Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2024

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03120 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFKPK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/07560

APPELANTE

Madame [O] [G] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Roger BISALU, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 85

INTIMEE

FONDATION OEUVRE DE LA CROIX SAINT-SIMON

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0100

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 février 2012, Mme [O] [G] [L] a été engagée en qualité d’agent des services logistiques par la Fondation OEUVRE DE LA CROIX SAINT-SIMON, celle-ci employant habituellement au moins 11 salariés et appliquant la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Suivant courrier recommandé du 9 avril 2021, Mme [G] [L] a fait l’objet d’un avertissement.

Mme [G] [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur suivant courrier recommandé du 31 juillet 2021 et a saisi la juridiction prud’homale le 13 septembre 2021 aux fins qu’il soit statué sur les effets de la prise d’acte.

Par jugement du 8 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— qualifié la prise d’acte de Mme [G] [L] en démission,

— débouté Mme [G] [L] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la Fondation OEUVRE DE LA CROIX SAINT-SIMON de sa demande reconventionnelle,

— débouté la Fondation OEUVRE DE LA CROIX SAINT-SIMON de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à la charge de Mme [G] [L].

Par déclaration du 25 février 2022, Mme [G] [L] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe le 23 avril 2022, Mme [G] [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

à titre principal,

— dire que la prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur doit être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

en conséquence,

— condamner la Fondation OEUVRE DE LA CROIX SAINT-SIMON à lui payer les sommes suivantes :

—  1 615,98 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  3 591,08 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  17 955,40 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

—  3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— les intérêts au taux légal à compter de la saisine,

— ordonner la remise des documents suivants sous astreinte de 50 euros par jour et par document:

— lettre de licenciement conforme au jugement à intervenir,

— certificat de travail,

— attestation Pôle Emploi conforme au jugement à intervenir.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe le 21 juillet 2022, la Fondation OEUVRE DE LA CROIX SAINT-SIMON demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre du

préavis non exécuté,

— condamner Mme [G] [L] à lui payer la somme de 3 591,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— débouter Mme [G] [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [G] [L] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’instruction a été clôturée le 4 septembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 18 septembre 2024.

MOTIFS

A titre liminaire, en application des dispositions des articles 132, 906 et 954 du code de procédure civile, si l’intimée a indiqué lors de l’audience de plaidoirie que l’appelante se serait abstenue de lui communiquer ses pièces en cause d’appel, outre qu’aucun incident aux fins de communication des pièces n’a été formé par l’intimée devant le conseiller de la mise en état, la cour relève également et en toute hypothèse qu’elle n’est, pour sa part, saisie d’aucune demande aux fins de voir éventuellement écarter des débats les pièces litigieuses.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [G] [L] fait valoir que sa prise d’acte est justifiée au regard des faits avérés de harcèlement et de discrimination dont elle a été victime au sein de la crèche dans laquelle elle était affectée, l’employeur ayant de surcroît manqué à son obligation de sécurité, ladite prise d’acte devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle sollicite à titre subsidiaire de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail au regard des différents manquements de l’employeur à ses obligations.

La Fondation OEUVRE DE LA CROIX SAINT-SIMON indique en réplique que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission, en ce qu’elle n’a commis aucun manquement, les accusations de harcèlement et de discrimination formulées par la salariée étant infondées. Elle souligne qu’à tout le moins, l’appelante ne justifie pas de manquements suffisamment graves rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle, l’intéressée apparaissant de surcroît avoir agi avec une étonnante célérité pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Elle précise enfin que la demande de résiliation judiciaire est tardive et sans objet du fait de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, les faits invoqués par le salarié devant être établis et constituer des manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Sur la discrimination

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Par ailleurs, en application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, s’agissant des affirmations de l’appelante selon lesquelles elle aurait fait l’objet de la part de la nouvelle directrice de la crèche « [5] » d’une discrimination raciale se manifestant par une dévalorisation de son travail et une inégalité par rapport à certaines collègues dans la mesure où sa parole ne serait jamais prise en considération, il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l’intéressée qui ne produit pas d’éléments pour les corroborer, si ce n’est ses propres mails et courriers reprenant ses seules déclarations, en ce compris son propre courrier de prise d’acte.

Concernant les courriels de « dénonciation » des 26 et 28 juillet 2021, rédigés collectivement par l’appelante ainsi que deux autres salariées (Mmes [Y] et [C]), outre qu’ils se limitent principalement à critiquer le comportement d’autres collègues de travail de la crèche (notamment les éducatrices de jeunes enfants) ainsi qu’à dénoncer l’existence de manquements et de négligences commises par ces dernières dans la prise en charge des enfants, il sera par ailleurs à nouveau relevé que lesdits mails font uniquement état de simples déclarations et affirmations de principe des intéressées quant au fait que la nouvelle directrice passerait son temps à dévaloriser les trois professionnelles de couleur noire ou qu’elle les aurait toujours eu « dans son collimateur », étant observé que l’appelante ne produit pas, dans le cadre du présent litige, d’attestations établies par les deux collègues de travail précitées.

S’agissant enfin du mail rédigé par la représentante du personnel (Mme [T]) ayant accompagné Mmes [Y] et [C] lors du rendez-vous organisé par la direction le 29 juillet 2021 à la suite de la réception du courriel de dénonciation précité (Mme [G] [L] ne s’y étant pour sa part pas rendue), il apparaît que ledit mail intitulé « retour convocation 29 juillet 2021 », rédigé le 6 août 2021 (soit postérieurement à la prise d’acte de l’appelante), se limite à faire état de la seule perception ainsi que l’analyse subjective de Mme [T] quant au déroulement de l’entretien ainsi qu’aux réactions des personnes présentes lors du rendez-vous (son analyse et ses affirmations ayant fait l’objet d’une contestation de l’intimée suivant mail du 11 août 2021), étant rappelé que Mme [T] n’a en toute hypothèse pas pu être directement et personnellement témoin des faits de discrimination allégués par l’appelante.

Dès lors, au vu de ces éléments, la cour retient que l’appelante ne présente pas d’éléments de fait matériellement établis laissant supposer l’existence d’une discrimination raciale.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, s’agissant des affirmations de l’appelante selon lesquelles elle aurait fait l’objet de la part de la nouvelle directrice de la crèche « [5] » d’agissements de harcèlement moral se manifestant par le fait d’avoir été méprisée devant les parents par une éducatrice sans que la directrice ne tienne compte de cet incident pour la rappeler à l’ordre et mettre un terme à ce dénigrement, la directrice ayant ensuite multiplié les actes d’intimidation, il apparaît à nouveau que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l’intéressée qui ne produit pas d’éléments pour les corroborer, si ce n’est son propre mail du 28 juin 2021 ou ses courriers (en ce compris son courrier de prise d’acte) reprenant ses seules déclarations.

Concernant les courriels de « dénonciation » des 26 et 28 juillet 2021, rédigés collectivement par l’appelante ainsi que deux autres salariées (Mmes [Y] et [C]), outre qu’ils se limitent principalement à critiquer le comportement d’autres collègues de travail de la crèche (notamment les éducatrices de jeunes enfants) ainsi qu’à dénoncer l’existence de manquements et de négligences commises par ces dernières dans la prise en charge des enfants, il sera par ailleurs à nouveau relevé que lesdits mails font uniquement état de simples déclarations et affirmations de principe des intéressées quant au fait que la nouvelle directrice aurait multiplié les actes d’intimidation envers elles, qu’elle serait sans cesse derrière elles pour surveiller leur travail ou qu’elle prendrait toujours le parti de salariées venant lui rapporter des choses dans son bureau, étant observé que l’appelante ne produit pas, dans le cadre du présent litige, d’attestations établies par les deux collègues de travail précitées.

S’agissant enfin du mail rédigé par la représentante du personnel (Mme [T]) ayant accompagné Mmes [Y] et [C] lors du rendez-vous organisé par la direction le 29 juillet 2021 à la suite de la réception du courriel de dénonciation précité (Mme [G] [L] ne s’y étant pour sa part pas rendue), il apparaît que ledit mail intitulé « retour convocation 29 juillet 2021 », rédigé le 6 août 2021 (soit postérieurement à la prise d’acte de l’appelante), se limite à faire état de la seule perception ainsi que l’analyse subjective de Mme [T] quant au déroulement de l’entretien ainsi qu’aux réactions des personnes présentes lors du rendez-vous (son analyse et ses affirmations ayant fait l’objet d’une contestation de l’intimée suivant mail du 11 août 2021), étant rappelé que Mme [T] n’a en toute hypothèse pas pu être directement et personnellement témoin des faits de harcèlement moral allégués par l’appelante.

Il sera en toute hypothèse observé que le seul fait qu’une éducatrice de jeunes enfants (Mme [Z] [F]) ait pu indiquer à Mme [G] [L] (qui occupe les seules fonctions d’agent des services logistiques et n’est pas titulaire du diplôme d’éducateur de jeunes enfants), dans des termes dénués de tout caractère excessif, inapproprié, insultant ou injurieux, qu’elle n’avait pas besoin de son aide dans la section pour s’occuper des enfants dans l’attente de l’arrivée de la seconde éducatrice, ne peut en lui-même et à lui-seul s’analyser comme étant constitutif d’agissements répétés de harcèlement moral.

Il sera enfin relevé, s’agissant des éléments médicaux produits par la salariée, que si la dégradation de son état de santé n’est pas contestable, les seuls avis et certificats médicaux versés aux débats, qui se limitent manifestement à rapporter les propos et le ressenti de la salariée ainsi que ses différentes doléances, ne permettent pas suffisamment d’établir que cette dégradation serait effectivement la conséquence des agissements allégués précités ainsi que de ses conditions de travail.

Au vu de ces éléments, la cour retient que l’appelante ne présente pas d’éléments de fait matériellement établis, qui, pris dans leur ensemble, laisseraient supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de l’article L.4121-2 du même code que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

En l’espèce, si l’appelante affirme que l’employeur n’a jamais respecté son obligation de veiller à la santé mentale de ses salariés au travail, son état de santé n’ayant cessé de se dégrader et ayant justifié des arrêts de travail pour maladie afin de soulager sa souffrance morale, ses alertes quant à sa souffrance au travail ayant entraîné une convocation d’intimidation puisque ses doléances et ses souffrances morales n’ont pas été prises en considération, démontrant la volonté délibérée de l’employeur de ne pas respecter la dignité ainsi que l’intégrité physique et morale de sa salariée, et ce en mettant ainsi sa vie en danger, il sera cependant relevé que, suite au mail d’alerte précité du 28 juin 2021 et à la demande de mobilité interne « en urgence » formulée par l’appelante, cette dernière a été reçue en entretien par la directrice du pôle petite enfance de la fondation dès le 2 juillet 2021 et a bénéficié, à sa demande et avec son accord, d’une affectation au sein de la crèche « [6] » dès le 7 juillet 2021, ainsi que le confirme d’ailleurs l’intéressée dans le cadre de son courrier de prise d’acte, de sorte qu’elle ne travaillait plus au sein de la crèche « [5] » à la date de ladite prise d’acte le 31 juillet 2021.

Il en va de même s’agissant des courriels de « dénonciation » précités des 26 et 28 juillet 2021, à la suite desquels Mmes [Y], [C] et [G] [L] se sont immédiatement vues proposer un entretien organisé par la directrice des ressources humaines dès le 29 juillet 2021 pour faire le point sur les faits dénoncés par les intéressées, entretien auquel Mme [G] [L] ne s’est d’ailleurs pas présentée et dont elle n’a pas attendu les résultats, prenant acte de la rupture de son contrat de travail dès le 31 juillet 2021, et ce avant même que la représentante syndicale ayant assisté les salariées lors de l’entretien ainsi que la direction des ressources humaines de la fondation aient eu le temps de faire part de leurs positions respectives quant aux faits allégués.

Il résulte de l’ensemble des éléments précités que l’employeur justifie ainsi avoir effectivement pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de sa salariée, de sorte qu’aucun manquement de l’intimée à son obligation de sécurité n’est ainsi caractérisé.

Sur les effets de la prise d’acte

Au vu de l’ensemble des développements précédents, en l’absence de tout manquement de l’employeur à ses obligations dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, compte tenu par ailleurs du fait que l’appelante n’était plus affectée au sein de la crèche « [5] » depuis le 7 juillet 2021 et eu égard enfin au fait que Mme [G] [L] ne s’est pas rendue à l’entretien organisé par la direction le 29 juillet 2021 et a en toute hypothèse, sans même attendre les suites de cette rencontre, immédiatement pris acte de la rupture de son contrat de travail, cette dernière ne justifiant ainsi pas de l’existence de manquements graves de l’employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et apparaissant de surcroît avoir pris acte de la rupture de manière pour le moins prématurée, la cour retient, par confirmation du jugement, que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de l’appelante doit en conséquence produire les effets d’une démission.

Sur la demande subsidiaire de résiliation judiciaire

Si l’appelante sollicite à titre subsidiaire de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, il sera cependant rappelé que la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, ladite prise d’acte ne pouvant être rétractée, de sorte que la demande de résiliation judiciaire introduite postérieurement à la prise d’acte est nécessairement sans objet.

Sur les conséquences financières de la rupture

La prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produisant les effets d’une démission et la demande de résiliation judiciaire introduite postérieurement étant sans objet, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses différentes demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produisant les effets d’une démission, il en résulte que le salarié doit alors à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L.1237-1 du code du travail, et ce peu important que l’employeur ait subi ou non un préjudice.

Dès lors, compte tenu d’un préavis d’une durée de 2 mois, il convient de condamner la salariée à payer à l’employeur une somme de 3 591,08 euros à titre d’indemnité correspondant au préavis de démission non exécuté, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

Si l’appelante soutient avoir été « licenciée d’une manière abusive par un refus abusif de l’employeur », que son médecin a été contraint de lui prescrire un arrêt de travail compte tenu de son état de santé affecté par les circonstances du refus de l’employeur et qu’il s’ensuit que « le licenciement intervenu dans ces conditions est en lien direct avec l’état de santé post traumatique de l’intéressée de sorte qu’elle a droit à l’indemnisation de son préjudice moral », outre qu’il résulte des développements précédents que la cour n’a pas retenu l’existence de manquements de l’employeur à ses obligations et a jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat produisait les effets d’une démission, la demande de résiliation judiciaire étant sans objet, il sera en toute hypothèse relevé, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations de la salariée, que cette dernière ne justifie ni du principe ni du quantum du préjudice allégué.

Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.

Sur les autres demandes

La salariée, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

L’équité et la situation économique des parties commandent de ne pas prononcer de condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté la Fondation OEUVRE DE LA CROIX SAINT-SIMON de sa demande au titre de l’indemnité correspondant au préavis de démission non exécuté ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne Mme [G] [L] à payer à la Fondation OEUVRE DE LA CROIX SAINT-SIMON la somme de 3 591,08 euros à titre d’indemnité correspondant au préavis de démission non exécuté ;

Condamne Mme [G] [L] aux dépens d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel.

Le greffier, Le président,