Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 22 MAI 2025

(n° 2025/ , 19 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09118 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CETHV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Juillet 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS / FRANCE – RG n° 19/08526

APPELANTE

S.C. MMA IARD ASSURANCES MUTUELLES

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

Madame [U] [F]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Mathilde LAFON, avocat au barreau de BEZIERS, toque : P0586

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente

Madame Stéphanie ALA, présidente

Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie ALA, présidente par Madame Estelle KOFI, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 8 décembre 2008, Mme [U] [F] a été engagée par la société MMA Iard assurances mutuelles (ci-après désignée la société MMA) en qualité de conseiller technique souscription gestion sénior, statut cadre, classe 5. Le contrat de travail stipulait qu’il était soumis à la convention collective nationale des assurances.

Par avenant en date du 16 avril 2012, Mme [F] a été promue ingénieur souscripteur classe 5. Cet avenant stipulait qu’à compter de cette date, la relation de travail était soumise à la convention collective de l’inspection d’assurance.

Le 22 avril 2016, Mme [F] a été promue ingénieur expert souscripteur classe 6.

Le groupe Covea comprenant la société MMA a défini un nouveau référentiel métier applicable à compter du 1er juin 2018.

Par courriel du 28 mai 2018, la direction des ressources humaines du groupe Covea a informé Mme [F] qu’à compter du 1er juin 2018, elle était positionnée dans le métier 'responsable inspection technique assurance'.

Mme [F] soutient qu’au cours de l’année 2018, M. [M] [K] (son N+1) s’était étonné auprès d’elle de la différence de salaire qui existait entre elle et son collègue de travail M. [Z] [V], pourtant embauché le 28 septembre 2016 au même poste qu’elle.

Le 4 mai 2018, les sociétés du groupe Covea (dont la société MMA) et plusieurs organisations syndicales représentatives ont conclu un accord collectif de groupe relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Se fondant sur cet accord, Mme [F] a sollicité à plusieurs reprises une revalorisation salariale en raison de la rémunération plus importante accordée à M. [V], traduisant selon elle une discrimination salariale en raison de son sexe et une inégalité de traitement à son égard. Cette revalorisation lui a été refusée par l’employeur, celui-ci contestant toute discrimination ou inégalité de traitement.

Le 26 septembre 2019, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir condamner la société MMA à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire eu égard au harcèlement moral, à l’inégalité de traitement et à la discrimination dont elle s’estimait être la victime.

Par jugement du 23 juillet 2021 notifié aux parties le 21 octobre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— Dit et jugé que Mme [F] est victime de discrimination salariale en raison de son sexe,

En conséquence,

— Condamné la société MMA au paiement de la somme de 40.543,17 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période allant du mois de septembre 2016 au 14 juin 2021,

— Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

— Rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— Ordonné à la société MMA de rémunérer Mme [F] a minima à hauteur de 61.083,18 euros bruts, soit un salaire mensuel moyen calculé sur 12 mois de 5.090,30 euros,

— Condamné la société MMA :

' à remettre à Mme [F] les bulletins de paye rectifiés,

' à verser à Mme [F] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— aux dépens,

'Débouté du surplus',

— Débouté des demandes reconventionnelles.

Le 4 novembre 2021, la société MMA a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 14 novembre 2024, la société MMA demande à la cour de :

— In limine litis, dire et juger irrecevables les demandes de Mme [F] tendant, d’une part, à la voir condamner au paiement de la somme de 74,07 euros bruts à titre de reliquat de rappel de salaire pour la période allant du mois de septembre 2016 au 14 juin 2021, d’autre part à sa condamnation à rémunérer la salariée a minima à hauteur de la somme de 65.111,28 euros bruts par an, à parfaire au jour de l’audience,

A titre principal,

— Infirmer partiellement le jugement en ce qu’il :

' a dit et jugé que Mme [F] est victime de discrimination salariale en raison de son sexe,

' l’a condamnée en conséquence au paiement de la somme de 40 534,17 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de septembre 2016 au 14 juin 2021, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

' lui a ordonné de rémunérer Mme [F] a minima à hauteur de 61.083,18 euros bruts par an, soit un salaire mensuel moyen calculé sur 12 mois de 5.090,30 euros,

' l’a condamnée à remettre à Mme [F] les bulletins de paye rectifiés et à lui verser la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens,

Et statuant à nouveau,

— Dire et juger que Mme [F] n’est victime ni de discrimination salariale en raison de son sexe ni d’une différence de traitement salarial injustifiée.

— Condamner en conséquence Mme [F] à lui restituer la somme nette de 27.472,27 euros,

— Condamner Mme [F] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Confirmer partiellement le jugement en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes de :

' dommages et intérêts pour discrimination salariale et inégalité de traitement,

' dommages et intérêts pour violation de l’accord de groupe relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes du 4 mai 2018,

' dommages et intérêts pour modification des fonctions de la salariée,

' dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

' dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' rappel de salaires au titre de la prime de 13ème mois,

' rappel de salaires au titre de la prime de vacances,

' voir intégrer la contrainte de déplacement perçue par Mme [F] dans l’assiette de calcul du montant des primes de 13ème mois et de vacances,

' voir ordonner la remise sous astreinte à Mme [F] de bulletins de paye rectifiés,

A titre subsidiaire :

— Fixer à un montant plus raisonnable le montant des dommages et intérêts sollicité par Mme [F] pour inégalité de traitement salarial,

— Constater que les demandes de Mme [F] relatives, d’une part, au non-respect des dispositions de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’autre part, à la discrimination salariale fondée sur le sexe visent en l’espèce l’indemnisation du même préjudice et ne sauraient donc toutes deux prospérer,

— Constater que les demandes de Mme [F] relatives à la modification unilatérale de son contrat de travail et au harcèlement moral visent au cas d’espèce l’indemnisation du même préjudice et ne sauraient donc toutes deux prospérer,

— Constater que les demandes de Mme [F] relatives à la violation de l’obligation de sécurité et au harcèlement moral visent au cas d’espèce l’indemnisation du même préjudice et ne sauraient donc toutes deux prospérer,

— Constater que le montant de 65.111,28 euros bruts annuel auquel Mme [F] demande qu’il soit ordonné à l’employeur de la payer à l’avenir n’est pas fondé, a minima, dans son quantum,

— Vu l’article 1153-1 du code civil, dire et juger, si les demandes de Mme [F] de dommages et intérêts devaient prospérer, que les intérêts au taux légal sur ces indemnités commenceraient à courir au jour du prononcé de la décision d’appel,

— Débouter Mme [F] de sa demande d’astreinte relative à la remise de bulletins de paie conformes à la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 21 novembre 2024, Mme [F] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

' dit et jugé qu’elle est victime de discrimination salariale en raison de son sexe,

' condamné la société MMA au paiement de la somme de 41.429,70 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période allant du mois de septembre 2016 à au 14 juin 2021,

' ordonné à la société MMA de la rémunérer a minima à hauteur de 61 083,18 euros bruts par an, montant actualisé en cause d’appel à 65.111,28 euros bruts et à parfaire au jour de l’audience, – condamné la société MMA au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— Réformer le jugement pour le surplus,

— Condamner la société MMA au paiement de la somme de 20.000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de la discrimination salariale et de l’inégalité de traitement,

— Condamner la société MMA à lui payer la somme de 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’accord de groupe relatif à l’égalité professionnelle femmes / hommes du 4 mai 2018,

— Condamner la société MMA à lui payer la somme de 5.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour modification de ses fonctions,

— Condamner la société MMA à lui payer les sommes suivantes :

* 1.951,69 euros bruts au titre de la prime de 13ème mois pour la période allant de juin 2018 à octobre 2024, à parfaire au jour de l’arrêt,

* 917,69 euros bruts au titre de la prime de vacances pour la période allant de juin 2018 à octobre 2024, à parfaire au jour de l’arrêt,

— Ordonner à la société MMA d’intégrer la contrainte de déplacement perçue par elle dans l’assiette de calcul du montant des primes de 13ème mois et de vacances,

— Condamner la société MMA à lui payer la somme de 3.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité de résultat,

— Condamner la société MMA à lui payer la somme de 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— Ordonner à la société MMA de lui remettre des bulletins de paie rectifiés pour la période allant du mois de septembre 2016 jusqu’à l’arrêt à intervenir (un par mois) sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le délai de 15 jours suivant la notification de l’arrêt à intervenir,

— Dire que les condamnations sont assorties des intérêts au taux légal courant à compter du 15 mars 2019, date de réception par la société MMA de la mise en demeure adressée par elle, avec capitalisation des intérêts,

Y ajoutant,

— Condamner la société MMA au paiement de la somme de 74,07 euros bruts à titre de reliquat de rappel de salaire pour la période allant du mois de septembre 2016 à au 14 juin 2021,

— Condamner la société MMA au paiement de la somme de 22.846,20 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période allant du 15 juin 2021 au 31 octobre 2024, à parfaire au jour de l’arrêt,

— Ordonner à la société MMA de la rémunérer a minima à hauteur de 65.111,28 euros bruts par an, à parfaire au jour de l’audience,

— Débouter la société MMA de sa demande d’irrecevabilité,

— Condamner la société MMA à lui payer la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— Débouter la société MMA de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 27 novembre 2024.

MOTIFS :

Sur l’inégalité de traitement et la discrimination en raison du sexe :

La salariée soutient que sa rémunération était inférieure à celle de son collègue masculin (M. [Z] [V]) alors même qu’ils étaient tous deux placés dans une situation identique. Elle en déduit avoir fait l’objet d’une discrimination en raison de son sexe et d’une inégalité de traitement.

La société MMA conteste toute inégalité salariale et discrimination en raison du sexe.

L’article L. 1132-1 du code du travail précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe.

Il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, la partie défenderesse doit démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Il résulte de l’article 1153 du code civil, qu’il appartient au salarié, qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence. Selon l’article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Au titre de l’inégalité de traitement salarial, il appartient à Mme [F] de démontrer qu’elle se trouve dans une situation identique ou similaire à celle du salarié auquel elle se compare à savoir M. [V].

Il ressort des pièces versées aux débats que :

— M. [V] a été engagé à compter du 28 septembre 2016 par la société MMA Iard (distincte de la société MMA) en qualité d’ingénieur expert souscripteur fonction BC6001 classe 6, statut cadre et bénéficiait d’un salaire mensuel brut de 60.000 euros par an, soit une rémunération mensuelle de 4.444,44 euros bruts (pièce 20 de la salariée),

— bénéficiant d’une ancienneté dans la société MMA au 8 décembre 2008, Mme [F] a été nommée le 1er janvier 2016 au poste d’ingénieur expert souscripteur fonction BC6001 classe 6, statut cadre et son salaire mensuel brut était fixé à hauteur de 51.000 euros par an (pièce 3 de la salariée),

— M. [V] a perçu entre octobre 2016 et juin 2019 une rémunération mensuelle brute comprise entre 5.050,51 euros et 5.585,55 euros (bulletins de paye de M. [V] – pièce 19 de la salariée et pièce 14 de l’employeur),

— Mme [F] a bénéficié sur cette même période d’une rémunération mensuelle brute comprise entre 3.777,78 euros et 4.445,490 euros (bulletins de paye de Mme [F] – pièce 5 de la salariée).

— M. [V] et Mme [F] exercent le même métier selon le référentiel du groupe Covea 'responsable inspection technique assurance', travaillent dans le même service et sont titulaires tous deux d’un diplôme équivalent à savoir un bac+5 en droit des assurances.

Au sein d’une unité économique et sociale, composée de personnes juridiques distinctes, il peut, pour la détermination des droits à rémunération du salarié d’une entreprise, y avoir comparaison entre les conditions de rémunération de ce salarié et celles d’autres salariés d’autres entreprises comprises dans l’unité économique et sociale, lorsque ces conditions sont fixées par la loi, une convention ou un accord collectif commun, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans le même établissement.

Si la société MMA rappelle que M. [V] a été recruté par une autre société du groupe Covea (la société MMA Iard), elle expose cependant qu’il appartenait avec Mme [F] à une même unité économique et sociale et qu’ils accomplissaient leur travail dans un même établissement. L’employeur reconnaît ainsi expressément que Mme [F] pouvait se prévaloir du principe 'à travail égal, salaire égal’ à l’égard de M. [V] (conclusions de l’employeur p.11).

Si la société MMA soutient que M. [V] traitait de dossiers plus complexes que ceux affectés à Mme [F], force est de constater qu’elle ne se réfère dans ses écritures qu’à ses propres allégations et à l’attestation de Mme [C] (responsable recrutement) pour l’établir (pièce 19 de l’employeur). Or, selon cette dernière, dès qu’elle a été nommée souscripteur classe 6, Mme [F] 'était effectivement sur les mêmes fonctions que [Z] [V] mais selon leurs maturités professionnelles, les souscripteurs peuvent gérer des programmes internationaux plus ou moins complexes'. La cour constate que cette attestation n’est pas suffisamment précise et circonstanciée pour établir que Mme [F] était en charge de dossiers moins complexes que ceux affectés à M. [V]. Par suite, il sera considéré que les fonctions de M. [V] et de Mme [F] étaient comparables.

Il se déduit de ces éléments que bien que Mme [F] et M. [V] étaient dans une situation similaire, bénéficiant tous deux entre septembre 2016 et juin 2019 du même statut conventionnel, des mêmes fonctions et d’un niveau universitaire équivalent, Mme [F] percevait un salaire mensuel brut inférieur à celui de M. [V] alors qu’elle bénéficiait d’une ancienneté supérieure à celle de M. [V] au sein de la société MMA.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

En premier lieu, s’il est vrai comme le soutient l’employeur qu’il ressort des bulletins de paye produits qu’entre 2016 et 2019 la rémunération de Mme [F] a augmenté plus vite que celle de M. [V], force est de constater que sur cette période le salaire de l’intimée est demeuré inférieur à celui de M. [V]. Par suite, cette différence d’évolution salariale entre Mme [F] et M. [V] ne peut justifier que ce dernier présentait un salaire supérieur à celui versé à l’intimée.

En deuxième lieu, l’employeur soutient que M. [V] disposait lors de son embauche d’une expérience professionnelle supérieure à celle de Mme [F] dans le domaine de la souscription d’assurance.

Il ressort des curriculum vitae versés aux débats :

— d’une part, qu’après avoir occupé à compter du mois de mai 2004 des emplois de juriste de banque et de juriste en cabinet d’avocats, la salariée a exercé des fonctions dans le domaine de la souscription d’assurance à compter de son embauche au sein de la société MMA (soit fin 2008). Par suite, elle disposait d’une expérience d’un peu moins de huit ans dans ce domaine lors de l’embauche de M. [V] en septembre 2016 par la société MMA Iard,

— d’autre part, qu’au moment de son embauche en septembre 2016 par la société MMA Iard, M. [V] disposait d’une expérience d’un peu plus de neuf ans dans le domaine de l’assurance comme juriste, chargé d’opérations d’assurance, juriste sinistre, directeur de clientèle (3 ans) et souscripteur (un peu moins de 4 ans).

Il se déduit de la comparaison de ces deux curriculum vitae que les expériences professionnelles de Mme [F] et de M. [V] étaient comparables, tant dans leur durée que dans le domaine de la souscription.

La cour constate que l’attestation de Mme [C] à laquelle l’employeur se réfère n’est pas suffisamment précise pour établir que l’expérience de M. [V] préalable à son embauche ait été d’un niveau supérieur à celle de Mme [F].

Par suite, la différence d’expérience alléguée par la société MMA ne peut justifier la différence de salaire existant entre M. [V] et Mme [F].

En dernier lieu, l’employeur soutient que le niveau de salaire auquel M. [V] avait été recruté s’expliquait par 'la rareté des candidats ayant le profil requis sur le marché du travail'.

A l’appui de ses allégations, il se référait aux éléments suivants :

— une pièce intitulée 'document confidentiel à usage DRH’ non signé et ne précisant pas l’identité de son auteur mentionnant seulement : 'S’agissant d’un recrutement externe avec le contexte de rareté de ce type de profil sur le marché parisien, (M. [V]) a bénéficié d’un salaire d’embauche plus élevé que celui de [U] [F] qui a évolué en interne',

— une attestation par laquelle Mme [G], responsable de l’équipe de recrutement du groupe Covea, a indiqué que le recrutement de souscripteur en assurance notamment dans le secteur international était difficile et nécessitait depuis le milieu des années 2010 de 'majorer les salaires d’embauche des souscripteurs recrutés en externe',

— une attestation par laquelle Mme [C] a indiqué avoir été en charge du recrutement de M. [V] qu’elle décrivait comme une 'chasse difficile et pour laquelle j’avais pu présenter peu de candidats’ (sans autre précision).

La cour constate que la société MMA ne produit aucun élément circonstancié démontrant, dans le cas de M. [V] auquel se compare Mme [F], les difficultés matérielles de recrutement qu’elle avait rencontrées telles que le délai de vacance du poste devant être occupé par M. [V], le nombre de candidats à ce poste et les salaires d’embauche des souscripteurs recrutés en externe en 2016. Par suite, la disparité de traitement salarial constaté entre M. [V] et Mme [F] ne peut se justifier par la difficulté de recrutement allégué par l’employeur.

***

Il se déduit de ce qui précède que l’employeur ne justifie nullement la différence de traitement salarial existant entre Mme [F] et M. [V] au moment du recrutement de ce dernier et jusqu’au mois de décembre 2019, date à partir de laquelle ce dernier avait quitté la société MMA Iard.

Par suite, l’inégalité de traitement alléguée par Mme [F] est établie.

***

Les éléments mentionnés dans les déveppements précédents établissant une inégalité de traitement salarial entre Mme [F] et M. [V] laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison du sexe. Il appartient donc à l’employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il résulte des éléments mentionnés dans les développements précédents que l’employeur ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe qui est dès lors établie.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit et jugé que Mme [F] est victime de discrimination salariale en raison de son sexe.

* Sur la rémunération devant être perçue par Mme [F] et les rappels de salaire subséquents :

Compte tenu de la discrimination en raison du sexe et de l’inégalité de traitement salarial reconnues par la cour dans les développements précédents, Mme [F] devait bénéficier a minima du montant du salaire accordé à M. [V] à compter de l’embauche de ce dernier.

Mme [F] peut ainsi utilement réclamer :

— d’une part, la fixation d’un salaire annuel brut correspondant à celui dont a bénéficié M. [V],

— d’autre part, un rappel de salaire correspondant à la différence entre ce qu’elle a perçu et ce qu’elle aurait dû percevoir s’il lui avait été attribué le salaire de M. [V].

Le conseil de prud’hommes a fixé la rémunération annuelle mensuelle brute de Mme [F] à hauteur de 61.083,18 euros bruts par an à partir du montant des dernières rémunérations de M. [V] mentionnées sur les bulletins de paye versés aux débats, ce salarié ayant quitté la société MMA Iard en décembre 2019 comme il a été dit précédemment.

Le conseil de prud’hommes avait également prononcé un rappel de salaire d’un montant de 40.543,17 euros bruts sur la période de septembre 2016 au 14 juin 2021 correspondant à :

— d’une part, la différence entre la rémunération perçue par Mme [F] et celle versée à M. [V] au regard des bulletins de paye versés aux débats,

— d’autre part, la différence entre la rémunération perçue par la salariée et le salaire mensuel fixé par le juge de première instance à l’égard de Mme [F] à compter du départ de M. [V] de la société MMA Iard.

Dans le dispositif de ses dernières écritures, qui seul saisit la cour en application de l’article 954 du code de procédure civile, Mme [F] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il lui a alloué un rappel de salaire d’un montant de 41.429,70 euros bruts (alors que comme il a été dit précédemment cette somme a été fixée par le conseil de prud’hommes à la somme de 40.453,17 euros bruts),

— confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné à la société MMA de la rémunérer à hauteur de 61.083,18 euros bruts par an, montant actualisé en cause d’appel à la somme de 65.111,28 euros,

— condamner la société MMA au paiement de la somme de 74,07 euros bruts à titre de reliquat de rappel de salaire pour la période allant du mois de septembre 2016 au 14 juin 2021,

— condamner la société MMA au paiement de la somme de 22.846,20 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période allant du 15 juin 2021 au 31 octobre 2024 à parfaire à la date de l’arrêt,

— ordonner à la société MMA de rémunérer Mme [F] à hauteur de 65.111,28 euros bruts par an.

In limine litis, l’employeur demande à la cour de déclarer Mme [F] irrecevable en ses demandes tendant, d’une part, à le voir condamner au paiement de la somme de 74,07 euros bruts à titre de reliquat de rappel de salaire pour la période allant du mois de septembre 2016 au 14 juin 2021, d’autre part, à lui ordonner de rémunérer a minima la salariée à hauteur de 65.111,28 euros bruts par an.

Il ressort de la partie discussion de ses écritures que l’employeur fonde cette demande d’irrecevabilité sur les dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile, soutenant que les deux demandes litigieuses de la salariée ne figuraient pas dans ses conclusions initiales d’appel du 29 avril 2022.

L’article 910-4 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Il ressort des conclusions de la salariée que si elle demande que sa rémunération soit fixée par la cour à hauteur de 65.111,28 euros bruts par an, c’est pour prendre en compte, d’une part, le versement par l’employeur d’une prime 'intéressement groupe’ attribuée mensuellement à compter du 1er janvier 2023 (conclusions p.22), d’autre part, des augmentations collectives dont aurait bénéficié M. [V] s’il était resté dans l’entreprise de 2,1% en janvier 2023 et de 1,3% en janvier 2024.

Comme le soutient Mme [F], ces deux demandes sont des actualisations de ses demandes de première instance dont les faits générateurs sont intervenus à compter du mois de janvier 2023 soit postérieurement à ses premières conclusions d’appel du 29 avril 2022.

Par suite, ses demandes sont recevables.

Sur le fond, l’employeur ne conteste dans ses conclusions :

— ni le montant de la rémunération de la salariée retenue par le conseil de prud’hommes s’il était jugé que Mme [F] avait subi une discrimination fondée sur le sexe et une inégalité de traitement salarial par rapport à M. [V],

— ni la nécessité de prendre en compte le versement d’une prime mensuelle à compter du 1er janvier 2023 à hauteur de 74,07 euros et les augmentations collectives alléguées par la salariée pour actualiser en appel le quantum de la rémunération sollicitée par cette dernière.

Cependant, la cour constate qu’aux termes d’un calcul versé dans ses écritures (p.30), la société MMA soutient utilement que, compte tenu de l’actualisation sollicitée, la rémunération annuelle brute de Mme [F] doit être fixée à hauteur de 64.194 euros bruts et non de 65.111,28 euros.

Comme il a été dit précédemment, Mme [F] sollicite des demandes de rappel de salaire aux fins de régularisation de sa situation jusqu’au 31 octobre 2024 à parfaire à la date de l’arrêt.

Par suite, il sera ordonné à l’employeur de fixer a minima la rémunération de Mme [F] à hauteur de 64.194 euros bruts annuels à compter du 1er novembre 2024.

Comme il a été dit précédemment, la salariée ne fait état dans ses écritures que d’une prime mensuelle d’un montant de 74,07 euros bruts à compter du 1er janvier 2023.

Dès lors, elle ne peut qu’être déboutée de sa demande tendant à voir condamner la société MMA au paiement de la somme de 74,07 euros bruts à titre de reliquat de rappel de salaire pour la période allant du mois de septembre 2016 au 14 juin 2021. Le jugement sera complété sur ce point.

Eu égard aux rémunérations qui ont été versées à Mme [F] selon les bulletins de paye produits, à la rémunération mensuelle brute fixée par le conseil de prud’hommes applicable pour les raisons exposées précédemment jusqu’au 1er janvier 2023 et à la rémunération que devait percevoir la salariée à compter de cette date suite aux augmentations collectives et à la prime mensuelle précitées, un rappel de salaire doit être versé à la salariée à hauteur de 20.700 euros bruts pour la période allant du 1er juin 2021 au 31 octobre 2024. Le jugement sera complété sur ce point.

En revanche, la cour ne peut 'parfaire’ le montant de ce rappel de salaire jusqu’à la date de l’arrêt comme le réclame la salariée dans la mesure où celle-ci ne produit aucun élément permettant de déterminer quelle était la rémunération qui lui a été versée par l’employeur du 1er novembre 2024 à la date de l’arrêt. Or, comme il a été dit précédemment, le rappel de salaire sollicité est déterminé par la différence entre cette rémunération et celle fixée par la cour au profit de Mme [F] du fait de la discrimination et de l’inégalité de traitement subie par cette dernière. Elle sera donc déboutée de cette demande d’actualisation et le jugement sera complété en conséquence.

Enfin, d’une part, la salariée demande la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué la somme de 40.543,17 euros bruts (même si le dispositif comporte une erreur matérielle sur ce montant) pour la période courant du mois de septembre 2016 au 14 juin 2021, d’autre part, l’employeur ne produit aucun élément contredisant le décompte de la salariée ou le détail du calcul mentionné dans les motifs du jugement entrepris.

Par suite, le jugement sera confirmé de ce chef.

* Sur l’indemnité

Mme [F] réclame la somme de 20.000 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice subi du fait de la discrimination salariale et de l’inégalité de traitement comprenant son préjudice moral et la perte subie au titre de l’intéressement collectif et de la participation aux résultats de l’entreprise.

A cette fin, la salariée se fonde sur une évaluation faite par la CFE CGC du montant des primes d’intéressement et de participation versées aux salariés, rapporté à leur salaire de base annuel. A partir du salaire de référence qu’elle réclame, elle déduit de cette évaluation un montant total de prime d’intéressement et de participation au titre des années 2017 à 2024 auquel elle soustrait les primes qu’elle a déjà perçues à ce titre et fixe ainsi la différence à hauteur de 14.225 euros dont elle réclame le versement au titre de sa demande indemnitaire.

Si Mme [F] ne produit aucun document contractuel permettant de justifier son droit à intéressement et à participation, force est de constater que la société MMA, d’une part, reconnaît expressément dans ses écritures que la salariée est éligible à la participation et à l’intéressement (conclusions de l’employeur p.28), d’autre part, ne conteste pas avoir versé à la salariée les primes d’interessement et de participation mentionnées dans son décompte au titre de la période concernée (conclusions de la salariée p. 23-24).

Or, en l’espèce, l’employeur se borne à critiquer le détail du calcul de Mme [F] sans produire le moindre élément de nature à le contredire.

Par suite, eu égard aux éléments versés aux débats, il sera alloué à Mme [F] la somme de 15.000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination et de l’inégalité de traitement reconnues par la cour dans les développements précédents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes.

Sur la demande indemnitaire pour violation de l’accord de groupe relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes du 4 mai 2018 :

Au préalable, il est constant que les sociétés du groupe Covea (dont la société MMA) ont signé le 4 mai 2018 un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes qui prévoit notammet que 'lorsque des écarts de rémunération entre des hommes et des femmes placés dans une situation comparable sont constatés, il est nécessaire de mettre en oeuvre les mesures adaptées permettant de les supprimer (…). Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’un même groupe pour un même niveau de compétences, de résultats et d’ancienneté est l’un des fondements de l’égalité professionnelle'.

Mme [F] soutient qu’en se fondant sur cet accord, elle a sollicité dès le 18 juin 2018 un réajustement de sa rémunération par rapport à celle de son collègue masculin (M. [V]). Elle reproche à l’employeur de n’avoir répondu que le 28 novembre 2018 en lui opposant un refus malgré ses nombreuses relances, l’obligeant ainsi à saisir le conseil de prud’hommes à cette fin le 26 septembre 2019. Elle réclame la somme de 5.000 euros nets de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

En défense, l’employeur soutient que la discrimination salariale fondée sur le sexe alléguée par la salariée n’est pas établie et conclut au débouté de la demande pécuniaire.

Mme [F] ne justifie d’aucun préjudice non réparé par les sommes qui lui ont été allouées par la cour au titre de la discrimination et de l’inégalité de traitement.

Elle sera donc déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence de ce chef.

Sur la modification unilatérale des fonctions de Mme [F] :

Mme [F] soutient qu’après avoir dénoncé la discrimination salariale dont elle s’estimait être la victime, l’employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail en lui attribuant dès le 17 mai 2019 des tâches de 'coordination’ (relevant de la classe 5 de la convention collective) alors que sa fiche de poste lui attribue des tâches de souscription (relevant de la classe 6 de la convention collective). Elle reproche également à la société MMA de lui avoir retiré les projets 'Pisi’ et 'Key Users’ (relevant de son activité de souscription) en contrepartie des tâches de coordination qui lui étaient confiées. Elle soutient avoir ainsi subi un préjudice dont elle demande la réparation à hauteur de 5.000 euros nets.

Dans ses écritures, l’employeur reconnaît avoir retiré les deux projets à la salariée afin de pouvoir lui confier des tâches de coordination ne relevant pas de son activité habituelle et ce, en se fondant sur son pouvoir de direction.

Il soutient que la salariée avait la qualification pour réaliser les tâches de coordination qui lui étaient demandées et que celles-ci demeuraient accessoires par rapport à ses tâches principales de souscription. Il indique qu’une autre salariée occupant les mêmes fonctions que Mme [F] s’était également vu attribuer des tâches de coordination en sus de ses activités de souscription et qu’aucune clause du contrat de travail ne lui interdisait de confier à la salariée des tâches de coordination.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut changer les conditions de travail d’un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il exécutait antérieurement, dès l’instant qu’elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. La modification du contrat de travail est retenue si le changement apporté aux fonctions du salarié ne correspond pas à sa qualification soit parce qu’il requiert l’acquisition de nouvelles compétences soit parce qu’il entraîne une réduction du niveau de ses responsabilités.

Les parties s’accordent sur le fait que, d’une part, les tâches de coordination confiées à la salariée relevaient d’un niveau de responsabilité inférieur à celui dont elle disposait au moment où elles lui ont été attribuées, d’autre part, pour les accomplissements de ses tâches, l’employeur a déchargé Mme [F] de projets relevant de sa compétence. De même, il ne ressort nullement du contrat de travail que la société MMA pouvait confier à la salariée, en sus de ses missions de souscription, des tâches de coordination. Enfin, si l’employeur soutient que l’activité de coordination confiée à Mme [F] était seulement accessoire à son activité de souscription, force est de constater qu’il procède par voie d’affirmation, ne produisant aucun élément de nature à en justifier alors que par ailleurs la salariée verse aux débats de nombreuses demandes de sa hiérarchie aux fins de réaliser des tâches de coordination.

Il se déduit de ce qui précède que la société MMA a unilatéralement modifié le contrat de travail de la salariée en la déchargeant de missions de souscription relevant de son niveau de responsabilité et en lui attribuant à la place des tâches de coordination correspondant à un niveau moindre de responsabilité.

Le manquement de l’employeur a causé à la salariée un préjudice qu’il convient de réparer à hauteur de 2.000 euros nets.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande pécuniaire.

Sur les demandes pécuniaires au titre de la prime de 13ème mois et de la prime vacances :

Mme [F] expose que jusqu’au mois de mai 2018, l’indemnité de contrainte de déplacement qu’elle percevait chaque mois était incluse dans l’assiette de calcul de la prime de 13ème mois et de la prime de vacances prévues par son contrat de travail. Elle indique qu’après cette date, l’indemnité de contrainte de déplacement n’était plus incluse dans l’assiette de calcul des deux primes et expose avoir ainsi perçu des primes d’un montant moindre.

Elle demande à la cour :

— d’ordonner à la société MMA d’intégrer la contrainte de déplacement dans l’assiette de calcul des primes de 13ème mois et de vacances,

— de condamner la société MMA à lui verser la somme de 1.951,69 euros bruts au titre de la prime de 13ème mois pour la période allant de juin 2018 à octobre 2024 et la somme de 917,69 euros bruts au titre de la prime de vacances pour la même période.

La cour constate que le contrat de travail de Mme [F] ne précise pas que la contrainte de déplacement doit être incluse dans l’assiette de calcul des primes de 13ème mois et de vacances.

Comme l’expose l’employeur, qui conclut au débouté des demandes de la salariée, il ressort de l’accord collectif de groupe relatif à la transition liée à la mise en oeuvre du statut commun du groupe Covea conclu entre les sociétés du groupe (dont la société MMA) et les organisations syndicales représentatives et entrant en vigueur le 1er janvier 2018 (pièce 6-2 de la société) que les 'salarié.e.s (…) peuvent voir leurs 13ème mois et prime de vacances calculés différemment. Le cas échéant, les salarié.e.s concerné.e.s bénéficient d’une compensation intégrée au salaire annuel brut de base (payé mensuellement) permettant de conserver un salaire annuel total brut constant au jour du passage en paie de l’intégration (…)'.

Si la société MMA reconnaît avoir modifié la structure de la rémunération des primes de vacances et de 13ème mois en application de cet accord à compter du mois de juin 2018 en excluant de leur assiette de calcul le montant alloué à la salariée au titre de la contrainte de déplacement, elle justifie que la diminution des primes de vacances et de 13ème mois en résultant a été intégralement compensée par l’augmentation du montant de la contrainte de déplacement.

Ainsi, il ressort des éléments versés aux dossiers qu’avant la réforme, Mme [F] percevait :

— une contrainte de déplacement d’un montant mensuel de 245,57 euros bruts,

— une prime de 13ème mois d’un montant annuel de 3.920,18 euros bruts, soit 326,68 euros bruts par mois,

— une prime de vacances d’un montant annuel de 1.960,09 euros bruts, soit 163,34 euros bruts par mois.

Ainsi, le montant cumulé mensuel de ces trois indemnités était de 735,56 euros.

L’employeur justifie qu’après la réforme, Mme [F] percevait :

— une contrainte de déplacement d’un montant mensuel brut de 276,23 euros,

— une prime de 13ème mois d’un montant mensuel de 306,22 euros bruts,

— une prime de vacances d’un montant mensuel de 153,11 euros bruts.

Ainsi, le montant cumulé mensuel de ces trois indemnités était également de 735,56 euros.

Il se déduit de ce qui précède que :

— d’une part, l’employeur pouvait sur la base de l’accord collectif précité modifier la structure de la rémunération des trois indemnités susmentionnées à condition que leur montant total reste le même,

— d’autre part, l’employeur justifie que cette modification n’a entraîné aucune perte salariale pour Mme [F].

Par suite, la salariée sera déboutée de ses demandes et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [F] reproche à l’employeur d’avoir mis fin le 7 septembre 2020 au télétravail dont elle bénéficiait au cours de la période de crise sanitaire liée au Covid 19 en raison de ses problèmes de santé, obligeant ainsi son médecin traitant à la placer en arrêt de travail du 19 septembre au 16 octobre 2020. La salariée soutient avoir repris son poste à l’issue de cet arrêt de travail et avoir reçu le 11 mars 2022 un courrier de l’employeur l’informant qu’en tant que personne vulnérable, son retour sur site était différé en raison de la fin des mesures de distanciation et de port du masque liées à la crise sanitaire. Elle en déduit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et réclame ainsi à ce titre la somme de 3.000 euros nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

L’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité.

Il expose que Mme [F] a bénéficié 'pendant des mois’ (sans autre précision) d’un télétravail intégral et que dans le cadre d’une mesure collective d’organisation, il a, après avis du médecin du travail, demandé à Mme [F] courant septembre 2020 de reprendre partiellement son travail sur site dans le respect des dispositions alors en vigueur. Il précise avoir pris la précaution, en vue de cette reprise, de faire convoquer Mme [F] à une visite médicale auprès du médecin du travail. Il indique que le protocole sanitaire national préconisant le télétravail à chaque fois que cela est possible pendant la pandémie de Covid 19 n’a valeur que de recommandation, n’ayant ni la nature d’un texte de loi ni celle d’un texte réglementaire.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

Il ressort des éléments versés aux débats que :

— d’une part, le 15 mars 2020, l’employeur a informé la salariée qu’elle était placée en télétravail dans la mesure où le service de santé au travail l’avait informé qu’elle présentait 'une susceptibilité au Covid 19 (nécessitant) la mise en place d’un télétravail en continu sur la période pandémique, selon avis du manager et RH’ (pièce de la salariée 78),

— d’autre part, le 18 septembre 2020, l’employeur a informé la salariée qu’il était mis fin à son télétravail alors que cette dernière avait indiqué à son supérieur hiérarchique qu’elle lui avait transmis un certificat médical de son médecin traitant en faveur de son maintien en télétravail en raison de son état de santé (pièce de la salariée 79). Plus précisément, Mme [F] produit ce certificat médical en date du 15 septembre 2020 par lequel son médecin traitant a indiqué qu’elle présentait 'un syndrome hyperventilation suite au port du masque responsable de malaise. Au vu de cet état clinique, le télétravail semble souhaitable’ (pièce de la salariée 85).

S’il est justifié d’une convocation de la salariée à une visite médicale devant le médecin du travail, force est de constater que :

— d’une part, cette convocation est en date du 16 octobre 2020, soit postérieurement à l’ordre de fin du télétravail de l’employeur,

— d’autre part, il n’est nullement justifié qu’un avis du médecin du travail autorisant la reprise du travail sur site de la salariée a été émis alors que l’état de santé de Mme [F] avait justifié son placement en télétravail et que la société était informée en septembre 2020 que le port du masque préconisé pendant la crise du Covid 19 présentait un danger pour la santé de la salariée.

La cour constate que l’employeur ne conteste ni l’état de vulnérabilité allégué par Mme [F] ni lui avoir adressé le 11 mars 2022 un courrier la plaçant à nouveau en télétravail compte tenu de cette vulnérabilité et suite à la fin des mesures de distanciation prises en raison de l’épidémie de Covid 19.

Il se déduit de ce qui précède que l’employeur ne justifie pas que sa décision de mettre fin au télétravail de la salariée était compatible avec son état de santé.

Par suite, il a manqué à son obligation de sécurité.

Compte tenu de ce manquement, la salariée a subi un préjudice qu’il convient de réparer à hauteur de 2.000 euros nets.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande pécuniaire.

Sur le harcèlement moral :

Mme [F] soutient avoir fait l’objet de harcèlement moral de la part de l’employeur. Elle sollicite ainsi la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

En défense, l’employeur conteste tout harcèlement moral.

***

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

***

En premier lieu, la salariée reproche à l’employeur d’avoir modifié unilatéralement ses fonctions.

Il ressort des développements précédents que ce fait est établi.

En deuxième lieu, Mme [F] soutient avoir bénéficié chaque année entre 2010 et 2018 d’une prime ou d’une augmentation de salaire.

Plus précisément, elle indique avoir bénéficié :

— d’une augmentation de salaire en 2010, 2012, 2014, 2015, 2016 et 2018.

— d’une gratification ou prime en 2011, 2013 et en 2017.

Elle reproche à l’employeur de ne lui avoir fait bénéficier d’aucune prime ou augmentation de salaire entre 2019 et 2022.

Ce fait n’est pas contesté par l’employeur dans ses écritures.

En troisième lieu, Mme [F] critique les conditions de réalisation de son entretien annuel d’évaluation mené en mai 2019, soutenant que M. [K] (son N+1) aurait eu un comportement désagréable à son encontre au cours de celui-ci.

Cependant, la salariée procède seulement par voie d’affirmation, ne produisant aucun élément pour justifier de ce comportement attribué à M. [K] qui est contesté par l’employeur.

Par suite, ce fait n’est pas établi.

En quatrième lieu, si Mme [F] soutient qu’elle a subi des ordres et des contre-ordres de sa hiérarchie dans le but de la destabiliser suite à la dénonciation de la discrimination qu’elle estimait avoir subie, force est de constater que ces faits sont contestés par l’employeur et que leur matérialité ne résulte que des propres écrits et déclarations de Mme [F].

Par suite, ce fait n’est pas établi.

En cinquième lieu, Mme [F] reproche à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité en mettant fin en septembre 2020 à la mesure de télétravail dont elle bénéficiait compte tenu de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid 19.

Il ressort des développements précédents que ce fait est établi.

En sixième et dernier lieu, il est constant que :

— d’une part, par message électronique du 19 décembre 2021, un agent général d’assurance s’est plaint auprès de Mme [F] de son attitude à l’égard des collaborateurs de son agence et lui a indiqué ne plus souhaiter collaborer avec elle,

— d’autre part, par message électronique du 20 décembre 2021, Mme [F], alors en congés, a répondu à cet agent général en contestant notamment les griefs qui lui étaient reprochés.

Mme [F] reproche à l’employeur de ne lui avoir apporté aucun soutien suite à la réception du message du 19 décembre 2021, de l’avoir au contraire convoqué à un entretien disciplinaire le 4 janvier 2022, puis de lui avoir adressé un courriel de 'recadrage’ le 24 janvier 2022 qu’elle assimilait à un avertissement injustifié (pièce 132 de la salariée).

En l’espèce, s’il ressort seulement des éléments versés aux débats qu’un entretien a eu lieu entre Mme [F] et sa hiérarchie afin d’évoquer le mail du 19 décembre 2021 dont elle était également destinataire, il ne peut nullement se déduire ce ces éléments que cet entretien avait une nature disciplinaire et était destiné à rappeler à l’ordre la salariée.

De même, il résulte des termes du courriel du 24 janvier 2022 versé aux débats que, comme le soutient l’employeur dans ses écritures, le supérieur hiérarchique de Mme [F] lui a adressé un courriel d’apaisement suite aux difficultés rencontrées avec l’agent général d’assurance et lui a recommandé de ne pas répondre à de tels mails pendant ses congés et sans en avoir discuté préalablement avec sa hiérarchie.

Dès lors, non seulement l’employeur a apporté son soutien à la salariée en la recevant en janvier 2022 pour parler du mail du 19 décembre 2021, mais il n’est justifié ni de l’engagement à son encontre d’une procédure disciplinaire ni de la notification à son égard d’un courriel constitutif d’un avertissement.

Dès lors, les faits invoqués par la salariée ne sont pas établis.

Au regard des développements précédents mentionnés en premier, deuxième et cinquième lieu, la salariée présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux précédemment énoncés, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, l’employeur ne justifie par aucune cause objective :

— la modification unilatérale des fonctions de Mme [F],

— le manquement à son obligation de sécurité ;

En deuxième lieu, l’employeur justifie que :

— les augmentations salariales dont la salariée a bénéficié entre 2012 et 2016 étaient liées à des changements de poste,

— la salariée n’a bénéficié d’aucune augmentation individuelle de salaire en 2009, 2011, 2013 et 2017 mais a fait l’objet d’une telle augmentation en 2023.

— entre 2019 et 2022, le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire ou d’une prime individuelle annuelle était compris entre 46 % et 58%.

Il s’en déduit que Mme [F] n’avait aucun droit d’obtenir annuellement entre 2019 et 2022 soit une prime annuelle soit une augmentation de salaire.

Par suite, la société MMA justifie par une cause objective le fait que Mme [F] n’ait bénéficié ni d’une prime ni d’une augmentation de salaire sur cette période.

Mis à part ce qui a été dit précédemment au titre de l’absence de prime ou d’augmentation salariale entre 2019 et 2022, l’employeur ne prouve pas que les agissements présentés par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui sera donc retenu.

Eu égard à sa durée et à la nature des faits retenus, il convient d’aller à la salariée au titre du préjudice subi la somme de 2.000 euros, ce préjudice lié à l’existence d’un harcèlement moral étant distinct de celui réparé par la cour par les sommes mises la charge de l’employeur au titre du manquement à son obligation de sécurité.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande pécuniaire.

Sur la demande reconventionnelle de la société MMA :

Dans le dispositif de ses dernières écritures, la société MMA réclame la restitution de la somme nette de 27.472,27 euros.

La cour constate que l’employeur ne produit aucun argumentaire ou moyen à cette fin dans la partie discussion de ses conclusions d’appel.

Il sera donc débouté de sa demande et le jugement sera complété en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte.

La société qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société MMA à verser à Mme [F] la somme de 1.000 euros à ce titre.

La société MMA doit supporter les dépens d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens.

L’employeur sera débouté de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans la partie discussion de ses écritures, Mme [F] demande à la cour d’assortir les condamnations prononcées des intérêts au taux légal à compter du 15 mars 2019, date de réception par la société MMA de sa mise en demeure.

Toutefois, d’une part, la salariée ne produit aucun argumentaire à cette fin dans la partie discussion de ses écritures et doit donc, en application de l’article 954 du code de procédure civile, être déboutée de sa demande. D’autre part, il est rappelé que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes (soit en l’espèce le 7 avril 2020 selon les mentions du jugement attaqué) et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.

Il sera fait droit à la demande d’anatocisme de Mme [F].

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société MMA Iard assurances mutuelles au paiement de la somme de 40.543,17 euros bruts au profit de Mme [U] [F] pour la période allant du mois de septembre 2016 au 15 juin 2021,

— débouté Mme [U] [F] de ses demandes pécuniaires au titre de la prime de 13ème mois, de la prime de vacances et de la violation de l’accord de groupe relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes du 4 mai 2018,

— débouté Mme [U] [F] de sa demande tendant à voir ordonner à la société MMA Iard assurances mutuelles d’intégrer la contrainte de déplacement dans l’assiette de calcul du montant des primes de 13ème mois et de vacances,

— dit que Mme [U] [F] est victime de discrimination salariale en raison de son sexe,

— condamné la société MMA Iard assurances mutuelles aux dépens et à verser à Mme [U] [F] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que sont recevables les demandes de Mme [U] [F] tendant, d’une part, à voir condamner la société MMA Iard assurances mutuelles au paiement de la somme de 74,07 euros bruts à titre de reliquat de rappel de salaire pour la période allant du mois de septembre 2016 au 14 juin 2021, d’autre part à la condamnation de la société MMA Iard assurances mutuelles à rémunérer la salariée a minima à hauteur de la somme de 65.111,28 euros bruts par an, à parfaire au jour de l’audience,

ORDONNE à la société MMA Iard assurances mutuelles de rémunérer Mme [U] [F] à compter du 1er novembre 2024 a minima à hauteur de 64.194 euros bruts par an,

CONDAMNE la société MMA Iard assurances mutuelles à verser à Mme [U] [F] les sommes suivantes:

—  15.000 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre du préjudice subi du fait de la discrimination salariale et de l’inégalité de traitement,

—  2.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour modification des fonctions de la salariée,

—  2.000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour inexécution de l’obligation de sécurité,

—  2.000 euros nets à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

—  20.700 euros bruts de rappel de salaire pour la période courant du 15 juin 2021 au 31 octobre 2024,

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE à la société MMA Iard assurances mutuelles de remettre à Mme [U] [F] un bulletin de paye récapitulatif conforme à l’arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

DIT n’y avoir lieu à astreinte,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société MMA Iard assurances mutuelles aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE