Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01476 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFCBV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Novembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 19/00172

APPELANTE

Association OGEC DE L’INSTITUTION [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Atika CHELLAT, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMÉE

Madame [I] [R]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nathalie DUQUESNE, avocat au barreau de MELUN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Stéphanie ALA, présidente,

Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie ALA, présidente et par Estelle KOFFI, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [I] [R] a été engagée en qualité d’adjointe de la surveillante générale par l’association OGEC l’institution [Localité 6] par contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2009.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des personnels des services administratifs et économiques, personnels d’éducation et documentalistes des établissements d’enseignements privés du 14 juin 2004.

L’association employait plus de dix salariés.

Par lettre datée du 10 septembre 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 18 septembre 2018 auquel la salariée a assisté.

Elle a été licenciée pour faute grave par lettre datée du 28 septembre 2018.

Le 5 avril 2019 la salariée a saisi la juridiction prud’homale afin de contester le bien fondé de son licenciement et obtenir le paiement de sommes en conséquence ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel durant le contrat de travail.

Par jugement rendu le 24 novembre 2021, notifié aux parties les 28 décembre 2021 et 3 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Melun a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’Association OGEC de l’institution [Localité 6] à verser à Madame [I] [R] les sommes de :

* 8 409,72 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 840,97 euros bruts au titre des congés payés ;

*6 307,29 euros sur le fondement de l’article L 1234-9 du code du travail ;

* 28 032,40 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du même code ;

* 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Fixé le salaire de Madame [I] [R] à 2 803,24 euros bruts ;

— Dit que les intérêts au taux légal porteront effet sur l’indemnité de préavis outres les congés payés y afférents sur l’indemnité de licenciement légale à compter de la date de réception de la requête au greffe du conseil de céans ;

— Dit que les intérêts au taux légal porteront effet pour les autres sommes allouées au requérant à compter de la mise à disposition de la présente décision ;

— Ordonné l’exécution provisoire de la présente décision sur le fondement de l’article R1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois ;

— Ordonné le remboursement par l’Association OGEC de l’institution [Localité 6] des indemnités de chômage versées à Madame [I] [R] par pôle emploi en application de l’article L1235-4 du code du travail dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage sous réserve qu’elle aient été versées ;

— Débouté Madame [I] [R] du surplus de ses demandes y compris la demande 3.600,00 euros en réparation du préjudice matériel ;

— Débouté de l’ensemble de ses prétentions l’Association OGEC de l’institution Saint-Aspais;

— Mis à la charge de l’Association OGEC de l’institution Saint-Aspais les dépens ainsi que les frais d’huissier en cas d’exécution forcée ;

L’association OGEC de l’institution Saint-Aspais a interjeté appel le 24 janvier 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 14 octobre 2022, l’association OGEC de l’institution Saint-Aspais demande à la cour de :

— Réformer le jugement en toutes ses dispositions,

— Juger que les faits reprochés à Madame [R] sont constitutifs d’une faute grave;

En conséquence :

— Juger que le licenciement de Madame [C] est motivé par la faute grave ;

— Débouter Madame [R] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires, les déclarer mal fondées ;

À titre subsidiaire :

— Juger que le licenciement est intervenu pour une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Madame [R] de sa demande au titre des dommages et intérêts la déclarer mal fondée ;

— Condamner Madame [R] à lui payer la somme de 2 000,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Madame [R] en tous les dépens sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile, lesquels pourront être recouvrés directement par Maître Atika Chellar, en application de l’article 699 du même code.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 16 juillet 2022, Madame [R] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

' Requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

' Condamné l’Association OGEC de l’institution Saint-Aspais à lui verser les sommes suivantes :

* 8409,72 € au titre du prévis,

* 840,97 € au titre des congés payés afférents,

* 28032,40 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6307,29 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 1500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts,

Statuant de nouveau

— Condamner l’Association OGEC de l’institution Saint-Aspais à lui verser la somme de 3.600 euros au titre de dommages et intérêts concernant l’exécution de son contrat de travail.

— Condamner l’Association OGEC de de l’institution Saint-Aspais au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2025.

MOTIFS

— Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

La salariée a été licenciée par lettre du 28 septembre 2018 ainsi rédigée ( pièce 6 de l’appelante) " (…)Vous êtes employée au sein de l’OGEC Lycée SAINT ASPECT depuis le 1 er septembre 2009 en qualité de coordinatrice scolaire’adjointe.

Votre contrat de travail et la fiche de poste, qui sans être exhaustifs décrivent précisément les missions que vous exercez en lien avec Monsieur [M] [B], adjoint de direction, et la vie scolaire et sous la direction de Monsieur [G] [L], coordinateur de vie scolaire.

Ces missions peuvent être ainsi résumées :

' prendre en charge l’organisation le fonctionnement de la vie scolaire

' encadrer, accompagner assurer la coordination des différents intervenants de la vie scolaire.

' Être l’interface entre la vie scolaire et l’ensemble de la communauté éducative.

' Prendre en charge les difficultés de vie des élèves et l’instruction des actions disciplinaires au sein de l’établissement.

Ces missions sont essentielles au bon fonctionnement de l’établissement, ainsi que rappelé à ci-avant vous êtes l’interface entre la vie scolaire et l’ensemble de la communauté éducative.

Or nous avons à déplorer, de votre part les faits suivants :

Le 4 septembre 2018, jour de la rentrée nous avons été informés par Monsieur [M] [B] de votre refus, d’assurer les missions liées au bon fonctionnement des 4 classes de la section STMG que vous avez plus particulièrement la charge. Ces classes de l’enseignement technologique sont intégrées dans l’ensemble scolaire qui comprend plus de 1600 élèves.

Sur interrogation de Monsieur [M] [B], vous avez justifié ce refus par surcroît de travail ressenti « au cours de l’année passée » et une prétendue rétrogradation à selon vos termes « une simple surveillante de bâtiments » (pochette pour les DS, organisation des DS sur les jours de semaine, changement des emplois du temps sur Charlemagne hebdomadaire, etc.) ce que vous auriez de ce fait, perdu toute autorité sur votre équipe, et toute considération.

Monsieur [M] [B] vous a rappelé à vos obligations, telles que définies par la direction conformément votre fiche de poste établie remise en juillet 2017.

Fort de ce rappel Monsieur [M] [B] vous a sollicité le lendemain, 5 septembre 2018, toujours en concernant les classes de STMG pour s’assurer que vous aviez effectué le relevé des professeurs absents et que vous avez pris le temps de penser à des changements que vous auriez voulu mettre en place, pour les reporter sur les logiciels d’emploi du temps. À ce moment-là, vous avez cru devoir appeler Monsieur [M] [B], que cette tâche ne vous incombait plus, dans la mesure où on ne gériez plus spécifiquement les classes de STMG.

Devant votre refus réitéré, Monsieur [M] [B] à sollicité mon intervention, en qualité de chef d’établissement. Nous nous sommes entretenus ce jour là et je vous ai rappelé vos obligations contractuelles. Je vous ai précisé qu’il vous appartenait qualité de coordinatrice adjointe scolaire de seconder Monsieur [M] [B], tel que rappeler à l’affiche de postes que vous étés remisés acceptée avant votre départ en congé, en juillet 2017.

Malgré notre entretien où la cause me paraissait entendue devait persister dans le refus d’exécution des commissions ainsi :

le 5 septembre, Monsieur [M] [B] a été contacté par Monsieur [P], professeur de gestion, qui s’inquiétait de savoir si la modification de l’emploi du temps de la classe de première STMG2 a été pris en compte et diffusée. En effet, il précisait vous avoir contacté à plusieurs reprises sur ce sujet, sans aucun retour de votre part. Monsieur [M] [B] donc dû, à la suite de cet appel, venir vous voir pour s’assurer que cela avait bien été fait.

Le vendredi 7 septembre 2018, Monsieur [M] [B] vous a demandé de prévenir les élèves de terminale STMG gestion finance d’un changement de leur emploi du temps du lundi suivant à 8h20, au matin. Compte tenu des délais et du week-end, Monsieur [M] [B] a précisé l’urgence de l’information ; il vous a demandé d’aller voir les élèves en classe (lui-même était en conseil de direction) ce et de ne pas simplement ficher le changement.

Contre toute attente, vous ne l’avez pas fait de sorte que dimanche 9 septembre 2018, Monsieur [B] était interrogé par une élève, ne sachant pas ce qu’elle devait faire.

Monsieur [M] [B] vous interrogeait le 10 septembre sur les causes de ce dysfonctionnement. Vous lui avez indiqué que vous aviez procédé à l’affichage de ce changement d’emploi du temps mais que vous n’aviez et, effectivement, pas averti les élèves de ce changement étiez seule à l’accueil.

Les conséquences de ces dysfonctionnements, votre refus avéré d’exécuter les missions qui vous incombent sont réelles.

Les élèves des classes STMG, selon leurs propres termes, sont complètement perdus ; une élève l’a d’ailleurs indiqué la responsable des terminales générales. Le 11 septembre 2018 certains élèves de STMG se sont rendus au bureau de Monsieur [M] [B], ils étaient désorientés : ils ont expliqué qu’il n’avait plus interlocuteur ; que lorsqu’ils venaient vous voir pour obtenir des informations, comme ils le faisaient les années précédentes, vous les invitiez dorénavant se tourner professeur principal Monsieur [B]'

A la suite de cette plainte, Monsieur [M] [B] vous adressait un mail 12 septembre pour vous tenir informer vous alerter de la gestion catastrophique des classes STMG, il vous a rappelé encore une fois à vos obligations, que vous aviez jusqu’à cette rentrée 2018, toujours respectées et exécutées avec conscience (changement d’emploi du temps, vérification professeurs absents, lien direct avec les jeunes etc.) Monsieur [M] [B] s’est donc chargé de reprendre tous les tableaux de changement d’emploi du temps, en appliquant un code couleur simple’Noir : cours supprimer ; jaune’cours modifié.

Il vous a adressé ces tableaux pour affichage. Contre toute attente, il a pu constater que si les tableaux avaient bien été affichés les codes couleurs n’ont pas été respectés, les plannings ont été imprimés en noir et blanc. Les modifications étaient donc illisibles.

Monsieur [M] [B] vous a aussitôt informé de la difficulté, réponse vous lui avez indiqué que vous ne disposiez pas une imprimante couleur. Monsieur [M] [B] vous a alors suggéré d’utiliser les surligneurs de couleur’ [Localité 5] a été de constater que le travail a été mal fait. En effet tous les cours en demi-groupes ont été « stabolités » et pas simplement les cours qui devaient l’être. Le tableau était donc encore une incompréhensible et erronée. Les légendes des changements étaient restés en noir et blanc.

En cause de cette nouvelle exécution, la délégation que vous avez opérée sans aucun suivi et/ou vérification de la bonne exécution des consignes.

Enfin Monsieur [M] [B], nous a tenu informés de faits qui se sont déroulés les 20 et 21 septembre en suite de l’entretien préalable qui s’est déroulé le 18 septembre au cours duquel nous avons évoqué les faits et griefs précédents.

Le 20 septembre Monsieur [M] [B] vous a sollicité comme à son habitude, pour la convocation de 7 élèves de classes STMG. Il vous appartenait bien évidemment d’établir et programmer les convocations, en fonction de l’agenda de M. [B]. Encore une fois, M. [M] [B] a eu à déplorer une mauvaise exécution ; vous aviez convoqué 4 élèves sur un créneau horaire où il n’était pas disponible et pour cause, vous n’aviez pas pris la peine de consulter son agenda. (')

Votre attitude et votre refus d’exécuter vos missions trouvent réponse dans le courriel que vous avez adressé le 13 septembre 2018 à M. [U] [F] et dans les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable …".

S’ensuit un rappel des fonctions que l’employeur soutient avoir dévolues à la salariée ressortant de son contrat de travail ( article 3) et de la fiche de poste remise et acceptée, selon l’employeur, le 17 juillet 2017.

La lettre se conclut ainsi " Malgré nos divers rappels et entretiens vous persistez dans votre refus d’accomplir les tâches qui vous sont dévolues alors même que nous avons attiré votre attention sur les graves dysfonctionnements survenus, qui affectent les élèves et le corps enseignants, dans son ensemble.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, à réception de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (…)".

Il résulte de la lettre de licenciement que la salariée a été licenciée pour avoir délibérément et en dépit de plusieurs rappels, refusé d’exécuter les fonctions de coordonatrice scolaire-adjointe qui lui incombaient tant au titre du contrat de travail signé le 1er septembre 2009 qu’au titre de la fiche de poste qui lui a été remise et qu’elle a acceptée au mois de juillet 2017.

L’employeur critique le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

Ainsi il soutient que :

— la fiche de poste établie et discutée au mois de juillet 2017 est opposable à la salariée,

— la salariée a délibérément refusé d’exercer les missions qui lui incombaient,

— la faute grave résulte du refus réitéré d’exécuter ses misions.

A titre subsidiaire, il demande que soit retenue l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La salariée soutient que la fiche de poste qui ne porte aucune date et aucune signature, ne lui est pas opposable. Elle affirme que son consentement à la modification du contrat de travail qui lui a été proposée était conditionné par l’allocation d’une augmentation de salaire qui n’a jamais été appliquée. Elle estime ainsi que les manquements qui lui sont reprochés n’entraient pas dans le périmètre de ses missions et qu’en tout état de cause leur existence n’est pas établie.

La lettre de licenciement fait le reproche à la salariée de ne pas avoir respecté les missions qui lui étaient dévolues, elle invoque principalement le manquement aux fonctions tenant à la responsabilité des classes de STMG telle que résultant de la fiche de poste de coordonatrice scolaire adjointe ( pièce 2 de l’appelante).

Ainsi que le soutient à juste titre la salariée, aucun élément ne permet d’établir, comme le prétend l’employeur, que cette fiche lui a été transmise. En effet, ce document ne comporte aucune date. En outre, il ne comporte aucune signature et n’est pas rapportée la preuve de sa communication à la salariée.

Il sera ajouté que sur l’unique bulletin de paie versé aux débats établi pour le mois de septembre 2018 ( pièce 4 de l’intimée), l’intitulé du poste ne correspond pas à celui indiqué sur la fiche de poste précitée mais porte mention du poste d’adjointe au surveillant général qui correspond à l’intitulé de ses fonctions tel que figurant dans le contrat de travail signé le 1er septembre 2009 ( pièce 1 de chacune des parties).

A cet égard, l’employeur ne peut invoquer une refonte de la classification – laquelle est au demeurant intervenue selon ses dires en 2013- pour soutenir que les manquements reprochés entraient bien dans le périmètre des fonctions de la salariée, d’une part, parce que la classification PSAEE versée se rapporte aux fonctions d’ajointe au surveillant général ( pièce 11 de l’appelante), d’autre part, parce que les mentions du bulletin de salaire mentionnées sur le document précité et indiquant une classification III sans préciser le numéro de fonction tel que ressortant des disposition de la convention collective ( pièces 13 et 14 de l’appelant) se rapportent aussi bien à la fonction n°19 fonction encadrement de la vie scolaire, qu’à la fonction n°10 fonction animation d’équipe pédagogique.

Pour soutenir que la salariée a refusé d’exécuter les tâches qui lui incombaient et que les missions confiées par la fiche de poste établie au mois de juillet 2017 ne constituaient pas une modification du contrat de travail, l’employeur se prévaut de l’article 3 du contrat de travail qui dispose qu’il incombe à la salariée d’assurer sous l’autorité de la surveillante générale, du secrétaire général et/ou du directeur d’établissement les missions suivantes :

' une surveillance active et vigilante en conformité avec les fonctions de son contrat,

' la surveillance des élèves qui lui sont confiés,

' la sécurité des personnes et des biens,

' la coordination des secours en cas d’alerte,

' l’alerte des secours d’urgence en cas de difficulté particulière,

' le respect du règlement intérieur,

' toutes tâches à caractère administratif qui pourrait lui être confiées,

' le respect et la mise en 'uvre de tous du règlement intérieur en recherchant à optimiser les moyens qui lui sont attribués,

' le suivi des absences et retards des élèves,

' la proposition d’avertissements écrits,

' toutes initiatives permettant chacun de se situer de choisir une attitude conforme aux règles de l’établissement,

' l’encadrement la gestion des emplois du temps du personnel de surveillance à la demande de la surveillante générale pour les devoirs surveillés examens blancs études surveillés et toutes les autres activités en surveillance,

et qui ajoute " les attributions ainsi définies ne sont pas limitatives, la direction se réservant le droit de les modifier en fonctions des nécessités liées au circonstances ayant justifié l’engagement de Madame [I] [R]".

Il convient toutefois de relever que sur la fiche de poste du mois de juillet 2017 :

— l’intitulé de poste est différent puisque la salariée n’est plus adjointe de la surveillante générale mais coordinatrice scolaire-adjointe,

— les missions qui lui sont confiées à ce titre sont différentes de celles prévues par le contrat de travail, le poste responsabilité des classes de STMG étant clairement distingué des tâches administratives.

C’est d’ailleurs ce qui s’évince de la lettre de licenciement puisque l’employeur fait état, sans le démontrer, d’une acceptation de la salariée. C’est également ce qui ressort des deux courriels adressés par la salariée en vue d’une augmentation de salaire les 13 juillet et 22 juillet 2017 ( pièces 3 et 4 de l’appelante) qui distingue clairement ses fonctions de surveillante générale de celle d’adjointe de la partie technologique-BTS en indiquant, pour ces dernières, qu’il s’agit de tâches nouvelles.

A cet égard, il sera rappelé que le fait que le salarié exerce sans protestation de nouvelles fonctions ne permet pas de caractériser qu’il a accepté la modification de son contrat de travail.

Enfin, la clause générale invoquée par l’employeur pour soutenir qu’il n’a pas modifié le contrat de travail de la salariée mais l’a fait évoluer au gré des besoins ne saurait être valablement invoquée pour s’abstraire de l’obligation qui est la sienne d’obtenir le consentement du salarié à la modification du contrat de travail.

Or l’adjonction de la partie responsabilité des classes de STMG en ce qu’elle modifiait la nature des fonctions et l’étendue des attributions de la salariée en ce qu’elle devait :

' prendre en charge l’organisation le fonctionnement de la vie scolaire,

' encadrer, accompagner assurer la coordination des différents intervenants de la vie scolaire.

' être l’interface entre la vie scolaire et l’ensemble de la communauté éducative.

' prendre en charge les difficultés de vie des élèves et l’instruction des actions disciplinaires

au sein de l’établissement,

qui était différente des missions qui lui étaient initialement confiées, constitue une modification de son contrat de travail laquelle devait être soumise à son accord.

Dès lors, l’employeur ne peut valablement reprocher à la salariée d’avoir commis des manquements qui, en l’absence de consentement de la salariée à la modification de son contrat de travail, ne relevaient pas du périmètre de ses fonctions.

Dans ses écritures comme dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche également à la salariée d’avoir manqué à certaines missions relevant de ses tâches administratives. Toutefois, les éléments qu’il invoque ne sont soit pas étayés par des éléments de preuve, soit sont contredits par les éléments versés par la salariée.

A cet égard, pour étayer ses dires l’employeur produit deux courriels, ses pièces 8 et 9 :

Concernant la mise en forme des changements d’emploi du temps, les reproches de M. [B] dans un courriel du 13 septembre 2018 ( pièce 8 de l’appelante) sont suivis d’un courriel de M. [B] du 14 septembre 2018 qui déclare " [I], ce que vous avez refait sur le tableau me convient" ( pièce 14 de l’intimée).

Concernant les autres reproches de M. [B] ( pièce 9 de l’appelant) la salariée répond point par point dans ce même document. Compte tenu des éléments qui précèdent, il ne peut être considéré que la formule par laquelle la salariée conclut sa réponse constitue un refus délibéré d’accomplir ses missions puisqu’elle y indique une nouvelle fois 'qu’aucune formalisation de ses fonctions n’a été effectuée en sorte la situation est caduque'. Il sera ajouté que les courriels produits par la salariée ( pièces 10 à 18 de l’intimée) démontrent qu’elle a répondu aux demandes de M. [B] concernant les tâches administratives qui lui incombaient en sa qualité d’ajointe de la surveillante générale.

Au regard de ces éléments, il convient d’en conclure que le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement qui a statué en ce sens sera confirmé.

— Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il convient à titre liminaire de relever que la salariée demande la confirmation du jugement sur le quantum des sommes qui lui ont été allouées et que, même à titre subsidiaire, l’employeur ne conclut pas à la minoration des sommes allouées.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Au regard du salaire et des avantages perçus par la salariée et dans les limites du quantum des demandes formées, il convient de confirmer le montant des sommes allouées par le premier juge.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Les dispositions conventionnelles applicables, plus favorables prévoient une durée de préavis de trois mois.

Au regard du salaire et des avantages perçus par la salariée et dans les limites du quantum des demandes formées, il convient de confirmer le montant des sommes allouées par le premier juge.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Au regard de la situation de la salariée, de son ancienneté et dans les limites du quantum de la demande, il convient de confirmer l’évaluation faite par les premiers juges du préjudice subi en suite de la perte de son emploi par la salariée.

— Sur la condamnation de l’employeur au remboursement des indemnités de chômage

Au regard des éléments qui précèdent, le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement des indemnités de chômage dans la limite de six mois.

— Sur les dommages et intérêts

Il résulte des développements précédents mais également des éléments produits que la salariée n’a pas effectué de travail autre que celui entrant dans le cadre des missions qui lui étaient dévolues.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de la demande formée à ce titre.

— Sur les autres demandes

Le jugement est confirmé sur les intérêts au taux légal, la condamnation de l’employeur à verser une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens.

L’employeur est condamné à verser à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE l’association OGEC de l’institution Saint-Aspais à verser à Mme [I] [R] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’association OGEC de l’institution Saint-Aspais aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE