REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 09 JUILLET 2025

(N° 2025/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00349 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE6D4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 17/07780

APPELANTE

Madame [P] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

née le 15 Avril 1977 à [Localité 5]

Représentée par M^e David METIN, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 159

INTIMEE

S.A. BGFIBANK EUROPE prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

N° SIRET : 511 432 940

Représentée par M^e Anaïs QURESHI, avocat au barreau de PARIS, toque : P0438

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Didier LE CORRE dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 12 mars 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminée, Mme [W] a été engagée en qualité de responsable conformité et juridique le 1er octobre 2015 par la société BGFI international, devenue la société BGFIBank Europe (la société BGFIBank).

Par lettre du 28 novembre 2016, la société BGFIBank a notifié à Mme [W] son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse.

Contestant les faits reprochés, Mme [W] a saisi 3 décembre 2016 la commission paritaire de la banque d’un recours contre le licenciement.

Le 21 décembre 2016, la commission paritaire de la banque a émis l’avis suivant: « Après avoir examiné les dossiers et entendu les parties, les représentants de la commission paritaire de la banque en formation recours prennent acte de la volonté des parties de se rapprocher en vue d’un accord transactionnel ».

Par lettre du 3 janvier 2017, la société BGFIBank a informé Mme [W] qu’eu égard au caractère suspensif de la saisine de la commission paritaire de la banque, le licenciement n’avait pris effet que le 27 décembre 2016, le point de départ du préavis étant reporté au 28 décembre 2016.

Mme [W] a saisi le 22 septembre 2017 le conseil de prud’hommes de Paris en soutenant, à titre principal, que son licenciement était nul en raison d’un harcèlement moral et, à titre subsidiaire, qu’il était sans cause réelle et sérieuse et en demandant la condamnation de la société BGFIBank à lui payer différentes sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 26 novembre 2021, auquel il est renvoyé pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de Paris, en sa formation de départage, a rendu la décision suivante:

« DIT que Madame [P] [W] n’établit pas les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral ou d’établir un manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

DIT que Madame [P] [W] a été licenciée en raison des faits de harcèlement moral qu’elle a dénoncés ;

DIT que le licenciement notifié à Madame [P] [W] le 28 novembre 2016 est nul;

CONDAMNE la SA BGFIBANK EUROPE à payer à Madame [P] [W] la somme de 35.250 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

DIT que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts à compter de la présente décision ;

ORDONNE l’exécution provisoire ;

CONDAMNE la SA BGFIBANK EUROPE à payer à Madame [P] [W] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DEBOUTE Madame [P] [W] du surplus de ses demandes ;

DEBOUTE la SA BGFIBANK EUROPE de sa demande reconventionnelle et de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et la condamne aux dépens. »

Mme [W] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 24 décembre 2021.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 novembre 2024, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, Mme [W] demande à la cour de:

« ' Sur l’exécution du contrat de travail :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de PARIS en ce qu’il a débouté

Madame [W] de ses demandes,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

JUGER que Madame [W] a été victime d’agissements de harcèlement moral,

En conséquence,

CONDAMNER la Société BGFIBANK EUROPE à lui verser la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

A titre subsidiaire,

JUGER que la Société BGFIBANK EUROPE a exécuté déloyalement le contrat de travail,

En conséquence,

CONDAMNER la Société BGFIBANK EUROPE à verser à Madame [W] la somme de 10 000 € en réparation du préjudice subi,

'Sur la rupture du contrat de travail :

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de PARIS en ce qu’il a jugé que le licenciement de la salariée résultait de la dénonciation des agissements de harcèlement moral et était nul,

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de PARIS en ce qu’il a débouté

Madame [W] de sa demande de nullité du licenciement sur le fondement de l’article L. 1132-3-3 du Code du travail,

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de PARIS sur le quantum des sommes allouées à Madame [W] du fait de la nullité du licenciement,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

JUGER que le licenciement de Madame [W] est nul en ce qu’il est fondé sur la dénonciation d’agissements constitutifs de délits et d’agissements constitutifs de harcèlement moral,

En conséquence,

A titre principal :

ORDONNER la réintégration de Madame [W], sous astreinte de 1.000 € par jour de retard à compter du prononcé de la décision, avec toutes conséquences de droit notamment dans le règlement des indemnités compensatoires de salaire et accessoires – sur la base d’une moyenne de salaires de 5 877,32 €, congés payés et règlement des caisses de retraite et de prévoyance, intéressement et participation ainsi que toute autre somme qui aurait dû être versée à l’occasion de la poursuite du contrat de travail dont l’ensemble des effets seront annulés à compter du jour de la réception de la lettre de licenciement ;

DIRE que les parties feront leur affaire des comptes adressés au bénéfice du salarié pour la nullité de son licenciement et que ces comptes seront dressés par les services comptables de la société dans le délai d’un mois maximum à compter du prononcé de la décision pour règlement à l’échéance de ce mois ; Madame [W] remettra quant à elle les justificatifs des sommes perçues au cours de la période comprise entre son licenciement et sa réintégration.

DIRE que la Cour se réserve la possibilité de liquider l’astreinte sur simple requête ;

A titre subsidiaire :

CONDAMNER la Société BGFIBANK EUROPE à lui verser une indemnité pour licenciement nul de 580 000 € nets de CSG-CRDS et de charges sociales à parfaire en fonction de la date de l’arrêt à venir ;

A titre subsidiaire,

JUGER que le licenciement de Madame [W] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

CONDAMNER la Société BGFIBANK EUROPE à lui verser une indemnité pour licenciement

sans cause réelle et sérieuse de 580 000 € nets de CSG-CRDS et de charges sociales à parfaire en fonction de la date de l’arrêt à venir ;

' Sur les autres demandes :

INFIRMER le jugement sur le quantum des sommes allouées au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

FIXER la moyenne des salaires à la somme de 5 877,32 € ;

CONDAMNER la Société BGFIBANK EUROPE à verser à Madame [W] la somme de 5 400 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

DEBOUTER la Société BGFIBANK EUROPE de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNER la Société BGFIBANK EUROPE aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

DIRE que ces sommes porteront intérêt à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes ; »

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 novembre 2021, auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé des moyens, la société BGFIBank demande à la cour de:

« I. Au titre de l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande au titre du harcèlement moral :

' A titre principal :

o CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 26 novembre 2021 en ce

qu’il a DIT que Madame [W] n’établit pas les faits permettant de présumer l’existence d’un

harcèlement moral ;

o CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 26 novembre 2021 en ce

qu’il a DEBOUTE Madame [W] de sa demande indemnitaire de ce chef ;

' A titre subsidiaire, si la Cour d’appel de Paris venait à juger que Madame [W] établit des

faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral :

Statuant à nouveau,

o JUGER que la société BGFIBank Europe établit que les faits invoqués par Madame [W]

sont étrangers à tout harcèlement moral ;

o DEBOUTER Madame [W] de la demande indemnitaire formée au titre du harcèlement moral ;

' A titre infiniment subsidiaire, si la Cour d’appel de Paris venait à juger que Madame [W]

a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral :

Statuant à nouveau,

o JUGER que Madame [W] n’établit pas le préjudice allégué ;

o LIMITER en conséquence le montant de l’indemnité allouée à Madame [W] à de plus justes proportions ;

— Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

' A titre principal :

o CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 26 novembre 2021 en ce

qu’il a DIT que Madame [W] n’établit pas de manquement de l’employeur à l’exécution de

bonne foi du contrat de travail ;

o CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 26 novembre 2021 en ce

qu’il a DEBOUTE Madame [W] de sa demande indemnitaire de ce chef ;

' A titre subsidiaire, si la Cour d’appel de Paris venait à juger que le contrat de travail de Madame [W] n’a pas été exécuté de bonne foi :

Statuant à nouveau,

o JUGER que Madame [W] n’établit pas le préjudice allégué ;

o LIMITER en conséquence le montant de l’indemnité allouée à Madame [W] à de plus justes proportions.

II. Au titre de la rupture du contrat de travail

' Sur la demande de nullité du licenciement :

A titre principal :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 26 novembre 2021 en ce qu’il a :

o RETENU que le licenciement de Madame [W] n’est pas lié à une quelconque dénonciation

de fais constitutifs de délits ;

o RETENU que le licenciement de Madame [W] n’encourt pas la nullité sur le fondement de l’article L. 1132-3-3 du Code du travail ;

o DEBOUTE en conséquence Madame [W] de l’ensemble des demandes formées de ce chef;

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 26 novembre 2021 en ce qu’il a :

o DIT que Madame [W] a été licenciée en raison des faits de harcèlement moral qu’elle a

dénoncés ;

o DIT que le licenciement notifié à Madame [W] le 28 novembre 2016 est nul ;

o CONDAMNE la société BGFIBank Europe à payer à Madame [W] la somme de 35.250€ nets à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau,

o JUGER que le licenciement de Madame [W] ne résulte en aucun cas de la dénonciation

par Madame [W] d’agissements constitutifs de délits et/ou d’agissements constitutifs de harcèlement moral ;

o JUGER en conséquence que le licenciement de Madame [W] n’encourt pas la nullité;

o DEBOUTER Madame [W] de l’ensemble de ses demandes formées au titre de la nullité de son licenciement ;

A titre subsidiaire, si la Cour d’appel de céans venait à prononcer la nullité du licenciement de Madame [W] :

' S’agissant de la demande formée par Madame [W] à titre principal en réintégration et en paiement de l’indemnité de réintégration (ou d’éviction) :

o A titre principal, JUGER que la demande de réintégration formée par Madame [W] est une demande nouvelle formée en cause d’appel et donc irrecevable ;

o A titre subsidiaire, JUGER que la réintégration de Madame [W] est impossible et la DEBOUTER de l’ensemble des demandes formées à ce titre ;

o A titre très subsidiaire, si la réintégration de Madame [W] était ordonnée :

' JUGER que Madame [W] a présenté sa demande de réintégration tardivement et JUGER en conséquence qu’elle ne peut prétendre qu’au paiement d’une indemnité de réintégration calculée entre le jour de sa demande de réintégration, soit le 3 mars 2022, et sa réintégration;

' JUGER qu’il convient de déduire de l’indemnité de réintégration sollicitée, les indemnités de rupture perçues par Madame [W] à l’occasion de son licenciement (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et indemnité pour licenciement nul en application du jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 26 novembre 2021) ainsi que l’ensemble des revenus de quelque nature que ce soit perçus en France et/ou à l’étranger par Madame [W] jusqu’à sa réintégration, et notamment ses revenus d’activité et de remplacement ;

' ORDONNER à Madame [W] de justifier de l’ensemble des revenus de quelque nature que ce soit perçus en France et/ou à l’étranger par Madame [W] entre sa demande de réintégration et sa réintégration et de communiquer l’ensemble de ses avis de prise en charge par Pôle Emploi ;

' JUGER que le montant de cette indemnité de réintégration sera entendu brut de cotisations et contributions sociales (CSG/CRDS incluses) ainsi que d’impôt sur le revenu;

' JUGER qu’il n’y a pas lieu d’assortir la réintégration d’une astreinte et, à titre infiniment subsidiaire, LIMITER le montant de cette astreinte à un plus juste montant et JUGER qu’il n’y a pas lieu d’ordonner la liquidation de cette astreinte ;

' S’agissant de la demande formée par Madame [W] à titre subsidiaire en paiement d’une indemnité pour licenciement nul :

o LIMITER la condamnation de la société BGFIBank Europe à la somme de 35.226,24 € bruts

correspondant à 6 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

' Sur le caractère réel et sérieux du licenciement :

Statuant à nouveau,

A titre principal :

o JUGER que le licenciement de Madame [W] repose bien sur une cause réelle et sérieuse

et ;

o DEBOUTER en conséquence Madame [W] de sa demande en paiement d’une indemnité

pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, si la Cour d’appel de céans venait à juger que le licenciement de Madame [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

o FAIRE une juste application des dispositions de l’article L. 1235-5 du Code du travail (dans

sa version en vigueur avant le 24 septembre 2017) dans la mesure où Madame [W] avait moins de deux ans d’ancienneté à la date de la rupture de son contrat de travail et;

o LIMITER en conséquence la condamnation de la société BGFIBank Europe à la somme de 5.871,04 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse.

III. En tout état, au titre des autres demandes

— INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris du 26 novembre 2021 en ce qu’il a :

o DIT que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts à compter du jugement, soit à compter du 26 novembre 2021 ;

o ORDONNE l’exécution provisoire ;

o CONDAMNE la société BGFIBank Europe à payer à Madame [W] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

o DEBOUTE la société BGFIBank Europe de sa demande reconventionnelle et de sa demande

au titre de l’article 700 du Code de procédure et REJETE sa demande au titre des dépens;

o CONDAMNE la société BGFIBank Europe aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

— JUGER que le salaire mensuel moyen de Madame [W] s’élève à la somme de 5.871,04 € bruts ;

— DEBOUTER Madame [W] de sa demande formée au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et des dépens ;

— JUGER en tout état de cause que les éventuelles condamnations prononcées à l’encontre de la société BGFIBank Europe seront entendues brutes de cotisations et contributions sociales (CSG/CRDS incluses) et d’impôt sur le revenu ;

— CONDAMNER Madame [W] au paiement d’une somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— CONDAMNER Madame [W] aux entiers dépens ;

— DEBOUTER en tout état de cause Madame [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions. »

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer pour les faits antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ou laissent supposer, pour les faits postérieurs, l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [W] invoque les éléments suivants:

— L’absence de ressources humaines suffisantes malgré les sollicitations de Mme [W] et les promesses de la société BGFIBank: une telle absence, correspondant à un sous-effectif du service de la salariée, n’est pas matériellement établie par les pièces communiquées et notamment les échanges de courriels;

— Des difficultés de Mme [W] dans l’exercice de ses fonctions du fait des pressions exercées par la direction commerciale pour qu’elle réalise des opérations contrevenant aux dispositions légales et réglementaires: l’existence de telles pressions, qu’elles concernent les « clés swift », les « validations de flux illégaux » ou la réalisation « de déclarations illégales et d’écritures en faux » comme notamment invoquées par Mme [W], n’est pas matériellement établie par les pièces communiquées;

— Des difficultés de Mme [W] dans l’exercice de ses fonctions en raison de l’inertie de la société et de son absence de collaboration patente: ces faits ne sont pas matériellement établis par les pièces produites s’agissant de l’absence de transmission du procès-verbal du conseil d’administration de mi-octobre 2016, de la communication prétendument tardive d’informations relatives à la mise à jour des dossiers auprès des partenaires bancaires et de l’absence d’information quant aux relations avec les prestataires juridiques extérieurs qui sont invoquées par l’appelante. En revanche, la salariée établit par les pièces communiquées avoir dû travailler à la demande de son employeur sur le dossier Necotrans en août 2016, alors qu’elle était en congés d’été;

— Une tentative d’exclusion de Mme [W] du conseil d’administration de Libreville au mois d’août 2016: ce fait n’est pas matériellement établi en l’absence de pièce communiquée démontrant un engagement pris antérieurement par sa hiérarchie concernant la participation de Mme [W] audit conseil d’administration, étant ajouté celle-ci y a en définitive participé après avoir fait part de son intérêt pour y assister;

— Des incertitudes de Mme [W] quant à la réorganisation de son service suite à la mise en place de la nouvelle direction au mois d’octobre 2016 et la teneur de l’entretien du 24 octobre 2016: ni l’existence d’une réorganisation du service de Mme [W] ni même une intention en ce sens de la société BGFIBank ne sont matériellement établies par les pièces communiquées. En revanche, si l’entretien du 24 octobre 2016 avec le nouveau directeur général, M. [G], n’a pas porté sur l’organisation du service de Mme [W] ainsi que cela ressort des notes valant compte rendu de cette réunion rédigées par M. [E], délégué du personnel, il résulte de ce compte rendu, dont la société BGFIBank reconnaît que son contenu est fidèle à la réalité de l’entretien, que M. [G] s’y est déclaré choqué par le courriel du 20 octobre 2016 de Mme [W] dans lequel celle-ci dénonçait une « situation de harcèlement ». Or, plutôt que de diligenter une enquête interne afin d’examiner les faits dénoncés et pouvoir conclure ensuite à leur réalité ou fausseté, M. [G] a, durant l’entretien, indiqué à Mme [W] « qu’il se réserve le droit de poursuivre au pénal la collaboratrice au regard des accusations dont il est fait mention », matérialisant ainsi une menace de poursuites contre la salariée, alors même que le délégué du personnel demandait que « le jeu soit calmé »;

— L’exclusion de Mme [W] des membres du Codir des mois de janvier à septembre 2016 puis à compter de la mise en place de la nouvelle direction au mois d’octobre 2016: une telle exclusion n’est pas matériellement établie dès lors qu’il ne résulte pas des pièces communiquées que l’appelante était membre de tous les Codir mensuels avant janvier 2016;

— Une « intervention obscure du stagiaire informatique sur le poste de Mme [W] »: aucune pièce n’est communiquée par Mme [W] faisant état d’une telle intervention sur son ordinateur dont la matérialité n’est dès lors pas établie;

— Une alerte des délégués du personnel: le 10 novembre 2016 Mme [W] a indiqué par courriel à M. [E], délégué du personnel, subir un « climat de harcèlement » et « une pression régulière sur le service de la conformité » et lui a demandé un entretien pour échanger sur ce sujet, un entretien ayant été alors fixé entre eux au 22 novembre suivant. Une alerte à ce délégué du personnel est donc ainsi matériellement établie;

— Une atteinte à la santé mentale de Mme [W]: aucune pièce relative à l’état de santé de l’appelante n’étant produite, une telle atteinte n’est donc pas matériellement établie.

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait qui sont établis parmi ceux qui précèdent laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

En réponse sur les seuls éléments laissant supposer un harcèlement moral, il résulte des conclusions de la société BGFIBank que:

— s’agissant de l’obligation de Mme [W] de travailler sur le dossier Necotrans durant le mois d’août 2016: la société BGFIBank expose en page 15 que ce n’est qu’en « sa qualité de responsable juridique que Mme [W] est intervenue sur ce dossier afin de rédiger certains actes au mois d’août 2016 ». Toutefois, il importe peu que ce soit en cette qualité ou en raison d’une autre de ses attributions que la salariée ait dû traiter le dossier Necotrans pendant ses congés, étant ajouté que la société BGFIBank précise elle-même ne pas l’avoir informée dans un premier temps de ce dossier qui avait débuté à la fin de l’année 2015, de sorte qu’ainsi que le fait valoir la salariée son employeur avait tardé à l’informer des évolutions du dossier et l’avait contrainte à interrompre ses vacances pour intervenir en urgence sur ledit dossier. En outre, la société BGFIBank n’a pas spontanément offert la moindre compensation à Mme [W] pour ce travail durant ses congés d’été et a attendu le 18 novembre 2016, après un rappel de la salariée par courriel du 24 octobre 2016, pour lui « créditer deux jours de congés supplémentaires à ce titre », la circonstance que ces deux jours de congés aient ensuite été pris par la salariée étant indifférente au regard de l’obligation qui avait été imposée à celle-ci d’interrompre soudainement ses vacances;

— s’agissant de la teneur de l’entretien du 24 octobre 2016: dans sa réponse en page 18 de ses conclusions, la société BGFIBank explique « qu’il s’agissait d’une simple réunion « de mise au point » organisée notamment à la suite du courriel adressé par Mme [W] le 20 octobre 2016 », mais ne répond pas sur la menace proférée par M. [G] durant l’entretien de poursuivre pénalement la salariée et sur ses reproches faits oralement à cette dernière sur le contenu de son courriel du 20 octobre 2016 sans chercher à investiguer sur la situation de harcèlement qui y était dénoncée par Mme [W];

— s’agissant de l’alerte de Mme [W] au délégué du personnel le 10 novembre 2016: la société BGFIBank justifie n’avoir pas été informée de cette alerte, laquelle a été adressée par courriel au délégué du personnel le jour de la convocation de la salariée à l’entretien préalable au licenciement.

En conséquence, la cour constate que la société BGFIBank ne prouve pas que ses agissements relatifs au dossier Necotrans et à la teneur de l’entretien du 24 octobre 2016 ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions à cet égard sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L’existence d’un harcèlement moral est donc établie.

Compte tenu de l’ensemble des pièces versées aux débats par Mme [W] pour caractériser l’ampleur de son préjudice, la cour fixe à 3 000 euros son montant et condamne la société BGFIBank à lui payer cette somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Le jugement est infirmé sur ce chef.

Sur le licenciement disciplinaire

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

' En l’espèce, Mme [W] qui conteste à titre subsidiaire l’existence d’une cause réelle et sérieuse, soulève à titre principal la nullité de son licenciement, tant parce que le licenciement a été prononcé en raison de ce qu’elle avait relaté des faits constitutifs d’un délit que parce que le licenciement a été prononcé en raison de sa dénonciation d’agissements de harcèlement moral à son encontre.

S’agissant de la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral, Mme [W] expose notamment que le licenciement est lié à l’envoi de son courriel du 20 octobre 2016 dans lequel elle dénonçait des faits de harcèlement moral, la procédure de licenciement ayant « été engagée seulement quelques jours après la réunion du 24 octobre 2016 au cours de laquelle M. [G] lui a fait à plusieurs reprises grief d’avoir utilisé les termes de harcèlement moral » et que « la lettre de licenciement de Mme [W] s’est en grande partie référée à son courriel du 20 octobre 2016 » (page 26 des conclusions de la salariée).

En l’occurrence, aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L’article L. 1152-3 du même code dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il se déduit de ces deux textes, selon la Cour de cassation, que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif et que, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis, le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié emporte à lui seul la nullité du licenciement (Soc., 6 juillet 2022, pourvoi n° 21-12.204; Soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 22-18.459).

En l’espèce, la lettre de licenciement du 28 novembre 2016 formule des reproches à Mme [W] sur cinq pages commençant par:

« Nous sommes contraints, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour les raisons précisées ci-après.

Nous vous reprochons, d’une part, votre insubordination caractérisée et, d’autre part, votre comportement provocateur et agressif tant à l’égard de la direction que de collaborateurs de la société.

En premier lieu, vous avez fait preuve d’une insubordination caractérisée à l’égard de la direction, conduisant au surplus à des situations de blocage inacceptables et préjudiciables au bon fonctionnement de la société.

Les termes de votre courriel du 20 octobre 2016 à mon attention sont, à cet égard, parfaitement inacceptables. (…)»

En page 4 de cette lettre de licenciement, la société BGFIBank écrit également:

« En second lieu, vous faites preuve d’un comportement provocateur, inapproprié et agressif tant à l’égard de la direction que de collaborateurs de la société.

Votre comportement à l’encontre de la direction est totalement inacceptable, tant dans vos échanges écrits qu’oraux.

Les termes de votre courriel du 20 octobre 2016 sont, à cet égard, parfaitement inappropriés, provocateurs et agressifs. (…) »

Or, dans son courriel adressé le 20 octobre 2016 à 10h48 à M. [G], Mme [W] lui écrit notamment que « Si l’on doit définir une situation de harcèlement, je vous confirme, que votre courriel du 19/10/2016 à 17h44 vient parfaitement couronner une situation bien entamée dans ce domaine me concernant ».

Il en résulte que, contrairement à ce qui est soutenu par la société BGFIBank, Mme [W] a, dans son courriel du 20 octobre 2016, notamment dénoncé à son employeur subir une situation de harcèlement moral. Pendant l’entretien du 24 octobre suivant, M. [G], directeur général, lui a d’ailleurs fermement reproché le contenu de ce courriel, comme la cour l’a déjà relevé, le compte rendu d’entretien dressé par M. [E], délégué du personnel, mentionnant ainsi que « En ouverture de cette réunion Mr [F] [G] informe Madame [P] [W] qu’elle a été convoquée en référence à son courrier électronique du 20.10.16 et de la réponse qui lui a été faite le même jour, toujours par courrier électronique (Mr [G] a aussi souhaité la présence de Mr [E], délégué du personnel à cette réunion). A ce sujet, Mr [G] se déclare choqué de la forme adoptée dans ce courrier, et plus particulièrement de l’accusation de « situation de harcèlement » telle que décrite dans ledit courrier ».

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que même si la lettre de licenciement ne cite pas le terme « harcèlement », ladite lettre reproche bien à Mme [W] l’envoi à sa hiérarchie d’un courriel le 20 octobre 2016 dans lequel celle-ci dénonce notamment subir de la part de son employeur des agissements qualifiés par elle de harcèlement.

En page 51 de ses conclusions, la société BGFIBank affirme qu’à aucun moment dans la lettre de licenciement elle ne reproche à Mme [W] d’avoir accusé la société ou l’un de ses dirigeants ou salariés de harcèlement moral. La société BGFIBank ajoute que si elle a effectivement reproché à Mme [W] certains termes de son courriel du 20 octobre 2016, ce qu’elle lui reproche n’est pas « la prétendue « dénonciation » de faits constitutifs de harcèlement moral qu’elle y ferait » et que si le courriel de Mme [W] du 20 octobre 2016 est évoqué dans la lettre de licenciement c’est uniquement pour illustrer l’insubordination caractérisée de l’appelante à l’égard de la direction et pour souligner la « réponse provocatrice et complètement hors de propos de Mme [W] » au « courriel du 19 octobre 2016 de M. [G] ».

Cependant, il ne résulte pas de la lettre de licenciement que la société BGFIBank y ait limité ses reproches à l’encontre du courriel adressé le 20 octobre 2016 par Mme [W] à sa hiérarchie à certaines critiques qui y étaient faites par celle-ci à l’exclusion de la situation de harcèlement qui y était également dénoncée que Mme [W].

S’agissant de la mauvaise foi de Mme [W] dans sa dénonciation de faits de harcèlement moral, la société BGFIBank soutient en page 54 de ses conclusions que c’est l’appelante « qui est à l’origine d’une situation de blocage qu’elle a installée et développée, par son refus de s’en remettre à un exercice normal de ses fonctions, voulant se soustraire à l’autorité de la direction pour évoluer en électron libre », que « Les efforts déployés en toute bonne foi par la société dans l’espoir d’un retour à une situation normale ont malheureusement atteint leurs limites », et que « Le comportement de Mme [W] et la mise en cause objectivement injustifiée de sa hiérarchie au moyen d’un dévoiement de la notion de souffrance au travail, pour tenter de fuir les conséquences de son comportement et de neutraliser par la même occasion sa hiérarchie établissent que la dénonciation de prétendus agissements de harcèlement moral a été faite de mauvaise foi par Mme [W] pour tenter d’échapper à ses responsabilités ».

Toutefois, la Cour de cassation a précisé que salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis et n’est constituée que lorsqu’il est établi que l’intéressé savait que les faits dénoncés étaient faux (Soc., 7 février 2012, pourvoi n° 10-18.035, Bull. 2012, V, n° 55).

Or, la société BGFIBank, qui soutient que Mme [W] a une part de responsabilité importante voire exclusive dans la situation de mésentente et de conflit ayant progressivement opposé les parties, ne démontre pas par les pièces versées aux débats que Mme [W] savait que les faits de harcèlement qu’elle dénonçait étaient faux.

En conséquence, le reproche fait à Mme [W], dans la lettre de licenciement, de l’envoi à M. [G], directeur général, du courriel du 20 octobre 2016 dans lequel la salariée dénonçait notamment une situation de harcèlement la concernant, emporte à lui seul, par son effet contaminant, la nullité du licenciement en absence de démonstration de la mauvaise foi de la salariée, sans qu’il soit nécessaire d’examiner l’autre motif de nullité invoqué par l’appelante et sans qu’il y a ait donc lieu pour la cour de vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé sur le constat de la nullité du licenciement.

Sur la demande de réintégration et ses conséquences

Mme [W] sollicite, par suite de la nullité de son licenciement, sa réintégration.

La société BGFIBank s’oppose à cette demande en soulevant d’abord son irrecevabilité. Elle explique que Mme [W] n’a jamais sollicité sa réintégration devant le conseil de prud’hommes de Paris et que c’est seulement dans ses premières conclusions d’appelante communiquées le 3 mars 2022 que Mme [W] a formé pour la première fois une demande de réintégration.

L’article 564 du code de procédure civile dispose que « A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ».

L’article 565 du même code précise que « Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent ».

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’en première instance Mme [W] soutenait déjà à titre principal que son licenciement était nul mais qu’elle ne formait qu’une demande en condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement nul.

Cependant, la Cour de cassation a jugé qu’est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement qu’un salarié estime injustifié (Soc., 1 décembre 2021, pourvoi n° 20-13.339, B).

En outre, hors le cas prévu à l’article L. 2422-1 du code du travail concernant l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement d’un salarié investi d’un mandat, aucun délai n’est imparti au salarié pour demander sa réintégration en suite de la nullité de son

licenciement. Seule une impossibilité matérielle est de nature à faire obstacle à la réintégration du salarié dont le licenciement est annulé.

Enfin, la Cour de cassation a jugé que les demandes formées par le salarié, au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d’un licenciement nul, tendaient à la réparation, par l’indemnisation dans un cas, par la reprise du lien contractuel dans l’autre, des conséquences de son licenciement qu’il estimait injustifié, en sorte que ces demandes tendaient aux mêmes fins et que la demande en nullité du licenciement faite en cause d’appel était recevable (Soc., 9 juin 2022, pourvoi n° 20-23.319; Soc., 14 février 2024, pourvoi n° 22-20.634).

Il en résulte que la demande de réintégration faite pour la première fois en appel par Mme [W], en ce qu’elle tend à la réparation des conséquences du licenciement nul par la reprise du lien contractuel, tend à la même fin que celle en réparation de ce même licenciement nul par l’indemnisation qui était formée par la salariée devant le conseil de prud’hommes et est dès lors recevable. Il est ajouté au jugement à cet égard.

' La société BGFIBank s’oppose à la demande de réintégration en soutenant ensuite que cette réintégration est impossible. Elle explique être une entreprise de petite taille, constituée de 65 salariés, et que le poste de responsable conformité et juridique qui était occupé par Mme [W] « n’existe plus en tant que tel » et que « les postes de directeur conformité et sécurité financière d’une part et de directeur juridique d’autre part ne sont pas vacants car occupés par des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ». La société BGFIBank ajoute qu’il n’existe pas, au sein de l’entreprise, de poste disponible pouvant être occupé par Mme [W] eu égard à ses compétences professionnelles ni de poste disponible équivalent au poste qu’elle occupait et assorti du même niveau de rémunération et de la même qualification.

Il est de jurisprudence constante que lorsque le licenciement d’un salarié est nul, celui-ci peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, étant ajouté que la réintégration étant un droit du salarié en cas de licenciement est nul, elle doit être ordonnée lorsqu’elle est demandée. La réintégration du salarié doit être faite dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent à celui qu’il occupait avant son licenciement. C’est seulement lorsque la réintégration est matériellement impossible, comme le prévoit l’article L.1235-3-1 du code du travail, que la demande de réintégration formée par le salarié peut être rejetée, étant précisé que c’est à l’employeur qu’il incombe de justifier que la réintégration du salarié est matériellement impossible.

En l’espèce, la société BGFIBank, qui procède par affirmations dans ses conclusions, ne verse aux débats aucune pièce relative à ses effectifs, son organigramme et sa structure de postes, ne mettant pas ainsi la cour en situation, en l’absence également de communication de son registre du personnel, de pouvoir vérifier ses dires que ce soit pour l’année 2025 ou même pour 2024.

Dès lors que la société BGFIBank ne rapporte pas la preuve d’une impossibilité de réintégration en son sein de Mme [W] dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, il convient de l’ordonner.

Aucun élément n’est en revanche produit qui soit de nature à justifier qu’une astreinte soit ajoutée à cette obligation de réintégration. La demande d’astreinte est donc rejetée.

Le jugement est par conséquent infirmé en ce qu’il a condamné la société BGFIBank au paiement d’une indemnité pour licenciement nul à Mme [W] et il y est ajouté sur la réintégration ordonnée.

' Il est de jurisprudence constante que le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé.

Si cette nullité résulte de la violation d’une liberté fondamentale, elle ouvre droit au profit du salarié au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période.

Dans le cas contraire, les revenus que le salarié a tirés d’une autre activité et le revenu de remplacement qui lui a été servi pendant la période courant entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration doivent être déduits de cette indemnité.

En l’occurrence, il a été jugé que lorsque la nullité du licenciement était prononcée en raison de la dénonciation par le salarié de faits de harcèlement moral, l’indemnité dite d’éviction doit tenir compte du revenu de remplacement servi au salarié pendant la période s’étant écoulée entre le licenciement et la réintégration (Soc., 14 décembre 2016, pourvoi n° 14-21.325, Bull. 2016, V, n° 248).

En l’espèce, les revenus de remplacement perçus par Mme [W] durant la période d’éviction doivent donc être déduits de l’indemnité d’éviction qui lui est due.

Par ailleurs, la société BGFIBank fait valoir que Mme [W] a présenté de façon abusive sa demande de réintégration tardivement et sollicite que l’indemnité d’éviction ne soit calculée que sur la période entre d’une part la date de sa première demande de réintégration, et non la date du licenciement, et d’autre part sa réintégration effective.

Mme [W] s’y oppose en soutenant qu’une telle limitation ne peut lui être appliquée dans la mesure où elle avait déjà invoqué la nullité du licenciement devant le conseil de prud’hommes et qu’aucun délai n’est imparti au salarié pour demander sa réintégration. Elle ajoute que sa demande de réintégration n’a pas été abusivement tardive.

En l’occurrence, la Cour de cassation a jugé que le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement, n’a droit, au titre de cette nullité, qu’à la rémunération qu’il aurait perçue du jour de sa demande de réintégration à celui de sa réintégration effective (Soc., 13 janvier 2021, pourvoi n° 19-14.050, B).

En l’espèce, contrairement à ce que soutient Mme [W], le fait qu’elle avait invoqué la nullité de son licenciement devant le conseil de prud’hommes ne lui permet pas, dès lors qu’elle n’avait formé qu’une demande d’indemnité pour licenciement nul devant celui-ci et qu’elle n’a sollicité pour la première fois sa réintégration qu’en cause d’appel, de se soustraire à l’examen du caractère éventuellement abusif de sa demande de réintégration.

Pour contester tout caractère abusif, Mme [W] indique aussi que ce n’est qu’au mois d’octobre 2021, postérieurement à l’audience de départage du 1er octobre 2021, que M. [G] a quitté les effectifs de la société BGFIBank et que M. [E], délégué du personnel, et M. [I], directeur général adjoint, ont également quitté l’entreprise, l’appelante pouvant « ainsi légitimement espérer travailler dans un environnement de travail sain ».

Toutefois, il ne ressort pas des conclusions et pièces de Mme [W] que celle-ci avait reproché à M. [E], qui a d’ailleurs quitté la société BGFIBank le 31 juillet 2019, des agissements de harcèlement moral à son encontre. La société BGFIBank justifie en outre que le mandat de directeur général délégué de M. [I] a pris fin le 8 mars 2018 et qu’il a été remplacé par Mme [V], ainsi que le démontrait l’extrait Kbis communiqué par la société BGFIBank lors de la procédure de première instance. La société BGFIBank justifie également que M. [G], directeur général, a démissionné le 2 juillet 2021, information qui était alors disponible par un extrait Kbis du site Infogreffe.

De surcroît, à la lecture des écritures de Mme [W] visées par le greffier à l’audience de départage du 1er octobre 2021, la cour relève que Mme [W] sollicitait, en conséquence de la nullité invoquée du licenciement, une indemnité pour licenciement nul sans faire la moindre allusion à une volonté de sa part d’être réintégrée qu’elle n’aurait pas été en mesure de formuler en raison de la présence de telle ou telle personne au sein de la société BGFIBank. Au contraire, dans ces mêmes écritures de première instance, Mme [W] motivait sa demande d’indemnité pour licenciement nul par le fait qu’elle avait créé une société qu’elle souhaitait continuer à développer.

Or, dans ses conclusions d’appel, Mme [W], qui forme une demande de réintégration, motive celle-ci en page 43 notamment par le fait que la création de sa propre activité est « encore à ce jour infructueuse » et qu’elle « est donc placée dans une situation financière particulièrement délicate ».

Compte tenu de l’ensemble des éléments versés aux débats, la cour retient donc que Mme [W], qui a été licenciée le 28 novembre 2016, a présenté de façon abusive sa demande de réintégration tardivement en la formant pour la première fois dans ses conclusions d’appel communiquées électroniquement le 3 mars 2022. La période pour laquelle Mme [W] a droit à une indemnité d’éviction court par conséquent à compter du 3 mars 2022.

Compte tenu des éléments versés aux débats, le salaire mensuel moyen de Mme [W] qui est retenu s’élève à 5 871,04 euros.

S’agissant des revenus de remplacement à déduire de l’indemnité d’éviction, il ressort des avis d’imposition sur le revenu de Mme [W] et de son compagnon pour les années 2022 et 2023 que celle-ci n’a déclaré aucun revenu au titre de ces années. Toutefois, ainsi que l’indique la société BGFIBank en page 56 de ses conclusions, Mme [W] est devenue professeur des écoles et a été affectée en qualité de fonctionnaire stagiaire dans un établissement scolaire à [Localité 6] à compter du 1er septembre 2024 selon l’arrêté d’affectation du ministère de l’Education nationale qui est communiqué. Or, Mme [W] ne verse aux débats aucune information sur les revenus issus de cette activité ni sur ses revenus 2024, et ce alors même qu’ils doivent venir en déduction du montant de l’indemnité d’éviction à laquelle elle peut prétendre.

Par ailleurs, la Cour de cassation a jugé que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction courant jusqu’à la réintégration dans son emploi (Soc. 1 décembre 2021, pourvoi n° 19-24.766, B, rapport annuel).

Mme [W] est donc fondée à demander, comme elle le fait en page 44 de ses conclusions, que l’indemnité d’éviction soit assortie de la condamnation de la société BGFIBank aux congés payés afférents.

De plus, le salarié demandant sa réintégration ne peut cumuler l’indemnité d’éviction avec les indemnités de rupture (Soc., 11 juillet 2012, pourvoi n° 10-15.905, Bull. 2012, V, n° 218).

Conformément à ce qui est soutenu par la société BGFIBank, l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis qui ont été payées à Mme [W] lors de son licenciement devront donc venir en déduction des sommes dues à la salariée au titre de l’indemnité d’éviction.

Enfin, en page 62 de ses conclusions, la société BGFIBank soutient qu’en tout état de cause sa condamnation doit être ordonnée pour un montant brut de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu.

La Cour de cassation a jugé que la somme allouée au salarié au titre de la période d’éviction entre dans l’assiette des cotisations sociales (Soc., 16 octobre 2019, pourvoi n° 17-31.624, B).

La demande de la société BGFIBank est donc fondée.

Compte tenu de l’ensemble des éléments qui précèdent, et par ajout au jugement, il convient de condamner la société BGFIBank à payer à Mme [W] la somme mensuelle de 5 871,04 euros, brute de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu, outre les congés payés afférents, à compter du 3 mars 2022 jusqu’à sa réintégration effective, et ce avant déduction d’une part de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis qui ont été payées à Mme [W] lors du licenciement et d’autre part des revenus de remplacements perçus par Mme [W] et dont celle-ci devra justifier auprès de la société BGFIBank.

Sur les autres demandes

Les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement. Les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués.

La société BGFIBank succombant, elle est condamnée aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Il paraît équitable de condamner la société BGFIBank à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et a condamné la société BGFIBank Europe à lui payer la somme de 32 500 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société BGFIBank Europe à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Dit recevable la demande de réintégration formée par Mme [W] en cause d’appel.

Ordonne la réintégration de Mme [W] dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.

Condamne la société BGFIBank Europe à payer à Mme [W] la somme mensuelle de 5 871,04 euros, brute de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu, outre les congés payés afférents, à compter du 3 mars 2022 jusqu’à sa réintégration effective, et ce avant déduction d’une part de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis qui ont été payées à Mme [W] lors du licenciement et d’autre part des revenus de remplacements perçus par Mme [W] et dont celle-ci devra justifier auprès de la société BGFIBank Europe.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales échues à cette date et à compter de leur exigibilité pour les créances salariales dues postérieurement.

Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués.

Condamne la société BGFIBank Europe à payer à Mme [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la société BGFIBank Europe aux dépens de la procédure d’appel.

La Greffière La Présidente