉE

SAS BUT INTERNATIONAL

[…]

[…]

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Septembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Sylvie HYLAIRE, Présidente de chambre

Laurence DELARBRE, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Mathilde SARRON

ARRÊT :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Mathilde SARRON, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS

La société But International (SAS) a engagé M^me C X, née en 1975, par contrat de travail à durée déterminée du 6 février au 31 mars 2014 en qualité de vendeuse.

Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er avril 2014 en qualité de vendeuse produits de compléments (pack service et cartes BUT).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du négoce de l’ameublement.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M^me X s’élevait à la somme de 2.040,61 euros, primes comprises, le fixe mensuel étant de 1261,65 euros.

A compter du 22 juin 2015, M^me X a été placée en arrêt de travail d’abord jusqu’au 29 juin 2015, prolongé au 3 juillet suivant ; l’arrêt de travail de prolongation délivré le 3 juillet 2015 mentionne « trouble anxio-dépressif » ; les arrêts de travail seront régulièrement renouvelés.

Le 27 août 2015, M^me X C a déposé plainte au commissariat de Juvisy sur Orge contre sa responsable, M^me E F.

Le 07 septembre 2015, M^me X C a saisi le conseil des prud’hommes de Longjumeau d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, de dommages intérêts pour harcèlement moral outre diverses autres demandes d’indemnités.

Le 23 novembre 2017, la MDPH de l’Essonne a reconnu à M^me X la qualité de travailleur handicapé pour la période du 21 novembre 2017 au 20 novembre 2022.

Le 4 décembre 2017, M^me X a informé son employeur de son état de grossesse.

Le 6 décembre 2017, M^me X a fait l’objet d’une visite médicale de reprise et l’avis du médecin du travail a conclu à son inaptitude en ces termes : « A la suite de l’étude de poste et des conditions de travail réalisée le 23.11.2017, des examens complémentaires et avis spécialisés et de l’échange avec l’employeur, la salariée Madame X C est inapte au poste de vendeur PDC (article R4624-42 du Code du travail). L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise et avec un temps de travail limité à 50 % du temps plein.

La salariée peut bénéficier d’une formation ».

Par lettre du 5 janvier 2018, la société But International a adressé des propositions de poste de reclassement que M^me X a refusées.

Le 22 janvier 2018, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 janvier 2018.

M^me X a ensuite été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre datée du 5 février 2018 ; la lettre de licenciement mentionne en substance : « Par la présente lettre recommandée avec accusé de réception, nous vous signifions votre licenciement en raison de l’impossibilité de maintenir votre contrat de travail pour un motif étranger à votre état de grossesse déclaré auprès de nos services le 4 décembre 2017. Ce motif a trait à l’impossibilité de vous reclasser sur un poste compatible avec votre état de santé consécutivement à votre inaptitude physique constatée par le médecin du travail et votre refus des propositions de postes de reclassement qui vous ont été faites. »

La société But International occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par jugement du 17 mars 2017 le conseil de prud’hommes de Longjumeau a statué comme suit:

- Dit qu’aucun acte de harcèlement moral n’est constitué à l’encontre de M^me X,

- Dit que la société But International n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé de ses salariés et plus particulière à l’egarde de M^me X,

- Déboute en conséquence M^me X de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

- Déboute M^me X de l’intégralité de ses autres demandes,

- Met les entiers dépens à la charge de M^me X.

Par déclaration du 13 juin 2017, M^me X a interjeté appel de cette décision, notifiée le 23 mai 2017.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées à la cour par voie électronique le 28 mai 2019, M^me X demande à la cour de :

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 23 mai 2017,

Et en conséquence,

A titre principal, sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

- constater qu’elle a été victime de harcèlement moral,

- dire et juger que la société But International a manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé de ses salariés,

- condamner la société But International à lui payer les sommes de :

* 10 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 5 000 euros au titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de protection de la santé de ses salariés,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du 5 février 2018,

- condamner la société But International à lui verser les sommes suivantes :

* 4.081,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 408,12 euros au titre des congés payés afférents,

* 12.243,66 euros au titre de l’indemnité réparant le préjudice résultant de la nullité du licenciement,

A titre subsidiaire, sur la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral :

- constater qu’elle a été victime de harcèlement moral,

- dire et juger que la société But International a manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé de ses salariés,

- condamner la société But International à lui payer les sommes de :

* 10 000 euros au titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

* 5 000 euros au titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de protection de la santé de ses salariés,

- dire et juger que son licenciement, intervenu le 5 février 2018, est nul en raison du harcèlement moral dont la salariée a été victime,

- condamner la société But International à lui verser les sommes suivantes :

* 4.081,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 408,12 euros au titre des congés payés afférents,

* 12.243,66 euros au titre de l’indemnité réparant le préjudice résultant de la nullité du licenciement,

A titre infiniment subsidiaire, sur la nullité de son licenciement en raison de son état de grossesse et de l’impossibilité de procéder à son licenciement pour inaptitude :

- constater que son licenciement est intervenu alors qu’elle était en état de grossesse médicalement constaté, et en dépit de faute grave ou de cause rendant impossible la poursuite du contrat de travail,

- dès lors, dire et juger que son licenciement, intervenu le 5 février 2018, est nul,

- condamner la société But International à lui verser les sommes suivantes :

* 4.081,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 408,12 euros au titre des congés payés afférents,

* 12.243,66 euros au titre de l’indemnité réparant le préjudice résultant de la nullité du licenciement,

A titre extrêmement subsidiaire, sur l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement en raison de l’absence de reclassement :

- constater le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement,

- condamner la société But International à lui verser les sommes suivantes :

* 4.081,22 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 408,12 euros au titre des congés payés afférents,

* 12.243,66 euros au titre de l’indemnité réparant le préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

En tout état de cause,

- condamner la société But International à lui verser les sommes de :

* 2.720,18 euros au titre du rappel de salaire pour reprise du paiement des salaires,

* 272,02 euros au titre des congés payés afférents,

* 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la remise de documents sociaux de fin de contrat conformes à la décision à intervenir,

- ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

- condamner la société But International aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées à la cour par voie électronique le 19 juin 2019, la société But International demande à la cour de :

Sur la demande principale de M^me X tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail :

- dire et juger que M^me X n’apporte aucun élément de preuve concernant de prétendus agissements de harcèlement moral,

- en conséquence, dire et juger qu’elle, n’ayant aucun élément à sa disposition pour qualifier une situation de harcèlement moral et tout au contraire ayant des éléments contraires expliquant l’attitude de M^me X, n’a à aucun moment manqué à son obligation de sécurité de résultat,

- en conséquence, débouter M^me X de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

- débouter M^me X de toutes ses demandes à ce titre,

- confirmer le jugement du congés payés en ce qu’il a débouté la salariée de toutes ses demandes,

Sur la demande subsidiaire de M^me X tendant à la nullité du licenciement :

- dire et juger que le licenciement de M^me X en raison de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’état de grossesse est parfaitement régulier dans la forme et le fond,

- en conséquence, dire et juger que licenciement de M^me X n’est aucunement entaché de nullité,

- débouter M^me X de toutes ses demandes à ce titre,

Sur la demande infiniment subsidiaire de M^me X tendant à faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

- dire et juger que le licenciement est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, débouter M^me X de toutes ses demandes à ce titre,

En tout état de cause :

- débouter M^me X de sa demande de salaires au titre de la reprise des salaires et des congés payés y afférents,

- plus généralement, débouter M^me X de ses autres demandes,

- reconventionnellement, condamner M^me X à lui verser la somme de 1.000 euros à titre de dommage pour le préjudice subi en raison des allégations mensongères proférées par elle,

- débouter M^me X de toutes ses demandes et la condamner reconventionnellement à la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 juin 2019 et l’affaire a été fixée à l’audience du 19 septembre 2019 à l’issue de laquelle les parties ont fait part à la cour de leur accord pour entamer une médiation.

Par arrêt rendu le 15 octobre 2019, la cour a ordonné une médiation qui a échoué.

A l’audience du 11 septembre 2020, l’affaire a été mise en délibéré.

Pour un exposé complet des faits et de la procédure,des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites ainsi qu’au jugement déféré.

SUR CE, LA COUR :

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande principale de résiliation judiciaire du contrat de travail

M^me X C a saisi le conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 7 septembre 2015 soit antérieurement à la date de son licenciement.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En application des dispositions de l’article 1184 du code civil, devenu l’article 1224, en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

À l’appui de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail M^me X C invoque les faits suivants :

— depuis la fin de l’année 2014, elle était devenue le souffre douleur de sa supérieure hiérarchique M^me F B (reproches sur la qualité de son travail, reproches vexatoires sur son physique et sa façon de parler, reproches injustes…) lui disant que ses collègues de l’aimaient pas ;

— ton péremptoire de sa supérieure hiérarchique ;

— reproches devant les autres salariés et les clients ;

— rétrogradation fonctionnelle en ne l’affectant que deux jours par semaine à la vente alors qu’elle a été engagée en qualité de vendeuse, sa supérieure hiérarchique lui demandant le reste du temps de mettre en rayon, de s’assurer que les étiquettes des produits sont conformes à la réglementation, tâches qui ne lui permettaient pas d’obtenir des primes sur la vente ;

— le 31 mars 2015, elle a même été agressée physiquement (empoignade) par sa supérieure hiérarchique qui lui reprochait d’avoir tardé à poser ses congés payés ;

— absence de prise de mesure par l’employeur dans le cadre de l’obligation de sécurité.

Elle communique notamment ses arrêts de travail prolongés sans reprise jusqu’à l’avis d’inaptitude, des certificats de psychologue du travail mentionnant que M^me X C, « selon les éléments qu’elle rapporte serait en situation de souffrance au travail » ;

— des ordonnances prescrivant divers médicaments ;

— un certificat du D^r G H, psychiatre en date du 03.09.2015 indiquant recevoir régulièrement M^me X C depuis le 03.07.2015 « pour un trouble anxio-dépressif que la patiente relie à un conflit du travail avec sa responsable » ;

— une attestation de M. Z I en date du 31 Août 2015 déclarant « en tant que délégué syndical UNSA du magasin BUT à Ste Geneviève des Bois, déclare et certifie avoir constaté à maintes reprises sur la surface de vente des relations conflictuelles entre Madame C X, vendeuse en rayon «libre service» et sa supérieure hiérarchique Madame E F B ,responsable du rayon Libre service . En tant que représentant syndical, je suis intervenu auprès de Monsieur Y directeur du magasin BUT afin que celui-ci identifie et gère ces conflits » ;

— un courrier en date du 28 septembre 2015 du contrôleur du travail dont il ressort que M^me X C lui a adressé un courrier daté du 15 septembre 2015 reçu le 21 septembre 2015 dans lequel elle fait état de plusieurs faits qui auraient dégradé ses conditions de travail et entraîné des problèmes de santé et par lequel il invitait la salariée à adresser un courrier à son employeur pour lui faire part de sa demande et de lui en adresser copie (il n’est pas justifié que cette démarche auprès de l’employeur et la demande d’envoi de copie aient été accomplies) ;

— une attestation du 23 septembre 2015 de la responsable chargée de la section travail de la DIRECCTE indiquant que M^me X C avait été reçue ce jour « afin de recueillir des informations sur le droit du travail » ;

— le PV de police pour harcèlement moral établi le 27 août 2015 dans lequel elle dépose plainte à l’encontre de sa responsable hiérarchique pour les faits consignés dans le PV,

— le PV de police du 02 septembre 2015 dans lequel elle fait consigner que le délégué syndical, I Z « a été témoin à plusieurs reprises du comportement et des réprimandes que Mme

E F B avait à son égard », elle précise, « ce dernier me fournira une attestation ultérieurement » ;

— une attestation de M^me A J qui précise qu’en arrêt de travail depuis le 25 mars 2014, elle témoigne d’altercations entre Madame E F B et plusieurs salariés du magasin évoquant « menaces verbales en s’approchant du visage »,

— des courriers (3) adressés à la direction par d’autres salariés en 2012, mars 2013, octobre 2013 se plaignant du comportement menaçant d’un certain Ilabi Bachir ;

— une attestation d’employeur en date du 9 septembre 2015 certifiant qu’elle était employée depuis le 6 février 2014 mais mentionnant qu’elle avait sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail, mention qu’elle considère comme destinée à lui nuire dans la mesure où selon son affirmation cette attestation aurait été destinée à lui permettre de demander un prêt.

M^me X C présente ainsi des faits précis laissant présumer une situation de harcèlement.

La SAS But International conteste les dires de M^me X C, l’existence d’une telle situation de harcèlement moral et avoir commis des manquements dans l’exécution des obligations du contrat de travail en l’absence de tels faits. Elle fait valoir que :

— les allégations de M^me X C sont mensongères et qu’elle procède par affirmations ;

— l’attestation de M. Z, délégué syndical, ne relate aucun fait précis, qu’il parle d’une simple situation conflictuelle sans parler de harcèlement ni prendre partie pour quiconque ;

— M^me X C avait un comportement agressif et provocateur rendant les relations difficiles avec elle ;

La société But communique des attestations de salariés ayant travaillé avec M^me X C :

— M. K L, conseiller-vendeur dans le magasin, atteste que ses collègues étaient venus le voir en sa qualité de délégué syndical pour se plaindre du comportement de M^me X C qui vendait des produits n’appartenant pas à son rayon et à leur détriment et que dès qu’un vendeur lui demandait de rester sur son rayon, elle avait des réactions impulsives et leur parlait de façon agressive, qu’elle se faisait passer pour la victime alors que c’était elle qui Q les altercations avec ses collègues, il atteste qu’elle lui avait pris un client et un bon de commande dans son rayon alors qu’il était disponible. (pièce 3, société)

— M. M N, vendeur en produits de complément atteste que la responsable avait dit à M^me X C de se joindre aux autres pour la réception des marchandises, que celle-ci avait refusé, qu’il y avait eu une discussion entre elles, que hors d’elle M^me X C était partie et que par la suite elle avait dit que Madame E F B l’avait saisie par le bras, ce qui était faux.(pièce 2, société)

Il relate qu’un autre jour, au cours d’une altercation entre lui, Madame E F B et M^me X C, cette dernière lui avait dit « tu es le chien de E », ce qui avait entraîné une conversation houleuse entre M^me X C qui était « encore dans un état second » et Madame E F B; il ajoute que « avoir une discussion avec cette personne, M^me X, est chose difficile, elle raconte souvent des contre-vérités et monte vite en tension au point que cela était impossible de communiquer avec elle »

— M^me O P, déléguée syndicale, réapprovisionneuse Libre Service, atteste avoir constaté à de nombreuses reprises que M^me X C rencontrait des difficultés avec ses

collègues ainsi qu’avec elle, celle-ci ayant tenu envers elle des propos agressifs et irrespectueux, sans raison notamment lors d’une réception de marchandises, l’accusant d’avoir caché des marchandises alors que c’est elle qui les avait rangées. Elle indique qu’en tant que déléguée syndicale, des collègues étaient venus se plaindre à elle du caractère et du comportement de M^me X C qui ne respectait pas le rayon des vendeurs de meubles ce qui entraînait des difficultés relationnelles. Elle indique que M^me X C s’est isolée d’elle-même de l’ensemble de ses collègues par son comportement inadapté à un travail en équipe au sein du magasin.(pièce 4, société).

La société But International fait valoir que :

— M^me X C soutient à tort qu’elle était l’objet d’une rétrogradation, qu’en effet tous les vendeurs sont conduits journellement à réceptionner des marchandises, le week-end étant plus spécialement consacré à la vente et en constitue le pic ;

— le contrat de travail mentionne bien qu’il entre dans la fonction des attributions se situant en amont et en aval de la vente ( participation à la présentation, déballage, montage, installation du secteur ou du rayon, vérification des étiquettes conformes….) Cette pièce 7 est versée aux débats et paraphée par M^me X C) ;

— M^me X C n’a jamais saisi ni l’employeur, ni les délégués du personnel, ni le CHSCT car elle savait très bien que tout le monde connaissait son comportement ;

— M^me X C avait elle-même demandé que soit précisée sa situation juridique exacte sur l’attestation employeur du 9 septembre 2015 ;

— elle communique les journaux des ventes de M^me X déclencheuses des primes sur ventes ;

De l’ensemble des faits et pièces communiquées, s’il ressort qu’il y a eu des altercations entre M^me X C et Madame E F B sa supérieure hiérarchique, les témoignages réguliers de salariés travaillant avec M^me X C démontrent de la part de l’appelante un comportement amenant nécessairement des confrontations tant avec sa supérieure hiérarchique qu’avec ses collègues.

L’employeur établit par la pièce 7 qu’il communique que M^me X C invoque faussement que sa supérieure hiérarchique l’aurait rétrogradée puisque les tâches qui lui étaient demandées faisaient partie de son poste de vendeuse et que la salariée avait paraphé cette description des fonctions liées à son poste.

La cour relève ainsi que le souligne l’employeur que la preuve de l’incident du 31 mars 2015 et de la réalité d’une agression physique n’est pas rapportée, puisque le témoin qui en atteste était en arrêt de maladie à compter du 25 mars 2015 (attestation de M^me A) et s’agissant de la preuve d’une dégradation de ses conditions de travail due à sa supérieure hiérarchique, l’employeur établit que l’attitude de M^me X C Q et était à l’origine de la situation conflictuelle dont se plaint cette dernière ;

Le tempérament de M^me X C est décrit par ses collègues comme explosif et en opposition avec ce qui lui était demandé de faire par sa supérieure conformément aux tâches attachées à sa qualification ce qui provoquait des altercations ; elle est également décrite par ses collègues comme ne se tenant pas à son rayon et à son poste , empiétant sur le rayon des autres et ne se privant pas de mépriser les autres en les traitant de « chien de E » ;

La cour relève ainsi que le fait observer l’employeur que la seule attestation de Monsieur Z qui ne précise pas à quelle date il serait intervenu ni sous quelle forme auprès du directeur du magasin « afin qu’il identifie et gère ces conflits » est très vague et ne rapporte aucun fait précis permettant de

caractériser des faits de harcèlement (terme qu’il n’emploie d’ailleurs pas) ou de réelle agression physique.

Au vu de ce qui précède, la cour considère que l’employeur justifie que les faits invoqués par l’employeur sont étrangers à tout fait de harcèlement moral.

La preuve n’étant pas rapportée que l’employeur a été mis au courant d’une situation de nature à dégrader les conditions de travail et l’état de santé de M^me X C qui n’était embauchée que depuis le 6 février 2014 soit depuis 14 mois, il n’est pas justifié qu’il ait manqué à son obligation de protection de la santé de sa salariée.

En conséquence, il y a lieu de juger que la preuve de faits revêtant une gravité suffisante n’est pas rapportée à l’encontre de l’employeur et en conséquence de déclarer M^me X C mal fondée en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et il y a lieu de rejeter l’ensemble des demandes présentées à titre principal par M^me X C.

Sur les demandes liées au licenciement

Sur la demande de nullité du licenciement pour licenciement en raison du harcèlement

En l’absence de harcèlement moral reconnu par la cour, la demande de nullité du licenciement doit être rejetée ainsi que l’ensemble des demandes présentées à titre subsidiaire y compris la demande de dommages intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité qui ainsi qu’il a été jugé ci-dessus, a été rejetée.

Sur la demande de nullité du licenciement en raison de l’état de grossesse

M^me X C a déclaré son état de grossesse à l’employeur le 4 décembre 2017, son accouchement était prévu pour le 31 mai 2018.

À l’appui de la demande de nullité de son licenciement, elle invoque les dispositions protectrices de la grossesse résultant de l’article L 1225-4 du code du travail.

La SAS But International rétorque en invoquant les propositions de reclassement (15 postes) qu’elle a faites à la salariée le 5 janvier 2018 suite à l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail le 6 décembre 2017, assorties de mesures d’accompagnement (maintien de la rémunération pendant 12 mois, formations utiles à la prise de poste, temps de travail sur le poste choisi 50% de la durée d’un temps plein, prise en charge du déménagement), l’absence de réponse de la salariée, la consultation des délégués du personnel du 26 décembre 2017 sur les propositions de reclassement et l’impossibilité de maintenir le contrat de travail suite à l’abstention de la salariée équivalente à un refus des propositions et elle en déduit par conséquent la régularité du licenciement puisque non lié à l’état de grossesse.

L’article L.1225-4 du code du travail institue une protection des salariées en période de maternité et prévoit que :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit et aux titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat de travail s’il justifie, d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifié pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa».

Il s’en déduit deux périodes de protection distinctes, l’une dite de protection relative qui va du constat médical de grossesse jusqu’au point de départ du congé de maternité et pendant laquelle le licenciement n’est possible que dans des cas limités, l’autre dite de protection absolue qui concerne essentiellement le congé de maternité, pendant laquelle tout licenciement est prohibé.

A la date de notification de son licenciement, le 5 février 2018, M^me X bénéficiait de la protection relative en ce que son congé de maternité n’avait pas commencé et le licenciement est intervenu en raison de l’inaptitude de l’intéressée à son poste, constatée par le médecin du travail le 6 décembre 2017, dans les termes rappelés ci-avant, et de l’impossibilité de reclassement suite au refus implicite des postes offerts en l’absence de réponse et non en raison de l’état de grossesse, il s’ensuit que M^me X C doit être déboutée de sa demande de nullité du licenciement et des différentes demandes en paiement qu’elle présente dans le cadre de sa demande de ce chef.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

M^me X C soutient que la SAS But International a manqué à son obligation de reclassement ; elle fait valoir que :

— l’employeur vise dans sa lettre de proposition de postes de reclassement, qu’il a consulté le médecin du travail qui lui a précisé : « concernant M^me X mon avis est que la salariée peut travailler dans un autre établissement du groupe à exercer une activité similaire ou faire une formation pour s’adapter à une proposition de reclassement à temps partiel, la salariée peut toujours refuser un poste » ;

— l’employeur ne lui a pas dit que M^me B, sa supérieure hiérarchique avait quitté l’établissement ;

— elle savait qu’un poste d’hôte de caisse – caissière – était vacant au sein de l’établissement de Ste Genevière des Bois qui ne lui a pas été proposé ;

— l’employeur a embauché le 14 février 2018 une salariée en qualité d’hôtesse de caisse en CDD prenant fin le 31 août 2018, sans lui proposer le poste ;

— le registre du personnel communiqué ne permet pas d’avoir une vision sur l’ampleur des embauches/départs qui ont eu lieu avant 2014 et postérieurement à début février 2018 alors qu’elle a été licenciée le 5 février 2018.

La SAS But International conteste ne pas avoir rempli son obligation de reclassement en faisant valoir qu’elle a proposé 15 postes de reclassement avec mesures d’accompagnement pour répondre aux préconisations du médecin du travail (adaptation des postes à mi temps… etc) ; elle communique les avis des délégués du personnel sur les postes de reclassement proposés et son extrait K bis ;

Il ressort de l’extrait K bis que la SAS But International dispose de 119 inscriptions au registre du commerce dans un nombre très entendu de ville de France.

La SAS But International ne rapporte pas la preuve par les pièces qu’elle produit d’avoir effectué une recherche sérieuse et loyale de reclassement de M^me X C, aucun document ne justifiant de ses démarches auprès des différents magasins de son enseigne.

Il s’ensuit qu’il y a lieu de juger que le licenciement de M^me X C a les effets d’un

licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation loyale et sérieuse d’une recherche de reclassement.

Sur les conséquences financières

Il est acquis aux débats que M^me X a été en arrêts de travail successifs pour maladie simple à compter du 22 juin 2015 (pièce 6, salariée). En l’absence de disposition conventionnelle plus favorable, cette période d’arrêts de travail n’est pas prise en compte pour le calcul de son ancienneté.

Celle-ci, en considération d’une embauche au 6 février 2014, était de moins de deux années au moment de la rupture du contrat de travail.

Eu égard à cette ancienneté, la réparation de l’absence de cause rélle et sérieuse du licenciement relève de l’article L1235-5 du code du travail dans sa version applicable au litige et selon le préjudice subi.

M^me X réclame une somme de 12.243,66 euros à ce titre.

La cour est en mesure de chiffer son préjudice à la somme de 8.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par application de l’article 41 de la convention collective applicable, il y a lieu de faire droit à la demande d’indemnité compensatrice de préavis conventionnelle d’un mois pour une ancienneté inférieure à deux ans soit 2040,61 euros plus 204,06 euros pour congés payés afférents eu égard au non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement et malgré l’impossibilité physique dans laquelle était M^me X d’exécuter son préavis en raison de son inaptitude à son emploi.

La salariée a été déclarée inapte le 6 décembre 2017 ; elle n’a été licenciée que le 5 février 2018 ; en application de l’article L 1226-4 du code du travail il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 2.040,61 euros plus 204,06 euros pour congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour la période visée.

Sur la demande reconventionnelle de la SAS But International

La SAS But International demande réparation du préjudice subi en raison « des allégations mensongères proférées » par l’appelante ; elle ne caractérise ni ne justifie de la nature et de l’étendue de ce préjudice, sa demande sera rejetée.

Sur les autres demandes

Il y a lieu d’ordonner la remise des documents sociaux de fin de contrat conformes à la présente décision.

Il convient de condamner la SAS But International à payer à M^me X C la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile .

La présente décision n’est susceptible que d’un pourvoi en cassation, recours qui est dépourvu d’effet suspensif. Il n’y a donc pas lieu d’assortir les condamnations prononcées de l’exécution provisoire.

De la présente décision prononçant une condamnation à l’encontre de la SAS But International découlent le rejet de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et sa condamnation aux dépens d’instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M^me X C.

L’INFIRME quant au surplus.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

JUGE que la SAS But International a manqué à son obligation sérieuse et loyale de reclassement et que le licenciement de M^me X C produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS But International à payer à M^me X C les sommes de :

-8.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

-2.040,60 euros à titre de rappel de salaire pour défaut de reprise du paiement des salaires plus 204,06 euros pour congés payés afférents

—  2.040,60 euros titre d’indemnité compensatrice de préavis plus 204,06 euros pour congés payés afférents

ORDONNE la remise par l’employeur des documents sociaux de fin de contrat conformes à la présente décision.

REJETTE toutes autres demandes de M^me X C.

DÉBOUTE la SAS But International de sa demande de dommages intérêts.

DÉBOUTE la SAS But International de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS But International aux dépens et à payer à M^me X C la somme de 2.000 € au titre des frais irrépétibles.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT