REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 22 SEPTEMBRE 2022

(n°2022/ , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/03798 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7SRV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Novembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/07641

APPELANTE

Madame [C] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Xavier SAUVIGNET, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

SA SOCIETE GENERALE Représentée par son Directeur Général

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Arnaud CHAULET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Mai 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre

Madame Nelly CAYOT, Conseillère

Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie-Christine HERVIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Victoria RENARD

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre et par Cécile IMBAR, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 2 avril 1991, Mme [C] [U] a été engagée par la Société générale en qualité d’organisateur conseil confirmé. Mme [U] détient des mandats syndicaux ou de représentant du personnel depuis le 2 décembre 1993. Entre le 9 janvier 1997 et le 5 juillet 2013, elle a été élue secrétaire du comité d’établissement des services centraux parisiens, mandat qu’elle occupait à plein temps. Lorsque son mandat a pris fin, Mme [U] a réintégré la direction des services groupe et s’est vu proposer un poste de chargée d’études au sein du service process et système d’information qu’elle a refusé par courriel du 7 mai 2014. Sa dernière qualification est chargée d’activités sociales. Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle percevait une rémunération brute de base de 5 538,46 euros pour une durée de travail à temps complet.

Par courrier recommandé du 2 décembre 2014, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 décembre 2014. Le comité d’établissement a été consulté sur le projet de licenciement le 19 décembre 2014. L’inspecteur du travail a refusé l’autorisation de licenciement par décision du 24 mars 2015. Après recours hiérarchique, la Société générale a saisi le tribunal administratif d’un recours contentieux et par jugement du 7 juin 2018, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté la demande d’annulation de la décision de l’inspecteur du travail. La Société générale a fait appel de cette décision et par arrêt du 19 janvier 2021, la cour administrative d’appel de Versailles a annulé le jugement et enjoint à l’inspecteur du travail de réexaminer la demande de licenciement dans le délai de deux mois. Par décision du 19 mars 2021, l’inspecteur du travail a de nouveau refusé d’accorder l’autorisation de licenciement. La Société générale a formé un recours hiérarchique le 19 mai 2021 et le 16 novembre 2021 la Direction générale du travail a autorisé le licenciement. Mme [U] a formé un recours pour excès de pouvoir à l’encontre de cette décision le 14 janvier 2022 dont l’examen est toujours en cours.

Finalement, Mme [U] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre recommandée du 13 décembre 2021.

La Société générale emploie au moins onze salariés et la relation de travail est soumise à la convention collective nationale de la banque.

Soutenant être victime de harcèlement moral discriminatoire en raison de ses activités syndicales et de son sexe, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 21 septembre 2017 afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes en réparation de ses préjudices. Par jugement du 26 novembre 2018 auquel il convient de se reporter pour l’exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris, section encadrement, a :

— débouté Mme [U] de ses demandes,

— débouté la Société générale de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [U] aux dépens.

Mme [U] a régulièrement relevé appel du jugement le 20 mars 2019.

Aux termes de ses dernières conclusions d’appelante transmises par voie électronique le 18 avril 2022 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [U] prie la cour de :

— déclarer nul le jugement et évoquer le présent litige,

— à titre subsidiaire, infirmer le jugement en ce qu il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et la condamnée aux entiers dépens,

— ordonner à la Société générale la communication des éléments suivants :

* la liste nominative de tous les salariés réunissant les critères suivants : présents dans les effectifs au 31 décembre 1991 et encore présents au 31 décembre 2013, niveau d’étude BAC + 5 à l’embauche, niveau cadre au 31 décembre 1991, exerçant leur activité professionnelle au siège social au 31 décembre 1991,

* ainsi que pour chacun d’entre eux les informations suivantes : leur sexe et leur âge, leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification, leur rémunération brute annuelle en distinguant tous les éléments de rémunération, pour les années 1991 à 2017 ainsi que les bulletins de salaires correspondants,

— le tout sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans le délai d’un mois suivant notification de l’ordonnance à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

Subsidiairement,

— condamner la Société générale :

* à la repositionner au niveau hors classe et à un salaire annuel de 100 000 euros au 21 septembre 2014,

* au rappel de salaires correspondant à compter de cette date jusqu’au 17 janvier 2022, rappel majoré annuellement des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par sa catégorie en fournissant les bulletins de salaire rectifiés correspondants,

* au paiement de la somme de 444 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice économique passé au titre de la rémunération de base,

* au paiement de la somme de 470 640 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice économique passé au titre de la rémunération variable,

* au paiement de la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice tiré des pertes de rémunération induite,

— en tout état de cause, sur l’exécution du contrat de travail, condamner la Société générale :

* au paiement de la somme de 108 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral,

* 80 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral discriminatoire,

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des accords collectifs,

— sur la rupture du contrat de travail,

— juger que son licenciement ne repose pas sur une faute grave,

en conséquence,

— condamner la Société générale au paiement des sommes de :

* 16 615,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 661,54 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 50 400 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

*10 000 euros au titre du caractère vexatoire du licenciement,

sur les autres demandes :

— condamner la Société générale à la publication du jugement à intervenir à l’entrée de tous les établissements des services centraux parisiens de la société, aux endroits prévus à cet effet et notamment sur les panneaux d’information syndicale, et ce pour une durée d’un an,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la Société générale au paiement de la somme de 9 720 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la Société générale aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution éventuels.

Aux termes de ses dernières conclusions récapitulatives d’intimée n°2 transmises par voie électronique le 11 mai 2022 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société générale prie la cour de :

— rejeter la demande de nullité du jugement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

— débouter celle-ci de l’ensemble de ses demandes et la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

— réduire le montant des sommes sollicitées à de plus justes proportions.

L’ordonnance de clôture est intervenue le11 mai 2022.

MOTIVATION :

Sur la demande de nullité du jugement :

Madame [U] sollicite la nullité du jugement en invoquant l’article 6 §1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales énonçant que toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement par un tribunal impartial qui décidera des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil. Elle fait valoir que la Cour européenne des droits de l’homme a rappelé que la Convention ne vise pas à garantir des droits théoriques ou illusoires mais des droits concrets et effectifs de sorte que l’article 6 implique notamment, à la charge de la juridiction, l’obligation de se livrer à un examen effectif des moyens, arguments et offres de preuve des parties, sauf à en apprécier la pertinence. Elle invoque également l’article 455 du code de procédure civile selon lequel le jugement doit être motivé. Elle soutient que le conseil de prud’hommes ayant rendu sa décision le jour de l’audience, il n’a matériellement pas eu le temps d’examiner la totalité des pièces et les écritures produites, qu’il s’est contenté de reproduire l’argumentation de l’employeur, qu’il n’a pas répondu à l’ensemble de son argumentation et n’a pas envisagé la totalité de ses demandes.

La Société Générale conclut au rejet de sa demande en faisant valoir que le jugement est motivé en fait et en droit, que le conseil de prud’hommes est en droit de rendre sa décision le jour de l’audience et que nécessairement le jugement l’a suivi dans son argumentation puisqu’il lui a donné raison.

La cour relève que les demandes des parties ont été rappelées dans le corps du jugement, qu’il y a été répondu par l’examen des moyens de fait et de droit soulevés, le juge n’étant pas tenu de rentrer dans le détail de l’argumentation des parties. Par ailleurs, le conseil de prud’hommes est en droit de rendre sa décision sur le siège et aucun élément n’est fourni sur la date à laquelle les écritures et pièces ont été communiquées au conseil de prud’hommes. Enfin, la cour rappelle que l’omission de statuer sur une demande, s’il y a lieu, engendre une procédure spécifique en application de l’article 462 du code de procédure civile.

La cour rejette en conséquence la demande de nullité soulevée.

Sur la discrimination':

A titre liminaire, la cour observe qu’aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription n’est soulevée par la Société Générale aux termes de ses dernières écritures s’agissant de l’action de Mme [U] en reconnaissance de la discrimination qu’elle aurait subie de sorte que son action est recevable.

Sur le fond, Mme [U] soutient avoir été victime d’une discrimination s’étendant sur plusieurs années en raison de son sexe, de son âge et de ses activités syndicales qu’elle décline en terme de carrière et de rémunération.

L’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire directe ou indirecte fondée sur le sexe, l’âge ou les activités syndicales. En application de l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l’application de l’article L.1132-1 du code du travail, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné en tant que de besoin, toutes les meures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [U] présente les éléments de faits suivants :

En premier lieu, elle soutient que la Société générale a pratiqué une politique de harcèlement discriminatoire à son encontre : elle s’appuie sur une note du 13 septembre 1994 émanant de Mme [R] [M], gestionnaire ressources humaines établissant un compte rendu de sa réunion avec Mme [I] à son sujet quant à un licenciement éventuel pour incompétence professionnelle et mentionnant « l’impossibilité de la licencier car mandat syndical », la « possibilité néanmoins de continuer à la noter (hard) pour se couvrir lors d’éventuelles revendications salariales et/ou d’avancement qui ne manqueront pas de venir » et que « on pourrait par ailleurs accepter son temps partiel (ce qui diminuerait son temps de présence) ». Mme [U] communique également une note du 7 octobre 1993 adressée par la DRH à l’intention de son N +2, indiquant à ce dernier qu’il fallait « modifier les commentaires de [P] pour être plus ferme » ainsi que son évaluation après l’entretien réalisé en décembre 93 faisant apparaître que les appréciations de son professionnalisme vont soudain se dégrader et « ne confirment pas le niveau d’expérience et de compétences qu’elle aurait dû acquérir dans son emploi précédent » qu’elle dispose de connaissances bancaires et techniques d’organisation « assez modestes » et qu’elle doit réaliser « des progrès significatifs » « pour se situer au niveau de compétences attendue d’une organisatrice recrutée comme confirmée. ». Elle communique encore une note de deux cadres du service des ressources humaines en date du 26 mars 1998 qui détaille la teneur d’un entretien entre elle et le directeur des relations sociales et des ressources humaines faisant apparaître que celui-ci ne voyait pas très bien à court terme « compte tenu de son parcours à la Société Générale et qu’elle détient un mandat » et que « on ne voit pas d’ouverture pour elle dans les années qui viennent ». Enfin Mme [U] s’appuie sur les annotations que M. [F] a portées sur le courrier du 4 mai 1998 qu’elle lui avait adressé pour se plaindre de la stagnation de sa carrière et son absence d’augmentation salariale depuis sept ans selon laquelle il convenait de « rappeler que la classe 7 ne sera accordée ni au SNB ni à la sortie et qu’il lui faudrait refaire ses preuves à l’ORG » ce qui lui a été confirmé dans un courrier du DRH M. [Z] en date du 23 février 1999.

En second lieu, Mme [U] indique avoir connu une très faible évolution de salaire passant de 18'631 Fr. brut en 1991 soit 4 227 euros en parité de pouvoir d’achat 2017 à 5 384,62 euros bruts en 2017 soit une augmentation de 27,38 % en 27 ans représentant en moyenne 1,01 % par an. Elle s’appuie sur la fiche synthèse emploi la concernant laquelle fait apparaître en décembre 1993 un niveau de salaire de 44'047,71 euros et au 1er avril 2013 un niveau de 70'000 euros. Elle souligne qu’elle n’a jamais connu d’augmentation individuelle mais seulement des régularisations, compensations financières ou des révisions dans le cadre des examens annuels de situation ainsi que l’établit cette fiche de synthèse. Elle fait valoir qu’elle a toujours été rémunérée en dessous de la moyenne de son niveau et que les régularisations ont été faites sur la base d’un salaire de référence qui correspondait systématiquement à une ancienneté beaucoup plus faible que la sienne, procédant à la comparaison de ses salaires issus de la pièce déjà citée avec les salaires de référence pour l’application de la garantie salariale individuelle à l’ancienneté telle qu’ils ressortent des accords salariaux qu’elle communique pour les années 2008, 2011, 2014 et 2017.

En troisième lieu, Mme [U] fait valoir qu’elle a connu une très lente évolution de carrière n’ayant connu que deux promotions en 2002 lorsqu’elle est passée au niveau J, 11 ans après son embauche et en 2010 lorsqu’elle est passée au niveau K, huit ans plus tard de sorte qu’ elle est restée en moyenne 10 ans dans chaque niveau alors que la durée moyenne entre deux promotions pour les cadres était en 2014 de 4 ans pour les hommes et 6 ans pour les femmes. Elle s’appuie sur le rapport sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes établis par le comité d’établissement 7000- centraux pour l’exercice 2014.

En quatrième lieu, Mme [U] soutient qu’elle s’est vu accorder un très faible nombre de formations. Elle s’appuie sur sa fiche signalétique synthèse emploi déjà citée qui fait apparaître qu’elle n’a bénéficié que de huit formations depuis son embauche dont la plupart n’étaient pas qualifiantes ou très légères et que la seule formation diplômante en école de commerce dont elle a bénéficié l’a été à son initiative les frais en étant partagés entre le FONGECIF et ses deniers personnels. Elle fait valoir que depuis son retour à l’emploi sur 10 formations effectuées 7 étaient des formations réglementaires obligatoires, les autres étant des formations légères effectuées en ligne, communiquant l’historique de ses formations.

En cinquième lieu, Mme [U] fait état de l’absence d’entretiens annuels et professionnels et soutient que depuis son engagement syndical et jusqu’en 2018, elle n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel.

En sixième lieu, Mme [U] invoque une situation structurelle de discrimination à l’endroit des femmes cadres en s’appuyant sur le rapport de situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2014 qui laisse apparaître que les femmes sont sous représentées par rapport aux hommes dans les classes J et K, que les femmes bénéficient de moins de promotions et d’une durée pour en obtenir plus longue que pour les hommes. Elle s’appuie également sur les négociations salariales obligatoires NAO’statistiques 2013 qui soulignent que la rémunération médiane des hommes est plus élevée que celle des femmes dans la catégorie cadre et que la rémunération médiane des hommes est plus élevée que celle des femmes. Elle fait valoir que cet écart est structurel et confirmé par les statistiques 2014 puisque la rémunération annuelle de base moyenne des hommes du niveau K était de 89 029 euros pour une ancienneté moyenne de 18,6 ans, tandis que celle des femmes était de 84 964 euros pour une ancienneté moyenne de 16,9 en tandis qu’elle-même avec une ancienneté de 23 ans n’était rémunérée qu’à hauteur de 64'615,44 euros. Enfin elle soutient que la part des primes et commissions dans les rémunérations annuelles des femmes est bien plus faible que celle des hommes : 29 % pour les hommes 20,6 % pour les femmes s’appuyant sur les données chiffrées du bilan annuel de 2012.

En septième lieu, Mme [U] invoque son licenciement qu’elle qualifie de discriminatoire mais à cet égard la cour relève que l’autorité administrative l’a autorisé puisque la direction générale du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail de refuser d’accorder le licenciement de sorte que le licenciement ne revêt pas le caractère discriminatoire allégué. Les faits ne sont donc pas établis.

En huitième lieu, Mme [U] fait état de nouvelles propositions de postes déloyales et de son délaissement reprochant à la Société générale de lui avoir proposé’différents postes sans prendre en compte son souhait d’obtenir un poste en RSE ou en ressources humaines correspondant à ses capacités et à l’expérience acquise dans le cadre de l’exécution de ses mandats concrétisées par :

— un courrier du 1er juillet 2016 pour un poste dans un établissement (Val de Fontenay'94) l’éloignant de l’exercice de ses mandats sur le site de la Défense ,

— un courrier d’octobre 2016 pour un poste de « business intelligence » sans détailler la proposition notamment le montant de la rémunération ni la compatibilité avec son mandat de délégué du personnel,

— un courrier du 19 février 2019, pour un poste de « responsable veille et savoir » pour lequel elle répondait le 22 février que ce poste méritait attention réflexion et précision à laquelle il n’était jamais donné suite,

— un courrier du 10 septembre 2020 pour un poste de chef de projet transformation qui correspondait en réalité à une mission de 3 à 12 mois pour des personnes avec une expérience de six ans bien inférieure à la sienne avec un anglais courant et maîtrisant les outils informatiques ce qui n’était pas son cas.

En neuvième lieu, Mme [U] invoque la réticence de l’employeur dans la transmission des éléments de comparaison alors qu’elle a sollicitée à de nombreuses reprises que lui soient remis les éléments d’information nécessaires à la comparaison de son évolution de carrière et de salaire avec ses collègues en 2011, 2012, 2014, qu’un rendez-vous en 2014 en présence d’un délégué du personnel qui produisait un comptes-rendu fait état de ce qu’une étude a été réalisée et que par ailleurs dans un courriel du 9 septembre 2014 la Société générale indiquait à la salariée avoir procédé à sa demande à une étude comparative afin d’apprécier sa situation salariale et lui proposait d’avoir un entretien courant octobre pour lui communiquer des éléments chiffrés, documents qui ne lui ont jamais été remis et ce malgré différentes demandes et sommation de communiquer.

En dixième lieu, Mme [U] fait état de différentes attestations de salariés confirmant ses compétences comme déléguée du personnel très impliquée dans ses mandats et faisant état de l’attitude de la Société générale de lui refuser un poste au sein des ressources humaines.

L’ensemble de ces faits laisse supposer des éléments des agissements discriminatoires et il appartient à la Société générale de prouver qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers.

S’agissant du harcèlement discriminatoire, la Société générale fait tout d’abord valoir avec justesse que la note du 7 octobre 1993 a été écrite à une époque où Mme [U] ne bénéficiait d’aucun mandat syndical ou de représentation du personnel. Elle ne peut donc être retenue par la cour au titre du harcèlement discriminatoire en raison des activités syndicales de la salariée, celle-ci ne soutenant pas que le harcèlement discriminatoire serait lié à son âge ou son sexe. Pour la note du 13 septembre 1994, la Société générale fait valoir qu’il ne s’agit en rien d’une feuille de route détaillant la marche à suivre pour se séparer de la salariée, contrairement à ce que celle-ci soutient mais seulement d’un compte-rendu d’entretien faisant état de différentes hypothèses face à une situation objectivement constatée, ce qui résulte effectivement de la lecture de ce compte-rendu rappelant les impératifs procéduraux à respecter concernant les salariés protégés (licenciement, mutation). Par ailleurs, il n’est pas justifié d’un quelconque engagement d’une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle même si la notation de Mme [U] mentionne qu’elle n’atteignait pas le niveau de compétence attendu d’une organisatrice recrutée comme confirmée ayant bénéficié d’une formation de plusieurs mois. Sur la note du 26 mars 1998, la Société générale fait valoir qu’il ressort de ce courrier que c’est Mme [U] qui a interrogé M. [F] sur l’opportunité de faire carrière à la Société générale et que si celui-ci lui a indiqué qu’il ne voyait pas très bien, il a précisé que c’était à court terme et ce de manière objective puisqu’elle était détachée des services internes et qu’elle n’a pas démenti avoir une opportunité extérieure et que dans ce cadre-là, la Société générale n’aurait pas été opposée à faire une démission aidée et un geste financier. Enfin, s’agissant de la mention apposée par M. [F] sur le courrier du 4 mai 1998, la Société générale fait valoir à juste titre que Mme [U] malgré cette mention a bien bénéficié en 2002, alors qu’elle était toujours permanente, d’une promotion d’un passage au niveau J de la classification correspondant à l’ancienne classe 7 et à compter de 2010, alors qu’elle exerçait toujours ses mandats à temps complet, du niveau k, correspondant au niveau le plus élevé de la classification bancaire de sorte que ces mentions n’ont pas été suivies d’effet. Dès lors, l’employeur justifie que les éléments produits par Mme [U] sont en réalité justifiés par des éléments objectifs étrangers à tous agissements de harcèlement discriminatoire. La cour ne retient pas que Mme [U] a été victime de harcèlement moral discriminatoire.

S’agissant des augmentations de salaire, la Société générale fait valoir que le salaire mensuel actuel de Mme [U] s’élève à 5 538 euros brut, qu’elle perçoit des parts variables et qu’en réalité sa rémunération fixe a augmenté de 75% entre 1993 et 2018. La cour observe que le cumul annuel brut en 2021 s’élève à plus de 80'000 euros. Mme [U] a donc connu une augmentation salariale certaine qui ne peut être qualifiée de faible. Par ailleurs, contrairement à ce qu’elle prétend, elle a bénéficié d’augmentations individuelles à l’occasion des entretiens annuels de situation, le terme de révision figurant dans la fiche de synthèse emploi s’appliquant à une augmentation individuelle laquelle a donc eu lieu très régulièrement tout au long de sa carrière. Les faits ne sont donc pas établis. S’agissant de la comparaison à laquelle procède Mme [U] avec le dispositif de garantie salariale individuelle, la Société générale fait valoir à juste titre que Mme [U] ne peut valablement s’y référer dans la mesure où elle n’y est pas éligible en application de l’article 41 de la convention collective puisque sont concernés les salariés qui « ayant connu à l’issue d’une période de cinq années consécutives rémunérées selon les dispositions conventionnelles une évolution de rémunération inférieure à l’équivalent de 3 % du salaire minimum conventionnel correspondant à son niveau de classification et à son ancienneté » ce qui n’est pas son cas dès lors qu’elle a bénéficié d’augmentations régulières de sa rémunération. Enfin, l’employeur démontre que par comparaison entre le salaire de Mme [U], son ancienneté et son niveau avec les minima salariaux des accords de branche applicables elle bénéficie toujours d’un salaire largement supérieur au minimum salarial conventionnel. De même, la Société générale démontre en produisant un tableau de la médiane des rémunérations fixes de 2017 que celle-ci était de 67'250 euros alors que Mme [U] percevait pour sa part une rémunération annuelle de base de 70'000 euros brut, supérieure.

S’agissant de l’évolution de carrière, la Société générale fait valoir que Mme [U] a atteint le niveau le plus élevé de sa catégorie, que le passage à la position hors classe n’est pas un droit acquis en fonction de l’ancienneté, que la durée moyenne qu’elle invoque pour les hommes et les femmes est générale et que Mme [U] ayant été embauchée au niveau I ne pouvait bénéficier que de deux promotions pour atteindre le niveau K qu’elle a d’ailleurs atteint avant l’année visée par le tableau de comparaison qu’elle soumet aux débats. La cour considère que l’employeur justifie ainsi les faits par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du genre, de l’âge ou des activités syndicales de la salariée.

S’agissant des formations, la Société générale fait à juste titre valoir que celles-ci ont été nombreuses, que l’une d’entre elle a été qualifiante, que toutes les formations obligatoires ont été effectuées, que Mme [U] ne s’est pas vu refuser une quelconque formation, qu’elle a bénéficié d’un bilan de compétences et n’a d’ailleurs pas toujours suivi les formations obligatoires ainsi que cela ressort du mail que lui a adressé Mme [X] le 4 juillet 2019.

S’agissant de l’absence d’entretien professionnel, la Société Générale fait valoir qu’un accord sur l’exercice du droit syndical a été conclu le 30 août 1984 et qu’un avenant a été signé le 6 novembre 2003 traitant des évaluations des représentants du personnel et prévoyant que « les représentants du personnel ou des organisations syndicales ayant une activité professionnelle font l’objet d’une évaluation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel » que de ce fait, la notion d’entretien professionnel est corrélée à l’exercice d’une activité professionnelle de sorte que Mme [U] qui pendant de nombreuses années a été occupée à temps plein par l’exercice des mandats dont elle était titulaire ne bénéficiait pas d’une telle évaluation. Elle explique que la situation de Mme [U] a tout de même été examinée régulièrement en s’appuyant sur la fiche de synthèse déjà citée qui mentionne des examens annuels de situation (EAS) ayant d’ailleurs abouti à des augmentations et promotions. Toutefois la cour relève que Mme [U] n’étant plus occupée à plein temps par ses mandats depuis 2014, la Société générale échoue à donner des raisons objectives pour lesquelles elle n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel d’évaluation en 2014, 2015, 2016 et 2017.

S’agissant de la situation structurelle de discrimination à l’endroit des femmes cadres, la Société générale fait valoir avec raison que l’argument tiré de la sous-représentation des femmes par rapport aux hommes dans les classes J et K est sans pertinence puisque Mme [U] a bénéficié de la classe J dès l’année 2003 et de la classe K dès l’année 2010. Par ailleurs, dans la mesure où elle a atteint le niveau K dès l’année 2010, correspondant au niveau le plus élevé de sa catégorie, elle ne peut valablement se prévaloir des statistiques 2014 qui sont inopérantes à son égard. S’agissant de la rémunération médiane en 2014, de 59'300 pour les hommes et 53'523 pour les femmes, la l’argument est inopérant puisqu’à cette époque Mme [U] percevait une rémunération mensuelle brute de 5 384,62 euros selon les mentions de son bulletin de salaire de décembre 2014 conduisant à une moyenne de salaire supérieure à la médiane des hommes. Enfin, s’agissant de la part des primes dans la rémunération annuelle, l’argument est inopérant dès lors que le pourcentage allégué comprend également les primes de participation et d’intéressement ainsi que celles dépendant de la performance individuelle. La cour ne retient donc pas que la situation de discrimination structurelle alléguée a eu une répercussion sur Mme [U].

S’agissant de la déloyauté des propositions de poste, la Société Générale fait valoir qu’elle n’était pas obligée de déférer aux souhaits de Mme [U] de travailler dans un poste de ressources humaines lequel nécessitait une formation lourde et qu’à l’issue de ses mandats elle réintégrait son affectation d’origine. S’agissant du poste proposé à Val de Fontenay, la Société générale fait valoir que l’entité à laquelle Madame [U] était rattachée avait déménagé à Val de Fontenay que n’ayant pas accepté la modification de son contrat de travail résultant de ce déménagement, elle est restée attachée au site de La Défense. S’agissant de la proposition du poste de « business intelligence », la Société générale fait valoir que face au refus de Mme [U] d’accepter la modification de son contrat de travail suite au déménagement de son entité, elle a recherché des postes susceptibles de lui être confiée sur le site de La Défense, que dès le mois d’octobre 2016, il lui a été proposé un entretien pour discuter un nouveau poste que l’entretien n’a pu finalement se tenir qu’en mars 2017, du fait de Mme [U] qui ne donnait pas suite, que ce poste correspondait aux fonctions de consultante occupée par elle antérieurement à l’exercice à temps complet de ses mandats mais qu’elle n’ a finalement apporté aucune réponse à cette proposition laquelle, correspondait à une rémunération de 70'000 euros. Sur la proposition du poste de responsable veille et savoir la Société Générale fait valoir que ce poste correspondait aux qualifications et aux compétences de Mme [U] qu’il était cohérent avec les fonctions de consultante qu’elle exerçait préalablement à l’exercice de ses mandats à temps complet mais qu’elle n’a pas donné suite à cette proposition. Sur la proposition de poste de chef de projet transformation, l’employeur fait valoir qu’elle l’a refusée alors que la Société générale le 24 novembre 2020 lui a indiqué qu’elle conserverait le niveau K que la rémunération fixe de 72'000 euros bruts serait conservée et que des formations dédiées étaient disponibles et pouvaient être envisagées sans difficulté si besoin. La cour considère en conséquence que les propositions ont été formées loyalement par la Société Générale et que la salariée n’a pas été délaissée comme le soutient.

S’agissant de la résistance de la Société générale dans la communication des pièces sollicitées par la salariée, la Société générale reste taisante sur les raisons pour lesquelles elle n’a pas communiqué les pièces sollicitées dès 2014 par la salariée et qu’elle s’était pourtant engagée à lui remettre dans un mail du 9 septembre 2014 par un mail émanant de Mme [H].

S’agissant enfin des attestations des salariés communiquées par Mme [U], la cour relève que les compétences de celle-ci dans l’exercice de ses mandats ne sont aucunement contestées et sont étrangères au litige et que le refus de la Société Générale de lui proposer un poste en ressources humaines était justifié par son pouvoir de direction comme il a été vu plus haut.

En définitive, de ce qui précède, la cour retient que la Société générale échoue à justifier par des éléments objectifs étrangers à tous agissements discriminatoires l’absence d’entretien professionnels et l’absence de communication des pièces comparatives promises en 2014 de sorte que la discrimination subie par Mme [U] en raison de ses activités syndicales est établie eu égard à ces deux points.

Sur les conséquences de la discrimination :

Sur les demandes de communication de pièces :

La cour s’estimant suffisamment informée par les éléments communiqués par les parties déboute Mme [U] de ses demandes de communication de pièces. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande d’affichage :

La demande d’affichage n’étant fondée ni sur une disposition légale ni sur une disposition conventionnelles est rejetée.

Sur les demandes financières':

Eu égard à la solution du litige, la cour n’ayant pas retenu que Mme [U] avait été victime de harcèlement discriminatoire, elle est déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ;

Eu égard à la solution du litige, la cour n’ayant pas retenu que Mme [U] avait été discriminée en matière d’évolution de carrière et de rémunération, celle-ci est déboutée de sa demande de repositionnement au niveau hors classe et à un salaire annuel de 100'000 euros au 21 septembre 2014 ainsi que de sa demande de condamnation de l’employeur au paiement d’un rappel de salaire correspondant à compter de cette date jusqu’au 17 janvier 2022. De même, elle est déboutée de sa demande de dommages intérêts pour préjudice économique au titre de la rémunération de base et au titre de la rémunération variable. Elle est également déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour le préjudice tiré des pertes de rémunération induites. Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral, eu égard à la solution du litige, la cour condamne la Société générale à payer à Mme [U] la somme de 10'000 euros suffisant à réparer son entier préjudice moral.

Sur la demande de dommages-intérêts pour violation des accords collectifs :

Eu égard à la solution du litige, la cour condamne la Société générale à payer à Mme [U] la somme de 2 000 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice distinct né de la violation des accords collectifs alléguée.

Sur la rupture du contrat de travail':

Sur l’appréciation de la faute grave :

Aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige, il est reproché à la salariée d’avoir refusé les différents postes qui lui étaient proposés à la suite de la cessation de ses mandats.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

La Société Générale fait valoir que l’attitude de Mme [U] était une véritable attitude d’obstruction, incompréhensible et inacceptable alors que les postes proposées relevaient de ses compétences et de sa qualification, que le 26 novembre 2014 elle a refusé de démarrer la mission qui lui était confiée alors que l’employeur a tout mis en 'uvre pour lui permettre que le changement de poste se fasse dans les meilleures conditions et lui permettre de bénéficier d’une mobilité ultérieure par un accompagnement.

La cour relève cependant que les propositions de poste se sont succédé dans des intervalles de temps de plusieurs mois, de sorte que l’obstruction reprochée n’était pas une réponse à une recherche particulièrement active de la part de l’employeur. Il en résulte que l’employeur ne prouve pas huit ans après la cessation du mandat de Mme [U] l’occupant à temps complet que son attitude rendait impossible son maintien dans l’entreprise. La cour considère en conséquence que la faute grave n’est pas caractérisée.

Sur les conséquences financières du licenciement :

La Société générale est condamnée à payer à Mme [U] une somme de 16'615,38 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 661,54 euros au titre des congés payés afférents.

La Société générale est condamnée à payer à Mme [U] une somme de 50'400 euros brut sur la base d’un salaire moyen de 5 538,46 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement étant observé que l’article 27 de la convention collective de la banque renvoie aux modalités de calcul de l’indemnité légale.

S’agissant des dommages-intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement la cour fait droit à la demande, Mme [U] justifiant de la réalité de son préjudice ainsi que cela ressort des attestations de plusieurs salariés qu’elle communique confirmant qu’elle était affectée par la situation et condamne la Société générale à lui verser la somme de 5 000 euros en réparation de son entier préjudice.

Sur les autres demandes :

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations à caractère salarial sont dues à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dues à compter d du présent arrêt. La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l’article 1343'deux du code civil.

La Société générale, partie perdante, est condamnée aux dépens et doit indemniser Mme [U] des frais exposés par elle et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 4 000 euros sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe,

REJETTE la demande de nullité du jugement,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [C] [U] de ses demandes de communication de pièces, de positionnement au niveau hors classe à un salaire annuel de 100'000 euros à compter de septembre 2014, de rappels de salaires correspondant, de ses demandes de dommages-intérêts en réparation de son préjudice économique passé au titre de la rémunération de base, de son préjudice subi au titre de la rémunération variable, du préjudice tiré des pertes de rémunération induites et de dommages intérêts pour harcèlement moral discriminatoire,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la Société générale à payer à Madame [C] [U] les sommes de :

—  10'000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral,

—  2 000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice pour violation des accords collectifs,

DIT que le licenciement ne repose pas sur une faute grave,

CONDAMNE la Société générale à payer à Madame [C] [U] les sommes de :

—  16'615,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 1 661,54 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  50'400 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du caractère vexatoire du licenciement

DIT que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations à caractère salarial sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dues à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus pour une année entière,

DÉBOUTE Mme [C] [U] du surplus de ses demandes,

CONDAMNE la Société générale à verser à Mme [C] [U] la somme de 4'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et la déboute de sa propre demande sur ce même fondement,

CONDAMNE la Société générale aux dépens.

LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE