Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 24 FEVRIER 2021

(n° 2021/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/12007 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6UDS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mai 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/07216

APPELANT

Monsieur K X Y D

[…]

Représenté par M^e Cathy FARRAN, avocat au barreau de PARIS, toque : D1553

INTIMEE

SAS HOTEL BURGUNDY prise en la personne de son Président, domicilié en cette qualité audit siège

[…]

Représentée par M^e Franck BLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 janvier 2021, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier : Madame Pauline MAHEUX, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre et par Madame Pauline MAHEUX, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. X Y D a été engagé par la SAS l’hôtel Le Burgundy le 16 janvier 2015 en qualité de réceptionniste de nuit.

Il était soumis à une période d’essai de quatre mois, soit jusqu’au 16 mars 2015, renouvelée jusqu’au 16 avril suivant, donnant lieu à une embauche définitive à l’issue de cette échéance.

M. X Y D percevait une rémunération mensuelle moyenne de 2.065,13 € bruts.

La convention collective nationale est celle des hôtels, cafés et restaurants.

La société compte plus de onze salariés.

Dans la nuit du 7 au 8 avril 2016, un incident se produisait au sein de l’hôtel alors que M. X Y D était à son poste de réceptionniste de nuit avec M. E F A, le bagagiste de nuit. En effet, alors qu’un cocktail avait été organisé dans les salons de l’hôtel au cours de la soirée écoulée, un invité avait oublié son téléphone portable au bar et n’avait pu le récupérer que le 12 avril suivant. Il devait néanmoins constater que son téléphone avait été réinitialisé et qu’il avait perdu l’ensemble des données qui y étaient enregistrées (contacts, photos et vidéos de nature personnelle, agenda,').

A la suite de cet incident, M. X Y D était convoqué par courrier remis en main propre contre décharge le 26 avril 2016, à un entretien préalable fixé le 2 mai, en vue d’une « sanction ».

Parallèlement, une procédure était engagée à l’encontre de M. E F A.

Le licenciement pour faute était notifié par la SAS l’hôtel Le Burgundy à chacun de ces deux salariés par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 mai 2016.

Le 12 septembre 2017, M. X Y D saisissait le conseil de prud’hommes de Paris afin de contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes.

Par jugement rendu le 3 mai 2018, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— condamné la SAS l’hôtel Le Burgundy prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. X Y D les sommes suivantes :

' 77,90 € au titre de la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage

' Ainsi que les intérêts au taux légal sur cette somme à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

— rappelé en outre que l’exécution provisoire est de droit sur cette somme en application des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail

' 300,00 € à titre d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement

' 500,00 € à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale

' Ainsi que les intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du prononcé du présent jugement

' 400,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné à la SAS l’hôtel Le Burgundy de remettre à M. X Y D un bulletin de paie et une attestation destinée au Pôle Emploi conformes au présent jugement

— Débouté M. X Y D du surplus de ses demandes

— Condamné la SAS l’hôtel Le Burgundy aux dépens de l’instance

Le 24 octobre 2018, M. X Y D a interjeté appel contre le jugement du 3 mai 2018 rendu par le conseil de prud’hommes de Paris.

Aux termes de ses ultimes conclusions notifiées par RPVA le 4 décembre 2020, auquel la cour se réfère expressément, M. X Y D demande de':

— fixer la moyenne de ses salaires à la somme de 2065,13 €.

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 3 mai 2018

o D’une part, en ce qu’il a débouté M. X Y D des demandes suivantes':

* dommages-intérêts pour licenciement abusif

* dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

* dommages-intérêts pour non-respect des dispositions de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 à la convention collective HCR relatif à l’aménagement du temps de travail et le travail de nuit (10.000 €)

* demande d’astreinte assortissant l’injonction de remise des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir (100 € par jour de retard et par document à compter du prononcé du jugement à intervenir)

o Et d’autre part, en ce qu’il a limité le quantum des condamnations':

* au titre de la contrepartie du temps d’habillage et déshabillage

* à titre de dommages-intérêts pour non respect de la procédure de licenciement

* à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale et manquement à l’obligation de sécurité

* au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Débouter la SAS l’hôtel Le Burgundy de son appel incident

STATUANT À NOUVEAU

SUR LE LICENCIEMENT

— Condamner la SAS l’hôtel Le Burgundy à payer à M. X Y D la somme de 2065,13 € à

titre de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement

— Condamner la SAS l’hôtel Le Burgundy à payer à M. X Y D la somme de 40.000 € (quarante mille euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif

— Condamner la SAS l’hôtel Le Burgundy à payer à M. X Y D la somme de 10.000 € (dix mille euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES

Sur l’amplitude, la durée et les horaires de travail

— Constater les nombreux manquements de la SAS l’hôtel Le Burgundy aux règles d’aménagement et de durée de travail fixées par l’avenant n° 2 du 5 février 2007 et notamment l’absence de document de contrôle du temps de travail du salarié.

— Condamner la SAS l’hôtel Le Burgundy à payer à M. X Y D des dommages-intérêts à hauteur de 10.000 € pour non-respect des dispositions de l’Avenant n° 2 du 5 février 2007 à la Convention Collective HCR relatif à l’aménagement du temps de travail et le travail de nuit

Sur le temps d’habillage et de déshabillage

— Condamner la SAS l’hôtel Le Burgundy à payer à M. X Y D la somme de 1000 € (mille euros) à titre de contrepartie du temps d’habillage et déshabillage

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et le non-respect de l’obligation de contrôle médical

— Condamner la SAS l’hôtel Le Burgundy à payer à M. X Y D la somme de 5.000 € (cinq mille euros) à titre de dommages-intérêts pour le préjudice nécessairement subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité et le non-respect de l’obligation de contrôle médical des travailleurs de nuit

Sur l’astreinte assortissant les condamnations

— Condamner la SAS l’hôtel Le Burgundy à remettre à M. X Y D les bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document à compter du prononcé du jugement à intervenir

Sur les intérêts de retard

— Ordonner que l’ensemble des condamnations soit assorti d’intérêts de retard à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

— Condamner la SAS l’hôtel Le Burgundy au paiement de la somme de 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses ultimes conclusions notifiées par RPVA le 7 décembre 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, la SAS l’hôtel Le Burgundy demande de':

— Débouter M. X Y D de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Dire et juger la SAS l’hôtel Le Burgundy recevable en son appel incident, fins et conclusions ;

— Constater la faute commise par M. X Y D;

— Constater l’absence de tout préjudice subi par M. X Y D du fait de la procédure de licenciement mise en 'uvre ;

— Constater l’absence de justification de ses « demandes accessoires » et le caractère infondé de celles-ci ;

En conséquence,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 3 mai 2018 en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de M. X Y D était parfaitement fondé ;

— Dit et jugé que l’hôtel n’a commis aucun manquement à l’encontre du salarié justifiant le versement de rappels de salaire « ou » de dommages et intérêts ;

— Dit et jugé que l’Hôtel n’a commis aucun manquement à l’encontre du salarié concernant les contrats d’intérim conclus préalablement à son embauche en CDI ;

— Débouté M. X Y D de ses demandes de :

*dommages et intérêts pour rupture abusive ;

*dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

* dommages et intérêts pour non-respect des dispositions sur l’aménagement et la durée du travail ;

* dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 3 mai 2018 en ce qu’il a :

— condamné la SAS l’hôtel Le Burgundy à verser à M. X Y D les sommes suivantes

*77,90 € au titre de la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage ainsi que les intérêts au taux légal sur cette somme à compter de la réception par l’Hôtel de la convocation devant le bureau de conciliation ;

*300 € à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

*500 € à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale ;

*400 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

*Les dépens de l’instance ;

Réformer le jugement et y ajoutant, suite à l’appel incident de la SAS l’hôtel Le Burgundy :

A titre principal,

— Dire et juger que le licenciement de M. X Y D est parfaitement fondé ;

— Dire et juger que l’Hôtel n’a commis aucun manquement à l’encontre du salarié justifiant le versement de rappels de salaire « ou » de dommages et intérêts ;

— Débouter M. X Y D de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner M. X Y D à rembourser à l’hôtel, la somme de 73,07 € versée en exécution du jugement du conseil de prud’hommes de Paris ;

— Condamner, M. X Y D à payer à l’Hôtel la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux éventuels dépens.

A titre subsidiaire,

— Réduire la somme accordée au salarié au titre du temps d’habillage et de déshabillage à l’équivalent d’une journée de repos comme prévu à l’article 7 de l’avenant précité, soit 77,90 € [(1.687 / 151,67) x 7].

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 décembre 2020.

MOTIFS :

1 – Sur la rupture du contrat de travail.

Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; si un doute subsiste il profite au salarié.

Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et être motivé. Les faits sur lesquels repose ce licenciement doivent être exacts, c’est à dire être la véritable raison du licenciement, ils doivent être précis, existants, et objectifs c’est à dire être matériellement vérifiables. Pour que la cause soit sérieuse, les faits invoqués par l’employeur doivent présenter un certain degré de gravité et doivent rendre le licenciement nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise.

La lettre de licenciement qui fixe l’objet du litige doit elle-même être rédigée dans des termes précis, et les griefs ne doivent pas être formulés en termes généraux ou évasifs, afin de caractériser le fondement vérifiable permettant au juge d’en apprécier le caractère réel et sérieux.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 6 mai 2016 est notamment rédigée comme suit :

« Nous faisons suite à l’entretien que nous avons eu le 2 mai dernier en application de l’article L1232-2 du Code du travail, à l’occasion duquel nous vous avons exposé le motif de la mesure de licenciement envisagée à votre encontre et avons recueilli vos explications.

Malheureusement, celles-ci ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation et nous nous voyons contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute pour le motif évoqué lors de cet entretien et ci-après réitéré.

Pour rappel, il vous incombe notamment d’assurer la tenue de la réception et de répondre aux demandes des clients de notre Hôtel et de pourvoir à la satisfaction totale de ceux-ci.

Dans la nuit du 7 au 8 avril 2016, alors qu’un cocktail était organisé au bar, l’un des clients a oublié son téléphone portable de la marque Samsung au bar.

Le téléphone portable a été retrouvé par le barman, lequel vous l’a confié à Monsieur Z A, bagagiste de nuit, afin que la réception de nuit le mette en sécurité dans l’attente de sa restitution ultérieure au client.

Mention de cette découverte apparaît sur le cahier de passation des consignes.

Le 8 avril 2016, lorsque le client a appelé l’Hôtel afin de s’assurer que son téléphone portable avait été retrouvé, une réponse positive lui a été faite.

Cependant, après recherches, nous ne sommes pas parvenus à retrouver le téléphone.

Le lundi 11 avril, Monsieur Z A a finalement retrouvé ledit téléphone, selon ses dires « derrière le meuble noir de la réception, derrière le rideau et posé verticalement parmi les fils électriques ».

Le mardi 12 avril, après avoir récupéré son téléphone portable, le client nous a contactés afin de nous préciser que son téléphone avait été réinitialisé et que de ce fait, il avait perdu l’ensemble des données personnelles qui y étaient stockées, n’ayant procédé à aucune sauvegarde. Il nous a indiqué que le téléphone était ainsi prêt à être revendu.

Notre client était particulièrement mécontent de cet incident et a souligné l’important préjudice que cette réinitialisation lui causait.

Lors de votre entretien préalable, vous avez reconnu ne pas avoir veillé à la sécurisation du téléphone portable et n’avez pas été capable d’apporter d’explications quant à sa disparition et sa réapparition soudaine (si ce n’est la « découverte » de Monsieur Z A). La réinitialisation demeure pour vous également inexpliquée.

En votre qualité de réceptionniste de nuit, il vous incombait de superviser la réception et ainsi de veiller à la sécurité de l’objet afin de pouvoir le restituer en l’état dans lequel il avait été oublié dès le lendemain du cocktail, c’est-à-dire le 8 avril.

Votre manque de vigilance porte une atteinte particulièrement grave à l’image commerciale de notre Hôtel ainsi qu’à la relation de confiance que nous avions créées avec notre client.

Il est primordial que chacun de nos clients qui viennent à séjourner au sein de notre Hôtel et/ou à fréquenter son bar et/ou son restaurant ait une entière confiance en la qualité des services et du personnel de l’Hôtel.

Cette exigence est d’autant plus forte à l’endroit des salariés travaillant de nuit auxquels les « clés » de l’Hôtel sont confiées.

Le fait que vous ne vous soyez pas assuré de la sécurisation du téléphone portable qui avait été confié à la réception, qu’il ait disparu pendant plusieurs jours et qu’il ait soudainement été retrouvé réinitialisé est totalement inadmissible.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute (…)'»

En l’espèce M. X Y D expose que cette lettre est imprécise et obscure, qu’aucun lien ne peut être établi entre lui-même et la disparition temporaire du téléphone du client, qu’aucun grief ne lui est exactement reproché de telle sorte qu’il n’est pas déterminé en quoi il aurait manqué à l’une quelconque des obligations découlant de son contrat de travail et de ses tâches en tant que « réceptionniste de nuit». Selon le concluant, la société Hôtel BURGUNDY se contenterait d’assertions vagues et générales et se fonderait sur un aveu du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement alors que ce dernier le conteste.

La SAS l’hôtel Le Burgundy soutient au contraire que les griefs sont précis. Elle se fonde notamment sur les mails de « passation de consignes » qui constituent le moyen de communication entre les différents services/shifts où toute information importante doit être consignée. Elle précise que si le réceptionniste de nuit n’a pas écrit avoir réceptionné un téléphone du barman, c’est clairement qu’il

ne voulait pas que cela se sache. Elle souligne qu’un manque de vigilance au cours de la nuit du 7 au 8 avril 2016 et de la soirée du 8 avril 2016 est reproché à M. X Y D au titre de son licenciement or en sa qualité de réceptionniste de nuit, la vigilance était une composante essentielle de ses fonctions. En effet, celle-ci est rappelée dans le descriptif de poste puisque le réceptionniste de nuit doit « veiller à la sécurité de l’hôtel et des clients, et appliquer les consignes et procédures de sécurité ». Au regard de la teneur de l’incident qui s’était produit (disparition puis réapparition sans explication du téléphone portable perdu, après réinitialisation de celui-ci), il n’était plus envisageable de confier la gestion de la réception de nuit à M. X Y D et le choix a été fait par l’Hôtel de lui notifier un licenciement pour faute.

La lettre de licenciement se révèle d’une totale imprécision qui s’illustre déjà au travers des termes utilisés et de la syntaxe très singulière qui y sont adoptés.

Ainsi la phrase : « le téléphone portable a été retrouvé par le barman, lequel vous l’a confié à Monsieur Z A, bagagiste de nuit, afin que la réception de nuit le mette en sécurité dans l’attente de sa restitution ultérieure au client» se révèle difficilement compréhensible et ne cite à aucun moment le nom de M. X Y D si ce n’est le pronom personnel «vous» qui serait censé le désigner, de même que la référence effectuée de manière générique à la «réception de nuit».

Ensuite, la rédaction de la phrase suivante à la forme passive entretient la confusion et ne permet pas de cerner la situation de manière claire.

En effet, il est indiqué: « Le 8 avril 2016, lorsque le client a appelé l’Hôtel afin de s’assurer que son téléphone portable avait été retrouvé, une réponse positive lui a été faite. »

Surtout, les griefs ne sont pas établis de manière explicite.

En premier lieu, la société Hôtel BURGUNDY écrit que la « Mention de cette découverte apparaît sur le cahier de passation des consignes ». Néanmoins, elle ne précise pas de quel cahier il s’agit – et ce, alors même que dans ses conclusions, elle fait plutôt état de «'mails de passation'» -, ni qui aurait porté une telle mention, ni à quelle date exactement.

Ensuite, elle ne précise pas en quoi consistait le fait de «'mettre en sécurité'» le téléphone ni ne justifie de l’existence d’une quelconque procédure de sécurisation, qui aurait été notifiée à M. X Y D et à laquelle celui-ci aurait précisément failli.

La fiche de poste du salarié, versée dans sa pièce 7, fait en effet état du fait qu’il devait notamment «'recevoir toutes les demandes des clients, et les traiter dans le respect des «'standards'» et «'procédures'», ou encore «'veiller à la sécurité de l’hôtel et des clients, et appliquer les consignes et procédures de sécurité'» mais ne spécifie pas ce que ces régles recouvrent exactement. En toute hypothèse, il n’est pas fait référence à une quelconque procédure de sécurité dans le cas des objets trouvés ni dans l’hypothèse d’un téléphone.

Il est ensuite fait état de ce que M. X Y D aurait «'reconnu ne pas avoir veillé à la sécurisation de téléphone portable'» et ne pas avoir été capable d’apporter d’explications quant à sa disparition et sa réapparition soudaine alors qu’aucun compte rendu de l’entretien préalable au licenciement n’est versé aux débats et que l’intéressé conteste «'l’aveu'» qui est allégué.

En toute occurrence, les conditions nébuleuses dans lesquelles le téléphone mobile a été égaré, puis finalement retrouvé, de même que la multiplicité des personnels qui auraient eu à traiter à un moment donné de cette affaire (barman, bagagiste de nuit, réceptionniste de jour, ') ajoutés au fait que l’effacement des données ainsi que le préjudice qui en aurait résulté ne ressortent que des dires de la «victime» sans qu’aucune vérification n’ait pu être apportée sur ce point, rendent d’autant plus incertaine la caractérisation d’un quelconque manquement à la charge du salarié.

L’Hôtel produit les mails de passation des vendredi 8 avril 2016 à 7h12, samedi 9 avril 2016 à 7h04 et mardi 12 avril 2016 à 15h44 et fait valoir dans ses conclusions que la passation du 8 avril 2016 à 7h12 du matin ne fait pas état de la remise du téléphone par le barman à la réception alors que c’est bien dans la soirée du jeudi 7 avril 2016 au vendredi 8 avril 2016 que «'le téléphone a été remis à la réception par le barman'». Il expose que si le réceptionniste de nuit n’a pas écrit avoir réceptionné un téléphone du barman, c’est clairement qu’il ne voulait pas que cela se sache. Or la lettre de licenciement non seulement ne précise pas que le téléphone aurait précisément été retrouvé dans la soirée du 7 au 8 avril – laisant en effet la chronologie indéterminée – mais en outre fait état de ce que le téléphone aurait été remis par le barman au bagagiste de nuit et non au réceptionniste. Dans ces conditions, la société Hôtel le BURGUNDY saurait d’autant moins reprocher à M. X Y D de ne pas avoir fait mention de la perte de ce portable dans le mail de passation qu’il a rédigé à la fin de son service le 8 avril 2016 à 7 h 12.

Ensuite, sa volonté de dissimulation est d’autant moins avérée qu’il a lui-même dans le mail de passation rédigé le 9 avril 2016 à 7h 04 fait état de ce que le téléphone mobile avait été oublié au bar le soir du 8/04 par le client et de ce qu’il convenait de rappeler celui-ci dès que ce téléphone aurait été retrouvé. En outre, un autre mail de passation a été rédigé par M. X Y D le 12 avril 2016 à 7heures 42 mentionnant « client ayant oublié son téléphone au bar le soir du jeudi 7/04. Téléphone retrouvé le 11/04. Le client viendra le chercher (tiroir -caisse réception) ». Ce dernier message démontre que c’est bien M. X Y D qui fait état du dépôt du téléphone fraîchement retrouvé dans le tiroir-caisse alors que son employeur lui reproche de ne pas avoir utilisé cette procédure de mise en sécurité.

Enfin, à la lecture de la lettre de licenciement, le salarié n’a pas été sanctionné pour un vol mais pour une négligence de sorte que les développements consacrés à la dissimulation ou à de quelconques man’uvres frauduleuses, menées de concert avec un autre salarié, sont inopérantes en l’espèce. Cela est d’autant plus vain que le licenciement n’a pas été diligenté pour faute grave et qu’aucune procédure pénale n’a davantage été initiée.

En tout dernier lieu, l’employeur affirme, sans aucunement le démontrer, que le salarié aurait eu accès à un coffre-fort dans la salle des coffres de la réception, soit une deuxième option pour sécuriser le téléphone, alors que le salarié conteste formellement pouvoir accéder à ce coffre.

Il ressort abondamment de tout ce qui précède que l’employeur n’a pas suffisamment caractérisé dans la lettre de licenciement de M. X Y D ni à l’occasion de la présente instance la cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement au sens de l’article L. 1235-1 du code du travail; en conséquence, le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

2. Sur les demandes indemnitaires

a) Sur les dommages-intérêts pour licenciement abusif

Il est constant qu’à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. X Y D n’avait pas au moins deux ans d’ancienneté ; il y a donc lieu à l’application de l’article L. 1235-5 du code du travail dont il ressort que le juge octroie une indemnité au salarié égale au préjudice subi.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. X Y D, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice du doit être évaluée à la somme de 3.000 €'; le jugement étant infirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande. b) Sur les dommages et intérêts pour procédure irrégulière.

Il ressort des éléments du débats, au demeurant non contestés par l’intimé, que le licenciement de M. X Y D a été prononcé sans observation de la procédure requise.

Ce licenciement se révélant sans cause réelle et sérieuse et le salarié ne justifiant pas d’au moins deux ans d’ancienneté à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, il en résulte, par application combinée tirée des articles L. 1235-2 et L. 1235-5 du code du travail, que M. X Y D a droit au bénéfice d’une indemnité limitée au préjudice subi.

Il ressort de l’examen des pièces versées aux débats, que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par la salarié du chef du non respect de la procédure de licenciement a justement été évaluée par les premiers juges à la somme de 300 €. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

c) Sur les dommages et intérêts pour procédure vexatoire.

Si la SAS l’hôtel Le Burgundy a indûment formulé des insinuations de vol dans ses conclusions, il n’apparaît pas pour autant que le salarié aurait été l’objet d’une procédure de licenciement vexatoire.

Il ne justifie en tout cas nullement de ce qu’il aurait subi un préjudice spécifique lié à cet aspect.

Il n’est pas établi que de quelconques circonstances vexatoires auraient entouré le licenciement et dès lors, sa demande à ce titre sera rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point.

3- Sur les autres demandes pécuniaires.

- Sur les demandes relatives à l’amplitude de la journée de travail, à la durée de travail, au travail de nuit.

Le salarié fait notamment grief à la société Hôtel BURGUNDY de ne pas avoir établi le document de contrôle de la durée du travail du salarié, de ne pas justifier avoir respecté une période de repos suffisante et enfin de ne rien expliquer sur son aménagement.

Le contrat de travail indiquait que « le salarié est soumis à un forfait de 169 heures travaillées par mois, ce nombre étant fixé pour un mois complet d’activité » or, sur la seule période pour laquelle M. X Y D a pu retrouver les plannings, il expose qu’il pouvait cumuler 171,50 heures de travail par mois et même 183,75 heures. En observant ses bulletins de paie pour la période d’octobre 2015 à mai 2016, on constate qu’aucune heure supplémentaire ne lui était rétribuée. Les libertés prises par la société Hôtel BURGUNDY avec les règles de durée et d’aménagement du temps de travail lui ont nécessairement causé un préjudice. Il en effet établi que la durée du travail et l’aménagement du temps de travail ont un impact sur l’état de santé des salariés surtout s’il s’agit de travailleurs de nuit. Le salarié revendique 10.000 € en réparation du préjudice causé par la violation des règles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail telles que fixées par l’avenant n° 2 du 5 février 2007.

La SAS Hôtel Burgundy expose pour sa part qu’un horaire collectif était en vigueur pour la réception avec 3 équipes intervenant successivement selon des cycles de travail : 7h/15h30 ; 13h/21h30 ; 21h/8h15. Aucun décompte individuel n’avait donc à être établi concernant M. X Y D ni à lui être communiqué.

La Convention collective nationale des HCR impose qu’un décompte mensuel des heures supplémentaires effectuées et heures de repos prises en contrepartie soit établi et adressé au salarié concerné. En l’espèce, dès lors que M. X Y D n’effectuait pas d’heures supplémentaires,

aucun décompte n’avait à être établi ni transmis par l’Hôtel. Les plannings sont tous signés par Monsieur H Y D qui n’a jamais contesté les horaires qui y étaient inscrits ni jamais revendiqué le paiement de la moindre heure supplémentaire.

Si l’article L. 3171-4 du code du travail dispose que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande. Si le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, encore s’agit-il qu’ils revêtent un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

M. X Y D indique avoir retrouvé quelques-uns des plannings qui lui étaient envoyés par M. B C, le chef de réception. Il s’agit des plannings établis pour la période du 5 octobre 2015 au 29 mai 2016. Il expose que ceux-ci font apparaître des horaires individuels et non pas collectifs.

L’employeur justifie pour sa part, au travers des pièces versées aux débats, de ce que le service de la réception comprenant les réceptionnistes et les bagagistes était organisé avec des équipes successives qui travaillaient selon un cycle de travail. Concernant les réceptionnistes de nuit et les bagagistes de nuit, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif des bagagistes de nuit et des réceptionnistes de nuit sur le cycle de travail était de 39 heures hebdomadaires. Le cycle de travail était organisé sur une durée de 4 semaines (pièce n°31 de l’employeur). Il apparaît que des plannings étaient établis et signés pour chaque semaine. Il ressort de ceux-ci qu’un horaire collectif était en vigueur pour la réception avec 3 équipes intervenant successivement selon des cycles de travail : 7h/15h30 ; 13h/21h30 ; 21h/8h15. Ainsi les plannings partiels versés par M. X Y D sont contredits par les plannings produits par l’employeur, signés par le salarié lui-même, et effectifs de janvier 2015 au 6 mars 2016. Il en ressort que chacun de ses services était inférieur à 12 heures. Son droit au repos était respecté. Ainsi M. X Y D respectait les horaires définis sur le cycle de travail sans effectuer dans le cadre de celui-ci, aucune heure supplémentaire. La Convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants ne prévoit aucune majoration spécifique sur le dimanche, ni sur les jours fériés, ni sur le travail de nuit.

La demande indemnitaire présentée de ces chefs est donc infondée et le jugement entrepris sera confirmé.

- Sur le temps d’habillage et de déshabillage

L’article L. 3121-3 du code du travail dispose « Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière ».

Il ressort également de l’article 7 de la convention collective HCR applicable que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont sous forme soit de repos, soit de contrepartie financière, soit toutes autres contreparties telles que notamment le blanchissage, la fourniture de vêtements professionnels, le logement dans l’entreprise ou à proximité immédiate. Cette contrepartie doit être précisée dans le contrat de travail.

M. X Y D demande que la société Hôtel BURGUNDY l’indemnise du fait qu’il n’a pas bénéficié de cette contrepartie en lui versant des dommages-intérêts d’un montant de 1000 €. La société s’y oppose au motif qu’aucun préjudice n’est rapporté.

Il apparaît cependant que les conditions cumulatives ci-dessus sont remplies et que M. X Y D est donc fondé en sa demande au titre du temps d’habillage et de déshabillage.

Il lui sera alloué en application de l’article 7 in fine de la convention collective HCR une indemnité équivalent à un jour de repos par an. Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef et la somme de 77,90 € lui sera accordée de ce chef.

- Sur le manquement à l’obligation de sécurité et le non respect de l’obligation de contrôle médical

M. X Y D n’a été convoqué à une visite médicale que le 27 mai 2015 soit près de trois mois après son embauche en CDI. En outre, la visite qui devait avoir lieu six mois plus tard en novembre 2015 n’a jamais eu lieu. Il réclame la somme de 5.000 € de dommages-intérêts de ce chef. La société s’y oppose en l’absence de préjudice démontré.

La chambre sociale de la Cour de cassation a, par une décision du 13 avril 2016 (no 14-28.293), jugé que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond », fermant la voie à la notion de préjudice nécessaire. Elle a ainsi jugé que le préjudice devait être démontré pour l’absence de visite médicale d’embauche (Cass. soc., 27 juin 2018, no 17-15.438).

Il convient donc en l’occurrence que le salarié démontre l’existence du dommage allégué ; ce qu’il ne fait manifestement pas. Sa demande indemnitaire sera donc rejetée et le jugement sera infirmé de ce chef.

La société Hôtel BURGUNDY sera condamnée aux dépens et sera également condamnée à allouer à M. X Y D une somme de 1.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en date du 3 mai 2018 d’une part en ce qu’il a retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et a rejeté la demande indemnitaire de M. X Y D de ce chef et d’autre part en ce qu’il lui a accordé une indemnité de 500 € de dommages et intérêts pour absence de visite médicale.

Statuant à nouveau de ces seuls chefs':

DIT et juge que le licenciement notifié par la SAS l’hôtel Le Burgundy à M. X Y D par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 mai 2016 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la SAS l’hôtel Le Burgundy à allouer de ce chef à M. X Y D une indemnité de 3.000 €.

DÉBOUTE en revanche M. X Y D de sa demande indemnitaire au titre de l’absence de visite médicale.

CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus.

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS l’hôtel Le Burgundy à allouer à M. X Y D une somme de 1.000 €

sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS l’hôtel Le Burgundy aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE