Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 08 FEVRIER 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03968 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDT7T

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/01454

APPELANTE

Madame [R] [J]

[Adresse 4],

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1543

INTIMEE

Association MOD’SPE (INSTITUT SUPÉRIEUR SPÉCIALISÉ DE LA MODE) agisant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Carine KALFON, avocat au barreau de PARIS, toque : A0918

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Novembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [J] a été engagée par l’association Mod’Spe, Institut spécial de la mode, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 septembre 2009, en qualité de secrétaire administrative.

L’association Mod’Spe, exploite un établissement d’enseignement supérieur spécialisé de la mode à [Localité 5].

La convention collective applicable était celle de l’enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007.

Mme [J] a été arrêtée du 28 janvier 2019 au 5 janvier 2020.

Le 1er octobre 2019, Mme [J] a été placée en invalidité de catégorie 2.

Lors de sa visite de reprise en date du 6 janvier 2020, le médecin du travail a rendu l’avis d’inaptitude suivant :

« Inapte au poste de travail : l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise. La salariée pourrait bénéficier d’une formation et occuper un poste de type administratif. »

Par lettre du 9 janvier 2020, Mme [J] s’est vue notifier une impossibilité de reclassement et l’engagement d’une procédure de licenciement.

Le 10 janvier 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 22 janvier 2020.

Le 17 janvier 2020, Mme [J] a informé l’association qu’elle ne serait pas présente à l’entretien préalable à licenciement, compte tenu du harcèlement moral subi.

Le 31 janvier 2020, Mme [J] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 20 février 2020 aux fins de solliciter la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral subi.

Par jugement rendu le 2 mars 2021 et notifié le 12 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section activités diverses, a statué comme suit :

— déboute Madame [R] [X] de l’ensemble de ses demandes

— laisse les dépens à la charge de Madame [R] [X].

Mme [J] a interjeté appel du jugement par déclaration déposée par voie électronique le 24 avril 2021.

Aux termes de ses dernières conclusions signifiées le 13 septembre 2023, Mme [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en date du 2 mars 2021 en toutes ses dispositions

Plus précisément, en qu’il a débouté Madame [R] [J] de l’ensemble de ses demandes et a laissé les dépens à la charge de cette dernière.

Par suite

juger :

— les graves manquements de l’employeur

— le harcèlement moral subi par la salariée

— le manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels de l’employeur

— l’absence de communication du registre du personnel et en tirer toutes les conséquences

— juger que le licenciement est nul subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse

— condamner l’association Mod’Spe, ' Institut supérieur spécialisé de la mode à lui payer les sommes suivantes :

*indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse : 45 000 euros nets

*indemnité compensatrice de préavis : 4 540,18 euros

*congés payés sur préavis : 454,02 euros

— annuler l’avertissement du 16 janvier 2019

*dommages et intérêts en raison de l’avertissement injustifié : 5 000 euros nets

*dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral : 40 000 euros nets

— ordonner la remise des bulletins de paie, du certificat de travail et de l’attestation Pôle emploi conformes, sous astreinte de 150 par jour de retard et par document, la cour se réservant la liquidation de l’astreinte

— prononcer l’intérêt au taux légal au jour de la saisine, soit au 20 février 2020

— ordonner la capitalisation des intérêts

— condamner l’association Mod’Spe, ' Institut supérieur spécialisé de la mode à lui payer la somme de 3 500 euros par application de l’article 700 code de procédure civile

— condamner l’association Mod’Spe, ' Institut supérieur spécialisé de la mode à payer aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions signifiées le 18 octobre 2021, l’association Mod’Spe demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 2 mars 2021 aux termes duquel Madame [X] a été déboutée de l’intégralité de ses demandes.

En conséquence,

— dire et juger qu’aucun fait de harcèlement moral ne peut être retenu

— dire et juger que l’école Mod’Spe, n’avait aucune obligation de reclassement dans le cadre de l’avis d’inaptitude délivré le 6 janvier 2020

— dire et juger Madame [X] mal fondé en ses demandes, fins et conclusions

En conséquence

— débouter Madame [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

— condamner Madame [X] en tous les dépens.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 20 septembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’annulation de l’avertissement du 16 janvier 2019

Mme [J] sollicite l’annulation de l’avertissement dont elle a fait l’objet le 16 janvier 2019. Elle conteste point par point les griefs invoqués dans la lettre du 16 janvier 2019. Elle rappelle qu’elle n’avait jamais fait l’objet d’une sanction en dix ans d’ancienneté.

L’association Mod’Spe ne formule aucune observation en réponse à la demande d’annulation de l’avertissement du 16 janvier 2019.

L’article L.1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La lettre du 16 janvier 2019 indique expressément que son objet est la notification d’un avertissement. Il est reproché à Mme [J] des refus réguliers et répétés d’accomplir certaines tâches les plus élémentaires.

Toutefois, l’employeur n’articulant aucune réponse à la demande d’annulation de l’avertissement, il ne fournit aucun élément établissant la réalité des griefs allégués alors que Mme [J] a contesté chacun des reproches qui lui étaient faits par un courrier daté du 31 janvier 2019.

En conséquence, l’avertissement sera annulé.

Mme [J] fait état du préjudice moral qu’elle a subi et des circonstances vexatoires dans lesquelles cet avertissement a été prononcé.

Il lui sera alloué la somme de 500 euros de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles 1152-1 et 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [J] fait état de:

— méthodes de gestion mises en 'uvre par Mme [T] et M. [C] : elle expose que le 5 septembre 2018, ils ont réorganisé son espace de travail et descendu à la cave ses archives sans l’avoir informée préalablement et que le jour suivant, M. [C] a voulu déposer sous son bureau la valise d’un visiteur,

— un retard systématique dans l’envoi de ses bulletins de paie,

— pressions psychologiques et humiliations

— l’absence de définition claire de ses missions.

Elle produit des attestations de collègues décrivant les méthodes managériales de M. [C] et Mme [T] et les échanges de courrier à la suite de sa contestation de l’avertissement du 16 janvier 2019. Elle expose que la dégradation de ses conditions de travail a eu un impact sur sa santé, qu’elle a été en arrêt de travail pendant un an, qu’elle a été placée en état d’invalidité de catégorie 2, le 1er octobre 2019 et qu’elle a été déclarée inapte à son poste le 6 janvier 2020.

La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent une dégradation des conditions de travail, que le salarié présente des éléments de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’association Mod’Spe expose que la réorganisation de l’espace de travail de Mme [J] a été faite en sa présence et consistait à classer dans la cave des boîtes à archives qui encombraient son bureau, que Mme [J] a eu un comportement inadapté lorsqu’elle a refusé que la valise d’un visiteur soit laissée à l’accueil le 6 septembre 2018, qu’un seul bulletin de salaire a été remis avec retard, que l’employeur n’a fait que répondre à son obligation de sécurité en prenant rendez-vous auprès de la médecine du travail et enfin que Mme [J] s’est vue proposée une nouvelle fiche de poste qu’elle a refusée.

La cour relève que l’enquête commandée par la direction de l’établissement trouve son origine dans « une forte dégradation des relations au sein du pôle administratif. Cette situation a engendré l’arrêt maladie de 57% des salariés de l’équipe ». En ce qui concerne Mme [J], la cour retient que l’employeur soutient qu’en organisant une consultation par le médecin du travail le 2 octobre 2018, il se conformait à son obligation de sécurité mais qu’il convient d’apprécier cette initiative au regard des faits décrits par M. [G] dans son attestation du 30 novembre 2019. Celui-ci rapporte qu’il a été convoqué par M. [C] avec M. [O] en présence de Mme [T] et que l’objet de la réunion a été Mme [J]. Il indique que lors de cette réunion, M. [C] a suggéré cette dernière souffrait de désordres d’ordre psychologique. L’employeur ne conteste pas les termes de cette attestation alors que M. [G] lui a également délivré deux attestations. La cour relève encore qu’alors que l’employeur s’inquiétait de l’état psychologique de Mme [J], il lui a néanmoins adressé, alors qu’elle était en arrêt de travail, des courriers au ton comminatoire et faisant état de nouveaux reproches. Ainsi à la suite de la contestation de l’avertissement du 16 janvier 2019 par courrier du 31 janvier 2019, rédigé alors que Mme [J] se trouvait en arrêt de travail et où elle évoquait à plusieurs reprises qu’elle était déstabilisée par les comportements de la nouvelle direction de l’école, M. [C] lui a répondu le 13 février suivant, alors qu’elle était toujours en arrêt de travail, en ces termes « (') nous constatons qu’en dépit de cet avertissement, vous persistez à ne pas assurer les tâches qui vous incombent, ce qui nuit à l’école, aux élèves et à vos collègues. Ainsi, vous avez omis de procéder à la commande de fuel de l’école dans les délais ce qui a entraîné un arrêt de la chaudière pendant 5 jours en plein hiver ! De plus, vous persistez dans votre attitude d’opposition systématique à l’égard de la nouvelle directrice, de ses instructions et directives. Ces faits ne peuvent être tolérés et nous vous sommons par la présente de vous reprendre. » Ainsi, la direction de l’école a continué à adresser des reproches à Mme [J] alors qu’elle était en arrêt de travail et ce en réponse à une contestation de l’avertissement que la cour a annulé faute pour l’employeur d’établir les griefs invoqués.

Au regard de ces éléments, la cour retient que Mme [J] a subi des faits de harcèlement moral.

Il ressort des certificats médicaux produits, du rapport médical d’attribution d’invalidité ainsi que de l’avis d’inaptitude qui retient que l’état de santé de Mme [J] fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise que l’inaptitude trouve sa cause dans les faits de harcèlement subi.

En conséquence, le licenciement est nul.

Sur les demandes indemnitaires

Mme [J] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’aux congés payés afférents. Il sera fait droit à sa demande à ce titre.

Au titre de l’indemnité pour licenciement nul, conformément à l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsqu’il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article, dont le harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 57 ans, de son ancienneté de plus de 10 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de sa situation d’invalidité, il convient d’allouer à Mme [J] en réparation de son entier préjudice la somme de 34 000 euros.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [J] fait valoir que l’employeur avait conscience de sa souffrance mais n’a rien mis en 'uvre pour protéger sa santé.

L’association réplique qu’elle n’a pas été défaillante dans ses obligations, qu’elle a sollicité une visite médicale et a fait pratiquer une enquête portant sur les risques psycho-sociaux.

La cour a retenu que l’employeur a néanmoins continué à adresser à Mme [J] des courriers de reproche alors qu’elle était en arrêt de travail.

Néanmoins, Mme [J] ne justifiant d’aucun préjudice distinct de celui réparé au titre de la rupture du contrat de travail, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur les autres demandes

L’association Mod’Spe sera condamnée à remettre à Mme [J] des bulletins de paie, une attestation Pole Emploi et un certificat de travail conformes à la décision sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

L’association Mod’Spe sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera également condamnée à payer à Mme [J] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

ANNULE l’avertissement du 16 janvier 2019

DIT nul le licenciement de Mme [R] [J]

CONDAMNE l’association Mod’Spe à payer à Mme [R] [J] les sommes de :

—  500 euros de dommages-intérêts pour avertissement injustifié

—  4 540 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  454,02 euros au titre des congés payés afférents

—  34 000 euros pour licenciement nul

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation en conciliation et que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts,

ORDONNE à l’association Mod’Spe de remettre à Mme [R] [J] des bulletins de paie, une attestation Pole Emploi et un certificat de travail conformes à la décision,

CONDAMNE l’association Mod’Spe aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE