Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2024

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03092 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFKKP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 20/03680

APPELANTE

Madame [M] [P] [J] épouse [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Yazid ABBES, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 260

INTIMEE

S.N.C. LIDL

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Michèle CORRE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0171

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 2 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [T] [P] [J] épouse [V] a été engagée le 27 Septembre 2010 par la société LIDL en qualité de caissière suivant contrat de travail à durée indéterminée.

Aux termes de plusieurs avenants à son contrat de travail, la salariée a ensuite été successivement promue :

— chef caissière, par avenant à effet du 28 mai 2012,

— adjoint chef de magasin, statut agent de maîtrise, niveau 5, par avenant à effet du 1er janvier 2013,

— adjoint manager, statut agent de maîtrise, niveau 5, par avenant à effet du 1er mars 2014,

— responsable de magasin, statut agent de maîtrise, niveau 5, par avenant à effet du 1er avril 2015,

— responsable de magasin, statut agent de maîtrise, niveau 6, par avenant à effet du 1er décembre 2017,

— directrice de magasin, statut cadre, niveau 7, par avenant à effet du 1er février 2019.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Madame [J] épouse [V] a été en arrêt maladie pour dépression du 10 juillet 2019 au 18 novembre 2019, puis a repris le travail en mi-temps thérapeutique à compter de cette date. Elle a de nouveau été arrêtée à compter du 28 février 2020.

Le 17 juin 2020, le médecin du travail l’a déclarée inapte et précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise LIDL et qu’elle ne pouvait pas suivre de formation dans l’entreprise.

Par lettre du 8 octobre 2020, la société a proposé à Madame [J] épouse [V] plusieurs postes administratifs disponibles au titre de son reclassement, en lui demandant de lui faire part de sa réponse avant le 20 octobre 2020 et en précisant qu’à défaut de réponse dans le délai susvisé, elle considèrerait qu’elle refuserait d’être reclassée sur les postes proposés.

En l’absence de réponse de la salariée aux propositions de reclassement, la société LIDL l’a convoquée par courrier du 23 octobre 2020 à un entretien préalable fixé au 3 novembre 2020.

Le 6 novembre 2020, la société LIDL a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Madame [J] épouse [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 26 novembre 2020 afin qu’il juge son licenciement nul, qu’il lui déclare inopposable la convention de forfait jours et qu’il condamne l’employeur au titre d’un rappel d’heures supplémentaires et de l’indemnisation de divers préjudices.

Par jugement du 17 février 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté Madame [J] épouse [V] de l’ensemble de ses demandes, et l’a condamnée aux dépens.

Madame [J] épouse [V] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 24 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 6 février 2024, Madame [J] épouse [V] demande à la cour de :

— Infirmer la décision entreprise,

Statuant à nouveau,

— Déclarer le licenciement nul,

— Déclarer que la convention de forfait jours du 1er février 2019 lui est inopposable,

— Condamner la société LIDL au paiement des sommes de :

-15.000 € à titre de dommages et intérêts en application de l’article L.1152-1 du code du travail,

-10.000 € à titre de dommages et intérêts en application de l’article L.4121-1 du code du travail,

-69.125 € à titre d’indemnité pour licenciement nul,

-22.717,22 € à titre de rappel d’heures supplémentaires de février à juillet 2019,

-2.271,72 € au titre des congés y afférents,

-15.896,25 € nets à titre de dommages et intérêts pour repos compensateurs non pris,

-51.316,26 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

-25.658,14 € à titre d’indemnité de préavis,

-2.565,81 € au titre des congés y afférents,

-28.513,58 € à titre de solde d’indemnité de licenciement,

-4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Enjoindre la société LIDL de communiquer à Madame [V] une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et des bulletins de paie conformes sous astreinte de 1.560 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir,

— Condamner la société LIDL aux entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 30 juin 2022, la société LIDL demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— Débouter Madame [J] épouse [V] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— Limiter le montant des indemnités et dommages et intérêts sollicités par la salariée,

— Débouter Madame [J] épouse [V] du surplus de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 2 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

— Sur l’opposabilité de la convention de forfait jours

Il ressort des dispositions de l’article L.3121-63 du code du travail que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait.

Plus spécifiquement, le défaut de tenue des entretiens spécifiques portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié, entraîne l’inopposabilité de la convention de forfait au salarié.

En l’espèce, la salariée était soumise à une convention de forfait jours en application de l’avenant à son contrat de travail du 22 février 2019 à effet au 1er février 2019, qui se réfère à la convention collective applicable.

Cet avenant prévoyait les mesures de contrôle du temps de travail et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle suivantes :

« La société fournit un document de suivi faisant apparaître les dimanches, les jours fériés et qui doit être complété des jours travaillés, des congés payés, des congés conventionnels, des jours de repos pris par la salariée. Ce document fait également apparaître les règles relatives à la durée du travail notamment en ce qui concerne les repos quotidiens et hebdomadaires de 12 et 36 heures. Ce document devra obligatoirement être rempli et transmis mensuellement à votre responsable hiérarchique qui veillera à ce qu’il soit tenu à jour et signé.

Un bilan sera réalisé chaque année, le plus souvent concomitamment à l’entretien annuel d’évaluation, ceci sans préjudice d’autres entretiens que le suivi de votre activité rendrait nécessaire ".

Ces dispositions n’ont pas été respectées par l’employeur qui d’une part, contrairement à ses allégations, ne justifie pas avoir transmis à la salariée les documents de comptabilisation prévus et en avoir contrôlé la bonne mise à jour et transmission, d’autre part, n’a mené aucun bilan annuel relatif à la charge de travail.

Il n’a procédé à aucun contrôle effectif de la charge de travail de la salariée, alors au surplus qu’il était manifeste, compte tenu des alertes de celle-ci, que cela était nécessaire.

En conséquence, il convient d’infirmer la décision déférée sur ce point et de dire que la convention de forfait en jours est inopposable à la salariée.

— Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et de congés payés afférents

L’inopposabilité du forfait autorise le salarié à réclamer, s’il y a lieu, le paiement d’heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L.3243-3 du code du travail, l’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat.

Aux termes de l’article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, Madame [J] épouse [V] expose que son temps de travail hebdomadaire moyen du 1er février 2019 au 9 juillet 2019 était de 8h30 à 21h00 étant précisé qu’elle a réalisé des horaires exceptionnels pour les inventaires du magasin les 19 février (11h30 à 23h30), 20 février (6h à 20h30) et réalisé des horaires étendus compte tenu de problèmes informatiques et d’un vol le 28 février 2019 (8h30 à 3h50).

Du 1er avril 2019 au 9 juillet 2019, elle fait valoir que son temps de travail hebdomadaire moyen de était de 6h00 à 20h30, avec des horaires étendus dus à des inventaires en magasin les 13, 14 mai et 5 juillet.

Elle établit le décompte suivant :

—  4 février au 8 février : 60 heures

—  11 février au 15 février : 60 heures.

—  18 février au 22 février : 60 heures.

—  25 février au 1er mars : 60 heures.

—  4 mars au 8 mars : 60 heures.

—  11 mars au 15 mars : 60 heures.

—  18 mars au 22 mars : 60 heures

—  25 mars au i 29 mars : 60 heures.

—  15 avril au 19 avril : 70 heures.

—  22 avril au 26 avril : 56 heures.

—  29 avril au 3 mai : 56 heures.

—  6 mai au 10 mai : 56 heures.

—  13 mai au 17 mai : 70 heures.

—  20 mai au 24 mai : 70 heures.

—  27 mai au 31 mai : 56 heures.

—  3 juin au 7 juin : 70 heures.

—  11 juin au 14 juin : 56 heures.

—  17 juin au 21 juin : 70 heures.

—  24 juin au 28 juin : 70 heures.

—  1er juillet au 5 juillet : 70 heures.

La salariée produit en outre des attestations d’anciennes collègues, Mesdames [L] et [B], faisant état d’un manque d’effectifs au sein du magasin dont elle était directrice qui entraînait une charge de travail supplémentaire pour elle, outre des alertes sur ce manque d’effectif envoyées à plusieurs reprises à l’employeur sur la période concernée.

Sur la base d’un salaire mensuel moyen de 4.415,28 € soit un taux horaire de 29,11 €, de 36,38 € majoré à 25 % et de 43,66 € majoré à 50 %, la salariée estime que lui sont dues les sommes de 22.717,22 € à titre de rappel d’heures supplémentaires de février à juillet 2019 et 2.271,72 € au titre des congés y afférents.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de les contester utilement et le chiffre allégué est exact sur le plan arithmétique.

En réponse, la société LIDL fait valoir que la salariée n’apporte aucune preuve de ce qu’elle a réalisé ces heures, que rien n’exigeait qu’elle travaille autant qu’elle le prétend, et que Madame [L] qui travaillait à temps-partiel ne pouvait pas connaître les horaires de Madame [J] épouse [V].

Toutefois, il appartient à l’employeur sur la base des éléments apportés par la salariée de les contester utilement, ce qu’il ne fait pas, puisqu’il ne produit aucune pièce en réponse susceptible de préciser les horaires effectifs de celle-ci. Par ailleurs, alors que la salariée établit qu’il existait un sous-effectif dans son magasin depuis plusieurs mois, dont elle a averti son employeur, elle apporte des éléments justifiant la réalisation d’heures supplémentaires. S’agissant de l’attestation de Madame [L], le fait qu’elle travaille à temps partiel ne l’empêchait pas de constater le sous-effectif existant et d’attester du fonctionnement du magasin.

Il résulte de ce qui précède que la salariée a réalisé le nombre d’heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement, et qu’il convient d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents.

Statuant de nouveau, la société LIDL sera condamnée à lui verser les sommes de 22.717,22 € à titre de rappel d’heures supplémentaires de février à juillet 2019 et 2.271,72 € au titre des congés y afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour repos compensateurs non pris

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Cette indemnisation comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. Le juge forme sa conviction au vu des pièces produites et en tenant compte des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.

En l’espèce, il résulte des décomptes produits par la salariée, non contestés utilement par la société LIDL qui ne produit aucun élément de comptabilisation des horaires de celle-ci, que Madame [J] épouse [V] a dépassé le contingent des 220 heures annuelles, ce qui justifie l’attribution de dommages et intérêts à hauteur de 15.896,25 €.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à verser cette somme à la salariée.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Il résulte des dispositions des articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, que le fait, pour l’employeur, de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie du salarié un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est réputé travail dissimulé et ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaires.

Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut se déduire de la seule inopposabilité de la convention de forfait en raison des manquements de l’employeur. Or, en l’espèce, la salariée ne démontre pas l’intention de la société LIDL de lui faire réaliser des heures non mentionnées à son bulletin de paye, alors qu’elle pensait la convention de forfait applicable.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnisation au titre du travail dissimulé.

Sur le licenciement

Madame [J] épouse [V] soutient que son incapacité trouve sa source dans le harcèlement moral qu’elle a subi dans le cadre de son emploi auprès de la société LIDL, et demande en conséquence à ce que son licenciement soit jugé nul. La société LIDL le conteste.

— Sur l’allégation de harcèlement

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L. 1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [J] épouse [V] fait valoir en premier lieu qu’à compter du 1er février 2019, date de son accession au statut de cadre et à la qualité de directrice de magasin, elle a été soumise à une convention de forfait en jours, et très rapidement confrontée à une surcharge de travail très importante, sans aucun contrôle ou soutien de son employeur, malgré ses alertes, ce qui a conduit à détériorer fortement son état de santé.

A l’appui de ses dires, elle produit plusieurs échanges de mails et SMS aux termes desquels elle a alerté son employeur d’une charge de travail importante, liée notamment à un sous-effectif au sein de son magasin :

— le 15 février 2019, elle précisait : " J’ai deux chefs de caisse en arrêt’Vous avez trouvé des amg pour remplacer [Z] et [K] ' ",

— Le 18 février 2019, elle indiquait : « Je dois savoir sur qui je pourrai compter comme encadrement »,

— Le 2 mars 2019 : " [W] est en congés payés, alors je serai seule comme responsable ",

— Le 3 mai 2019 : « on doit faire encore des sessions de recrutement vu qu’il nous manque toujours 270 heures »,

— La copie d’un procès-verbal de police en date du 5 juillet 2019 et d’un SMS démontrant que la salariée a travaillé jusqu’à 23h00,

— La copie de deux SMS démontrant qu’à la demande de la société LIDL, la salariée a travaillé, le 28 février 2019, de 6h à 3h50 du matin "en raison d’un problème de clôture national ; le siège est en ligne avec LINT. Le personnel doit rester en magasin ",

— Un mail du 21 février 2019 de son supérieur hiérarchique qui, averti de cette surcharge de travail, lui a répondu : « Je sais que tu n’as personne mais tu es là et tu es directrice de magasin ».

Elle produit également les attestations de deux anciennes collègues faisant état d’un sous-effectif au sein du magasin dans lequel elle exerçait ses fonctions de directrice :

— Madame [B], adjoint manager, qui indique : "Arrivant en magasin le jour de ma reprise le 6 mars 2019, Madame [V] a été très contente et soulagé dans le même temps de savoir que je reprenais le travail surtout que le magasin n’avait plus d’encadrants sauf Madame [V] ",

— Madame [L], employée, qui expose : "A partir de février 2019, la situation en magasin a commencé à se dégrader : absentéisme important ; manque 3 encadrants sur 4 ; absence de l’équipe de nuit ; responsable de vente secteur pas présent. A partir d’avril, une autre équipe encadrante commence à se former. Malgré cela, l’horaire de Madame [V] était toujours important. Elle faisait toujours l’ouverture du magasin à 6h pour partir à 20h30 ".

Madame [J] épouse [V] fait également état de l’absence de contrôle de sa charge de travail dans le cadre de sa convention de forfait jours, puisque le document censé permettre ledit contrôle ne lui a pas été remis.

Elle justifie d’arrêts de travail à compter du 10 juillet 2019 et jusqu’à une reprise en mi-temps thérapeutique le 18 novembre 2019, en raison d’un état anxio-dépressif.

Madame [J] épouse [V] fait état en second lieu état d’un harcèlement moral à compter du 18 novembre 2019, à sa reprise en mi-temps thérapeutique. Elle indique avoir été affectée dans un nouveau magasin à [Localité 5], à un poste de catégorie inférieure puisqu’elle réalisait des tâches de manutention sous la surveillance d’un autre directeur de magasin. Elle produit en ce sens :

— un courrier d’alerte à son employeur du 19 décembre 2019, dans lequel elle expose le mal-être que lui cause cette situation, et un courrier du 30 janvier 2020 évoquant à nouveau son malaise,

— un courriel envoyé le 6 février 2020 par Monsieur [F], un représentant du personnel, alertant sur la situation de Madame [J] épouse [V] décrite comme étant en état d’épuisement professionnel et en situation de harcèlement moral depuis plusieurs mois sans réaction de la direction, malgré des alertes de la salariée. Il évoque des pensées suicidaires de cette dernière et la nécessité de protéger la santé de celle-ci,

— une demande de tenue urgente des instances représentatives du personnel par Monsieur [F] du 12 février 2020, afin de prendre les mesures nécessaires à la situation de « danger grave et imminent » concernant la salariée,

— un courriel de la salariée du 15 février 2020 annonçant à son employeur qu’elle exerçait son droit de retrait, et dénonçant la dégradation de sa situation et son état de « souffrance ».

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 28 février 2020 et a envoyé le 2 mars 2020 un mail à son employeur afin de rappeler qu’aucune mesure n’avait été prise pour modifier ses conditions de travail, ce qui était générateur de souffrance.

Elle produit également des échanges réguliers entre son médecin traitant et le médecin du travail, ce dernier se montrant vigilant s’agissant d’un suivi psychologique ou psychiatrique de la salariée.

Elle indique que son incapacité constatée le 17 juin 2020 par le médecin du travail fait suite au harcèlement subi.

L’ensemble de ces éléments laisse supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, la société LIDL expose les éléments suivants :

— Sur la surcharge de travail invoquée par la salariée, l’employeur la conteste, exposant que la salariée ne la démontre pas. Toutefois, outre qu’il a été retenu par la cour l’existence d’un nombre important d’heures supplémentaires, la salariée produit des éléments laissant supposer l’existence d’une charge de travail trop importante et susceptible de générer de la souffrance au travail, et l’employeur ne produit pas d’élément pouvant utilement les contredire.

— Sur la situation après la reprise du travail de la salariée en mi-temps thérapeutique, l’employeur indique qu’il a respecté les préconisations du médecin du travail s’agissant de l’adaptation du poste de la salariée, et ne l’a pas rétrogradée. La cour relève toutefois qu’à la suite de l’alerte de la salariée sur les tâches qui lui étaient effectivement confiées le 19 décembre 2019, l’employeur n’a mené aucune investigation afin de s’assurer que ses fonctions effectives correspondaient bien à un poste de directrice de magasin aménagé et non à un poste inférieur. La nouvelle alerte du 30 janvier 2020 n’a mené à aucune mesure concrète non plus, l’employeur se contentant de répondre que le poste était adapté, sans mentionner en quoi et s’il l’avait vérifié au regard des contestations de la salariée.

Aucun élément objectif ne vient établir les conditions réelles de travail de Madame [J] épouse [V] à sa reprise du travail en mi-temps thérapeutique.

Après les alertes de la salariée puis du représentant du personnel, il a fallu que ce dernier demande une réunion urgente des instances représentatives du personnel pour que l’employeur se décide à les réunir pour évoquer la situation de Madame [J] épouse [V].

La société LIDL n’apporte donc pas d’élément permettant de contredire la version de la salariée qui laisse supposer l’existence d’un harcèlement à sa reprise du travail.

— L’employeur expose que l’état de santé à lui seul ne peut caractériser un harcèlement moral, et que le médecin du travail et le médecin traitant de la salariée n’étaient pas dans l’entreprise pour constater les conditions de travail de celle-ci.

Toutefois, en l’espèce, de nombreux éléments viennent corroborer le lien entre l’état dépressif de la salariée constatée tant par son médecin traitant que par le médecin du travail, et les conditions de travail de celle-ci, étant relevé au surplus que sa situation de souffrance au travail a été évoquée par les instances représentatives du personnel.

Il ressort de ce qui précède que la salariée a subi pendant de nombreux mois une situation de harcèlement moral, caractérisée tant par une charge de travail très importante et l’attribution de fonctions de catégorie inférieure lors de sa reprise à mi-temps thérapeutique.

— Sur la demande de nullité du licenciement

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu’est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

Le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque cette inaptitude est la conséquence d’agissements de harcèlement moral.

En l’espèce, il ressort de ce qui précède et des éléments médicaux produits au débat que le harcèlement moral subi par la salariée est à l’origine du syndrome dépressif ayant conduit à l’inaptitude constatée par le médecin du travail le 17 juin 2020.

Il convient d’infirmer le jugement déféré sur ce point et de dire que le licenciement de Madame [J] épouse [V] est nul.

Sur les conséquences financières du licenciement

— Sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents

En sa qualité de cadre, la salariée avait droit à une indemnité de préavis correspondant à trois mois de salaire, outre les congés payés afférents.

Au regard des heures supplémentaires réalisées, son salaire mensuel moyen est de 8.552,71 €.

Ainsi, la salariée est fondée à solliciter une indemnité de préavis d’un montant de 25.658,14 € outre les congés y afférents pour un montant de 2.565,81 €.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à payer ces sommes à la salariée.

— Sur le solde d’indemnité de licenciement

La salariée considère que la maladie dont elle souffrait a pour origine les faits de harcèlement moral dont elle a été victime sur le lieu du travail, ce qui a été confirmé par courrier en date du 19 juillet 2021 de l’assurance maladie qui a reconnu que sa maladie « hors tableau »était d’origine professionnelle.

Elle considère donc qu’elle doit bénéficier d’une indemnité de licenciement légale doublée conformément à l’article L.1226.14 du code du travail.

La société LIDL conteste l’application de ce texte à l’espèce, au motif qu’aucun des arrêts de travail prescrits à compter du 10 juillet 2019 ne fait référence au caractère professionnel de la maladie de la salariée.

Toutefois, l’absence de mention du caractère professionnel de la pathologie sur les arrêts de travail de la salariée ne fait pas obstacle à la reconnaissance du caractère professionnel de celle-ci.

Il est possible de faire reconnaître une maladie psychique liée au travail comme maladie professionnelle, à condition pour la victime d’en établir le caractère, selon les modalités prévues par le code de la sécurité sociale pour n’importe quelle maladie hors tableau.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que le syndrome anxiodépressif de la salariée est manifestement lié à ses conditions de travail, constitutives d’un harcèlement, et qu’il est une maladie professionnelle. Tel en a d’ailleurs décidé la caisse d’assurance maladie après examen de sa situation. Il y a donc lieu de retenir que l’inaptitude de la salariée est liée au moins partiellement à une maladie professionnelle, que l’employeur avait connaissance de cette origine et qu’elle doit bénéficier d’une indemnité de licenciement doublée en application de l’article L.1226.14 du code du travail.

En conséquence, il convient de condamner l’employeur à verser à la salariée un complément d’indemnité de licenciement d’un montant de 28.513,58 €.

— Sur l’indemnité pour licenciement nul

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, la salariée dont le licenciement est nul a droit à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois de travail.

Madame [J] épouse [V] avait lors de son licenciement une ancienneté de 10 ans et était âgée de 36 ans. Son salaire mensuel moyen était de 8.552,71 €. Elle justifie de sa qualité de demandeuse d’emploi jusqu’en décembre 2022.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 51.316 €.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à payer cette somme à la salariée.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

Ainsi qu’établi plus haut, la salariée a été victime de harcèlement au sein de son entreprise, qui a conduit à une dégradation de son état de santé puisqu’elle a été placée plusieurs mois en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif.

Il convient de réparer le préjudice qu’elle a subi par l’attribution de 5.000 € de dommages et intérêts.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à payer cette somme à la salariée.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L 4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, l’employeur, bien qu’alerté par la salariée sur sa charge de travail, n’a pas pris de mesures afin de vérifier ses dires et ainsi adapter celle-ci afin de protéger sa santé.

Par ailleurs, après la reprise de la salariée à mi-temps thérapeutique, il ne s’est pas assuré, malgré l’alerte de la salariée dès décembre 2019, de ce que le poste de celle-ci était bien conforme dans la réalité de ses fonctions à un poste de directeur de magasin aménagé, ce qui a été générateur d’une nouvelle situation de souffrance pour celle-ci qui s’est sentie à juste titre déclassée.

Il a attendu qu’elle fasse valoir son droit au retrait et qu’un représentant du personnel le sollicite pour convoquer une réunion des instances représentatives du personnel sur le sujet.

Il a donc manqué à son obligation de sécurité qui lui imposait d’évaluer les situations dénoncées et de prendre les mesures adéquates en conséquence afin de protéger la santé de la salariée.

Ce manquement a contribué à altérer la santé de la salariée.

Il convient donc d’infirmer le jugement sur ce point, et statuant de nouveau, de condamner la société LIDL à verser en réparation à Madame [J] épouse [V] la somme de 5.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner la société LIDL aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser à Madame [J] épouse [V] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société LIDL sera déboutée de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme la décision entreprise sauf en ce qu’elle a :

— débouté Madame [J] épouse [V] de sa demande à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

Statuant à nouveau,

Dit que la convention de forfait jours du 1er février 2019 est inopposable à Madame [J] épouse [V],

Dit que le licenciement de Madame [J] épouse [V] est nul,

— Condamne la société LIDL à payer les sommes suivantes à Madame [J] épouse [V] :

-5.000 € de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

-5.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

-51.316 € d’indemnité pour licenciement nul,

-22.717,22 € à titre de rappel d’heures supplémentaires de février à juillet 2019,

-2.271,72 € au titre des congés y afférents,

-15.896,25 € nets à titre de dommages et intérêts pour repos compensateurs non pris,

-25.658,14 € à titre d’indemnité de préavis,

-2.565,81 € au titre des congés y afférents,

-28.513,58 € à titre de solde d’indemnité de licenciement,

-3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à la société LIDL de communiquer à Madame [J] épouse [V] une attestation destinée à France travail, un certificat de travail et des bulletins de paie conformes sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte,

Déboute la société LIDL de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société LIDL aux dépens tant de la procédure de première instance que de la procédure d’appel.

Le greffier, Le président,