Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRÊT DU 24 SEPTEMBRE 2020

(n° 2020/ , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/04358 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7V73

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Février 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 18/00566

APPELANT

Monsieur Z A X

[…]

[…]

Représenté par M^e Emmanuelle HELLOT CINTRACT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0551

INTIMEE

La société SEDGWICK FRANCE SA SEDGWICK FRANCE SA (anciennement dénommée SA CUNNINGHAM LINDSEY FRANCE) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège sis

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Anne-Laurence FAROUX, avocat au barreau de PARIS, toque : P411

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Juillet 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, Présidente de la formation

Madame Béatrice CHAMPEAU-RENAULT, Présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, Conseillère

Greffier : Madame Marine BRUNIE, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Marie-Christine HERVIER, présidente et par Cécile IMBAR, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE :

M. Z A X a été engagé par contrat à durée indéterminée du 20 août 1990 prenant effet au 1^er septembre 1990 en qualité de collaborateur d’expert au sein du cabinet d’expertise Texa services. Suite à plusieurs opérations de cession, son contrat de travail a finalement été repris par la société Sedgwick France SA anciennement Cunningham Lindsey. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions d’expert régleur, statut cadre et percevait une rémunération mensuelle brute de base de 6 249,91 euros, prime de treizième mois inclus.

M. X a présenté des arrêts de travail pour maladie ne relevant pas du régime des risques professionnels à partir du 8 novembre 2017 et n’a toujours pas repris son activité à ce jour.

La société Sedgwick France SA emploie habituellement au moins onze salariés et applique la convention collective nationale des entreprises d’expertise en matière d’évaluations industrielles et commerciales du 7 décembre 1976.

Soutenant avoir été victime de discrimination liée à l’âge et de harcèlement moral, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par requête enregistrée le 26 janvier 2018 afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 22 février 2019 auquel il convient de se reporter pour l’exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris, section encadrement a :

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Cunningham Lindsey France de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. X aux entiers dépens.

M. X a régulièrement relevé appel du jugement le 30 mars 2019

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique 12 juin 2019 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. X prie la cour de :

— réformer le jugement ;

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

— condamner la société Cunningham Lindsey France à lui verser les sommes suivantes :

* 5 000 euros à titre d’indemnité pour préjudice lié à son blocage de carrière discriminatoire ;

* 5 000 euros à titre d’indemnité pour préjudice moral du fait du harcèlement démissionnaire qu’il subit ;

* 55 120 euros (à parfaire au jour du prononcé de la rupture) au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 19 200 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 920 euros au titre des congés payés afférents ;

* l’indemnité compensatrice de congés payée due au jour du prononcé de la rupture ;

* 120 000 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 10 000 euros à titre d’indemnité pour privation abusive d’intéressement et de participation ;

* 6 000 euros TTC sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire que ces sommes porteront intérêt légal à compter de la saisine, soit le 26 janvier 2018 avec capitalisation à compter du 26 janvier 2019 ;

— dire que la société doit augmenter de 100 heures son compte personnel de formation.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 septembre 2019 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société Sedgwick France SA anciennement Cunningham Lindsey France prie la cour de :

— dire et juger irrecevable la demande au titre des heures de formation ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— réformer le jugement en ce qu’il a débouté la société de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter M. X de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

— le débouter de l’intégralité de ses demandes indemnitaires ;

— le condamner à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 juin 2020.

MOTIVATION :

Sur l’exécution du contrat de travail :

M. X soutient avoir été victime d’une part de discrimination liée à l’âge qu’il décline en matière de blocage de sa carrière et de sa rémunération et d’autre part de harcèlement moral.

Sur la discrimination :

La discrimination en raison de l’âge est prohibée par l’article L. 1132-1 du code du travail. En application de l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’application de l’article L.1132-1 du code du travail, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné en tant que de besoin, toutes les meures d’instruction qu’il estime utiles.

M. X soutient avoir été victime de discrimination en raison de son âge en présentant les faits suivants :

— sa rétrogradation caractérisée par une baisse de son positionnement hiérarchique et le retrait de ses fonctions d’encadrement ;

— la baisse de la qualité des dossiers confiés ;

— le retrait de l’autorisation d’engagement dont il bénéficiait ;

— le blocage de sa rémunération ;

— l’absence d’évaluation annuelle ;

— les pressions au départ ;

— le non paiement de ses salaires.

La société Sedgwick France SA conclut au débouté.

S’agissant de la baisse du positionnement hiérarchique et le retrait des fonctions d’encadrement du salarié, la cour considère que le courrier communiqué aux débats par M. X censé émaner de M. Y et faisant référence à une fonction de 'responsable des experts particuliers’ ne suffit pas à établir la réalité des fonctions d’encadrement prétendument exercées dès lors que la qualité du signataire de la lettre dactylographiée au nom de M. Y n’est pas justifiée et qu’aucun élément des débats ne vient établir les modalités d’exercice concret des fonctions managériales que M. X aurait exercées puisque l’entretien d’évaluation 2010 indique comme perspective d’évolution la responsabilité de comptes et ne fait aucune mention d’une quelconque responsabilité managériale. Par ailleurs, la baisse de son positionnement hiérarchique alors qu’il dispose toujours du statut de cadre et que le changement d’échelon résulte d’une modification de la convention collective régularisée en 2018 n’est pas établie. Les faits ne sont donc pas retenus.

Sur la baisse de qualité des dossiers confiés, les éléments communiqués aux débats par M. X ne suffisent pas non plus à établir la matérialité des faits s’agissant d’une part de la lettre dactylographiée au nom de M. Y pour les raisons déjà explicitées ci-dessus et de la simple mention par M. X dans son évaluation au titre des objectifs 2015 'continuer à travailler sur les dossiers VIP', laquelle établit au contraire qu’il traitait toujours de tels dossiers. Les faits ne sont donc pas retenus.

S’agissant du retrait de l’autorisation d’engagement, M. X ne verse aucun élément de nature à l’établir d’autant qu’il prétend aussi que l’autorisation ne lui a pas été retirée mais qu’elle n’était

simplement plus utilisée. Les faits ne sont donc pas retenus.

S’agissant des pressions au départ, il n’est produit aucun élément de nature à justifier leur existence, les discussions entre les parties au sujet d’une éventuelle rupture conventionnelle ne suffisant pas à les établir et ce d’autant moins que M. X soutient que la société n’a finalement plus souhaité son départ, pas plus que l’extrait du site Internet de la société que le salarié communique lequel ne fait pas mention de son nom, dont la date n’est pas communiquée.

S’agissant du non paiement des salaires, les faits ne sont pas établis puisque il ressort des écritures mêmes du salarié que l’ensemble des sommes a été réglé.

En revanche, la cour observe que la rémunération de M. X stagne depuis plusieurs années comme il le soutient et qu’il n’a pas fait l’objet d’une évaluation en 2016. Ces faits, pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer des agissements de discrimination en raison de son âge et il appartient donc à l’employeur de démontrer qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

S’agissant de la stagnation de la rémunération, l’employeur soutient que M. X bénéficiait du salaire le plus élevé de son équipe et qu’il n’était pas le seul dans cette situation, d’autres salariés dans sa tranche d’âge connaissant la même situation, ce qui ne suffit pas à établir que cette stagnation n’était pas liée à l’âge. En effet, les quelques salariés dont la date de naissance n’a pas été masquée par l’employeur dans le tableau qu’il communique et qui connaissent une stagnation de leur rémunération depuis plusieurs années comme s’en plaint le salarié sont dans une tranche d’âge proche de celle de M. X. Par ailleurs, aucun élément communiqué par l’employeur ne démontre que M. X avait atteint le maximum de la rémunération auquel il pouvait prétendre compte tenu de son niveau de classification et qu’il ne pouvait évoluer à un niveau supérieur en raison de ses capacités professionnelles d’autant que celle-ci n’ont pas été évaluées en 2016.

La cour juge donc que la discrimination alléguée est établie et, infirmant le jugement, condamnera la société Sedgwick France SA à payer à M. X une somme de 3 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X s’appuie sur les mêmes faits que pour la discrimination expliquant que ses conditions de travail ont entraîné une dégradation de son état de santé. La cour retient que tant le blocage de la rémunération que l’absence d’entretien annuel sont établis et que ces faits, pris dans leur ensemble sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient donc à l’employeur de démontrer qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers. Comme il a été vu ci-dessus, l’employeur échoue à rapporter cette preuve de sorte que le harcèlement moral est retenu par la cour. Cependant, M. X ne verse aux débats aucun élément de nature à prouver que la dégradation de son état de santé est liée à sa situation professionnelle, les avis d’arrêts de travail communiqués n’y suffisant pas en l’absence de constatations du médecin du travail et la cour considère qu’il ne justifie pas d’un préjudice résultant du harcèlement moral subi, distinct de celui qui a été réparé au titre de la discrimination. La demande de dommages-intérêts sera donc rejetée et le

jugement confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur la rupture du contrat de travail :

Tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles conformément aux dispositions de l’article 1227 du code civil.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire. Les manquements de l’employeur à ses obligations doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

M. X en invoquant les agissements discriminatoires et le harcèlement moral subis sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la condamnation de l’employeur à lui payer des indemnités au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, tandis que l’employeur s’oppose à la demande en faisant valoir que les manquements allégués s’ils devaient être retenus par la cour ne sont pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La cour observe que si elle a retenu que M. X avait subi une discrimination en raison de l’âge, il n’en demeure pas moins qu’il bénéficiait d’un des salaires les plus élevés par rapport à son niveau et qu’il ne justifie pas avoir présenté la moindre réclamation à l’employeur à ce titre. Par ailleurs, les mêmes faits relevant également du harcèlement moral mais sans que le salarié justifie d’un préjudice distinct, la cour considère que les manquements de l’employeur ne sont pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire sera rejetée et le jugement confirmé en ce qu’il a débouté M. X de ce chef de demande et des demandes en découlant (indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférents, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Sur la demande tendant à voir augmenter de cent heures le compte personnel de formation de M. X :

Contrairement à ce que soutient l’employeur, cette demande n’a pas été formée pour la première fois en cause d’appel puisqu’elle a été déjà présentée devant le conseil de prud’hommes selon les mentions du jugement. Elle ne constitue donc pas une demande nouvelle au sens de l’article 564 du code de procédure civile et est recevable.

L’article L. 6315-1 du code du travail dans sa version applicable au litige étant précisé que le contrat de travail est suspendu depuis le mois de novembre 2017, prévoit que :

' I A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux

récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.'

L’article L 6323-13 du code du travail précise que :

' Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L. 6315-1, des entretiens prévus au I du même article et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1°, 2° et 3° du II dudit article, cent heures de formation supplémentaires sont inscrites à son compte ou cent trente heures pour un salarié à temps partiel, dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat, et l’entreprise verse à l’organisme paritaire agréé pour collecter sa contribution due au titre de l’article L. 6331-9 une somme forfaitaire, dont le montant est fixé par décret en Conseil d’Etat, correspondant à ces heures.

Dans le cadre des contrôles menés par les agents mentionnés à l’article L. 6361-5, lorsque l’entreprise n’a pas opéré le versement prévu au premier alinéa du présent article ou a opéré un versement insuffisant, elle est mise en demeure de procéder au versement de l’insuffisance constatée à l’organisme paritaire agréé.

A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée majorée de 100 %. Les deux derniers alinéas de l’article L. 6331-30 s’appliquent à ce versement'.

M. X sollicite la condamnation de l’employeur à abonder son compte à hauteur de 100 heures mais cette demande sera rejetée puisqu’il est justifié que M. X a bénéficié d’entretiens professionnels en 2013 et 2015.

Sur la demande relative à la privation abusive d’intéressement et de participation :

M. X sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une somme forfaitaire de 10'000 euros en invoquant dans ses écritures « dix années de privation de cet élément de rémunération, résultat des manipulations de compte de son employeur opéré dans le cadre de fraude et d’optimisation fiscale ». Il fonde sa demande sur un article de presse qui ne suffit à prouver ni la réalité de la fraude invoquée ni la réalité du préjudice allégué étant rappelé au surplus que les dommages-intérêts ne peuvent être évalués forfaitairement. La demande sera par conséquent rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la présente décision. La capitalisation des intérêts échus pour une année entière sera ordonnée dans

les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

La société Sedgwick France SA anciennement Cunningham Lindsey France, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et devra indemniser M. X des frais exposés par lui et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, sa propre demande en ce sens étant rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

DÉCLARE recevable la demande présentée au titre des heures de formation,

CONFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. Z A X de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société Sedgwick France SA anciennement dénommée Cunningham Lindsey France à payer à M. Z A X la somme de 3 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l’âge,

DIT que les intérêts portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la présente décision et ordonne leur capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

DÉBOUTE M. Z A X du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la société Sedgwick France SA anciennement dénommée Cunningham Lindsey France à payer à M. Z A X la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande sur ce même fondement,

CONDAMNE la société Sedgwick France SA anciennement dénommée Cunningham lindsey France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE