RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 25 Mai 2022

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 19/02189 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7JEN

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 19 décembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS Section Activités diverses RG n° F17/05337

APPELANTE

Madame [Y] [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]

née le 25 octobre 1966 à [Localité 4]

représentée par M^e Rachel SPIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0335

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2022/000469 du 28/01/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

INTIMEE

Association MEDECINS SANS FRONTIERES (MSF)

[Adresse 3]

[Localité 2]

N° SIRET : 305 009 102

représentée par M^e Loïc TOURANCHET, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168, plaidant par M^e Aymeric de LAMARZELLE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 avril 2022, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Anne MENARD, Présidente de chambre

Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat Honoraire chargée de fonctions juridictionnelles

Greffier : M^me Juliette JARRY, lors des débats

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Anne MENARD, Présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Madame [H] a été engagée par l’association Médecins Sans Frontière à compter du 4 décembre 1990.

Elle exerçait à partir de 2008 des fonctions d’assistante administrative, moyennant un salaire mensuel de 2.488,31 euros.

En mars 2013, le centre où elle travaillait a fermé et elle a été informée de ce qu’une procédure de licenciement économique allait être engagée.

Elle s’est alors vue proposer un poste de chargée d’accueil standard, basé à [Localité 2], moyennant une rémunération ramenée à 1.963,84 euros sur 13 mois.

Le 23 mai 2013, les parties ont conclu une transaction mettant fin à la procédure de licenciement économique, aux termes de laquelle madame [H] acceptait un reclassement sur un poste de niveau inférieur. L’employeur s’engageait à lui verser une indemnité transactionnelle de 7.500 euros, qui pourrait être renouvelée dans l’hypothèse où elle ne serait pas en mesure d’occuper un emploi équivalent au 31 mai 2014. L’employeur s’engageait également à prendre un charge une formation en anglais, ainsi qu’une formation à l’expression écrite en français.

Madame [H] a suivi une formation en anglais du 1er juillet 2013 au 31 décembre 2013, puis une formation de BEP aux métiers des services administratifs de septembre 2014 à juin 2015.

Le 16 mai 2015, elle a postulé pour un poste de Gestionnaire de formation, pour lequel sa candidature n’a pas été retenue et elle a repris ses fonctions de chargée d’accueil standard au département logistique le 8 juin 2015.

Le 3 juillet 2015, elle a été élue membre suppléante au comité d’entreprise.

Du 23 novembre 2015 au 25 mars 2016, madame [H] a été détachée sur le poste d’assistance au département logistique, et elle percevait une rémunération mensuelle de 2.620,21 euros.

Elle a été en arrêt de travail de manière continue à partir du 11 avril 2016. En juin 2016, il lui a été proposé un poste d’assistante au comité d’entreprise, qu’elle a refusé.

Madame [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 10 juillet 2017, afin de solliciter la résiliation de son contrat de travail, et le paiement de différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Elle a été déboutée de toutes ses demandes par jugement du 19 décembre 2018, dont elle a interjeté appel le 24 janvier 2019.

Par conclusions récapitulatives du 8 février 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [H] demande à la cour d’infirmer le jugement, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, et de condamner l’association MSF à lui payer les sommes suivantes :

41.964,54 euros à titre de rappel de salaire

4.196,45 euros au titre des congés payés afférents

35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur à son obligation de sécurité

35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

27.269,37 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

5.740,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

574,09 euros au titre des congés payés afférents

103.336,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

subsidiairement 57.409,20 euros s’il était fait application du barème de l’article L1235-3 du code du travail

8.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Elle sollicite en outre la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 300 euros par jour de retard et par document, ainsi que la capitalisation des intérêts.

Par conclusions récapitulatives du 28 février 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, l’association Médecins Sans Frontière demande à la cour de confirmer le jugement, débouter madame [H] de ses demandes, et la condamner au paiement d’une somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

— Sur la demande de rappel de salaire

Sur la prescription

L’association MSF soulève la prescription de cette demande, en faisant valoir que l’accord transactionnel qui a entraîné la baisse de salaire remonte à plus de deux années avant la saisine du conseil de prud’hommes.

Toutefois, par application de l’article L. 3245-1 du Code du travail ,' l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

La demande de rappel de salaire pour les trois années ayant précédé la saisine du conseil n’est donc pas prescrite.

Sur le fond

Madame [H] soutient que le protocole transactionnel signé au moment de sa rétrogradation lui serait inopposable, dès lors qu’il n’a pas fait suite à une situation litigieuse préalable.

Elle ajoute que pour modifier son contrat de travail, l’employeur aurait dû respecter les dispositions de l’article L1222-6 du code du travail, qui prévoient que le salarié bénéficie d’un délai de réflexion de un mois.

Aux termes des dispositions de l’article 2044 du code civil, 'la transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître'.

Dès lors que cette transaction est intervenue dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, et d’une recherche de reclassement, la condition tenant à l’existence d’une contestation est remplie. Par ailleurs, l’employeur ayant concédé une indemnité non négligeable, la condition tenant à l’existence de concessions réciproques est également remplie.

Par ailleurs, la signature de l’avenant au contrat de travail qui a entraîné la rétrogradation de madame [H] ne s’est pas faite dans le cadre des dispositions de l’article L1222-6 du code du travail, mais en application de l’obligation résultant de l’article L1233-4 du même code qui stipule, dans sa rédaction applicable : 'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectuer sur un emploi d’une catégorie inférieure'.

En l’espèce, l’accord exprès de madame [H] a bien été recueilli, sans qu’il y ait eu lieu de faire application de la procédure spécifique de l’article L1222-6 du code du travail.

Compte tenu de la validité de la transaction et de la régularité de la procédure mise en oeuvre, madame [H] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire.

— Sur l’obligation de sécurité

Madame [H] expose que dès 2008, alors qu’elle assumait les responsabilités d’un administrateur polyvalent , elle a subi une importante surcharge de travail, se traduisant par du stress qui entraîné de crises d’asthme à répétition.

A partir de 2013, après son changement de fonctions, elle expose qu’elle exerçait ses fonctions sur deux sites, suivant des horaires tournants, dans des conditions particulièrement pathogènes, auxquelles l’employeur n’a rien fait pour remédier ; qu’en particulier, elle a subi le comportement harcelant de son supérieur hiérarchique monsieur [B], et que la nécessité de s’entendre sur les planning créait des tensions entre les membres du service.

Elle ajoute qu’ayant suivi avec succès une formation de BEP aux métiers des services administratifs durant neuf mois, de septembre 2014 à juin 2015, elle a postulé à son retour sur un poste de gestionnaire, mais que sa candidature n’a pas été retenue, et qu’elle est revenue sur son poste précédent, où elle a à nouveau subi des conditions de travail pathogènes, nonobstant différentes affectations à d’autres services, qui ont toujours été temporaires ; qu’elle a à ce moment également eu connaissance de pratiques managériales très discutables dans l’entreprise, consistant à classer les salariés dans des catégories en fonction de leurs capacités et de leur rendement.

Ayant été à nouveau en arrêt de travail à partir du 5 avril 2016, elle fait grief à l’employeur de ne lui avoir proposé aucun reclassement dans un service autre que celui dans lequel elle subissait des conditions de travail pathogènes.

Madame [H] ne verse aucune pièce relative au harcèlement moral dont elle fait état de la part de son supérieur hiérarchique et de sa collègue.

Elle ne verse pas non plus de pièce relative à la surcharge de travail qu’elle invoque, et elle ne sollicite aucune heure supplémentaire, ni ne prétend en avoir réalisé, ni n’indique avoir été dans l’impossibilité de faire face aux tâches qui lui étaient confiées dans le temps de travail qu’elle réalisait.

Il ressort bien en revanche des éléments du dossier qu’elle vivait mal sa relation professionnelle, et que les relations dans son service n’étaient pas bonnes.

Elle soutient qu’il existe un lien entre ce vécu professionnel difficile et ses arrêts de travail. En 2013 et 2014 elle a eu deux arrêts d’une semaine chacun et autre durant tout le mois d’août 2014. Elle indique qu’il s’agissait de crises d’asthme et fait le lien avec la tension qu’elle subissait, les médecins qui attestent en ce sens n’ayant toutefois pu se fonder que sur les déclarations de leur patiente.

Confronté au sentiment de malaise de la salariée et à ses difficultés relationnelles avec ses collègues de travail, l’employeur n’est pas resté passif : il lui a proposé plusieurs fois des missions extérieures à son service habituel, puis a mis en oeuvre une médiation en 2014. Il en est ressorti que les difficultés portaient principalement sur le relationnel entre les différents membres du service. Par la suite, la salariée est partie en formation durant une année. Puis à son retour, et pendant près de six mois, elle a été détachée avec son accord sur un poste d’assistance au département logistique, et ce jusqu’à quelques jours avant son arrêt de travail.

Concernant l’utilisation dans l’entreprise de la matrice dite BCG, consistant à classer les salariés en différents groupes ayant des dénominations particulièrement inappropriés (vedettes, dilemmes, vaches à lait et points morts), la cour constate qu’elle ne concerne pas madame [H] qui n’est pas visée par ces classifications.

En ce qui concerne enfin l’absence de reclassement sur un autre poste durant son arrêt maladie, qui perdure toujours, la cour ne peut que constater que la mise en oeuvre d’une recherche de reclassement suppose un avis d’inaptitude, donné dans le cadre de la visite de reprise qui a lieu lorsque l’arrêt de travail se termine, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour ne retient pas que l’employeur ait manqué à son obligation de sécurité à l’égard de madame [H].

— Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Pour fonder sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, la salariée fait état de différents griefs :

— en premier lieu, une rétrogradation illicite. La cour a déjà indiqué que les conditions dans lesquelles le reclassement de madame [H] s’est fait étaient licites.

— en second lieu, le fait de ne pas avoir donné suite à sa candidature sur le poste de gestionnaire à la suite de la formation qu’elle avait réalisée en 2014/2015.

Il ne peut toutefois être reproché à l’employeur de ne pas avoir donné suite à sa demande en vue de bénéficier d’un poste de gestionnaire de formation, alors que la fiche de recrutement mentionnait notamment la nécessité d’une expérience de deux ans dans un poste similaire, et une connaissance des dispositifs de formation en France nécessaire. Madame [H] ne remplissait pas ces conditions, de sorte que l’employeur a pu, sans manquer à ses obligations et en faisant usage de son pouvoir de direction, choisir une autre personne pour occuper ce poste.

— en second lieu, madame [H] soutient que l’employeur n’a pas respecté ses obligations relatives à la formation en anglais prévue à la convention, et lui a ensuite reproché son niveau en anglais.

Il est constant que madame [H] a bien réalisé une formation en anglais dans les mois qui ont suivi la transaction. Elle indique que cette formation a été financée par son DIF, pour autant l’employeur justifie du coût qu’a représenté pour lui cette formation, soit la somme de 2.551,26 euros.

Le fait que dans l’entretien d’évaluation de l’année 2016, qui est rédigé sur neuf page, son supérieur ait noté 'Dès qu’il y a des échanges en anglais, [Y] ne peut pas faire le compte rendu’ ne permet pas plus de retenir une exécution déloyale, dès lors d’une part qu’il s’agit d’une mention dont il n’est pas tiré de conséquence, et d’autre part que la formation suivie en anglais n’est pas susceptible de compenser intégralement les carences de la formation initiale.

— en troisième lieu, le fait que son employeur aurait dénigré la qualité de son travail dans son entretien d’évaluation du 25 mars 2016. A cette date, madame [H] avait été détachée sur un poste d’assistante logistique depuis plusieurs mois. En conclusion de l’évaluation, il est noté 'Cette expérience avec [Y] a été enrichissante pour elle et le département. Toutefois, elle n’est pas à l’aise sur plusieurs aspects du travail et n’a pas les compétences pour occuper le poste d’un assistant de département de façon continue'. L’appréciation des qualité professionnelle dans le cadre de l’évaluation relève du pouvoir de direction de l’employeur, et madame [H] n’indique pas en quoi ce compte rendu d’entretien aurait été rédigé de mauvaise foi, étant précisé que le fait qu’elle soit encore demeurée quelques semaines sur le poste, loin de démontrer une quelconque mauvaise foi, témoigne de la volonté de ne pas la brusquer.

Pour le surplus, les griefs relatifs à l’exécution déloyale du contrat de travail sont les mêmes que ceux déjà développés au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour ne retient pas que l’association MSF ait fait preuve de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail, et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de ce chef.

— Sur la demande de résiliation du contrat de travail

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante. La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les griefs développés par la salariée n’ayant pas été jugés fondés par cette cour, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de résiliation du contrat de travail, ainsi que de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement.

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne madame [H] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente