Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 28 NOVEMBRE 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09885 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGYPO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Octobre 2022 -Conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/03931

APPELANTE

Madame [M] [J]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sara BAGHRICHE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0303

INTIMÉE

CAISSE REGIONALE D’ASSURANCE MALADIE D’ILE DE FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cyril FERGON, avocat au barreau de PARIS, toque : J135

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [M] [J] a été engagée le 12 septembre 2005 par la Caisse régionale d’assurance maladie d’Ile de France (CRAMIF) par un contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante dentaire, la convention collective nationale applicable à la relation de travail étant celle du personnel des organismes de sécurité sociale.

En août 2012, la salariée a intégré au sein de la CRAMIF le département amiante en qualité de référente technique, niveau 4. A compter du 2 janvier 2020, elle y a occupé le poste d’assistante technique risques professionnels, niveau 5A, statut cadre, avec un salaire moyen mensuel sur les douze derniers mois ayant précédé son licenciement de

3 150 euros bruts.

Le 1er février 2021, l’employeur a remis en main propre à la salariée une convocation pour le même jour à un entretien relatif à une mise à pied à titre conservatoire.

Mme [J], accompagnée d’un élu du Comité social et économique (CSE), s’est présentée à cet entretien, au cours duquel sa mise à pied à titre conservatoire, sans traitement, lui a été notifiée oralement.

Le 9 février 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 18 février suivant, auquel elle s’est présentée accompagnée d’un élu du CSE.

Le Comité de Discipline Régional, saisi par l’employeur afin d’examiner la situation de la salariée, a considéré, à la majorité de ses membres, que son comportement était constitutif d’une faute grave et s’est prononcé à la majorité en faveur du licenciement pour faute grave.

Par courrier du 16 mars 2021, la CRAMIF a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave lui reprochant, d’une part, d’avoir proféré une menace de mort à l’encontre de Mme [A] [L], collègue de travail, d’autre part, d’avoir eu un comportement intimidant et agressif à l’égard de celle-ci.

Contestant, à titre principal, la validité de son licenciement, à titre subsidiaire, sa légitimité, et sollicitant l’allocation d’indemnités, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 14 mai 2021, lequel, par jugement rendu le 5 octobre 2022, notifié aux parties le 16 novembre 2022, a  :

— prononcé la jonction entre les dossiers RG 21/3931 et RG 21/9349,

— condamné la CRAMIF à verser à Mme [J] la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

— débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

— condamné la CRAMIF aux dépens.

Par déclaration du 5 décembre 2022, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 mars 2023, Mme [J] demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 5 octobre 2022 sur les chefs du jugement qu’elle critique expressément dans sa déclaration d’appel et ses écritures,

en conséquence, statuant à nouveau sur les chefs du jugement expressément critiqués,

à titre principal,

— juger que son licenciement est nul comme reposant sur un motif discriminatoire,

en conséquence,

— condamner la CRAMIF à lui verser :

—  18 851 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  18 900 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 890 euros de congés payés y afférents,

—  4 725 euros de rappel sur mise à pied conservatoire,

—  472 euros de congés payés y afférents,

—  75 600 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  18 900 euros à titre de dommages et intérêt pour préjudice moral distinct du fait du caractère vexatoire de son licenciement,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi,

à titre subsidiaire,

— juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— condamner la CRAMIF à lui verser :

—  18 851 euros à tire d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  18 900 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 890 euros de congés payés y afférents,

—  4 725 euros de rappel sur mise à pied conservatoire,

—  472 euros de congés payés y afférents,

—  40 950 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  18 900 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct du fait du caractère vexatoire de son licenciement,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour remise tardive de son attestation Pôle emploi,

— condamner la CRAMIF à lui verser la somme de 7 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise d’une attestation Pôle emploi rectifiée, dans un délai de 7 jours à compter de la notification du jugement à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— assortir les condamnations des intérêts légaux à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes de Paris, avec anatocisme,

— condamner la CRAMIF aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution du jugement à intervenir.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er juin 2023, la CRAMIF demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 5 octobre 2022,

en conséquence,

— juger que le licenciement de Mme [J] pour faute grave est fondé,

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [J] à lui payer une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 18 juin 2024 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 27 septembre 2024.

Lors de l’audience, il a été demandé à l’avocate de l’appelante de communiquer de façon contradictoire aux débats le courrier du 21 février 2021 adressé par Mme [J] à la Direction des ressources humaines de la CRAMIF, joint au dossier de plaidoirie envoyé à la cour mais non mentionné dans le bordereau de pièces communiquées.

Les parties ont par ailleurs été autorisées à adresser une note en délibéré au sujet de ce courrier avant le 18 octobre 2024.

Le conseil de Mme [J] a communiqué le courrier du 21 février 2021 adressé par la salariée à la Direction des ressources humaines de la CRAMIF ainsi que son bordereau de pièces communiquées par voie électronique le 27 septembre 2024.

Les 10 et 16 octobre 2024, l’avocat de la CRAMIF et le conseil de Mme [J] ont adressé à la cour, par voie électronique, une note en délibéré au sujet de ce courrier.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement :

Sur le bien-fondé du licenciement :

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« Après réflexion, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave privative d’indemnité.

Les raisons qui nous conduisent à cette décision sont les suivantes :

Menace de mort proférée à l’encontre d’une collègue de travail, Madame [A] [L]

Le 23 octobre, aux alentours de 9 h, alors qu’arrivait Madame [A] [L], vous lui avez dit en pointant du doigt : « toi, je vais te décapiter »

Cette menace de mort a été proférée, sans motif apparent, dans un contexte particulièrement douloureux et anxiogène, quelques jours après l’assassinat par décapitation de Monsieur [F] [I].

Madame [A] [L] a profondément été choquée et bouleversée, au point qu’elle ne pouvait plus parler. Elle témoignera plus tard, qu’elle a été « tétanisée, traumatisée par ces paroles. »

Elle a mis plusieurs mois avant de pouvoir évoquer ces faits avec la psychologue du travail, rencontrée après qu’elle ait eu un malaise sur son lieu de travail.

Mme [C] [O], présente ce jour-là, corrobore la teneur des propos que vous avez tenus.

Elle a ainsi pu témoigner : « Tout a commencé le vendredi 23 octobre 2020, [A] venait d’arriver au boulot aux alentours de 9h00. [R] lui sort « je vais te décapiter ! » sur un ton ferme et se met à rigoler sans prendre le degré de ses propos graves. »

Madame [H] [G], à qui Madame [L] s’est confiée, a constaté et témoigné de son état d’anxiété après les propos tenus. »

Comportement intimidant et agressif adopté à l’encontre de Madame [A] [L]

A la suite de cette menace de mort vous avez persévéré à adopter un comportement intimidant et agressif à l’égard de Madame [A] [L].

Ainsi, à plusieurs reprises et sans aucune raison le justifiant dans un cadre professionnel, vous avez fait référence à des membres de la famille de Madame [A] [L].

A titre d’exemple, lors d’une de ses pauses, vous avez écrit sur un post-it, posé sur son bureau : « ce n’est pas normale (sic), je ne te trouve pas à ta place ! ! ! Je vais le dire à ta mère, tes oncles, [W]' »

Madame [A] [L] a pu témoigner de votre comportement et des conséquences qu’il avait sur sa santé : « J’ai supporté tant bien que mal les propos de Madame [J] notamment sur ma famille et les menaces qui ont suivi (post-it laissé sur mon bureau) me disant que je n’avais pas le droit de prendre de pause, qu’elle appellerait ma mère, mes oncles’pour leur faire part d’une pause que je prenais. Tout ceci était hallucinant, elle m’infantilisait au quotidien. Elle faisait très souvent référence à ma famille on ne sait pas trop pourquoi et ne sachant pas si j’ai des oncles, un frère, etc’ceci était insupportable. Je n’ai plus supporté cette pression au fil du temps, mon état de santé se dégradait de plus en plus et je me rendais tous les matins « la boule au ventre » au bureau. La pression qu’elle exerçait au quotidien également pour que le travail soit fait au plus vite était de plus en plus importante. »

Le 8 janvier, Madame [A] [L], n’arrivant plus à faire face à votre attitude, s’est rendue à l’infirmerie. Dans son témoignage elle précise : « Le vendredi 8 janvier j’ai dû aller à l’infirmerie car j’avais des palpitations et je ne pouvais pratiquement plus respirer tant j’étais oppressée ». Elle est depuis en arrêt de travail.

Depuis la prise de fonction de Madame [A] [L], le 1er octobre 2020, vous n’avez eu de cesse d’adopter une attitude intimidante et agressive à son égard. Votre comportement a pris une ampleur encore plus intolérable lorsque vous avez menacé de la décapiter.

Vous comprendrez qu’à la fois la tenue de propos aussi graves et votre comportement ne peuvent être tolérés au sein de notre organisme et ont troublé le bon fonctionnement du service. En conséquence votre maintien au sein de la CRAMIF est devenu impossible ».

De fait votre licenciement, pour faute grave, prend effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.(') »

Mme [J], qui conteste le caractère probant de la plainte déposée par Mme [L] et de l’attestation établie par Mme [O] ainsi que la crédibilité de la relation des faits, soutient avoir fait l’objet d’un licenciement discriminatoire reposant sur son origine, soulignant qu’il est exclusivement fondé sur la dénonciation qualifiée de calomnieuse d’une collègue à l’issue d’une enquête parcellaire. Elle affirme ne jamais avoir proféré de menace de mort à l’encontre de sa collègue Mme [L] et fournit plusieurs attestations d’autres salariés, présents le jour de l’événement, pour assurer que ces menaces n’ont jamais été tenues.

Au contraire, la CRAMIF soutient que le licenciement de Mme [J] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, dès lors qu’elle a menacé de mort sa collègue, Mme [L], comme l’établissent les attestations de salariés communiquées aux débats. Elle souligne avoir simplement protégé Mme [L] de tels événements qui ont porté atteinte à son intégrité psychique et provoqué un arrêt de travail pour maladie de la salariée. Par ailleurs, elle réfute toute discrimination à l’encontre de Mme [J] précisant qu’elle était présente dans l’entreprise depuis plusieurs années et ne s’en est jamais plaint, affirmant que son licenciement repose uniquement sur son comportement inapproprié.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Il résulte des éléments de la procédure que le département Amiante de l’entreprise, sous la responsabilité de Mme [E] [S] [Z], était composé à l’époque des faits de :

— Mme [M] [J], assistante technique risques professionnels,

— Mme [C] [O], technicienne allocation amiante, engagée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée le 1er octobre 2020,

— Mme [T] [D], référente technicienne allocation amiante,

— Mme [A] [L], technicienne allocation amiante, engagée dans le cadre d’un contrat à durée déterminée le 1er octobre 2020,

— Mme [P] [K], référente technicienne allocation amiante,

— Mme [H] [G], référente technicienne allocation amiante.

Sur le grief de « menace de mort proférée à l’encontre d’une collègue de travail, Madame [A] [L] » :

L’employeur verse aux débats le courrier établi le 10 février 2021 par Mme [L] à l’attention de Mme [E] [S] [Z], dans lequel elle indique :

« Le 23 octobre, alors que j’arrivais sur mon lieu de travail Madame [J] m’a dit sans aucune raison, avec un doigt pointé sur moi « toi je vais te décapiter ».

Dans le contexte de l’époque (assassinat de [F] [I] qq jours auparavant), vous imaginez combien ces propos m’ont profondément bouleversée et choquée à un point que je ne pouvais plus parler. J’étais tétanisée, traumatisée par ces paroles.

N’étant pas une personne qui aime les conflits j’ai gardé cela pour moi plusieurs semaines. J’ai supporté également la pression et le harcèlement moral de sa part durant les semaines et mois qui ont suivi. Mes collègues me voyant de plus en plus mal au bureau m’ont interrogée et j’ai pu parler avec elles de ce qui s’était passé, certaines étaient présentes d’ailleurs dans le bureau le 23 octobre. »

Elle explique ensuite : « le vendredi 8 janvier j’ai dû aller à l’infirmerie car j’avais des palpitations et je ne pouvais plus respirer tant j’étais oppressée. Une collègue m’a accompagnée et j’y suis restée jusqu’au moment où on est venu me chercher pour que je puisse rentrer chez moi. Lorsque je suis retournée à mon poste pour chercher mes effets personnels, Mme [J] m’a demandé « si j’avais des dossiers à monter aux contrôleurs » alors que je revenais de l’infirmerie. Encore une preuve de son attitude à mon encontre.

Depuis, je vous ai fait part de tout cela et de la raison de mes arrêts successifs. Je me suis entretenue par téléphone avec le médecin du travail, ainsi que la psychologue à plusieurs reprises.(')»

Le fait que Mme [J] ait dit à Mme [L] « je vais te décapiter » est corroboré par une attestation du 9 février 2021 établie par Mme [O] dans laquelle elle déclare : « Tout a commencé le vendredi 23 octobre 2020, [A] venait d’arriver au boulot aux alentours de 09h00. [R] lui sort « je vais te décapiter ! » sur un ton ferme et se met à rigoler sans prendre le degré de ses propos graves.

A ce moment même, [T] et moi étions présentes, il [y] eut un silence et [T] a dit c’est pas le moment de dire ce genre de chose là avec ce qui s’est passé à [F] [I] (le professeur)(') »(sic)

Mme [J] conteste le courrier établi par Mme [L], qu’elle qualifie de « plainte », ainsi que l’attestation rédigée par Mme [O], au motif qu’il n’est pas possible de savoir qui sont « clairement les auteurs ».

Cependant, les noms des auteurs de ces courrier et témoignage sont précisément indiqués. Quant à Mme [O], si elle n’a pas joint sa pièce d’identité à l’attestation qu’elle a établie, elle a néanmoins précisé, d’une part, son identité, d’autre part, qu’elle signait ce document en connaissance des conséquences pénales en cas de déclaration de faits inexacts.

Dans ces conditions, il doit être considéré que ces éléments ont un caractère probant suffisant et ce d’autant que, d’une part, les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’autre part, en matière prud’homale, la preuve est libre.

En outre, les déclarations rapportées par Mme [L] et Mme [O], seule témoin directe des faits, ne sont contredites par aucun élément de la procédure.

Ainsi, l’utilisation du verbe « décapiter » par Mme [J] est confirmée par le courrier qu’elle a adressé le 17 février 2021 à la direction des ressources humaines, dans lequel elle explique les faits de la façon suivante :

« En octobre, en début d’après-midi, pendant ma permanence téléphonique, à la suite d’un appel téléphonique d’un allocataire qui était inquiet car il craignait une suspension de paiement, j’ai dit à Mme [X] [U] après avoir raccroché « cet allocataire va me tuer si je ne le paie pas », sur un ton de rigolade. Madame [A] [L] m’a interpellé en me disant « et moi ' ». Je lui ai répondu « on va se faire décapiter, on va se faire tuer ». Ma bêtise verbale n’était absolument pas une attaque envers Madame [A] [L], j’étais comprise dedans. J’étais moi-même étonnée d’avoir utilisé ce mot malencontreux. Ce n’était pas intentionnel et ne constituait nullement une menace de mort et d’ailleurs je me suis reprise immédiatement. Le mot était omniprésent dans les médias, les conversations partout. Je tiens à préciser qu’à ce moment de la discussion, je n’ai pas ri.(') ».

Il convient de relever que ces explications ne sont pas corroborées par les témoignages versés aux débats, dont celui de Mme [X] [U], qui n’évoque nullement cet épisode indiquant simplement dans l’attestation qu’elle a rédigée :

« J’atteste que lors de ma présence dans le bureau en compagnie de Mme [J] à compter du 1er octobre 2020 et ce jusqu’à sa mise à pied. Je n’ai jamais été témoin de menaces ou d’insultes visant les autres collègues. »

Quant à Mme [T] [D] qui, selon Mme [O], a bien entendu les propos tenus par Mme [J], elle indique dans un courriel du 17 février 2021 adressé à cette dernière et une attestation établie le 29 avril 2021, ne pas avoir entendu de propos injurieux de la part de celle-ci, ni l’expression « je vais te décapiter », alors que la salariée admet elle-même avoir prononcé ces mots, ce qui permet de remettre en cause la sincérité de son témoignage, tandis que Mme [O] et Mme [L] ne sont quant à elles jamais revenues sur leurs déclarations initiales et spontanées.

Mme [J] communique des courriels et attestations de seize salariés ou collaborateurs de la CRAMIF ayant travaillé avec elle, qui, d’une part, expliquent n’avoir personnellement jamais constaté de comportement ou propos inadaptés de sa part vis-à-vis de ses collègues, dont Mme [L], avec qui elle était même décrite comme attentionnée selon cinq témoins, ouvrant la fenêtre avant son arrivée car elle souffrait d’asthme, d’autre part, vantent les bonnes relations entretenues avec elle, sa disponibilité, son sérieux et sa conscience professionnelle, également soulignés dans les trois comptes rendus d’entretiens professionnels établis en 2018, 2019 et 2020.

Cependant, ces éléments ne sont pas de nature à remettre en cause ou invalider les événements subis par Mme [L] tels que rapportés dans son écrit et dans l’attestation de Mme [O], de façon précise et circonstanciée, tandis que, comme précédemment relevé, les explications données par Mme [J] pour justifier l’utilisation du verbe « décapiter » ne sont corroborées par aucune pièce de la procédure.

Mesdames [G] et [K], à qui les propos tenus à l’égard de Mme [L] ont été rapportés, expliquent, dans des attestations établies le 9 février 2021, d’une part, qu’elles ont conseillé à celle-ci d’en parler à la responsable du service, ce qu’elle a refusé de faire dans un premier temps mais a mis en 'uvre dès le lendemain, d’autre part, qu’elles ont constaté un changement dans son comportement et la dégradation de son « état physique », la décrivant renfermée et moins loquace.

Il s’ensuit que l’ensemble de ces éléments établit la menace de mort reprochée à la salariée à l’encontre de Mme [L].

Sur le grief de « comportement intimidant et agressif adopté à l’encontre de Madame [A] [L] » :

L’employeur reproche à Mme [J] d’avoir, à la suite de la menace de mort, eu un comportement intimidant et agressif à l’égard de Mme [L], en faisant référence à plusieurs reprises et sans raison à des membres de sa famille, évoquant à titre d’exemple le post-it laissé sur son bureau après y avoir écrit : « ce n’est pas normale, je ne te trouve pas à ta place ! ! !je vais le dire à ta mère, tes oncles, [W]' » (sic), la copie de ce post-it étant communiquée aux débats.

Dans le courrier qu’elle a adressé à la direction des ressources humaines le 10 février 2021, Mme [L] explique à ce sujet : « j’ai supporté tant bien que mal les propos de Mme [J] notamment sur ma famille et les menaces qui ont suivi (post-it laissé sur mon bureau) me disant que je n’avais pas le droit de prendre de pause, qu’elle appellerait ma mère, mes oncles’pour leur faire part de pause que je prenais. Tout ceci est hallucinant, elle m’infantilisait au quotidien. Elle faisait très souvent référence à ma famille on ne sait pas trop pourquoi et ne sachant pas si j’ai des oncles, un frère, etc’ceci était insupportable.

Je n’ai plus supporté cette pression au fil du temps, mon état de santé se dégradait de plus en plus et je me rendais tous les matins « la boule au ventre » au bureau. La pression qu’elle exerçait au quotidien également pour que le travail soit fait au plus vite était de plus en plus importante.

Le vendredi 8 janvier j’ai dû aller à l’infirmerie car j’avais des palpitations et je ne pouvais pratiquement plus respirer tant j’étais oppressée ('). » (sic).

Mme [O] confirme cet événement précisant, dans son témoignage, qu’il a eu lieu le 30 décembre 2021 et que Mme [J] « a eu la mauvaise idée de faire une mauvaise plaisanterie à [A] en prenant un de ses post-it » (sic) pour y inscrire ce qui a été précédemment indiqué. Elle ajoute qu’elle lui a déconseillé de le faire, mais qu’elle ne l’a pas écoutée.

Si l’employeur ne cite ni n’établit d’autres exemples pour illustrer ce grief, en revanche, les faits relatifs au post-it sont établis et non contestés par l’appelante qui explique dans le courrier adressé à la direction des ressources humaines le 17 février 2021 qu’il s’agissait d’une « simple taquinerie », sans fournir d’autre explication sur les raisons qui l’ont amenée à se comporter de la sorte avec Mme [L], arrivée récemment dans l’entreprise et dont la dégradation de l’état de santé est établie par les témoignages de Mme [G], de Mme [K] et de Mme [N], laquelle précise que « Mme [J] a même proposé de l’accompagner à l’infirmerie le jour où [A] ne se sentait pas bien ».

Eu égard à l’importance des manquements de la salariée à ses obligations résultant des relations de travail ayant trait notamment à la sécurité et la santé au travail, puisqu’il s’agit d’une menace de mort et de la persistance d’un comportement intimidant à l’égard d’une collègue arrivée depuis peu dans le même service, à ses conséquences traumatisantes et anxiogènes pour celle-ci et à l’ambiance délétère qui s’en est suivie, le maintien de Mme [J] dans l’entreprise s’avérait impossible et ce, malgré son ancienneté et les qualités professionnelles dont elle avait fait montre pendant plusieurs années.

Il s’ensuit que la faute grave ayant fondé le licenciement de la salariée est établie, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

Sur la discrimination en raison de l’ origine:

Mme [J] soutient que la décision de la licencier a été prise uniquement en raison de son origine algérienne, expliquant que la procédure d’enquête dont elle a fait l’objet est irrégulière, partiale et parcellaire, dès lors que son profil ainsi que sa longue carrière irréprochable n’ont pas été pris en compte, qu’elle n’a pas été tenue informée de l’enquête diligentée et n’a pas été entendue dans ce cadre, que cette enquête n’apporte aucune explication, que de nombreuses autres salariées de l’équipe concernée n’ont pas été entendues, et que la lettre de licenciement fait référence à l’assassinat par décapitation de M. [F] [I], de sorte que son licenciement est nul.

L’employeur conteste toute discrimination à l’égard de la salariée, affirmant que la mesure de licenciement est justifiée par le comportement objectivement inacceptable de celle-ci.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de la discrimination en raison de l’origine dont elle estime avoir été l’objet de la part de l’employeur, la salariée présente les éléments de fait suivants :

— les témoignages précédemment évoqués de collègues et collaborateurs qui affirment n’avoir jamais constaté le moindre comportement inadapté de la part de Mme [J] et relatent ses qualités humaines, professionnelles et sa bienveillance ;

— les comptes rendus des entretiens annuels datant des 31 mai 2018, 17 juin 2019 et 7 octobre 2020 soulignant son sens du collectif, son expertise, sa disponibilité à l’égard de ses collègues, dont les agents en contrat à durée déterminée, ses qualités relationnelles et professionnelles, le soutien apporté à ses collègues et son implication ;

— la référence ainsi faite à M. [F] [I] dans le courrier de licenciement qualifiée de « comparaison » « à caractère discriminant » :

« Le 23 octobre, aux alentours de 9 h, alors qu’arrivait Madame [A] [L], vous lui avez dit en pointant du doigt : « toi, je vais te décapiter ».

Cette menace de mort a été proférée, sans motif apparent, dans un contexte particulièrement douloureux et anxiogène, quelques jours après l’assassinat par décapitation de Monsieur [F] [I]. »

Ni les attestations communiquées ni les comptes rendus d’entretien annuel, ni le courrier de licenciement, ni l’enquête diligentée par l’employeur ne font référence à l’origine de Mme [J], ni de façon ouverte, ni sous-jacente.

L’assassinat par décapitation de M. [F] [I], survenu le 16 octobre 2021, est évoqué dans le courrier de licenciement non pour faire une comparaison avec la salariée, mais pour situer le contexte anxiogène dans lequel la menace de mort a été proférée.

Quant à l’enquête menée par l’employeur à la suite des révélations faites par Mme [L], elle s’est imposée à celui-ci du fait de son obligation, inscrite à l’article L. 4121-1 du code du travail et à l’article L.1152-4 du même code, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et ceci à peine d’engager sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité.

Il est par ailleurs admis que l’enquête menée par l’employeur ne doit pas nécessairement être contradictoire, dès lors que les circonstances peuvent conduire à écarter le salarié concerné de l’enquête, notamment en raison de risques de pression, les conclusions devant néanmoins lui être transmises, ce qui a été le cas en l’espèce dès lors que la CRAMIF a communiqué à Mme [J] les témoignages recueillis, lesquels ne font aucune référence à l’origine de Mme [J], que les éléments du dossier ont pu être débattus contradictoirement dans le cadre de l’entretien préalable, puis lors du Conseil de Discipline Régional et dans le cadre de la procédure judiciaire, la salariée ayant pu notamment se faire assister et communiquer les attestations de nombreux collègues et collaborateurs.

Ce faisant, la salariée ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte à son égard, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande visant au prononcé de la nullité du licenciement et de ses demandes indemnitaires consécutives, le jugement déféré étant ainsi confirmé de ce chef.

Le licenciement étant fondé sur une faute grave, il convient de rejeter, par confirmation du jugement déféré, les demandes de la salariée d’allocation d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, de rappel sur mise à pied conservatoire, de congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice subi en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement:

Mme [J] demande l’allocation d’une somme de 19 800 euros de dommages-intérêts pour préjudice subi en raison du licenciement qualifié de vexatoire.

L’employeur répond que le licenciement étant fondé sur une faute grave, et la procédure étant parfaitement régulière, une telle demande ne peut prospérer.

Toute demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Il ne ressort pas des pièces produites aux débats que le licenciement de la salariée, qui est fondé sur une faute grave, s’est accompagné de circonstances brutales et vexatoires, la mise à pied à titre conservatoire étant justifiée eu égard à la nature des faits invoqués.

Il convient ainsi de débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct.

Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive de l’attestation Pôle emploi :

La salariée soutient que la CRAMIF l’a laissée sans le moindre revenu pendant près de trois mois, qu’en effet le 19 avril 2021, soit plus d’un mois après son licenciement elle n’avait toujours pas reçu le moindre document de rupture de son contrat de travail, qu’il a fallu l’intervention de son conseil pour la faire réagir et qu’elle n’a reçu l’attestation Pôle emploi que le 27 avril 2021.

L’employeur, qui ne demande pas l’infirmation du jugement de ce chef, répond que les documents ont été envoyés à peine plus d’un mois après le terme du contrat de travail et que Mme [J] n’établit ni mauvaise foi de sa part, ni avoir subi un préjudice.

Comme il a été dit précédemment, toute demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

La salariée établit avoir reçu l’attestation Pôle emploi le 27 avril 2021, soit plus d’un mois après la rupture du contrat mais ne justifie pas d’un préjudice subi à hauteur de la somme de 5 000 euros qu’elle réclame.

Dans ces conditions et compte tenu des pièces de la procédure, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a alloué à Mme [J] la somme de 150 euros de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance, mais la salariée, qui succombe en cause d’appel, sera condamnée aux dépens y afférents.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la salariée à payer à l’employeur la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré,

Y ajoutant,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE Mme [M] [J] à payer à la Caisse régionale d’assurance maladie d’Ile-de-France la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [M] [J] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE