Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 17 MAI 2023

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/03527 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CB4RZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Mars 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 16/01938

APPELANT

Monsieur [D] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Hélène RABUT, avocat au barreau de PARIS, toque : R144

INTIMEE

S.A.S. VITEC IMAGING DISTRIBUTION anciennement dénommée SOCIÉTÉ MANFROTTO DISTRIBUTION

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sarah BASSIS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Véronique MARMORAT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Véronique MARMORAT, présidente

Madame Fabienne ROUGE, présidente

Madame Anne MENARD, présidente

Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Embauché le 26 mars 2012 selon un contrat à durée indéterminée par la société Manfrotto Distribution, devenue la société Vitec Imaging Distribution, ayant comme activités la fabrication et la distribution de supports pour appareil photo, caméra et éclairage, en qualité de responsable administratif et financier pour une rémunération moyenne mensuelle brut égale à la somme de 6 714,33 euros, monsieur [D] [M], né le 10 septembre 1971, a été licencié le 14 avril 2016 pour cause réelle et sérieuse, motifs pris d’une opposition régulière avec sa supérieure hiérarchique directe, de relations professionnelles très difficiles et très conflictuelles avec ses collègues et subordonnés révélant un comportement managérial problématique, d’un manque de coopération et d’esprit d’équipe, d’un comportement inapproprié visant à refuser de se remettre en cause, de mensonges et d’Intimidations à l’égard des collaborateurs.

Le 9 juin 2016, le salarié a saisi en contestation de ce licenciement et en diverses demandes indemnitaires et salariales, le Conseil des prud’hommes de Créteil lequel par jugement du 12 mars 2020, a débouté monsieur [M] de toutes ses demandes, la société Manfrotto Distribution de sa demande d’application de l’article 700 du code de procédure civile et laisser à chacune des parties la charge ses dépens.

Monsieur [M] a interjeté appel de cette décision le 12 juin 2020.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 1er avril 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [M] demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et statuant de nouveau de juger que la convention de forfait jours insérée à l’article 6 du contrat de travail de monsieur [M] privée d’effet et le licenciement sans cause réelle et sérieuse, de

Condamner la société Vitec Imaging Distribution à lui verser les sommes suivantes

Titre

Montant en euros

rappel de salaire sur heures supplémentaires et incidence congés payés

104 025,00

indemnité compensatrice repos obligatoire outre congés payés y afférents

22 866,91

dommages et intérêts pour licenciement injustifié

100 000

dommages et intérêts pour licenciement abusif

15 000

article 700 du code de procédure civile

4 000

Dire et juger que les condamnations prononcées porteront intérêts légaux au jour de la demande avec capitalisation au 9 juin de chaque année

Condamner la société Vitec Imaging Distribution à remettre à monsieur [M] une attestation pôle emploi rectifiée et des bulletins de salaires rectificatifs selon les condamnations de nature salariales à intervenir sous astreinte de 100 euros par jours de retard à dater du 15 ème jour suivant la notification de la décision à intervenir

Se réserver la faculté de liquider l’astreinte

Condamner la société Vitec Imaging Distribution aux dépens

Par conclusions signifiées par voie électronique le 23 novembre 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Vitec Imaging Distribution demande à la Cour de :

A titre principal,

Confirmer en tous points le jugement entrepris

Débouter monsieur [M] de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire :

Limiter le quantum des dommages et intérêts sollicités par monsieur [M] à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dire et juger que monsieur [M] était cadre dirigeant et en conséquence le débouter de sa demande au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur

A titre infiniment subsidiaire :

Juger que monsieur [M] ne démontre pas avoir effectué des heures supplémentaires

A tout le moins, limiter le quantum des demandes de monsieur [M] au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur

En tout état de cause :

Débouter monsieur [M] de sa demande au titre au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, reconventionnellement, le condamner à verser 2 500 euros à la société en application de ces dispositions

Condamner monsieur [M] aux entiers dépens

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Principe de droit applicable :

L’article L. 3121-43 du code du travail prévoit que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L.3121-39 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Selon la convention collective du commerce de gros, dans sa version applicable, les salariés concernés sont les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable dans le service qu’ils dirigent ou auxquels ils sont affectés. Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif.

Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif fixé à 214 jours par an.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Les journées de repos libérées par la réduction du temps de travail peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

— pour la moitié sur proposition du salarié,

— pour l’autre moitié restante, à l’initiative du chef d’entreprise.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

Application en l’espèce :

Monsieur [M] affirme que les stipulations de la convention collective ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours. Le salarié considère que la négociation d’un accord garantissant le droit à la santé et au repos n’est pas suffisante en elle-même, l’employeur devant encore ne pas être défaillant dans son exécution. À ce titre, il indique que l’employeur ne lui a fait bénéficier d’aucun entretien régulier consacré à l’examen de sa charge de travail et de la compatibilité entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Dès lors, la clause de forfait jours serait inopposable ou privée d’effet.

Le contrat de travail prévoit dans son article 6 que "conformément à la Convention collective des commerces de gros et à l’accord du 14 décembre 2001 sur la Réduction et l’Aménagement du temps de travail qui le prévoit, et compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, monsieur [M] sera soumis à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par cet accord. En conséquence, la durée annuelle de travail sera égale à 214 jours travaillés par an, au prorata de présence pour l’année 2012. " Son statut de cadre et cette modalité sont mentionnés dans les bulletins de paie ainsi qu’il suit Cadre niveau VIII échelon 3, base de forfait annuel jours 214. L’employeur fournit également les relevés mensuels individuels du temps de travail, prévus par la Convention collective, le concernant.

Toutefois, il n’est produit à la cour aucun compte-rendu de l’entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et sa charge de travail ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

Les entretiens d’évaluation fournis tous rédigés en anglais et non traduits sont exclusivement rattachés à l’évaluation de la performance.

En conséquence, la convention de forfait jour contenue dans le contrat de travail est sans effet.

La cour relève toutefois que, selon les pièces versées à la procédure, l’emploi de monsieur [M] est décrit comme directeur financier de l’entité France de la société, entité qui compte 13 personnes et qu’il avait une large autonomie, un niveau de responsabilité important, ayant été recruté pour redresser la comptabilité et mettre en place de nouvelles procédures visant à suivre au plus près l’évolution des prix, les performances commerciales et le niveau des charges, et un des salaires les plus élevés.

Or, selon l’article L 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

En conséquence, il n’y a lieu d’examiner les demandes du salarié relatives aux heures supplémentaires à l’indemnité compensatrice repos obligatoire outre les congés payés y afférents.

Sur la rupture du contrat de travail

Principe de droit applicable :

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

Application en l’espèce

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante

'Monsieur,

Vous exercez les fonctions de Directeur Administratif et Financer, 'Finance Controller’ au sein de notre société.

Le présent courrier fait suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 11 avril 2016, à l’occasion duquel nous avons fait part des raisons nous conduisant à envisager votre licenciement.

Les raisons pour lesquelles nous sommes contraints de rompre votre contrat de travail sont les suivantes :

En tant que Directeur Administratif et Financier, statut cadre, vos fonctions requièrent notamment des compétences managériales, ainsi qu’un travail en étroite collaboration avec la société en France.

Or, à plusieurs reprises, [X] [Z], la responsable pays, ''Country Manager', représentante de la Direction France, a constaté de réelles difficultés de votre part dans le management de vos équipes. En effet, vos subordonnés se sont plaints régulièrement, oralement et par écrit, au cours des derniers mois, à madame [Z], du fait que vous teniez des propos humiliants à leur encontre, que vous ne faisiez preuve d’aucune patience, que vous étiez intransigeant et ne faisiez preuve d’aucune qualité d’écoute.

Madame [Z] vous a alors fait part de ces difficultés, qu’elle avait elle-même constaté à son égard, et vous n’avez pas souhaité vous remettre en question estimant que votre comportement était irréprochable.

Vous avez eu, au cours des derniers mois, de nombreux échanges conflictuels avec madame [Z], contestant de manière régulière ses décisions et son autorité, vous opposant fréquemment à elle.

Vous avez également eu plusieurs altercations, au cours des derniers mois, avec certains de vos collègues et de vos subordonnés. Une de vos subordonnés a notamment rompu sa période d’essai en expliquant à la direction que votre comportement à son égard l’avait poussée à rompre son contrat.

Une autre de vos subordonnés a également été vue plusieurs fois et régulièrement entrain de pleurer dans les sanitaires dans l’entreprise du fait de vos propos extrêmement autoritaires à son égard et de votre attitude intransigeante.

Plusieurs de vos collègues se sont plaints de conflits qu’ils avaient eus avec vous, jugeant vos propos et vos réactions disproportionnés.

A la suite des premières alertes de ce type, la direction de l’entreprise a souhaité vous accompagner afin que vous puissiez améliorer vos relations avec vos collègues de travail, et notamment avec vos subordonnés, qui souffraient de votre attitude. De ce fait, il vous a été proposé de suivre une formation à l’amélioration de la communication avec un consultant extérieur au mois de décembre 2014.

Vous avez cependant attendu le mois d’octobre 2015 et les multiples relances de madame [Z], pour effectuer cette formation.

Or, depuis, vos oppositions régulières avec madame [Z] ont perduré, de même que vos importantes difficultés relationnelles avec vos collègues et vos subordonnés.

A la suite d’une vive altercation avec madame [Z] en septembre 2015, qui nous a été rapportée par un témoin de la scène, vous vous êtes plaint au président de la société du comportement de madame [Z] à votre égard.

A l’occasion de votre dernière évaluation de vos objectifs personnels 2015, vous avez contesté la participation de madame [Z] à votre évaluation en mars 2016, puis vous avez écrit au président de la société afin de lui faire part de votre mésentente avec cette dernière. Vous avez notamment porté de très graves accusations à son encontre, affirmant qu’elle faisait preuve de harcèlement moral à son encontre.

La société a alors décidé de mener une enquête, en collaboration avec le délégué du personnel. Ce dernier ayant eu de graves problèmes de santé conduisant à son arrêt de travail, la direction en Italie a alors confié sa mission d’enquêteur à un consultant externe.

Cette enquête a été menée du 27 février 2016 au 7 mars 2016 auprès de l’ensemble des salariés des bureaux de Manfrotto Distribution France.

Les témoignages recueillis, ainsi que les conclusions de l’enquête, ont été remis au directeur des ressources humaines et au président de la société le 10 mars 2016.

Il est ressorti de cette enquête que madame [Z] n’avait jamais eu à votre égard de comportement caractérisant un harcèlement moral, mais au contraire votre comportement était complètement inadapté au sein de l’entreprise.

Dans ce contexte, les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Vous vous opposez de façon régulière avec madame [Z], de façon disproportionnée, critiquant ses décisions et contestant son autorité, notamment auprès de sa hiérarchie en Italie mais également auprès de ses subordonnés.

Vous avez des relations professionnelles très difficiles et très conflictuelles avec vos collègues et avec vos subordonnés, révélant un comportement managérial problématique. Il est notamment ressorti de l’enquête que vous étiez en conflit ouvert ou latent avec la quasi-totalité des salariés de l’entreprise, que vous ne faisiez pas preuve de mesure dans vos réactions et que vous teniez des propos inadaptés, voire méprisants.

Vous refusez en outre les critiques; y compris si elles sont constructives, et vous démontrez une incapacité à vous remettre en question, et partant, à améliorer votre comportement. Vous refusez les conseils qui vous sont apportés, estimant que votre comportement est irréprochable, et que ce n’est pas à vous de vous remettre en question ou de modifier votre comportement, ce qui rend difficile tout dialogue et ne permet pas de résoudre les situations conflictuelles dans lesquelles vous vous placez.

Nous regrettons votre manque de coopération, d’esprit d’équipe ainsi que votre comportement inapproprié visant à refuser de vous remettre en cause lorsque les remarques constructives vous étaient faites.

Or, vos fonctions impliquaient un travail de concert avec votre supérieur hiérarchique au siège de la division en Italie ainsi qu’avec la représentante de la direction en France, et l’équipe que vous étiez censé coordonner.

Nous avons dû constater que vous agissez de manière isolée sans vous inscrire dans une démarche constructive avec vos collègues alors que votre poste implique une interface entre différents interlocuteurs.

Malgré les alertes que vous reçues de vos collègues et de votre hiérarchie, vous n’êtes pas parvenu à corriger ces carences et à établir une relation d’équipe.

Ce comportement inadapté entraîne de nombreuses conséquences néfastes pour l’entreprise. Tout d’abord, la mésentente avec madame [Z] ainsi qu’avec l’ensemble de vos collègues a pour conséquences une désorganisation de l’entreprise.

En effet, les salariés ne peuvent communiquer sereinement avec vous, et le travail en équipe est rendu très difficile, voire impossible, alors que vous devriez être une des interfaces principale de la communication au sein de l’entreprise.

Les salariés qui sont sous votre responsabilité sont démotivés, inquiets et découragés par votre attitude, ce qui nuit à leur performance et à l’atmosphère au sein des bureaux.

Cette attitude est d’autant plus problématique que nous sommes une entreprise de petite taille en France, et que les salariés sont par conséquent amenés à travailler quotidiennement avec le même nombre restreint de personnes.

Cette situation est d’autant plus grave que vous avez été alerté à plusieurs reprises de votre comportement inadéquat, et que vous avez bénéficié d’une formation en communication personnelle afin d’améliorer vos difficultés relationnelles.

Face aux témoignages écrits et signés recueillis au cours de l’enquête, la société se doit de préserver la santé et le bien-être des salariés de l’entreprise, afin qu’ils puissent travailler dans de bonnes conditions, ce qui ne semble pas être le cas du fait de votre comportement inapproprié.

Qui de plus est, nous avons appris, alors que nous vous avions reçu au cours d’un entretien informel le 30 mars 2016 pour faire le point avec vous sur les conclusions de l’enquête, à votre retour de congé paternité, que vous aviez eu un comportement totalement déplacé et inadmissible à l’encontre de plusieurs salariés ayant témoigné dans le cadre de l’enquête.

Ces salariés nous ont contacté par écrit afin de nous faire part de leur profond malaise, après que vous leur ayez demandé à plusieurs reprises et avec insistance ce qu’ils avaient dit exactement dans le cadre de l’enquête avant l’entretien informel, puis que vous leur ayez assuré que vous aviez eu connaissance de l’intégralité des témoignages produits, adoptant un comportement menaçant.

Ce comportement ne peut absolument pas être toléré au sein de l’entreprise. En effet, vous avez délibérément menti aux salariés de l’entreprise, en leur affirmant que la direction aurait manqué à son engagement de confidentialité des témoignages, semant le trouble au sein des équipes, cherchant à provoquer une défiance des salariés à l’égard de la direction. Or, la direction ne vous a jamais transmis les témoignages individuels mais uniquement les conclusions de l’enquête, qui ne mentionnaient pas le nom des individus ayant témoigné.

Ces mensonges et intimidations ne sont pas acceptables.

Eu égard à l’ensemble des éléments qui précèdent, nous sommes contraints de rompre votre contrat de travail.

Votre préavis d’une durée de trois mois, dont vous serez dispensé à compter du 18 avril au soir, mais rémunéré aux échéances normales de paie, débute à compter de la première présentation de la présente..'

Monsieur [M] expose que la lettre de licenciement ne contient pas d’événements précis et que l’ensemble des témoignages versés établit qu’il était soumis au calendrier et reporting exigeants et non négociables du groupe Vitec, qu’il n’avait aucune marge de manoeuvre pour faire appliquer les directives du groupe et que cette situation, dont le salarié a hérité, était oppressante et stressante pour tous, d’autant qu’elle s’inscrivait dans un contexte de fraude et que dès lors, son rôle de directeur administratif et financier exigeait une qualité certaine dans l’information financière et la contribution de chaque membre de l’entreprise. Il souligne également le fait de n’avoir eu aucun avertissement et met en cause le travail de l’enquêteur qui aurait manqué d’objectivité et d’impartialité.

Il est établi et non contesté que monsieur [M] s’étant plaint d’un harcèlement moral qu’il subirait de la part de madame [Z], une enquête a été menée par un consultant extérieur entre le 26 février 2016 et le 9 mars 2016, la synthèse de cette enquête a été réalisée le 29 mars 2016 et communiqué au salarié, sans que ne lui soit transmis les comptes rendus d’entretiens individuels signés par le consultant et le salarié entendu.

Pendant ces enquêtes, les collaborateurs énoncent les comportements et propos suivants :

« A l’égard de madame [Z], monsieur [M] a souvent eu un discours à la limite du respectueux (…) J’ai assisté en 2015, à un échange sur le pas de porte du bureau de madame [Z], où monsieur [M] l’a invectivé en lui disant qu’il n’acceptait pas de réaliser la tâche qu’elle lui avait confiée. (…) Les collaborateurs avec qui j’échange régulièrement pendant nos pauses déjeuner, monsieur [M] est reconnu comme un manager incapable de communiquer agréablement. ( …) un manager au tempérament « soupe au lait », non pédagogique et incapable de s’approprier le quotidien professionnel des ses équipes pour les aider à mener à bien leurs objectifs. ".

« Monsieur [M] est mal à l’aise, irrespectueux, impatient vis à vis de madame [Z]. Il est agressif. Souvent, lorsqu’il revient d’un échange avec madame [Z], il revient exaspéré. Son niveau d’émotion déborde. ( …) Il ignore parfois une partie de ses interlocuteurs. Quand je travaille avec lui, il n’écoute pas. Je ressens que pour monsieur [M], je ne suis pas considéré ni digne de respect. Il remet en cause mes compétences professionnelles. Il veut toujours avoir raison quel que soit le sujet professionnel ou pas, il ne sait pas exprimer calmement son opinion et accepter la contradiction."

« J’ai vu souvent monsieur [M] venir dans le bureau de madame [Z], ne pas être d’accord et à ce moment, monsieur [M] hausse le ton ferme la porte. La discussion devient ensuite très vive. Quand monsieur [M] effectue une demande il a une façon de questionner qui énerve. Il est insistant. Il ne se rend pas compte ce que cela provoque chez l’autre. Il ne le fait par méchanceté mais sa façon de s’exprimer n’est pas adaptée à son interlocuteur."

« Hors les collaborateurs sous la responsabilité de monsieur [M], tous les autres collaborateurs se sont tous querellés avec monsieur [M]. Des conflits liés à des sujets professionnels ou non, ils sont liés à un comportement de monsieur [M]. Il a une attitude hautaine et arrogante avec tout le monde. C’est difficile de communiquer avec monsieur [M]. J’ai vu monsieur [M] considéré sa collaboratrice de façon extrêmement méchante (« comme un chien »), trop agressive pour cette personne. J’ai très souvent vu cette collaboratrice pleurée à cause de ces interactions avec monsieur [M]. Je trouve qu’il est très oppressant vis à vis de ses collaborateurs (…) monsieur [M] ne comprend pas une partie du travail de ses collaborateurs."

D’autres entretiens décrivent ces mêmes difficultés relationnelles alors que d’autres moins nombreux et parfois réalisés avec des stagiaires n’évoquent pas ces difficultés.

Les pièces versées à la procédure établissent également qu’il a été proposé à monsieur [M] une formation sur la communication dont il a manifestement tardé à trouver de l’intérêt puisqu’il a fallu plusieurs relances par courriel de madame [Z] pour qu’il consente à la suivre. L’employeur fournit également des échanges de courriels entre cette dernière et monsieur [M] traduisant pour celui-ci une inversion de la chaîne hiérarchique et obligeant son interlocutrice après de nombreux et chronophages échanges sur des points souvent anodins à lui rappeler un peu sèchement sa position hiérarchique pour mettre fin à ces échanges.

Enfin et surtout, il est également établi par ces mêmes pièces, que monsieur [M] a fait croire après réception de la synthèse de l’enquête qu’il avait eu connaissance du contenu des entretiens et exerçait des pressions et des menaces à leur égard.

Ainsi, monsieur [P] indique dans un courriel du 31 mars 2016, "Hier aux alentours de 10h, [D] [M] m’a demandé de sortir et m’a questionné à propos des déclarations que j’ai faites à [U] ( le consultant). Il m’a dit :"Je ne comprends pas que j’ai vu sur le compte-rendu qu'[Y] m’a envoyé, tu as dit que travailler avec moi était compliqué. As-tu utilisé ce mot ' Tu ne peux comparer le salarié et ma personne. Je suis un mec bien. Tu devrais le savoir maintenant. J’espère que tu diras la vérité face à face s’ils te demandent encore parce que je prépare des réclamations« . Il m’a mis mal à l’aise parce que je ne savais pas quoi dire. J’ai essayé d’adoucir la situation et j’ai dit que le rapport envoyé ne montrait qu’une partie de ma déclaration, même si c’est faux. J’ai essayé de cacher autant que possible le stress que j’ai eu. »

Madame [G] dans un courriel du même jour expose : " Hier, le 30/03/2016, dans la journée, j’ai constaté une certaine anxiété et une tension de notre collègue [K] [R]. ( … ) j’ai demandé à [K] de me dire ce qui n’allait pas. Voici ce qui m’a été révélé de [K]. Le matin à 9h30, avant l’arrivée d'[Y], monsieur [M] a convoqué, l’un après l’autre monsieur [R] et me [P], à l’extérieur du bureau. L’objet de l’entretien : réponse aux questions suite entretien entre [U] et les employés Manfrotto. Monsieur [M] dit avec lu les questions, avoir lu tous les documents, il dit avoir le nom des personnes, il dit savoir qui a dit quoi. Il insiste sur le fait qu’il sait parfaitement ce que [K] et [B] ont exprimé durant l’entretien avec [U] et dit avoir connaissance de ce que tous les personnels Manfrotto ont exprimé. " Dans un courriel daté du 31 mars, monsieur [R] confirme ces faits et fait part de sa gène, de son embarras et du caractère insistant et répété des propos de monsieur [M] et qu’il essayait de l’éviter autant que faire ce peut depuis.

Ces derniers faits se sont déroulés la veille de la convocation à l’entretien préalable ne peuvent que rompre la relation de confiance liant l’entreprise avec un cadre dirigeant, détériorer les relations internes et constituent en eux seuls une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail. Les autres griefs constituent des causes réelles et sérieuses notamment par l’incapacité de monsieur [M] de se remettre en cause dans la gestion de sa relation aux autres n’ayant comme seul critère d’analyse son niveau d’expertise dans son domaine.

Le jugement du Conseil de prud’hommes sera donc confirmé.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions.

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE monsieur [M] à verser à la société Vitec Imaging Distribution la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

CONDAMNE monsieur [M] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE