COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

17^e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 OCTOBRE 2021

N° RG 19/00542

N° Portalis DBV3-V-B7D-S7BW

AFFAIRE :

Q R épouse S

C/

SAS BIOFARMA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 7 janvier 2019 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F 14/03325

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Oriane DONTOT

M^e Christophe DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame Q R épouse S

née le […] à […]

[…]

[…]

Représentant : M^e Oriane DONTOT de la SELARL JRF & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617 et M^e Caroline LECLERE BONNET, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0586

APPELANTE

****************

SAS BIOFARMA

N° SIRET: 542 072 459

[…]

[…]

Représentant : M^e Adeline LARVARON de la SELARL LUSIS AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0081 et M^e Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 septembre 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Par jugement du 7 janvier 2019, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section encadrement) a :

— débouté M^me Q R, épouse S, de l’ensemble de ses demandes,

— débouté les deux parties de leurs demandes reconventionnelles au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M^me S aux éventuels dépens d’instance.

Par déclaration adressée au greffe le 20 février 2019, M^me S a interjeté appel de ce

jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 29 juin 2021.

Par dernières conclusions remises au greffe le 21 mai 2021, M^me S demande à la cour de':

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 7 janvier 2019 en toutes ses dispositions.

en conséquence,

à titre liminaire,

— dire que les pièces 19, 44 et 68 qu’elle a communiquées ont été traduites en langue française et sont conformes aux règles légales en vigueur,

à titre principal,

— reconnaître l’existence d’un harcèlement moral exercé à son égard et un manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— dire que son licenciement est nul,

à titre subsidiaire,

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

et, en conséquence,

— condamner la société Biofarma au paiement des sommes suivantes avec intérêts légaux :

. 89 700,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (correspondant à 24 mois de salaire),

. 22 425,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi,

. condamner la société Biofarma à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance,

. intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes.

Par dernières conclusions remises au greffe le 28 mai 2021, la SAS Biofarma demande à la cour de':

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 7 janvier 2019 en ce qu’il a considéré le licenciement pour insuffisance professionnelle de M^me S fondé et justifié et en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes,

et, en conséquence,

— dire que le licenciement de M^me S repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dire que les demandes de M^me S sont infondées,

— débouter M^me S de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M^me S aux éventuels dépens.

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre en date du 7 janvier 2019 uniquement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et, en conséquence,

— condamner M^me S à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens sur le fondement de l’article 699 du même code.

LA COUR,

La SAS Biofarma relève de l’activité 'Activités spécialisées, scientifiques et techniques diverses' et constitue un département du groupe pharmaceutique Servier pour lequel elle assure le support juridique en droit des marques.

M^me S a effectué un stage du 19 décembre 2005 au 29 septembre 2006 au sein du Département Droit des marques dans la société Biofarma. Elle a ensuite été engagée par la société Biofarma en qualité de juriste Droit des marques par contrat de travail à durée déterminée du 1^er octobre 2006 au 31 mars 2008 transformé en contrat à durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2008.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

M^me S a été en congé maternité de la mi-août 2008 au 1^er janvier 2009 puis du 14 août au 30 décembre 2012.

En 2013, la société Biofarma a mis en place des entretiens annuels de développement pour l’ensemble des salariés, l’entretien de M^me S s’étant déroulé le 29 octobre 2013 avec M^me X, directrice du Département des Marques. A la suite de l’entretien de la salariée, l’employeur lui a proposé un plan d’accompagnement le 15 janvier 2014.

Le 25 février 2014, M^me S a adressé au directeur des Ressources Humaines de la société Servier, M. Y, un mail indiquant être «'victime d’un harcèlement moral caractérisé'» … ' je vous demande de bien vouloir trouver une solution urgence à ma situation de souffrance au travail.'.

La société Biofarma a décidé en avril 2014 de mettre en place une enquête afin d’éclaircir la situation et d’objectiver les conditions de travail de M^me S.

A la suite des entretiens qui ont eu lieu entre le 29 avril et le 20 mai 2014, la commission d’enquête a conclu qu’il «'existait des difficultés relationnelles'» entre la salariée et

M^me X et M^me Z depuis l’entretien d’évaluation et la mise en place du plan d’accompagnement et a constaté une situation professionnelle et relationnelle difficile. La commission a ajouté qu'«'en revanche, aucun élément factuel et répété ni aucun témoignage ne corrobore les plaintes de Q S de dégradation de ses conditions de travail'» en ce que':

— M^me S n’effectuait pas de tâches subalternes,

— il n’y avait pas de volonté de mettre M^me S à l’écart,

— l’ensemble des juristes de l’équipe effectuait des tâches administratives chronophages et les assistants n’étaient pas dédiés à des juristes,

— le plan d’accompagnement proposé à M^me S visait bien à l’aider dans la tenue de son poste, notamment dans la gestion des priorités afin de lui permettre de progresser.

Par lettre du 22 septembre 2014, M^me S a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé initialement le 2 octobre 2014, et reporté au 13 octobre 2014 à la demande de la salariée.

M^me S a été licenciée par lettre du 16 octobre 2014 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Si, dans un premier temps, la relation de travail nous a donné satisfaction, il s’avère que, par la suite, votre hiérarchie a été contrainte de constater que vous aviez des difficultés à structurer vos dossiers et à gérer les délais impartis dans l’exercice de vos missions.

C’est pourquoi, dès 2009, pour vous permettre de progresser, vous avez bénéficié de l’accompagnement de M^me Z, juriste senior au sein du département.

L’objectif était de vous permettre d’acquérir une méthodologie de travail et un certain nombre de réflexes afin de gérer vos dossiers de manière plus structurée.

Néanmoins, en dépit de cet accompagnement, votre hiérarchie a été contrainte de constater que vous n’aviez toujours pas acquis les réflexes nécessaires et aviez du mal à assurer vos fonctions de manière autonome sur votre périmètre (à titre d’exemple : fonctionnement par modèle type conduisant à utiliser le même modèle pour différents dossiers sans vous interroger sur sa pertinence ou sur la nécessité de l’adapter au contexte du dossier, manque d’initiative, sollicitation des avocats sur des demandes sans utilité pour la gestion du dossier confié, sollicitation d’interlocuteurs en urgence suite à des oublis ou une attitude passive de votre part dans la gestion et le suivi de vos dossiers).

Lors de votre Entretien Annuel de Développement (mis en place au sein de notre société en 2013) qui s’est tenu les 29 octobre 2013 et 7 novembre 2013, votre hiérarchie vous a fixé des objectifs pour vous aider à mieux structurer vos dossiers et à prendre la mesure de votre poste.

Elle vous a également demandé si vous aviez, de votre côté, réfléchi à un objectif pour l’exercice 2013-2014 et vous n’avez rien proposé.

Vos 2 premiers objectifs ont donc été fixés de manière à vous permettre de mieux structurer vos dossiers et de gagner en méthodologie (cf. EAD du 29 octobre 2013) :

- 1/ effectuer le classement des mails et preuves d’usage sur Documentum dans les 15 jours suivants leur réception,

- 2/ pour chaque dossier faire une analyse synthétique et proposer à M^me Z une solution argumentée. Formuler clairement vos questions aux avocats, les limiter à l’essentiel,

- 3/ identifier 2 points d’amélioration dans votre travail quotidien pour gagner du temps,

- 4/ traiter les factures reçues et les relances dans les 3 jours de la réception afin de participer à l’effort commun de l’amélioration du traitement des factures.

Dans le même sens, une formation en développement personnel « questionner et argumenter » a également été identifiée.

Néanmoins, le 12 novembre 2013, lors de la restitution du formulaire de l’EAD, votre hiérarchie a constaté que vous aviez mentionné dans ce document que vous auriez aimé avoir des objectifs exigeant une responsabilité plus importante, point que vous n’aviez jusqu’alors pas soulevé.

Après discussion avec M^me B, notre Conseillère en Ressources Humaines, vous êtes convenues d’organiser un entretien à 3 le 15 janvier 2014 afin de poursuivre les échanges entamés à l’occasion de l’EAD.

Lors de cet entretien, votre hiérarchie a pris en compte votre souhait d’avoir un objectif plus ambitieux et vous a demandé, à nouveau, de lui proposer un objectif qui pourrait correspondre à vos attentes et au besoin du département. Vous avez seulement exprimé le souhait d’être autonome sur une zone.

Votre hiérarchie vous a alors expliqué que l’atteinte des objectifs qui vous étaient fixés dans le cadre de l’EAD, et notamment l’objectif n°2, vous permettrait d’accéder à davantage d’autonomie. Elle vous a proposé et expliqué un nouvel objectif sur les surveillances de marque pour répondre à votre demande d’objectif plus responsabilisant.

Afin de vous aider dans l’atteinte de ces objectifs, un plan d’accompagnement personnalisé a été défini ensemble et prévoyait notamment les actions suivantes : réalisation de points hebdomadaires avec M^me Z sur vos dossiers en cours, mise en place d’une méthodologie de travail de suivi des dossiers, point d’avancement tous les 2 mois avec votre hiérarchie et M^me Z, présentation par vos soins des sujets sur lesquels vous travaillez avec M^me Z.

Or, si vous avez indiqué être d’accord pour respecter et suivre le plan d’accompagnement qui n’avait d’autre finalité que de vous permettre d’assurer vos missions, vous avez dans le même temps alerté le Vice-président RH du Groupe sur le fait que vous estimiez être victime d’un harcèlement moral.

Afin de clarifier cette situation et dans le cadre de notre obligation de sécurité de résultat, une enquête a été menée en interne par M^me B et M^me C, représentante du personnel au sein du Secrétariat général, au cours de laquelle toutes les personnes susceptibles d’apporter un éclairage à la situation ont été entendues.

Il est notamment ressorti de cette enquête que les relations entre vous et votre hiérarchie ont toujours été sans problème mais sont devenues plus tendues depuis l’EAD de novembre 2013 et la mise en place du plan d’accompagnement qui en a découlé début 2014. De même concernant vos relations avec M^me Z, il est ressorti de l’enquête que celles-ci étaient devenues plus tendues et révélaient une incompréhension mutuelle dans la mesure où M^me Z avait l’impression d’être patiente et pédagogue mais ne voyait pas de progrès de votre part et que vous ne compreniez pas le bien fondé des recommandations de M^me Z. Des collaborateurs de l’équipe ayant été amenés à travailler avec vous ont indiqué avoir eu des difficultés dans le traitement des dossiers du fait notamment de votre raisonnement juridique confus et de votre difficulté à formuler des demandes claires.

Il est également ressorti de cette enquête que le plan d’accompagnement mis en place visait à vous aider dans la tenue de votre poste, notamment dans la gestion des priorités. Il devait vous permettre de progresser et d’arriver à réaliser vos missions de manière autonome. Cette situation justifiait un suivi plus soutenu de la part de M^me Z et de votre hiérarchie et donc un nombre d’échanges de mails plus élevé sur vos dossiers.

En parallèle, nous avons poursuivi notre plan d’accompagnement en organisant des points hebdomadaires avec M^me Z et des points de suivi à 3 régulièrement (entretien de’suivi du

11 mars, entretien de suivi du 24 avril, entretien de suivi du 21 juillet). De plus, afin de vous permettre de vous organiser et de vous sentir plus en sécurité au niveau des délais en tenant compte également de vos périodes d’absence, nous vous avons déchargé temporairement, depuis début février 2014, des nouveaux dossiers arrivant sur votre zone et les avons confiés à une autre personne du département jusqu’à ce que vous vous sentiez prête à les reprendre.

Si cet accompagnement personnalisé vous a permis de vous améliorer sur certains points (vous arrivez, avec l’aide de M^me Z, à limiter vos questions aux avocats sur les points essentiels d’un dossier, vous êtes à jour sur les factures), force a été de constater que cette amélioration n’a été que partielle et que vous ne parvenez toujours pas à assumer les fonctions d’un juriste droit des marques de votre niveau d’expérience (8 ans).

Ainsi, vous n’arrivez toujours pas à avoir un raisonnement juridique clair ni une vision globale de vos dossiers et des délais qui nous sont imposés et ce malgré les points hebdomadaires avec M^me Z et le tableau de suivi que nous avons mis en place dans le cadre de notre plan d’accompagnement, En effet, alors que ce tableau avait pour objectif de vous permettre de mieux suivre et anticiper les délais sur vos différents dossiers et d’identifier les dossiers prioritaires, vous ne le mettez pas à jour régulièrement en dépit des demandes de M^me Z lors de vos points réguliers. Paradoxalement, vous y faites figurer des informations qui ne sont pas nécessaires et qui rendent cet outil moins lisible.

De même, alors que vous aviez demandé un objectif plus responsabilisant, nous avons été contraints de constater que cet objectif n’a pas été atteint alors même qu’il avait été ajouté à votre demande.

Il en résulte des retards récurrents dans la gestion de vos dossiers (ex : dossier Coralan/Caian, dossier Bangladesh, dossier Remicron) ou encore un traitement partiel de vos dossiers conduisant M^me Z à vous demander de les retravailler plusieurs fois avant d’obtenir un résultat satisfaisant permettant leur transmission aux différents interlocuteurs.

Or, ces insuffisances qui perdurent sont préjudiciables à l’activité du département et à l’entreprise dans la mesure où, en dépit de l’investissement important de M^me Z, nous ne disposons d’aucune fiabilité quant à l’état d’avancement de vos dossiers et à leur suivi ce qui conduit soit à devoir travailler en urgence pour pouvoir agir dans les délais qui nous sont imposés, soit à ne pas agir (ex : D et V W) et donc ne pas assurer la protection de nos marques comme il nous appartient de le faire ce qui ne peut davantage perdurer.'»

A l’issue de son préavis de 3 mois, M^me S a reçu ses documents de fin de contrat par courrier en date du 22 janvier 2015.

Le 14 novembre 2014, M^me S a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de prononcer à titre principal la nullité de son licenciement liée à la reconnaissance de l’existence d’un harcèlement moral et de demander le paiement de diverses sommes de nature indemnitaire.

Sur la traduction des pièces en français :

M^me S demande qu’il soit 'constaté' dans ses écritures puis 'jugé' dans le dispositif qu’elle a fait traduire les pièces19, 44 et 68 en français à la demande de la société Biofarma.

Il y a lieu de rappeler que le juge n’est pas tenu de statuer sur les demandes de «'constater'» ou ' juger' qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques au sens de l’article 4 du code de procédure civile.

Sur le harcèlement moral :

A l’appui de ses demandes, M^me S expose que ses fonctions et compétences ont été reconnues à plusieurs reprises par sa supérieure hiérarchique, M^me X et que la relation de travail s’est déroulée sans aucun difficulté jusqu’à son départ en congé maternité.

Elle explique que sa hiérarchie l’a ensuite mise à l’écart en la cantonnant à des tâches subalternes et que ses demandes d’évolution de poste n’ont pas été prises en considération après son retour de congés maternité, ayant été remplacée par M^me E. Elle ajoute qu’elle n’a pas retrouvé son poste et précise qur M^me E est la fille de M^me F, directrice générale des affaires extérieures au sein du Groupe Servier et porte-parole lors de l’affaire du Médiator. M^me S indique qu’elle a été affectée à des tâches d’archivage à temps plein, dépossédée de l’ensemble de ses responsabilités, rétrogradée, totalement isolée et qu’elle a demandé à deux reprises sa mutation pour mettre fin à cette situation qui a perduré au retour de son second congé maternité, du 14 août au 30 décembre 2012.

Elle ajoute avoir alors dénoncé son mal-être et son isolement en 2013, la société Biofarma ayant décidé de mettre en place un ' plan d’accompagnement' aux méthodes délétères engendrant de graves répercussions sur sa santé.

M^me S soutient qu’elle a donc subi des agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions physiques de travail, ces agissements ayant porté atteinte à sa santé physique et mentale et compromis son avenir professionnel, des pressions et des brimades permanentes accrues au fil de la relation de travail avec une absence totale de dialogue constructif se soldant par une procédure de licenciement vexatoire et totalement injustifiée, montée de toutes pièces, la société préférant l’évincer définitivement alors que sa souffrance était réelle et directement liée aux agissements subis pendant plusieurs années.

En réplique, la société Biofarma conteste les déclarations de M^me S et fait valoir qu’il est ressorti de l’enquête interne que personne n’a été témoin d’une dégradation des conditions de travail de la salariée, en ce compris les personnes citées par M^me S.

La société Biofarma affirme que M^me S n’a pas été remplacée par M^me E à l’issue de son congé maternité et trouve non fondés les arguments portant sur la prétendue situation de favoritisme et le refus de prendre en considération ses demandes d’évolution de carrière auxquelles elle n’a pas pu donner suite.

Elle fait valoir que M^me S ne caractérise pas une situation de harcèlement moral, le plan d’accompagnement mis en place en 2014 étant justifié et les pièces médicales du dossier ne mettant pas en évidence une dégradation de son état de santé liée à ses conditions de travail.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Sur le terrain de la preuve, il ressort de l’article L. 1154-1 que lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L.1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il revient donc au salarié d’établir la matérialité de faits, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris en leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l’affirmative, il revient à l’employeur de prouver que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient donc d’examiner les faits présentés par la salariée à l’appui de sa dénonciation de la dégradation de ses conditions de travail.

Concernant le remplacement de M^me S à l’issue de son congé maternité, il n’est pas contesté que M^me S a été remplacée par M^me E pendant son absence comme cela a été également le cas lors de son second départ en congé maternité par une autre salariée que M^me E.

En revanche, les organigrammes de 2009 à 2014 ne montrent pas que M^me E a continué d’occuper le poste de M^me S à son retour de congé maternité, les deux salariées ayant des postes distincts, étant précisé que M^me E n’apparaît sur l’organigramme en qualité de juriste des Marques de la société que dans le courant de l’année 2010, ce qui conforte le fait qu’elle n’a pas pu remplacer M^me S sur ses fonctions.

Par la suite, M^me E est devenue également juriste du Département des Marques en 2011, les missions de chacune des cinq juristes évoluant entre 2010 et 2014 sans qu’il ne puisse être relevé un transfert de missions de M^me S vers M^me E, les périmètres de chaque juriste étant redéfinis avec l’arrivée de cette cinquième personne sans être au préjudice de

M^me S, des domaines d’intervention étant d’ailleurs parfois mutualisés entre deux juristes.

Plus particulièrement, M^me S, en charge des 'Nouveaux Produits Zone Afrique Asie' en 2009, s’est vue confier les secteurs ' Asie- Déclarations des douanes' en 2010,

M^me E ayant certes acquis les 'nouveaux produits' mais également des secteurs confiés auparavant à d’autres juristes, M^me G et AA AB partageant plusieurs domaines d’intervention avec M^me E.

Enfin, si la description des missions de M^me S par M^me X avant son départ en congé maternité ressemble à celle faite pour M^me E dans le cadre d’une recommandation pour une formation, il est évident qu’il s’agissait de décrire la fonction de juriste des Marques qui s’exerce de la même façon pour tous les juristes du Département des Marques, sauf ensuite à attribuer à chacune d’elle des secteurs et des missions différentes et n’apporte pas la preuve de l’attribution des fonctions de M^me S à M^me E.

Ce fait n’est pas établi.

Concernant la suppression des attributions et responsabilités de M^me S, cette dernière n’a donc pas été dépossédée de ses attributions et ses responsabilités au profit de

M^me E mais elle a été chargée lors de son retour de congé maternité, de janvier à juin 2010, d’une mission d’archivage totalement distincte des missions qui lui avaient été confiées auparavant et dont elle s’est plainte auprès de plusieurs personnes dès 2010.

Par ailleurs, M^me S demeure sur tous les organigrammes Juriste des Marques mais il est établi qu’elle va être placée sur des zones géographiques ' en binôme' en 2012 avec

M^me N G, M^me S indiquant qu’il s’agissait en fait d’une supervision hiérarchique et qu’elle ne rapportait plus directement à M^me X.

Ce fait est établi.

Concernant l’usage de termes déplacés et méprisants et de dévalorisation notamment par

M^me G, la salariée ne produit aucun mail adressé par M^me G ni attestation d’un autre salarié justifiant de tels termes. Par un seul mail, M^me H lui a demandé de supprimer le mot 'colleague' de son message d’absence mais cette situation vécue péniblement par M^me S, comme le rapporte une assistante, ne constitue pas un comportement dévalorisant ou méprisant.

Par ailleurs, M^me G a demandé de manière neutre et sans utiliser de propos vexants à M^me S d’apporter des corrections à son projet dans certains courriels, l’exemple de la correction d’un prénom chinois donné par M^me S démontrant que la salariée a analysé de manière inadaptée le message, n’étant pas reprise ' sèchement ' par M^me G.

M^me I, juriste des Marques, témoigne lors de l’enquête interne ' sur les commentaires sur le travail ' de M^me S avoir constaté qu’elle était contrôlée'«'sur son travail'» lors de réunions de juriste mais que ' c’était justifié.'.

M^me X précise que ' Q est assez péremptoire et cassante avec ses collègues… dans son relationnel, est très difficile'.

Enfin, aucun témoin ne confirme que M^me G a 'crié dessus' M^me S ou que toute autre personne a tenu des propos inappropriés à son encontre, l’enquête interne l’attestant. M^me S y est notamment décrite par deux témoins, M^me J, assistante et

M^me K, juriste des Marques, comme étant ' susceptible de manière disproportionnée'. M^me L, juriste des Marques jusqu’en 2011 et qui a travaillé avec la salariée ajoute que M^me S était ' raide' et qu’elle manquait ' de souplesse' dans le temps professionnel, les témoins cités par M^me S la décrivant également comme une personne très agréable, qui a ' une conception des relations très structurée avec la hiérarchie.'

Ce fait n’est pas établi.

Concernant l’isolement, la mise à l’écart et l’absence aux réunions, les nombreuses auditions menées pendant l’enquête permettent de comprendre que la salariée est perçue par plusieurs témoins comme étant à l’écart et n’assistant pas aux réunions des juristes des Marques. M^me X indique d’ailleurs très clairement que M^me S n’a pas été conviée aux premières réunions qui se sont tenues à compter du 17 octobre 2013 mais qu’elle a ensuite été invitée à y participer à partir du 23 janvier 2014, à la demande de la salariée.

Ce fait est établi.

Concernant le refus de toute évolution professionnelle, il est établi que M^me S a postulé à différents postes au sein de la société Servier, a sollicité le bénéfice de formation et qu’elle n’a pas obtenu satisfaction.

Ce fait est établi.

Concernant le favoritisme dont a bénéficié M^me E, il a été précédemment évoqué que

M^me S ne justifie pas que cette salariée a seule bénéficié d’un régime de formation très onéreux, la société Biofarma démontrant qu’il est d’usage qu’elle prenne en charge de telles formations pour les stagiaires et les salariés, M^me S ayant bénéficié elle-même d’une formation coûteuse lors de son arrivée dans l’entreprise et dans les années qui ont suivi.

Aucun élément ne conduit à retenir que M^me E a pu prétendre à une formation différente et ensuite à un poste inadapté à son niveau correspondant à un traitement de faveur par rapport à M^me S et à l’ensemble des autres salariés.

Ce fait n’est pas établi.

Concernant l’aggravation de la situation à partir de l’entretien annuel de développement de 2013, il ressort des auditions devant la commission d’enquête interne que l’ambiance professionnelle s’est dégradée au sein du Département des Marques et que les relations étaient tendues entre M^me S et M^mes X et Z, la salariée ayant fait part de son stress à plusieurs salariées.

Concernant la passivité totale de la société Biofarma, analysée par M^me S comme un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, la salariée indique lui avoir fait part de sa souffrance bien réelle à l’appui d’éléments tangibles et l’avoir alertée dès la fin du mois de février 2014 considérant que l’employeur n’a recherché aucun moyen de la protéger. Elle soutient en outre que l’enquête a été menée à charge et qu’elle a contesté le rapport final.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité qui n’est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l’employeur pouvant s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La prise en compte des mesures de prévention dans l’obligation de sécurité de résultat est étendue à la situation de harcèlement moral, notamment l’employeur doit prendre toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral mais aussi avoir mis en place des actions de formation et d’information propres à prévenir la survenance de tel faits. La charge de la preuve en matière de santé et sécurité repose sur l’employeur.

Au soutien de ses dénégations, la société Biofarma produit :

— le 'Plan d’action qualité de vie au travail' dont deux des objectifs sont la ' formation des CRH à la détection des situations à risques' et ' l’élaboration et déploiement d’une demarche de traitement des alertes de degradations des conditions de travail', présenté en février 2012,

— la Charte éthique pour assurer notamment la protection de ses collaborateurs,

— le règlement intérieur au moins en vigueur en 2013, date d’un projet de rénovation de tous les règlements intérieurs, un mail du 4 juin 2013 précisant que la direction vise à renforcer la prévention des risques professionnels, le règlement intérieur de la société Biofarma communiqué au dossier étant signé par le DRH le 1^er février 2014.

Par ailleurs, s’agissant de la rapidité de la réaction de l’employeur, M^me S a dénoncé ses difficultés à sa hiérarchie par mail du 24 février 2014 en alertant le directeur des Ressources Humaines de sa situation. Il lui a répondu par courriel le 12 mars 2014 puis a organisé le 18 mars 2014 une rencontre de la salariée avec M^me B, conseillère de la direction des Ressources Humaines.

Par mail du 27 mars 2014, M. Y, le directeur des ressources humaines, a informé la salariée, qui souhaitait le rencontrer personnellement, que les équipes de la DRH étaient les personnes les plus adaptées pour faire ' la lumière sur la situation' et lui a rappelé qu’une enquête interne serait diligentée et menée par M^me B et un membre du CHSCT. Dans ce cadre, la salariée a choisi la personne représentant le CHSCT. Par mail du 13 mai 2014, M^me S a ensuite dressé la liste des personnes qu’elle souhaitait voir interrogées, des collègues avec lesquelles elle estimait avoir ' une bonne entente', soit cinq personne sur un total de seize personnes interrogées dont des

membres du département des Marques.

A la suite des entretiens qui ont eu lieu entre le 29 avril et le 20 mai 2014, la commission d’enquête a conclu qu’aucun élément constitutif d’une dégradation des conditions de travail de M^me S n’a été mis en évidence et a constaté 'une situation professionnelle et relationnelle difficile sans aucun élément factuel et répété ni aucun témoignage qui corrobore les plaintes de M^me S de dégradations de ses conditions de travail.'.

Il se déduit de tout ce qui précéde que la société Biofarma justifie avoir mis en place des mesures internes rappelant la nécessité d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs et qu’elle a eu une réaction rapide et adaptée lors de la dénonciation par la salariée de la dégradation de ses conditions de travail conduisant à des entretiens puis à l’ouverture d’une enquête interne.

M^me S conteste la validité de l’enquête interne mais il convient de souligner qu’elle a été consultée pour sa composition et qu’ont été entendues toutes les personnes qu’elle a désignées. Par ailleurs, les seize témoignages ont tous été recueillis selon un mode opératoire identique comprenant toujours le membre du CHSCT, entièrement consignés dans des comptes rendus très détaillés et exhaustifs de sorte que la salariée n’établit pas que l’enquête a pas été 'menée à charge'.

Dès lors, il sera ici retenu que l’employeur, qui justifie avoir pris les mesures de prévention légalement prévues et les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral dénoncé, n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’endroit de M^me S.

Ce fait n’est donc pas établi.

Concernant les conséquences sur l’état de santé de la salariée, plusieurs arrêts de travail sont versés au dossier à compter du 5 novembre 2013 correspondant à une dégradation de son état de santé qui a perduré jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Le grief est donc établi.

Concernant le licenciement, M^me S a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 16 octobre 2014 après de plus de huit années d’ancienneté.

Ce fait est établi.

Dès lors, plusieurs éléments font présumer une situation de harcèlement moral':

— l’emploi à l’archivage de janvier à juin 2010,

— la suppression des attributions et responsabilités de M^me S,

— l’isolement, la mise à l’écart et l’absence aux réunions,

— l’ aggravation de la situation à partir de l’entretien annuel,

— le refus de toute évolution professionnelle,

— les conséquences sur l’état de santé de la salariée,

— le licenciement pour insuffisance professionnelle.

Finalement les faits pris dans leur ensemble font présumer l’existence d’un harcèlement moral et il

revient donc à l’employeur de démontrer que ses décisions étaient justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.

Concernant le licenciement pour insuffisance professionnelle

M^me S rappelle que les reproches formulés par l’employeur sont démentis par son passé professionnel et que c’est à partir de l’entretien d’évaluation, au cours duquel elle a osé dénoncer les agissements dont elle était victime, qu’elle a commencé à recevoir des mails de brimades, la société Biofarma exploitant la souffrance qu’elle a elle-même occasionnée pour prononcer son licenciement pour insuffisance. Elle ajoute que la société Biofarma a déformé la réalité afin de donner une consistance à son dossier par des allégations mensongères contenues dans la lettre de licenciement.

En réplique, la société Biofarma affirme avoir déployé de nombreux moyens pour soutenir la salariée dans l’exercice de ses fonctions et ne pas avoir constaté d’amélioration de la part de M^me S.

M^me S verse au dossier une attestation de M^me X qui loue ses compétences professionnelles mais cette lettre datée du 28 janvier 2009, dans laquelle M^me X AD la salariée à la commission de Surveillance APRÈM de la société Biofarma en indiquant 'durant ces années (4), Dianara a démontré professionnalisme, ténacité et rigueur', est la seule pièce en faveur de la salariée.

Par ailleurs, il a été précédemment démontré que la salariée n’a pas été seule en charge d’une zone géographique depuis sa titularisation et qu’elle a toujours été en binôme jusqu’à ce qu’elle demande davantage d’autonomie, la société Biofarma établissant avoir mis en place des moyens personnalisés pour l’accompagner à ce titre, les juristes du Département des Marques attestant des difficultés pour la salariée de remplir ses objectifs professionnels quasiment depuis son arrivée dans la société.

Lors de son évaluation en octobre 2013, il est relevé que M^me S n’est pas en capacité de présenter à M^me G un dossier complet.

Il est reproché aussi à M^me S de ne pas prendre en charge le nombre de dossiers arrêtés, les délais impartis pour ce faire n’étant pas respecté, le raisonnement juridique suivi n’étant pas clair et la salariée n’ayant notamment une vision globale des dossiers.

La société Biofarma liste une série de faits, qui sont contestés par principe par la salariée mais qui n’apporte aucun contredit précis sauf à indiquer qu’elle avait une charge trop importante notamment dans le cadre du plan d’accompagnement.

Ainsi, la société Biofarma met en évidence que :

— en janvier 2014': la salariée n’a pas rempli les informations obligatoires dans le délai pour les dossiers ' demande d’intervention des Douanes' et M^me S n’a pas mis à jour, selon M^me X, la liste des marques de la société qui sont sous surveillance,

— la salariée n’arrivait pas, en janvier 2014, à définir les priorités de sorte que cela avait une incidence sur l’organisation du Département,

— à la suite d’un entretien de suivi en mars 2014, M^me X relève que l’objectif 1 n’est pas atteint, l’objectif 3 n’est pas «'commencé'», l’objectif 4 étant atteint, le second, portant sur la méthodologie de travail, nécessitant des aménagements entre M^me S, M^me X et M^me G,

— le 13 mai 2014 : le classement de l’objectif 1 n’est pas terminé, il est demandé à M^me S de «'ne poser que les questions essentielles'» et de prendre plus d’initiatives. S’agissant de l’objectif 2 sur la méthode « il est indispensable que le tableau soit exhaustif… vous n’indentifiez toujours pas les dossiers prioritaires… malgré nos recommandations, vous continuez à faire des modifications de détail .. Y compris lorsque des projets quasi identiques ont déjà été validés antérieurement ' Vous continuez à envoyer les projets trop tardivement à N et surtout laissez un temps trop court aux filiales pour nous répondre ou aux avocats. M^me X demande également à M^me S de «'finaliser le tableau des nouveaux dossiers … afin être en mesure de reprendre pleinement votre poste'», M^me S étant à jour pour le suivi des factures,

— certains de ses dossiers ont été confiés en mars 2014 à une autre personne du Département afin qu’elle puisse s’organiser notamment à la suite de son congé maladie,

— le mail du 13 juin 2014, M^me G indique à M^me S que le point hebdomadaire fixé par ses soins n’a pas été tenu faute de projets à regarder ensemble,

— le mail récapitulatif du 28 juillet 2014 de l’entretien tenu le 21 juillet 2014 en présence de M^me X, M^me G, M^me B et M^me S dont il ressort que des dossiers ne sont pas encore classés et que M^me S continue à manquer d’anticipation sur les délais et fait preuve d’un «'manque de vision globale dans le traitement du dossier'», les factures étant à jour,

— par mail du 19 septembre 2014, M^me G indique que certains dossiers n’ont pas été traités par M^me S et que le tableau de suivi n’est pas toujours renseigné.

Le suivi mis en place pour accompagner M^me S n’a pas permis une progression de la salariée et a révélé en réalité des difficultés pour remplir ses missions dont certaines ont été confiées à d’autres salariés, ce qui n’est pas contesté, de sorte qu’elle n’était pas en mesure d’exercer la fonction de juriste assistante et ce en dépit d’un important soutien mis en place par sa hiérarchie.

L’insuffisance professionnelle reprochée est donc établie et le licenciement justifié par des faits objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant les tâches confiées à son retour de maternité et la suppression des attributions et responsabilité de la salariée

Il ressort des explications de M^me S lors de son audition par la commission d’enquête interne qu’elle a été sous la 'supervision' de M^me X lors de son entrée dans la société puis sous 'sa direction' lorsqu’elle a été recrutée définitivement, estimant alors travailler avec toute l’équipe sous la responsabilité directe de M^me X, effectuant des recherches, déposant des marques, répondant à des objections et négociant des accords de coexistence.

Entendue, M^me X précise qu’elle a confié à M^me S les recherches d’antériorité sur les marques mais que la salariée ' ne progressait pas ' et qu’elle lui a alors confié d’autres missions avec M^me L en février 2008 sur les Importations Parallèles et des dossiers Douane France mais ' dès qu’elle est passée en CDI, il y a eu un changement d’attitude'. M^me X relate que M^me E a ensuite travaillé avec M^me S sur les dossiers des Douanes et des Importations Parallèles, sur le nom des marques : ' après son congé en janvier 2009, personne ne voulait travailler avec Q … pour les importations parallèles, il existe des modèles qu’il faut adapter… Pour Q, c’était compliqué.' M^me X précise que M^me S a travaillé sur Sécuristamp avec AE K :' Q ne comprenait pas.' et qu’elle lui a ensuite ' confié les litiges sur l’Asie, Afrique Moyen Orient sous la responsabilité d’N ( cf M^me G)'.

S’agissant du travail d’archivage, M^me X explique qu’il s’agissait d’un projet d’équipe et qu’elle attendait que M^me S élabore une méthode, ce qui n’a pas été le cas: ' au final, l’organisation de l’archivage a été réalisée par 1 assistante', le projet de M^me X étant de ' la mettre sur les litiges. C’est pourquoi elle a archivé des dossiers de litiges de la zone Amérique latine.

Mais personne ne voulait travailler avec Q. A commencé avec N ( cf M^me G) : pas organisée, s’y prend au dernier moment'.

M^me I, précédemment citée, précise qu’elle n’était pas présente en janvier 2010 mais qu’elle a constaté en janvier 2011 que ' tout le monde participait à l’archivage. Q n’est pas écartée du service mais n’a pas de compétences pour occuper le poste. Sa façon de raisonner n’est pas juste. Elle a de grosses difficultés.'.

M^me K, juriste des marques, témoigne avoir eu également ' 1 mission Documentum pas forcément motivante mais il fallait le faire… que ce projet collectif utile à l’ensemble du service. Ce n’est pas subalterne.' Elle précise qu’elle a eu l’occasion de travailler avec M^me S sur un projet commun courant 2009 et que 'Q a été associée aux réunions hebdo du groupe-projets… Q a été relativement passive, posait de temps en temps des questions. C’est une collaboration qui s’est passée mais son travail n’a pas apporté grand-chose. … (les relations) sont compliquées. Q ne s’exprime pas clairement. En réunion, D faisait des réponses 'sans arrêt à côté de la plaque' aux questions de M^me X.'.

M^me L, juriste des marques qui a travaillé avec M^me S jusqu’à son départ en congé maternité sur les Importations Parallèles, témoigne que ' Q n’aimait pas trop la critique. Elle avait tendance à contester. Elle refaisait la même erreur donc il fallait répliquer. Elle faisait des copier- coller sans réfléchir. C’était un peu pénible… c’était usant au quotidien. Q était toujours renfermée.'. ' Q s’est plainte auprès de beaucoup de monde à Neuilly du travail d’archivage qui lui avait été confié par M^me X. Estimait que ce n’était pas intellectuemment intéressant', M^me L estimant que 'c’était une part du travail de chacun.' et ajoutant qu’elle ' n’avait pas confiance en Q dans la gestion des dossiers'.

M^me H atteste qu’elle ne travaillait pas avec M^me S en janvier 2009 mais qu’il s’agissait d’un plan d’action en vue du déménagement de la société, M^me X ayant dû aider M^me S dans ce travail d’archivage.

Par ailleurs, il ressort des organigrammes et des explications de M^me X qu’elle a confié à M^me S des missions en binôme avec M^me G, ce binôme s’étant transformé en une supervision de fait, contestée par M^me S lors de son entretien d’évaluation annuel en octobre 2013, M^me X indiquant lors de son audition par la commission d’enquête qu’elle n’a pas réussi à confier davantage de dossiers à M^me S qui n’était pas 'en capacité de le faire.'

Pour sa part, M^me S a indiqué lors de son audition devant la commission que cette supervision existe depuis juin 2009, étant constaté qu’elle n’en a jamais parlé à M^me X, alors que M^me O, juriste Droit des société, lui a conseillé dès 2012 d’échanger à ce sujet avec M^me X.

En tout état de cause, M^me S n’a jamais été en charge seule des dossiers et l’employeur ne lui a pas supprimé des responsabilités puisqu’elle a toujours travaillé sous la supervision de M^me X puis avec plusieurs juristes, M^me X à la question

' répond-elle aux attentes du poste' venant à préciser que la salariée ' ne peut pas être lâchée comme les autres juristes.. oublie toujours quelque chose dans l’examen d’un dossier . Ne prends pas tous les éléments en compte.'

De ces éléments il résulte que l’employeur s’est adapté à la situation en confiant à la salariée des missions qu’elle pouvait exercer, les témoignages indiquant que M^me S a souhaité obtenir l’attribution d’une zone géographique mais que cela était inapproprié.

M^me S a ainsi toujours conservé sa fonction de juriste des marques au sein du même Département et les missions qui lui ont été confiées tout au long de la relation contractuelle- y compris celle d’archivage consistant en un projet commun reposant sur une méthodologie à définir et conduisant à lui confier ultérieurement les missions portant sur les litiges- doit s’analyser en un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur qui organise le service en considération des compétences de chacun, ces décisions étant étrangères à tout harcèlement moral.

Concernant l’isolement et la mise à l’écart et l’absence aux réunions

M^me X confirme que M^me S n’a pas été invitée à participer aux réunions des juristes qui ont commencé le17 octobre 2013 puisqu’elle ne lui rapportait pas directement mais que M^me X l’a associée à partir du 23 janvier 2014 à la demande de la salariée, cette situation ne démontrant pas une mise à l’écart de la salariée mais relevant d’une organisation interne.

Plus généralement, les différents témoignages permettent de comprendre que M^me S n’était pas exclue des relations avec les membres de l’équipe des Marques puisqu’elle déjeunait avec deux des assistantes mais qu’elle n’allait pas déjeuner avec les autres juristes de ce département, ayant des liens cependant avec des juristes d’autres Départements de la société Servier, plusieurs témoins précisant que M^me S s’est exclue elle-même du service.

Ces faits sont donc étrangers à tout harcèlement.

Concernant l’ aggravation de la situation à partir de l’entretien annuel

L’entretien d’évaluation de la salariée, qui s’est déroulé entre le 29 octobre 2013 et le 12 novembre 2013 puis le 15 janvier 2014 en présence de M^me B, conseillère Ressources Humaines, a confirmé l’existence d’un suivi conjoint avec M^me G des Oppositions sur la zone Afrique/ Asie/ PMO. Cet entretien a également mis en évidence que la salariée devait améliorer son travail pour la présentation d’un dossier, pratique encore ' non atteinte’ et qu’elle rencontrait des difficultés de communication.

A l’issue de cet entretien, M^me X a mis en place un plan d’accompagnement à compter de janvier 2014 pour permettre à M^me S de progresser et de gagner en autonomie, ce qu’elle a demandé expressément, M^me X notant qu’à l’issue de deux rencontres de 3h15, M^me S ne lui avait pas transmis ses objectifs pour l’année suivante.

M^me S soutient que le rôle de M^me G s’est alors transformé en un harcèlement caractérisé à compter de cette date et qu’elle a été oppressée par les nombreux mails reçus et les tableaux à réaliser.

Toutefois, lors de son évalution, M^me S a sollicité que des exemples très précis lui soient donnés de sorte que M^me X a été amenée à envisager une méthode de travail adaptée à ses demandes mais également aux difficultés rencontrées par la salariée. Il a été ainsi décidé que M^me G reprendrait chaque mois des exemples concrets pour aider la salariée à progresser.

Dans ce contexte, les mails communiqués par sa hiérarchie à la salariée après le 15 janvier 2014 restent en nombre raisonnable et ont pour objet de préciser, ou faire préciser, le travail en cours, sans constituer un acharnement procédurier, leur contenu ne consistant pas à rechercher d’éventuelles fautes de la salariée pour remettre en cause son travail. Ces courriels ne révèlent pas l’existence d’ordres contradictoires pour la prendre à défaut, notamment s’agissant du traitement des factures dont la procédure a pu évoluer au sein de l’entreprise, la tenue d’agendas très détaillés permettant un suivi très précis des dossiers en cours.

Toutes ces opérations découlent de la méthodologie définie par M^me X et rappelée par mail du 21 janvier 2014 à la salariée.

Toutefois, M^me P a clairement expliqué au fil des mails et lors de son audition devant la commission d’enquête que la méthodologie arrêtée été rendue nécessaire pour permettre d’évaluer les compétences de la salariée et lui donner des exemples précis dans un objectif d’autonomie sur une zone géographique comme elle le demandait.

Par ailleurs, l’emprise de M^me X perçue par la salariée n’est pas étayée par les nombreux témoignages, l’examen de leurs courriers en 2011et 2012 montrant que M^me X AF, si c’était le cas rapidement, les projets de M^me S et que les échanges se sont accrus dans le cadre du plan d’accompagnement élaboré dans l’intérêt de la salariée en janvier 2014.

Les demandes et remarques formulées après l’entretien d’évaluation sont justifiées par des raisons objectives.

S’agissant des demandes d’évolution de poste et de formation

La salariée estime que ses demandes de formation n’ont pas été prises en compte.

Pourtant, la société Biofarma justifie lui avoir financé une formation de 12 jours en 2011 pour préparer et passer à plusieurs reprises l’examen de Qualification de Conseil en propriété industrielles. La salariée ayant échoué, l’employeur a toutefois réitéré son soutien financier pour 12 jours en 2012 puis 2013.

Les formations ensuite refusées à M^me S par l’employeur ne sont pas en lien direct avec son activité professionnelle quotidienne ou avaient pour objet de postuler sur un poste au département des Contrats, poste qui n’existait pas et qui lui a d’ailleurs été refusé faute d’avoir été préalablement créé. La formation également refusée dans le cadre d’un DIF concernait le droit des affaires, totalement distinct de la fonction occupée par M^me AG.

Les demandes de changement d’affectation intervenues ultérieurement en juin 2014 n’ont pas été suivies d’effet, la société Biofarma considérant que la salariée n’avait pas le niveau pour rejoindre l’un des postes, le second ayant été attribué à une autre candidate, ce qui relève du choix de l’employeur.

L’employeur justifie donc que ses décisions relatives à la formation et au changement d’affectation sont justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.

Finalement l’ensemble des agissements laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral sont justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.

Quand bien même la dégradation de l’état de santé de la salariée est établie, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le harcèlement moral n’est pas établi et a rejeté la demande de dommages et intérêts.

Sur la rupture':

A titre principal, M^me S soutient que le licenciement est nul en raison du harcèlement moral dont elle a été victime et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. A titre subsidiaire, M^me S indique que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour absence d’insuffisance professionnelle.

Dès lors que le harcèlement moral n’est pas établi, ni le manquement de l’employeur à son obligation

de sécurité, et que M^me S ne se prévaut pas d’autres moyens au soutien de sa demande de nullité, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande d’indemnité subséquente.

En outre, dès lors qu’il a été précédemment démontré que l’insuffisance professionnelle était établie, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens la demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

M^me S qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l’article 700 du code de procédure civile.

Toutefois, pour des raisons d’équité, il n’y a pas lieu, comme le sollicite la société Biofarma, de faire application à son encontre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance comme en appel, le jugement étant confirmé à ce titre.

PAR CES MOTIFS :

Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure

civile,

CONDAMNE M^me S aux dépens.

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffièr auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente

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