REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 21 DECEMBRE 2023

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00728 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDAFZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Septembre 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 16/00071

APPELANTE

Madame [X] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]

(bénéficiaire de l’aide juridictionnelle Totale numéro 2020/043423 du 11/12/2020 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de PARIS)

Représentée par M^e Aïcha OUAHMANE, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : 335

INTIMÉE

S.A.S. VIVR’ A.G SAD

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pierre BREGOU, avocat au barreau de PARIS, toque : P0093

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 19 Octobre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

qui en ont délibéré,

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [X] [M] a été engagée par la société Vivr’AG SAD, proposant des services d’aide à domicile, par contrat unique d’insertion à temps complet à compter du 25 septembre 2015, en qualité d’assistante de vie, niveau III de la convention collective des entreprises de services à la personne.

Le contrat de travail a été suspendu du 11 au 16 décembre 2015 pour cause de maladie.

Sur les dires de la salariée, une déclaration d’accident du travail survenu le 18 décembre 2015 a été faite par l’employeur, accident dont le caractère professionnel n’ a pas été reconnu par la CPAM.

Dénonçant avoir subi des faits de harcèlement moral au cours de l’exercice de son activité professionnelle, Madame [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil le 11 janvier 2016 d’une demande de dommages-intérêts.

Le contrat de travail de Madame [M] a été suspendu à nouveau pour maladie non-professionnelle jusqu’au 30 avril 2016.

Au terme de son dernier arrêt de travail, la société Vivr’AG SAD lui a adressé, par lettre recommandée du 21 mai 2016, une mise en demeure de justifier des raisons de son absence et à défaut, de reprendre son travail.

Elle l’a convoquée, par courrier du 28 juin 2016, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, auquel cette dernière ne s’est pas présentée, et lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse par courrier du 13 juillet 2016.

Madame [M] a également contesté le bien fondé de ce licenciement devant le conseil de prud’hommes de Créteil qui, par jugement du 28 septembre 2020, a :

— dit son licenciement parfaitement fondé en ce qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence

— débouté Madame [M] des prétentions s’y rattachant,

— dit que les faits présentés par Madame [M] ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral,

en conséquence,

— rejeté la demande s’y rattachant,

— débouté les parties du surplus de leurs prétentions,

— condamné Madame [M] aux entiers dépens.

Par déclaration du 29 décembre 2020, Madame [X] [M] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 mars 2021, l’appelante demande à la cour de :

à titre principal,

— juger son licenciement nul,

— condamner la société Vivr’AG SAD à verser à Madame [X] [M] la somme de 12 000 euos de dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture,

à titre subsidiaire,

— condamner la société Vivr’AG SAD à verser à Madame [M] la somme de 12 000 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 juin 2021, la société Vivr’AG SAD demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil du 28 septembre 2020,

jugeant à nouveau,

— débouter Madame [M] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Madame [M] à la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 9 mai 2023 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 19 octobre 2023.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le harcèlement moral :

Madame [M] soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur. Elle invoque notamment une charge de travail alourdie, des rendements irréalisables, le retrait du véhicule de service et des cadences de travail intenables, un manque de matériel pour travailler (verticalisateur ou lève- malade), des méthodes de gestion menant à une dégradation de ses conditions de travail ainsi que de son état de santé.

La société Vivr’AG SAD réfute tout harcèlement moral.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

La salariée, à l’appui de sa demande, verse aux débats des plannings, son contrat de travail stipulant la durée maximale quotidienne de travail et une amplitude horaire, ses feuilles de route des semaines 39 à 52 de l’année 2015 (soit du 21 septembre au 27 décembre 2015), ses bulletins de salaire correspondants ainsi que le procès-verbal de constat d’un huissier de justice contenant les photographies d’une conversation par sms entre la salariée et 'Chloé Viv Age’ (sic):

'Bonsoir [X] vous êtes de repos demain puisque vous travaillez ce week-end, vous recevrez donc votre planning demain je vous rappel que ce portable est un portable d’astreinte et que le moment où vous nous avez envoyé des messages ce portable était éteint et l’agence était ouverte c’était avec elle qu’il fallait communiquer bonne soirée à vendredi.'

'Mon portable était pas éteint et j’ai appelé l’agence'

' Pas votre portable mais celui de l’astreinte ( le numéro sur lequel vous avez envoyé ces messages donc celui-là) était éteint. Il s’allume que entre 20 heures et 7 heures du matin'

'OK désolé'

'Bonjour [X] j’ai attendu votre arrivée jusqu’à maintenant vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail (je rappel que vous commenciez à 9 heures chez Monsieur [C]) ni prévenu d’un quelconque retard. Je vous remplace ce jour et attends de vos nouvelles pour demain bonne journée'

'Bjr je suis à 5 mn de chez mr [N] bon je retourne chez moi'

'Mais il y a des clefs à prendre à l’agence je vous attends'

'Pourquoi revenir à l’agence vous m’avez remplacer ce jour vous l’avez dit vous-même pour 10 mn de retard pfff'

'[X] je vous demande de passer par l’agence pour les clefs si vous êtes en poste, je vous rappel qu’il faut les clefs pour rentrer chez certains bénéficiaires dont monsieur [C] Est-ce que je vous attends ' Et pour 10 mn de retard sur la première intervention, il faut prévenir l’agence.'

La salariée, qui affirme s’être vu retirer sans raison le véhicule de service qui lui avait été confié initialement et ce alors que le contrat de travail stipule une zone d’intervention dans le département du Val-de-Marne et dans un rayon de 30 km autour de l’agence, verse également un décompte manuscrit des distances parcourues par elle entre son domicile, le bureau et le domicile des clients de la société, ainsi que ses avis d’arrêt de travail – dont certains faisant mention d’un syndrome dépressif réactionnel-, une attestation de paiement des indemnités journalières du 16 décembre 2015 au 17 août 2016.

Ces éléments (et notamment les feuilles de route) permettent d’établir une charge de travail, irrégulière mais potentiellement lourde, des distances importantes parcourues entre les différents lieux de travail de la salariée, des cadences à tenir, laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La société Vivr’AG SAD soutient que les faits vagues et imprécis dont se prévaut Madame [M] ne sont pas établis, que la salariée confond amplitude horaire et durée du travail, que le retrait du véhicule de service était une mesure disciplinaire, et que cette dernière avait elle-même demandé à effectuer plus d’heures.

La société intimée produit les feuilles de route de Madame [M] de septembre à décembre 2015, souligne la nécessaire déduction des périodes d’inter- vacations, faisant que sur les jours dénoncés par la salariée comme dépassant l’amplitude horaire maximale, sa durée de travail effectif était inférieure au maximum légal ( le 11 novembre 2015 par exemple).

Critiquant la plupart des journées mises en avant par l’appelante comme étant particulièrement chargées, la société verse en outre le détail des interventions validées et donc réellement effectuées par Madame [M], document servant à l’établissement des paies et montrant que dans la journée critiquée du 11 novembre 2015 (par exemple) sur les 8 heures 30 d’ interventions programmées, l’intéressée n’a en réalité travaillé que 5 heures 30, omettant de se présenter chez deux bénéficiaires différents (cf la copie d’écran des événements du 11 novembre 2015).

Il est produit également une pièce 34 consistant en un rapport d’enquête suite à une procédure d’alerte pour risques psychosociaux en date du 3 novembre 2015, dans lequel un délégué du personnel relate le processus d’enquête mis en place à l’occasion de l’alerte donnée par une salariée, assistante administrative, et contenant l’attestation de [X] [M], auxiliaire de vie, mentionnant 'RAS’ ainsi qu’un questionnaire dans lequel elle fait état de l’absence d’incivilités à son encontre, de l’absence d’insultes de la part de la direction, de l’absence de sentiment d’insécurité au sein de l’entreprise et répondant à la question 'avez-vous une surcharge de travail et avez-vous demandé un allégement de votre planning ' : Non c’est moi qui demande à effectuer plus d’heures', concluant ne pas se sentir 'du tout’ harcelée dans l’entreprise par ses supérieurs (questionnaire en date du 30 novembre 2015).

Quant au reproche relatif au retrait du véhicule – nullement documenté par la salariée -, la société Vivr’AG SAD précise qu’il s’agissait d’un véhicule de service mis à sa disposition temporairement à l’occasion de la panne de son véhicule personnel et produit aux débats son règlement intérieur ainsi que le contrat de travail signé avec [X] [M] stipulant que les véhicules ainsi confiés sont réservés à un usage professionnel et ne sont assurés que pour cette activité, outre une attestation du secrétaire de la délégation unique du personnel de l’entreprise affirmant avoir été informé, comme le reste du personnel, de la géolocalisation des véhicules de la société, notamment par affichage sur le lieu de travail ainsi que sur les gazettes distribuées chaque mois avec le bulletin de salaire.

La société Vivr’AG SAD confirme avoir retiré à Madame [M] le véhicule ainsi mis à sa disposition dans la mesure où elle ne respectait pas ses obligations et utilisait régulièrement le véhicule à des fins personnelles, notamment pour regagner son domicile entre deux interventions. Elle souligne que cette décision n’a pas empêché, ni compliqué les interventions de la salariée qui pouvait, comme bon nombre de ses collègues utilisant le métro ou le bus (cf la liste des intervenants contenant l’indication des moyens de locomotion des salariés) se déplacer en transports en commun.

Par conséquent, invoquant parmi les éléments produits ceux selon lesquels la salariée disait n’avoir jamais été victime d’incivilités, ni d’insultes et n’avoir ressenti aucune insécurité au sein de l’entreprise, ni harcèlement par ses supérieurs, l’employeur prouve que les faits avancés par [X] [M] comme des agissements répétés étaient en réalité justifiés par des données objectives et étrangers à tout harcèlement moral.

Il convient donc de rejeter la demande de constat d’un harcèlement moral et en conséquence, celle tendant à la nullité du licenciement sur ce fondement. Le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement en date du 13 juillet 2016, adressée à Madame [M], contient les motifs suivants, strictement reproduits :

'Par courrier du 28 juin 2016, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue de votre éventuel licenciement fixé au 8 juillet 2016 auquel vous ne vous êtes pas présentée.

Nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :

Votre dernier arrêt de travail pour maladie se terminait le 31 avril 2016. Vous deviez donc reprendre votre poste de travail le 2 mai 2016. Or, depuis cette date nous sommes sans aucune nouvelle de votre part.

Vous n’avez pas repris votre poste ni justifié des raisons de la prolongation de votre absence depuis le 2 mai et ce malgré une mise en demeure de notre part du 21 mai 2016.

Déjà à l’issue de votre précédent arrêt de travail dont le terme était le 26 janvier 2016, vous n’aviez pas repris votre travail ni justifié des raisons de la prolongation de votre absence, nous contraignant à vous adresser une première mise en demeure le 9 février 2016.

Ce n’est qu’à réception de celle-ci que vous nous aviez finalement adressé un arrêt de travail pour la période courant du 19 février au 29 février 2016. En revanche, votre absence du 27 janvier au 18 février 2016 demeure toujours injustifiée à ce jour.

Cette attitude, réitérée et persistante, perturbe le bon fonctionnement de notre petite entreprise et rend impossible votre maintien dans l’entreprise.

La première présentation de cette lettre par la poste constitue le point de départ de votre préavis d’une durée d’un mois.'

Madame [M] soutient qu’elle a été licenciée en réalité pour avoir refusé de subir un harcèlement moral de la part de son employeur, ce qui rend son licenciement nul par application des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail. Elle invoque subsidiairement le fait d’avoir été licenciée sans qu’une visite médicale de reprise ait été organisée par son employeur et conclut à un licenciement dépourvu à ce titre de cause réelle et sérieuse.

La société Vivr’AG SAD fait valoir que le licenciement de Madame [M] est justifié par son refus répété de la tenir informée de sa situation et de reprendre son poste au terme de son dernier arrêt de travail. Elle conclut à la confirmation du jugement entrepris.

À titre subsidiaire, elle souligne que la salariée ne rapporte pas la preuve de son préjudice, a fortiori à hauteur de six mois de salaire, puiqu’elle a indiqué elle-même avoir retrouvé un nouvel emploi rapidement.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Par ailleurs, il est constant que seule la visite médicale de reprise met fin à la suspension du contrat de travail pour maladie.

L’article R.4624-22 code du travail dans sa version alors en vigueur, devenu l’article

R.4624-3, dispose que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail, notamment après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il est de principe que l’initiative de la visite de reprise incombe à l’employeur qui doit garantir l’effectivité de son obligation de protéger la santé et la sécurité des travailleurs ; cependant, l’employeur n’est tenu d’organiser la visite médicale de reprise que dans la mesure où le salarié a effectivement repris le travail, manifesté sa volonté de le reprendre ou sollicité une telle visite.

En l’espèce, la société Vivr’AG SAD justifie d’un courriel du 5 janvier 2016 informant la salariée d’une visite médicale organisée à son bénéfice et d’une télécopie adressée deux jours plus tard à la médecine du travail annulant la demande de visite pour Madame [M] -dont l’arrêt de travail avait été prolongé jusqu’au 26 janvier 2016 – . Elle verse en outre aux débats un courrier recommandé avec accusé de réception, doublé d’un courrier simple, en date du 9 février 2016 demandant à Madame [M] de justifier des 'raisons de la prolongation de (son) absence ou à défaut de reprendre (son) poste’ ainsi qu’une mise en demeure en date du 21 mai 2016 ( pli non réclamé) ayant le même contenu, au regard du dernier arrêt de travail s’achevant le 31 avril 2016.

La salariée ne démontre ni avoir adressé les justificatifs de son absence du 27 janvier au 18 février 2016, ni de celle constatée à compter du 2 mai 2016, ni avoir informé l’employeur de sa date de retour dans l’entreprise ou de sa volonté de subir une visite médicale de reprise, de sorte qu’il ne peut être reproché à ce dernier, laissé sans nouvelles et ce, jusqu’ à l’entretien préalable auquel l’appelante ne s’est pas présentée, de ne pas avoir organisé de visite de reprise.

L’absence injustifiée constitue une faute justifiant le licenciement.

Le jugement de première instance doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes formulées à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

La salariée, qui succombe, doit être tenue aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties ni pour la procédure de première instance, ni pour celle d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré,

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE Madame [X] [M] aux dépens d’appel, qui seront recouvrés conformément aux dispositions relatives à l’aide juridictionnelle dont elle a bénéficié.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE