Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 10 MARS 2022

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/06648 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CADAW

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Avril 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 17/02162

APPELANTE

Madame J X

[…]

77230 DAMMARTIN-EN-GOELE

Représentée par M^e Nathalie TOUATI SITBON, avocat au barreau de PARIS, toque : C0433

INTIMÉE

SASU ADVEO FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente

M^me Corinne JACQUEMIN, conseillère

Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame J X a été engagée par la société Adveo France par contrat à durée indéterminée à effet au 3 août 1995 en qualité d’employée dans le cadre de la convention collective du commerce de gros.

Par avenant en date du 1er novembre 2002, elle a été promue à la fonction d’adjoint au directeur des ressources humaines.

A compter du 14 octobre 2016, elle a été placée en arrêt de travail jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Le 1er février 2017, elle a fait état d’une violation grave des valeurs fondamentales du groupe Adveo par le canal de dénonciation mis en place.

Par acte du 18 juillet 2017, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 13 février 2018, le médecin du travail l’a déclarée inapte à tous postes en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre du 3 avril 2018, la société Adveo France a notifié à M^me X son licenciement pour inaptitude.

Par jugement du 25 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

-débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

-débouté la société Adveo France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

-condamné M^me X aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 juillet 2019, M^me X demande à la cour :

-de la recevoir dans son appel et l’y déclarer bien fondée,

-de constater des méthodes de gestion du personnel malveillantes,

-de constater la violation, par la société Adveo France, de l’obligation de sécurité de résultat lui incombant,

-de dire et juger que le licenciement de M^me X est nul, en conséquence :

-d’infirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes et, statuant à nouveau de :

-condamner la société Adveo France au paiement des sommes de :

*12 750 euros à titre d’indemnité de compensatrice de préavis,

*76 500 euros (18 mois de salaires) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 11 octobre 2019, la société Adveo France demande à la Cour :

-de dire et juger M^me X mal fondée en ses demandes,

-de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

en conséquence,

-de débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

-de condamner M^me X à verser à la société Adveo France la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

-de condamner M^me X aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 novembre 2021 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 10 janvier 2022.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la demande de nullité du licenciement pour harcèlement

Si dans le dispositif de ses conclusions, M^me X fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, elle fait en réalité plus précisément valoir, aux termes de ses écritures, qu’elle a subi un harcèlement managérial à l’origine de son licenciement dont elle demande la nullité tandis que société Adveo France soutient que l’appelante ne présente aucun fait constitutif de harcèlement.

***

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aux termes de l’article 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Peuvent ainsi caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

***

M^me X fait valoir que, travailleur handicapée depuis 2010, elle a été particulièrement déstabilisée par les méthodes de management pratiquées depuis l’arrivée de J.C. à la tête du groupe, lesquelles ont notamment consisté à limoger la quasi-totalité de la gouvernance d’Adveo France et notamment M. A.B. qu’elle cotôyait quotidiennement, lequel a été licencié à l’insu du directeur des ressources humaines, M. J.D, lui même ensuite limogé, le directeur commercial, la responsable finance et le Président de l’entreprise étant également ensuite limogés.

Elle produit au débat :

- la notification de la décision du 20 janvier 2010 lui reconnaissant le statut de salariée handicapée et son renouvellement du 28 mai 2015 ;

- un courriel qu’elle a adressé à A D, alors DRH le 17 octobre 2016 dans lequel elle indique mal vivre sa situation actuelle notamment depuis qu’Z a été débarqué comme un 'malpropre', souffrir également de la détresse de ses collègues, de ne pas être en mesure de faire son travail sereinement et de ne pas avoir de réponse sur l’avenir de chacun et souligne être en arrêt de travail pour 'état dépressif réactionnel';

- un courriel adressé à un autre cadre dirigeant, L-M S., daté du 16 novembre 2016 dans lequel elle indique ne plus avoir de repères et que sa situation ne s’est pas arrangée depuis le licenciement pour faute grave de A ;

- un courriel du 16 décembre 2016 adressé à L-M S., dans lequel elle indique avoir subi un choc à la suite de la contestation du caractère professionnel de l’accident qu’elle avait déclaré compte tenu de son arrêt de travail qu’elle rattachait à ses conditions de travail ;

- un courriel du 1er février 2017 adressé par le canal de dénonciation mis en place au sein du groupe dans lequel elle fait valoir une violation grave des valeurs fondamentales du groupe en termes de respect des personnes, santé et sécurité au travail et en termes éthiques et dans lequel elle fait plus précisément état du licenciement de membres de la direction, de ses arrêts de travail, des courriels qu’elle a adressés depuis lors aux membres de la direction de l’entreprise pour faire part de son mal être et auxquels il n’a pas été répondu et des inquiétudes exprimées par ses anciens supérieurs hiérachiques sur de possibles malversations ;

- le témoignage de M^me B, ancienne salariée de l’entreprise, qui indique notamment : 'j’ai régulièrement collaboré avec M^me J X. J’ai appris qu’à la suite du licenciement de M. B, directeur général adjoint dans des conditions brutales, M^me X s’est trouvée en arrêt de travail pour dépression. J’ai à ce moment-là pris contact avec elle afin de prendre de ses nouvelles. Le licenciement de M. B nous avait tous surpris et inquiétés et je comprends que M^me X ait été affectée par cela. Au cours de nos échanges elle m’a confié avoir mal vécu la méthode utilisée pour licencier M. B après 25 ans dans l’entreprise et ses inquiétudes par rapport à l’avenir de l’entreprise et à son propre avenir notamment lorsque quelques semaines plus tard son supérieur hiérarchique M. D. a également été brutalement licencié (…)' ;
- un courriel de M. J.D. du 16 octobre 2016 dénonçant notamment les méthodes de management se traduisant par un harcèlement moral systémique dans l’entreprise ;

- les lettres de licenciement pour faute grave intervenues après une mise à pied conservatoire de M. A.B. en date du 13 octobre 2016 et de M. J.D. en date du 8 novembre 2016 et leurs courriers de contestation de leur licenciement ;

- la plainte déposée pour dénonciation d’infractions de nature financière et harcèlement moral du 10 avril 2017 de M^me R. dans laquelle elle indique notamment que lors d’une réunion en date du 7 novembre 2016 le nouveau dirigeant, M. C., avait indiqué que personne n’avait le droit d’utiliser son 'pistolet’ contre lui et que lui-même avait également 'un pistolet’ ;

- la lettre de licenciement de M^me R. pour faute grave du 11 mai 2017 ;

- une demande d’explication à la suite de la connaissance de faits de nature préoccupante établie par la secrétaire du comité central d’entreprise le 16 novembre 2016 par laquelle elle sollicite l’organisation d’une réunion afin notamment que des explications puissent être apportées aux membres du comité central d’entreprise relatives à l’influence sur la poursuite de l’activité de l’entreprise et sur d’éventuelles autres suppressions d’emplois des licenciements pour faute grave après mise à pied de deux cadres dirigeants et dans laquelle elle souligne en outre que 'le lundi 7 novembre , M. C. s’est exprimé dans des termes d’une extraordinaire brutalité, indiquant que ceux qui s’opposeraient à lui 'étaient morts', qu’il sortirait son pistolet ' ;

- une attestation de M. H., délégué syndical, aux termes de laquelle il est indiqué :'dès l’annonce du départ de M. B, j’ai demandé à deux reprises, l’organisation d’une réunion EE. sur le site de Châteauroux,ce départ brutal nous faisant craindre pour l’avenir de l’entreprise. La direction n’a pas apporté de réponse satisfaisante à nos demandes. Dans un tract du 10 novembre titré droit d’alerte, nous faisions état de nos inquiétudes suite au départ de nouvelles personnes, membres du comité de direction depuis 23 ans. De notre point de vue, cela a impacté directement la marche de l’entreprise. En novembre 2016, le CCE, inquiet de ces événements, a demandé l’organisation d’une réunion pour comprendre les motivations de ce changement de direction avec l’arrivée de trois personnes pour remplacer M. B et une personne pour remplacer M. T. , les licenciements de M. S, directeur général et de M. R, directeur commercial, ont également suivi. A la suite de cela, j’ai eu connaissance de l’arrêt de travail de M^me X, adjointe DRH, proche collaboratrice de M. B et de M. D. Elle se trouvait en dépression suite au licenciement brutal de M. B. puis de M. D. J’ai également pu constater un changement radical dans les méthodes de management. La nouvelle direction a fait régner la terreur. Beaucoup de mes collègues y compris sur les sites en région parisienne s’en sont plaints auprès de moi. Je suis toujours en contact avec M^me X et elle a pu me parler de ce qu’elle a vécu au moment de ces licenciements et m’a fait part de ses inquiétudes concernant son avenir dans l’entreprise notamment puisque l’entreprise avait ignoré tous ses appels à l’aide. Elle est très affectée par le fait que la direction a créé un isolement vis-à-vis de l’entreprise en lui coupant ses accès informatiques et sa ligne téléphonique professionnelle, sans même prendre la peine de l’en avertir. Cette attitude de l’entreprise est en violation avec nos engagements en matière de lutte contre les risques psychosociaux.'

- une attestation de M^me M., salariée de l’entreprise et secrétaire du CCE aux termes de laquelle elle indique que M^me X a été très affectée par le licenciement brutal de M. B., membre de la direction, après 25 ans d’ancienneté ainsi que par la méthode employée qui n’avait jamais eu cours jusqu’alors, précise avoir assisté M. B. lors de l’entretien préalable à son licenciement et avoir ensuite été accueillie dans le bureau de M^me X après s’être effondrée, fait valoir que cette dernière est restée très affectée par ce licenciement d’autant que malgré les différents mails qu’elle a adressés à la direction, elle n’a jamais eu de réponse, qu’elle a aidé de nombreux collaborateurs en difficulté, qu’elle a un attachement tout particulier à l’entreprise qu’elle a intégrée à l’âge de 21 ans et qu’elle a perdu confiance en elle et en l’entreprise ;
- un courriel de la salariée du 3 mars 2017 dans lequel elle indique avoir constaté à fin décembre 2016 qu’il avait été procédé à la coupure de ses accès informatiques et le 27 février 2017 à la coupure de sa ligne mobile professionnelle ;

- un avis d’arrêt de travail initial du 14 octobre 2016 pour état dépressif réactionnel ;

- un certificat d’arrêt initial en accident du travail établi à partir du 15 octobre 2016 ;

- un courrier du médecin du travail, le docteur F., daté du 13 novembre 2016 dactylographié et non signé manuscritement dans lequel il est notamment indiqué : 'mes constats médicaux et autres données concordantes me permettent de vous conseiller de prendre en compte ces risques et de vous interroger avec votre encadrement sur ce qui les génère afin des les réduire selon les principes généraux de prévention' ;

- un certificat médical du docteur E. du 14 octobre 2017 indiquant avoir vu M^me X le 14 octobre 2016 qui lui avait alors spécifié être très angoissée depuis le changement de direction de l’entreprise et précisant que sa dernière consultation confirmait ce stress post-traumatique, qu’un traitement médicamenteux avait été instauré parallèlement à sa prise en charge psychologique en externe et que son état d’anxiété était telle qu’elle était dans l’incapacité de reprendre le travail et d’affronter ses nouveaux dirigeants ;

- un certificat de M^me A, orthophoniste en date du 13 octobre 2017, indiquant suivre M^me X compte tenu de sa maladie auto-immune et indiquant que le milieu anxiogène dans lequel travaillait sa patiente avait eu des conséquences sur son état psychologique.

***

Il résulte des éléments ainsi produits aux débats que le changement de direction de la société intimée a créé un climat anxiogène dès lors notamment que plusieurs de ses anciens cadres dirigeants ont été licenciés après avoir été mis à pied et que c’est dans ce contexte et alors que le nouveau dirigeant avait tenu un discours inadapté que les représentants du personnel ont été conduits à lui demander des explications sur la poursuite de l’activité de l’entreprise et sur d’éventuelles autres suppressions d’emplois.

Il ressort en outre des témoignages et certificats médicaux produits aux débats par M^me X qu’elle a été très affectée par le licenciement de M. A.D., qu’elle a vécu très difficilement le changement de direction de l’entreprise et que son anxiété a été accentuée par son attachement à l’entreprise dont elle est salariée depuis l’âge de 21 ans et par sa situation de salariée handicapée.

Toutefois, si M^me X était présente dans l’entreprise lors du licenciement de M. A.D., elle était ensuite en arrêt de travail et n’a donc pas été témoin du licenciement des trois autres cadres dirigeants dont elle fait état ni du discours du nouveau dirigeant qualifié de 'brutal’ par la secrétaire du comité central d’entreprise ni encore lorsque les représentants du personnel lui ont demandé des explications sur l’avenir de l’entreprise.

En outre et s’il résulte des courriels produits aux débats par la salariée qu’elle a alerté sa hiérarchie sur son état de souffrance physique et moral en lien avec le changement de direction de l’entreprise et déploré ne pas avoir eu de retour, force est de constater qu’elle ne justifie pas qu’avant son arrêt de travail, elle en ait alerté sa hiérarchie ni ait rendu la nouvelle direction destinataire de ses courriels.

De surcroît, ses courriels ne font état d’aucun agissement dont elle aurait personnellement été la cible.

Par ailleurs et si elle fait valoir que le caractère professionnel de l’accident qu’elle a déclaré a été contesté par l’employeur, il échet de constater que ce dernier a ainsi agi conformément à ses droits.

Enfin, si elle souligne que ses accès à son téléphone portable et à son ordinateur ont été coupés, la cour constate que son contrat de travail était alors suspendu et que l’employeur était donc en droit de ne plus lui permettre d’y avoir accès.

Aussi, si M^me X justifie avoir souffert d’un état dépressif suite au changement de direction de l’entreprise et au licenciement de l’un de ses cadres dirigeants, elle ne présente pour autant aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Elle sera donc déboutée de sa demande de nullité du licenciement, seul moyen qu’elle soutient en cause d’appel.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties ni pour la procédure de première instance, par confirmation du jugement entrepris, ni pour celle d’appel.

La salariée, qui succombe, doit être tenue aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré,

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE M^me X aux dépens de première instance et d’appel.