Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 14 OCTOBRE 2025

(n° 2025/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07045 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGD47

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/01122

APPELANT

Monsieur [N] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

INTIMEE

S.A.R.L. LYCAMOBILE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Marie-Ange KEREL, avocat au barreau de PARIS, toque : B0492

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [N] [D], né en 1972, a été engagé par la SARL Lycamobile, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 03 mai 2017, en qualité de « directeur des ventes France », statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications.

Par lettre datée du 7 janvier 2020, M. [D] s’est vu notifier un avertissement.

Par lettre datée du 9 septembre 2020, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 septembre 2020, avant d’être licencié pour insuffisance professionnelle par courrier du 29 septembre 2020.

Par courrier du 6 novembre 2020, M. [D] a contesté son licenciement.

A la date du licenciement, M. [D] avait une ancienneté de trois ans et quatre mois et la société Lycamobile occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement, demandant l’annulation de l’avertissement prononcé à son encontre le 7 janvier 2020, et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de la rémunération variable, des rappels de salaires au titre de l’activité partielle ainsi que des dommages et intérêts pour manquement à l’employabilité, M. [D] a saisi le 8 février 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 15 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit:

— annule l’avertissement du 7 janvier 2020,

— juge le licenciement de M. [D] sans cause réelle et sérieuse,

— condamne la société Lycamobile à verser à M. [D] les sommes suivantes :

—  25 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, jusqu’au jour du paiement,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— déboute M. [D] du surplus de ses demandes,

— déboute la société Lycamobile de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la société Lycamobile au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 19 juillet 2022, M. [D] a interjeté appel de cette décision (RG 22/07045), notifiée le 29 juin 2022.

Par déclaration du 14 octobre 2022, M. [D] a interjeté un second appel de cette décision (RG 22/08789) aux fins de compléter l’appel enregistré sous le numéro RG 22/07045.

Par décision du 11 mai 2023, la jonction des deux procédures a été ordonnée sous le numéro RG 22/07045.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 avril 2025 M. [D] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 15 juin 2022 en ce qu’il a :

— condamné la société Lycamobile SARL à verser à M. [D] les sommes suivantes :

—  25 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu’au jour du paiement,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [D] du surplus de ses demandes,

en conséquence et statuant à nouveau :

à titre principal :

— juger que M. [D] a été victime de harcèlement moral,

— juger que le licenciement de M. [D] est en conséquence nul,

— condamner la société Lycamobile au paiement des sommes suivantes, outre la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

— dommages et intérêts pour licenciement nul : 57 000 euros (6 mois de salaire),

— rappel de bonus : 90 000 euros (soit 2 500 euros par mois sur 3 ans),

— congés payés afférents : 9 000 euros,

— dommages et intérêts pour manquement à l’employabilité : 18 000 euros (2 mois en application des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail),

— rappel de salaires activité partielle : 3 028,69 euros,

— congés payés afférents : 302,86 euros,

—  896 euros à titre de remboursement des frais de traduction,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile devant le conseil de prud’hommes,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile devant votre cour,

— dépens de 1ère instance et d’appel,

à titre subsidiaire :

— condamner la société Lycamobile au paiement des sommes suivantes, outre la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 000 euros,

— rappel de bonus : 90 000 euros (soit 2 500 euros par mois sur 3 ans),

— congés payés afférents : 9 000 euros,

— dommages et intérêts pour manquement à l’employabilité : 18 000 euros (2 mois en application des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail),

— rappel de salaires activité partielle : 3 028,69 euros,

— congés payés afférents : 302,86 euros,

—  896 euros de remboursement des frais de traduction,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile devant le conseil de prud’hommes,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile devant votre cour,

— dépens de 1ère instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 12 mai 2025 la société Lycamobile demande à la cour de :

— déclarer irrecevables les pièces en langue étrangère sans traduction assermentée en français,

— déclarer irrecevable la demande nouvelle en appel de nullité du contrat de travail,

— infirmer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement du 7 janvier 2020,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [D] sans cause réelle et sérieuse et lui a alloué une indemnité pour licenciement sans cause réelle sérieuse de 25.000 euros,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné Lycamobile SARL à payer à M. [D] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— juger justifié l’avertissement du 7 janvier 2020,

— juger fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisances professionnelles de M. [D] ,

— juger que M. [D] n’a subi aucun harcèlement moral, et le débouter de sa demande de nullité du licenciement,

— confirmer le jugement qui a débouté M. [D] de toutes ses autres demandes : au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, d’un rappel de bonus, des dommages et intérêts pour manquement à l’employabilité, d’un rappel de salaires pour activité partielle,

— débouter M. [D] de sa demande de remboursement des frais de traduction,

à titre infiniment subsidiaire, en cas de condamnation,

— juger prescrites les demandes au titre des rappels de bonus antérieurs au 29 septembre 2017,

— condamner M. [D] à payer à Lycamobile SARL la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— le condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 mai 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 juin 2024 et renvoyée au 1er juillet 2025 en raison d’une panne électrique affectant l’ensemble de la cour.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité des pièces

La société Lycamobile soutient que les pièces relatives aux correspondances de M. [D] avec sa hiérarchie et les autres salariés, rédigées en langue anglaise, dont certaines figurent en traduction française libre, doivent être déclarées irrecevables.

M. [D] réplique que la demande de la société Lycamobile tendant à faire déclarer les pièces produites irrecevables, au motif que celles-ci seraient en langue anglaise et ne disposent pour certaines que d’une traduction française libre et non réalisée par un traducteur agréé, poursuit une finalité manifestement dilatoire et réclame à ce titre le remboursement de la somme qu’il a réglée pour faire réaliser la traduction des pièces par un traducteur agréé.

Il est de droit que le juge est fondé, dans l’exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d’une traduction en langue française.

En l’espèce, M. [D] a produit une traduction française des documents écrits en langue anglaise réalisée en grande partie par un traducteur assermenté.

Au constat que cette traduction n’est pas sérieusement contestée, la cour rejette la demande d’irrecevabilité de ces pièces 9 à 15, 20 et 21.

Les frais de traduction resteront à la charge du salarié.

Sur le rappel de bonus

M. [D] fait valoir que la société Lycamobile ne lui a jamais versé de rémunération variable alors que celle-ci était convenue et réclame à ce titre un rappel de bonus de 90 000 euros, soit 2 500 euros par mois sur trois ans, ainsi que 9 000 euros au titre des congés payés afférents. A titre subsidiaire, il soutient qu’il a été victime de dol lors de la signature de son contrat de travail, qu’à ce titre celui-ci doit être déclaré nul et qu’il convient alors d’appliquer les engagements pris la société dans son mail du 2 mai 2017 prévoyant un salaire fixe annuel de base de 75 000 euros, un salaire annuel variable de 30 000 euros (soit 40% de son salaire fixe annuel) ainsi qu’une « car allowance » annuelle de 9 000 euros.

La société Lycamobile rétorque qu’aucune rémunération variable n’était convenue, et qu’à ce titre M. [D] ne peut réclamer un rappel de bonus. Au surplus, toute demande en matière de rémunérations variables antérieures au 29 septembre 2017 est prescrite. En outre, elle soulève l’irrecevabilité de la demande de nullité du contrat de travail motif pris que cette demande est nouvelle. Elle fait également valoir qu’elle n’a procédé à aucune man’uvre dolosive lors de la signature du contrat et qu’en outre, quand bien même le contrat serait déclaré nul, les mails du 2 mai 2017 ne peuvent être interprétés comme traduisant un engagement pris par la société Lycamobile d’accorder une rémunération variable à M. [D] .

La cour constate que le contrat de travail produit aux débats ne prévoit pas de rémunération variable et il n’est pas contesté qu’aucun avenant n’a été signé à ce titre.

Dans un courriel du 10 mai 2017, M. [D], après avoir indiqué que 'suite au processus de recrutement, nous sommes tombés d’accord sur les éléments suivants : salaire de base 75 000 euros par an, indemnité de voiture 750 euros par mois, prime de 40% par an répartie par trimestre', admet avoir signé un contrat prévoyant 'un salaire de base et l’indemnité de voiture, mais pas le bonus’ et réclame l’ajout d’une clause supplémentaire.

Or les courriels produits, dont certains sont tronqués, notamment celui du 2 mai 2017, n’établissent pas qu’un accord même verbal a été conclu entre les parties sur l’octroi d’une rémunération variable en plus de la rémunération fixe prévue par le contrat de travail et révèlent seulement des discussions sur l’attribution de celle-ci.

C’est sans convaincre que le salarié prétend qu’il y a eu rupture d’égalité de traitement en comparant sa situation à celle de M. [C] embauché le 1er juin 2021 dès lors que les fonctions de celui-ci, à savoir responsable des ventes grands comptes et non pas directeur des ventes France, ainsi que les tâches qui lui étaient confiées, n’étaient pas comparables à celles de M. [D].

La demande de nullité du contrat de travail n’est pas irrecevable comme étant nouvelle au motif que la prétention relative à la nullité du contrat sur le fondement du dol tend à la condamnation de la société Lycamobile à verser la rémunération variable réclamée par le salarié.

Cependant, la cour retient que le salarié n’établit pas que la société a usé de manoeuvres dolosives pour lui faire signer le contrat de travail sans mention de la rémunération variable.

En conséquence, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande à ce titre. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur l’avertissement du 7 janvier 2020

Pour infirmation de la décision sur ce point, sur appel incident de la société Lycamobile, celle-ci fait valoir que cette mesure disciplinaire était justifiée et proportionnée aux faits reprochés.

Le salarié réplique que la mesure disciplinaire prise à son encontre est injustifiée et disproportionnée, compte tenu du contexte.

En application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 du même code précise qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié

La lettre du 7 janvier 2020 valant l’avertissement est ainsi rédigée :

«  Vous avez refusé de vous rendre à Londres dans les locaux du siège de Lycatel à la réunion de travail de l’ensemble des Directeurs commerciaux du groupe qui s’est tenue les 12 et 13 décembre derniers.

Vous aviez été pourtant convoqué suffisamment à l’avance et les billets de train aller et retour vous avaient été envoyés par la société.

Vous ne nous avez prévenu que le mercredi 11 au matin sans nous apporter d’autres explications que celle d’être contraint de conduire en voiture vos trois enfants durant les grèves de transport.

Malgré notre insistance, qui aurait dû vous faire comprendre l’importance de ce meeting annuel, vous avez persisté dans votre refus de vous y rendre.

De plus, vous n’avez pas fait parvenir en temps et en heure le travail qui vous avait été demandé pour cette réunion puisque ce n’est que le samedi 14 décembre que vous avez envoyé la présentation demandée.

Ce refus de vous rendre à une réunion annuelle importante et le retard mis à envoyer un document de présentation nous conduit à nous interroger sur votre professionnalisme.

Nous vous adressons un avertissement afin que de tels faits ne se reproduisent pas. En cas de nouvel incident, nous serions dans l’obligation de prendre des sanctions plus sévères à votre encontre. "

Il est donc fait grief à M. [D] d’avoir refusé de se rendre à une réunion annuelle du groupe à laquelle il était convoqué et d’avoir envoyé tardivement le document de présentation qu’il devait préparer pour celle-ci.

A l’instar des premiers juges, la cour constate que la société n’établit pas que le salarié a transmis avec retard le travail qui lui avait été demandé pour la réunion des 12 et 13 décembre 2019. En outre, le fait d’avoir été empêché de se rendre à [Localité 5] pour des raisons familiales eu égard aux grèves affectant les transports en commun en France ne saurait justifier un avertissement notamment compte tenu des moyens techniques qui permettent de participer à une réunion à distance.

Sur la rupture du contrat de travail

Pour infirmation de la décision qui n’a pas retenu la nullité du licenciement, M. [D] fait valoir qu’il a été victime d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral de la part de la société Lycamobile et avoir informé cette dernière de l’altération de son état physique et mental du fait de ces pratiques. Subsidiairement, il soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

La société Lycamobile réplique que M. [D] ne démontre pas l’existence d’agissements perpétrés par elle à son encontre qui seraient de nature à caractériser des faits de harcèlement moral et que le licenciement est justifié.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié invoque à l’appui du harcèlement moral le non-versement d’une partie de la rémunération au titre du bonus convenu, l’usage de méthodes de management déloyales et violentes ayant altéré son état de santé physique et mentale, la prise d’une mesure disciplinaire abusive.

La cour a débouté le salarié de sa demande de bonus de telle sorte que la matérialité de l’absence du versement de la partie variable de la rémunération ne peut être retenue.

La cour a retenu que l’avertissement du 7 janvier 2020 n’était pas justifié.

En ce qui concerne l’usage de méthodes de management déloyales et violentes, M. [D] invoque les faits suivants :

— l’absence de réponse à ses courriers et demandes ;

— des promesses non-tenues sur la signature d’un avenant ;

— des insultes et manque de respect ;

— l’isolement et le placement abusif en activité partielle.

La cour constate que les échanges de courriels produits n’établissent pas l’absence de réponse alléguée, mais seulement l’existence de réponses qui pouvaient ne pas convenir au salarié. Sur l’avenant, la cour a retenu l’absence d’accord sur la rémunération variable et la matérialité d’une quelconque promesse en ce sens n’est pas établie.

Enfin, la cour relève comme le souligne le salarié que celui-ci a été placé en activité partielle à compter du mois de mai 2020.

Le salarié présente également des mails adressés à sa direction dénonçant la détérioration de son état de santé physique et mentale ainsi qu’un arrêt de travail du 23 octobre 2020 au 31 décembre 2020.

La cour considère que les faits matériellement établis, à savoir l’avertissement du 7 janvier 2020, le placement en activité partielle ainsi que l’isolement qui en est résulté et les éléments médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

La société Lycamobile fait valoir que les causes de l’arrêt de travail du 23 octobre 2020 produit par M. [D], qui se trouvait alors en situation de chômage depuis son licenciement intervenu le 29 septembre 2020, sont inconnues ; que dès lors aucune relation ne peut être établie entre cet arrêt de travail et les conditions de travail de M. [D] au sein de la société Lycamobile ; que l’avertissement était justifié et que la mise en activité partielle ressortait de son pouvoir de gestion.

La cour rappelle que l’avertissement n’est pas justifié. En outre c’est en vain que la société prétend que le placement d’un salarié en activité partielle relève de son pouvoir de gestion alors que si la mise en place de l’activité partielle a été facilitée lors de la pandémie liée au Covid 19, il n’en demeure pas moins qu’il existait des conditions pour en bénéficier. La cour constate que le salarié a travaillé à son domicile durant toute la période du 1er confinement ; que la société ne justifie nullement d’une baisse de son activité durant la période d’activité partielle de M. [D] à compter du mois de mai 2020 et surtout elle ne justifie pas ni au demeurant ne soutient que d’autres salariés dans la même situation que M. [D] ont été également placés en chômage partiel, ni même qu’elle avait fait une demande en ce sens auprès des services de l’Etat.

En conséquence, la cour retient que l’employeur échoue à établir que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement moral, lequel est établi.

Le salarié réclame en outre un rappel de salaire sur la période d’activité partielle. Dès lors que l’employeur ne justifie pas avoir respecté les conditions légales de mise en chômage partiel du salarié durant la période de crise sanitaire, ni même en avoir fait la demande auprès des services de l’Etat, c’est en vain qu’il invoque son pouvoir de direction pour tenter de justifier une baisse de la rémunération du salarié durant la période litigieuse.

En conséquence et par infirmation de la décision déférée, la cour condamne la société à verser au salarié la somme de 3 028,69 euros de rappel de salaire afférent à la période d’activité partielle, outre la somme de 302,86 euros de congés payés.

Sur l’insuffisance professionnelle

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La lettre de licenciement du 29 septembre 2020 est ainsi rédigée :

' Au cours de cet entretien, nous vous avons effectivement indiqué que nous déplorions votre manque d’implication dans la mission que nous vous avions confiée lors de votre embauche.

Nous constatons en effet depuis plusieurs mois, une dégradation de votre activité en tant que directeur des ventes.

Vous vous contentez de gérer la clientèle existante au détriment de la recherche de nouveaux réseaux de distribution de nos produits. Vous n’êtes plus dans une dynamique de développement. Vos objectifs ne sont plus atteints et se situent régulièrement à -20/-25% du niveau attendu.

Nous avons également pu constater que vous aviez à plusieurs reprises refusé de participer à des meetings organisés par le groupe, alors que votre présence et votre intervention étaient attendues et nécessaires à l’adaptation de nos stratégies commerciales.

Le travail qui vous est demandé n’est pas accompli dans les délais, ce qui a un impact sur la mission des autres intervenants et sur la mise en 'uvre de la politique commerciale décidée au niveau du groupe.

Votre manque d’implication nous a déjà amenés à vous mettre en garde.

Malheureusement, aucune amélioration n’a été constatée à ce jour.

Bien au contraire, votre attitude réfractaire aux consignes de ces derniers jours, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation.

Compte tenu de ce qui précède, nous sommes contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour insuffisances professionnelles.

Nous vous informons également que nous vous libérons sans réserve de la clause de non-concurrence contenue à l’article 18 de votre contrat de travail. La contrepartie financière qui y est mentionnée n’est donc pas due'.

A l’instar des premiers juges, quand bien même la preuve n’incombe pas exclusivement à l’employeur, la cour constate que l’employeur ne produit aucune pièce à l’appui de l’insuffisance professionnelle et procède par allégation.

Compte tenu des circonstances de harcèlement moral dans lesquelles le licenciement de M. [D] est intervenu, notamment peu après une mise en activité partielle abusive jusque mi juillet 2020, l’insuffisance professionnelle alléguée procédant ainsi de l’ultime fait de harcèlement, par infirmation de la décision déférée, la cour prononce la nullité du licenciement de M. [D].

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, au vu de ses bulletins de salaire, eu égard à l’âge du salarié, à son ancienneté et sa situation postérieure à la rupture, M. [D] justifiant avoir perçu les allocations chômage, la cour condamne la société à lui verser la somme de 45 000 euros d’indemnité.

Sur les indemnités chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne le remboursement par la société à France travail des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur le manquement à l’obligation d’adaptation et d’employabilité

M. [D] soutient avoir droit à une indemnité au titre du manquement de son employeur à son obligation d’adaptation et d’employabilité de ses salariés.

La société Lycamobile rétorque que la demande d’indemnisation du fait d’un prétendu manquement à son obligation d’adaptation et d’employabilité n’est pas justifiée.

La cour retient à l’instar des premiers juges qu’au regard des diplômes, compétences et expériences de M. [D], il n’est pas établi que l’évolution des technologies ou organisation au sein de la société aurait pu rendre nécessaire une formation ou adaptation supplémentaires à ses compétences.

C’est donc à juste titre qu’il a été débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur les frais irrépétibles

La société sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [D] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation prononcée à ce titre par les premiers juges étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

REJETTE la demande d’irrecevabilité ;

DIT que les frais de traduction restent à la charge de M. [N] [D] ;

INFIRME le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [N] [D] sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné la SARL Lycamobile à lui verser la somme de 25 000 euros à ce titre et en ce qu’il a débouté M. [N] [D] de sa demande de rappel de salaire ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés ;

JUGE le licenciement de M. [N] [D] nul ;

CONDAMNE la SARL Lycamobile à verser à M. [N] [D] les sommes suivantes :

—  45 000 euros d’indemnité pour licenciement nul ;

—  3 028,69 euros de rappel de salaire afférent à la période d’activité partielle ;

—  302,86 euros de congés payés

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant ;

ORDONNE le remboursement par la SARL Lycamobile à France travail des indemnités de chômage versées à M. [N] [D] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la SARL Lycamobile aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SARL Lycamobile à verser à M. [N] [D] la somme 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE