Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 07 JANVIER 2026

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/10006 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZKA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/02467

APPELANTE

Madame [V] [L]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alexandra BERGHEIMER, avocat au barreau de PARIS, toque : E0769

INTIMEE

S.A.S.U. [17]

RCS de [Localité 16] : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédéric DANNEKER, avocat au barreau de PARIS, toque : E0660

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société [17] (SAS) est une entreprise de production audiovisuelle employant moins de 10 salariés. Elle est soumise à la convention collective nationale de la production audiovisuelle ([13] 2642).

Mme [V] [L], a effectué un stage au sein de la société [17] du 21 mars au 20 septembre 2016, puis un stage au sein d’une société tierce, la société [15], jusqu’en mars 2017.

Mme [L] a été engagée par la société [17] à compter du 27 mars 2017, par contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité d’assistante de production adjointe, sous statut non-cadre. Ses missions étaient précisées par son contrat de travail (pièce n°1 employeur).

À compter du 1er septembre 2018, Mme [L] occupait la fonction d’assistante de production, toujours sous statut non-cadre, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 800 €.

Le 30 janvier 2021, Mme [L] a réclamé à son employeur une révision de sa qualification pour être reconnue comme directrice de production depuis novembre 2017 et le paiement d’heures supplémentaires pour la période du 23 mai 2016 au 20 octobre 2019.

L’employeur a répondu à ces réclamations par courrier électronique du 23 mars 2021.

Confrontée à des difficultés économiques, la société [17] a engagé le 22 février 2021 une procédure de licenciement pour motif économique à l’égard de Mme [L], dans le cadre d’un licenciement économique collectif.

À l’issue de cette procédure, Mme [L] a adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle ([10]), emportant rupture de son contrat de travail à la date du 26 mars 2021.

À la date de la rupture du contrat de travail, Mme [L] avait une ancienneté de 2 ans 11 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 1 800 €.

La société [17] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [L] a saisi le 23 mars 2021 le conseil de prud’hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« Dire et juger que le contrat de travail de Mme [L] est résilié aux torts de l’employeur :

Indemnité de licenciement légale : 3 791,91 €

Indemnité compensatrice de préavis : 6 067,06 €

Congés payés afférents : 606,71 €

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 201,18 €

Indemnité pour conditions vexatoires 30 033,53 €

Rappel de salaires : 44 407,08 €

Rappel d’heures supplémentaires : 21 000 €

Indemnité pour paiement tardif du salaire : 3 033,53 €

Rappel de salaires pour les jours de fractionnement non pris : 3 033,53 €

Indemnité de défraiement pour l’utilisation de l’ordinateur portable personnel à des fins professionnelles : 3 600 €

Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (L.8223-1CT) : 18 201,18 €

Indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité : 3 033,53 €

Indemnité pour violation des durées et amplitudes maximales de travail : 3 033,53 €

Article 700 du Code de Procédure Civile : 2 000 €

Dépens

Capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1 343-2 du Code civil ;

Remise de bulletin(s) de paie d’un certificat de travail, et d’une attestation pôle emploi

conformes à la décision à intervenir sous astreinte journalière de 100 € par document ;

Exécution provisoire de la décision à intervenir qui est de droit »

Par jugement du 22 septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Déboute Mme [V] [L] de l’ensemble de ses demandes ;

Déboute la S.A.S [17] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Laisse à la charge de Mme [V] [L] les entiers dépens. »

Mme [L] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 8 décembre 2022.

La constitution d’intimée de la société [17] a été transmise par voie électronique le 6 janvier 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 février 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [L] demande à la cour de :

« INFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu le 22 septembre 2022 par le Conseil de prud’hommes de Paris et, statuant de nouveau :

DIRE ET JUGER que le contrat de travail de Mme [L] est résilié aux torts de l’employeur

En conséquence :

CONDAMNER la société [17] au paiement de la somme de :

—  6 067,06 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  606,71 € à titre de congés payés afférents

—  18 201,18 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  30 033,53 € à titre d’indemnité pour conditions vexatoires

—  44 407,08 € à titre de rappel de salaire.

—  21 000 € à titre de rappel d’heures supplémentaires

—  3 033,53 € à titre d’indemnité pour paiement tardif du salaire

—  3 033,53 € à titre de rappel de salaire pour les jours de fractionnement non pris

—  3 600 € à titre d’indemnité de défraiement pour l’utilisation de l’ordinateur portable personnel à des fins professionnelles

—  18 201,18 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  3 033,53 € à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité

—  3 033,53 € à titre d’indemnité pour violation des durées et amplitudes maximales de travail

En tout état de cause ;

CONDAMNER la société [17] au paiement :

—  3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— Des entiers dépens

ORDONNER la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du Code Civil

ORDONNER la remise à Mme [L] d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation [18] conformes à la décision à intervenir sous astreinte journalière de 100 € par document

ORDONNER l’exécution provisoire de la décision à intervenir qui est de droit »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 mai 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [17] demande à la cour de :

« A titre principal :

constater l’absence de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ;

en conséquence, dire et juger non fondée la demande de Mme [L] de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Mme [L] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

A titre subsidiaire :

fixer le salaire mensuel brut moyen de référence de Mme [L] à 1 800 € ;

dire et juger que Mme [L] ayant été embauchée par l’intimée à compter du 27 mars 2017, ses demandes relatives à l’accomplissement d’heures supplémentaires avant cette date sont nécessairement irrecevables ;

dire et juger que les demandes de paiement d’heures supplémentaires de Mme [L] se rapportant aux salaires payés antérieurement au mois de mars 2018 sont prescrites ;

si par extraordinaire, la Cour jugeait dus à Mme [L] des rappels de salaire pour heures supplémentaires, fixer le montant de ceux-ci en tenant compte des repos compensateurs de remplacement dont elle a bénéficié ;

débouter Mme [L] de sa demande de remise sous astreinte de documents conformes au jugement à intervenir.

A titre reconventionnel :

condamner Mme [L] à verser à la société [17] la somme de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

condamner Mme [L] aux dépens d’appel. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 7 octobre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 18 novembre 2025.

MOTIFS

Sur le cumul d’emploi et la reprise d’ancienneté

Mme [L], invoque l’existence d’une situation de co-emploi entre son employeur, la société [17], et la société [15] afin d’obtenir une reprise d’ancienneté au 21 mars 2016, soit 5 ans.

Elle soutient que :

— la société [17] est présidée par M. [T] [P], qui est également président de 7 autres sociétés du secteur audiovisuel. Son frère, M. [G] [P], est président de la société [15] (où a eu lieu le second stage) et dirige 11 sociétés dans le même secteur. Les deux frères dirigent ensemble 18 sociétés dans le secteur de l’audiovisuel.

— le second stage, qui a eu lieu à la suite du premier stage chez la société [17] (mars à septembre 2016), a été organisé avec la société [15] (présidée par le frère) pour contourner le délai de carence applicable aux stages successifs, permettant ainsi à Mme [L] de rester dans les locaux tous les jours sous un contrat de stage au coût bien moindre pour l’employeur. Les frais d’inscription à la formation pour ce second stage ont été pris en charge par l’employeur.

— pendant ce second stage chez [15] (septembre 2016 à mars 2017), Mme [L] a effectué indifféremment des missions pour les sociétés [15] et la société [17]. Les deux sociétés avaient d’ailleurs leurs bureaux au même endroit, bien que leurs sièges sociaux soient distincts.

— en raison de cette situation de co-emploi, elle doit bénéficier d’une reprise d’ancienneté incluant la période de stage, soit à compter du 21 mars 2016.

La société [17], conteste la demande de co-emploi et d’ancienneté rétroactive.

Elle soutient que

— Mme [L] n’apporte aucunement la preuve que son stage au sein de la société [15] aurait « de fait dissimulé la poursuite de son stage initial ».

— le co-emploi est limité à des situations très strictes :

— soit l’existence, dans le cadre d’un même contrat de travail (et non une convention de stage), d’un rapport de subordination avec plusieurs employeurs.

— soit une situation d’immixtion permanente d’une société dans la gestion économique et sociale d’une seconde société, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. Ces critères ne sont en rien caractérisés en l’espèce.

— le fait que les dirigeants des sociétés la société [17] et [15] aient un lien de parenté est inopérant, car les sociétés demeurent juridiquement distinctes.

— la relation entre Mme [L] et [X] production était une convention de stage, et non un contrat de travail, ce qui rend l’application de la notion de co-emploi encore plus contestable.

— Mme [L] n’a pas été embauchée à l’issue immédiate de son stage chez la société [17] (terminé le 20 septembre 2016). L’embauche en CDI par la société [17] (27 mars 2017) est intervenue plus de six mois après la fin du premier stage, excluant ainsi l’application de l’article L. 1221-24 alinéa 2 du code du travail pour la reprise d’ancienneté relative à ce stage.

Selon la jurisprudence, la qualité de co-employeur, laquelle a pour effet de sanctionner des relations anormales au sein d’un groupe, est retenue de manière exceptionnelle et exige la preuve d’une immixtion permanente de la société dominante dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

En l’espèce, Mme [L] fonde sa demande de co-emploi sur l’existence d’un lien de parenté entre les dirigeants de la société [17] et de la société [15], la succession sans interruption de deux stages dans ces entités et l’interchangeabilité des missions.

Cependant, le seul fait que les dirigeants des sociétés la société [17] et [15] aient un lien de parenté est inopérant, dès lors que les sociétés demeurent juridiquement distinctes.

S’agissant des missions prétendument exercées « indifféremment » entre les deux sociétés et la présence dans les mêmes bureaux, que le co-emploi ne saurait être déduit de la simple nécessaire coordination des actions économiques entre des sociétés opérant dans le même secteur et dirigées par des membres de la même famille. Les éléments produits par Mme [L] (pièces n°1, 2, 3) ne permettent pas de caractériser l’existence d’une immixtion permanente et totale de la société [17] dans la gestion du personnel ou la direction économique et sociale de [15], ni de prouver la perte totale d’autonomie de cette dernière.

De plus, la demande de reprise d’ancienneté porte sur une période de stage (convention de stage) et non sur un contrat de travail, alors que le co-emploi vise les situations de subordination liées à un contrat de travail.

Enfin, Mme [L] ne justifie pas que les conditions restrictives de l’article L. 1221-24 du code du travail relatives à la reprise d’ancienneté des stages (embauche immédiate après un stage de plus de deux mois) étaient réunies pour le stage effectué chez la société [17] (fin en septembre 2016, embauche CDI en mars 2017).

La situation de co-emploi n’étant pas caractérisée, la demande de reprise d’ancienneté au 21 mars 2016 est rejetée.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande tendant à voir reconnaître l’existence d’une situation de co-emploi et d’une reprise d’ancienneté au 21 mars 2016.

Sur la classification conventionnelle et le rappel de salaire

Mme [L] demande par infirmation du jugement la reconnaissance de sa classification conventionnelle de directrice de production et somme de 44 407,08 € à titre de rappel de salaire sur la base de sa classification conventionnelle de directrice de production

Mme [L], soutient que :

— elle exerçait en réalité les fonctions de directrice de production depuis son embauche, bien que son contrat et ses bulletins de paie mentionnent le poste d’assistante de production adjointe puis d’assistante de production.

— ses missions dépassaient largement celles d’une assistante de production, correspondant à la définition conventionnelle de directrice de production, qui « est responsable de l’organisation générale, du plan de travail de production et du suivi des étapes de production, dans le respect du calendrier et du budget défini » (pièce n°23).

— elle exerçait ces fonctions de manière habituelle, notamment sur 8 gros évènements sur les 24 auxquels elle a participé (soit 1/3 de ses missions), ainsi que sur un grand nombre de petits événements, justifiant l’application de la classification supérieure.

Les pièces invoquées par Mme [L] sont les suivantes :

— pièces n°27 à 35 : ces pièces démontrent qu’elle accomplissait toutes les missions dévolues à un directeur de production.

— pièces n°27 et 28 qui démontrent qu’elle était en charge de l’organisation générale des évènements, notamment par la rédaction de mémorandums récapitulatifs de l’organisation décidée et l’information des intervenants.

— pièce n°29 qui démontre qu’elle était la personne référente pour sa hiérarchie et pour les tiers.

— pièces n°30, 31, 32, 33 qui démontrent qu’elle gérait l’organisation du plan de travail et la coordination des questions relatives au matériel (demandes, devis), aux sujets techniques (plannings, horaires, placement du matériel, traitement des questions techniques), au personnel (effectifs, recrutement, DUE), et à la logistique.

— pièces n°34 et 35 qui démontrent qu’elle était en charge de la préparation des budgets et devait en rendre compte.

— pièce n°9 qui démontre que ses bulletins de salaire mentionnent le poste inférieur d’assistante de production adjointe (pièce n°10), et elle ne percevait que 1 800 € bruts, un montant « très inférieur » au minimum conventionnel de 3 033,53 € prévu pour une directrice de production.

La société [17] conteste la qualification de directrice de production revendiquée par Mme [L].

Elle soutient que :

— Mme [L] n’a jamais contesté sa qualification contractuelle (assistante de production adjointe/assistante de production) avant le 30 janvier 2021.

— des taches de direction de production lui ont été confiées à mais soutient que cela était à titre ponctuel et exceptionnel, notamment pour tester ses capacités face à son insistance (pièce n°11-5).

— ces fonctions n’ont représenté que 8 jours de production au total sur deux ans.

— ces tâches étaient exercées sous le contrôle et la supervision de M. [S], producteur.

— Mme [L] n’a pas eu la responsabilité globale de la production. Elle n’était pas « mandatée d’aucun pouvoir de négociation portant sur les rémunérations des personnels et la rédaction du contenu des contrats de travail » ni ne définissait les besoins en personnel ou constituait l’équipe technique. Ses taches de transmission d’informations techniques ou de logistique relevaient de l’assistante de production.

— il est « aucunement crédible » qu’elle ait pu être directrice de production dès son embauche ou peu après, étant inexpérimentée, d’autant que la société disposait d’une équipe de directeurs de production expérimentés.

— l’employeur a accordé une compensation financière (majoration de plus de 900 € sur l’indemnité de licenciement) pour les quelques journées concernées, même s’il n’y était pas obligé (pièces n°6 et 3-5). De plus, le prétendu manquement (dernière tache de direction alléguée) a cessé en octobre 2019, soit longtemps avant la rupture, ne justifiant pas la résiliation judiciaire.

Les pièces invoquées par l’employeur sont :

— le contrat de travail initial et l’avenant attestant des fonctions d’assistante de production (pièces adverses n°6 et 7).

— des feuilles de service la désignant comme assistante de production, et d’autres feuilles de service où elle apparaît comme directrice de production, mais qui sont contestées (pièce n°7-1, 7-2, 7-3).

— des attestations de M. [S] (producteur), M. [H] (producteur exécutif) et Mme [W] (directrice de production) confirmant qu’elle n’occupait les fonctions de directrice de production que ponctuellement et sous surveillance (pièces n°11-5, 11-6, 11-7).

— le courrier de l’employeur du 23 mars 2021 rappelant l’encadrement des fonctions de Mme [L] et l’octroi d’une compensation (pièce n°6).

Les sources conventionnelles ([8], [14]) fixent le cadre de classification qui permet de situer la nature du litige :

— la [7] classe les emplois en filières regroupées en trois catégories (A, B, C). Les postes de production sont regroupés principalement dans la catégorie [P] Les fonctions de directeur de production sont classées au niveau I (ou parfois dans le hors niveau pour des postes très élevés). Inversement, les assistants de production sont généralement classés au niveau IV, et les assistants de production adjoints sont au niveau VI. Le poste revendiqué (niveau I) et le poste contractuel (niveau IV/VI) sont séparés par plusieurs niveaux hiérarchiques.

— la définition de la directrice de production, citée par les parties, met l’accent sur la responsabilité globale de l’organisation, du plan de travail et du suivi du budget. Le niveau I dans la classification correspond à des responsabilités très élevées (par exemple, directeur de production ou directeur photo). L’emploi d’assistant de production adjoint (niveau VI) ne peut être utilisé, dans la fiction, que si les postes d’assistant de production et de directeur de production sont déjà occupés, soulignant la position subalterne de l’assistant par rapport au directeur.

— l’écart salarial est structurel : le salaire de 1 800 € perçu par Mme [L] est proche des minima conventionnels pour les niveaux inférieurs. Par exemple, en 2023, le minimum mensuel (base 35 h) pour un assistant de production (niveau IV) de 2,018.56 €.

— le salaire revendiqué (3 033,53 €) correspond à un niveau de rémunération supérieur, soit un niveau IIIA ou un niveau I selon les barèmes de l’époque. Par exemple, un directeur des productions/programmes (catégorie A) était à 3 185,20 € en 2023.

Il est de principe que la qualification du salaire est déterminée par les fonctions qu’il exerce réellement et non par l’intitulé figurant sur son contrat de travail ou ses bulletins de paie ; que la preuve de la qualification revendiquée incombe au salarié.

Mme [L] sollicite sa reclassification en qualité de directrice de production (niveau I, Filière L/F, catégorie B), estimant avoir exercé de manière habituelle la responsabilité de l’organisation générale, du plan de travail et du suivi des étapes de production et du budget.

Cependant, la directrice de production est, selon la convention collective, responsable de l’organisation générale, du plan de travail et du suivi des étapes de production ; cette fonction correspond à un haut niveau de responsabilité (niveau I) dans la grille de classification de la production audiovisuelle.

En l’espèce, la société [17] démontre que Mme [L] n’a jamais contesté sa qualification contractuelle d’assistante de production (niveau IV) avant janvier 2021.

L’employeur établit que les fonctions prétendument exercées de directrice de production l’ont été à titre ponctuel et exceptionnel, sur seulement huit jours de production sur la période considérée ; il est en outre prouvé par les attestations de MM. [S] (producteur) et [H] (producteur exécutif) que ces missions spécifiques lui avaient été confiées « à titre de test » en raison de son insistance, et qu’elles s’exerçaient sous leur supervision et leur contrôle.

Les pièces versées par Mme [L] (pièces n°27 à 35), même si elles attestent d’un rôle important de coordination et de transmission d’informations logistiques et techniques, ne suffisent pas à établir qu’elle était investie du pouvoir de responsabilité globale et décisionnelle (notamment sur la négociation des rémunérations ou la constitution des équipes) caractéristique du statut de directrice de production (niveau I), et ce, de manière constante et permanente.

L’exercice de taches de coordination et de suivi budgétaire relève typiquement des fonctions d’assistant de production (niveau IV), qui est hiérarchiquement distinct du directeur de production (niveau I).

Il est ainsi établi que Mme [L] n’a pas exercé, de façon constante et permanente, l’intégralité des fonctions et des responsabilités inhérentes à l’emploi de directrice de production (niveau I) et que la qualification de directrice de production (niveau I) n’est donc pas justifiée.

En conséquence, le rappel de salaire de 44 407,08 € sollicité, fondé sur la différence entre le salaire perçu (1 800 €) et le salaire minimum conventionnel revendiqué (3 033,53 €), est infondé ; ce moyen est rejeté.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de ses demandes de reclassification et de rappel de salaire de Mme [L].

Sur les heures supplémentaires

Mme [L] demande par infirmation du jugement la somme de 21 000 € à titre de rappel d’heures supplémentaires.

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Mme [L] (Mme [L]) soutient que :

— elle a réalisé un nombre important d’heures supplémentaires qui n’ont jamais été rémunérées, constituant un manquement grave de l’employeur.

— du fait de ses fonctions, notamment celles de directrice de production qu’elle exerçait en réalité, elle a réalisé un grand nombre d’heures supplémentaires.

— elle a travaillé durant ses vacances, sans compensation.

— l’employeur ne lui aurait jamais rémunéré ces heures.

— l’employeur n’a pas respecté les dispositions de la convention collective relatives au contrôle du temps de travail, ni produit d’éléments démontrant les heures travaillées par la salariée.

Les pièces invoquées par Mme [L] pour étayer sa demande sont les suivantes :

— décompte des heures (pièce n°15) : elle verse aux débats un décompte des heures travaillées. Ce décompte, transmis par courrier recommandé du 30 janvier 2021, fait état de 866 heures supplémentaires effectuées entre le 23 mai 2016 et le 20 octobre 2019, et vise un rappel de 20 997,72 € (arrondi à 21 000 €).

— Preuve de travail durant les congés (pièce n°25 et pièce adverse n°9) : Elle produit des courriels envoyés par elle-même pendant ses congés payés.

— Preuve du temps de travail (pièce n°12) : Elle invoque des documents de l’employeur prouvant son temps de travail.

Ces éléments sont suffisamment précis afin de permettre à la société [17], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société [17] conteste le bien-fondé et la recevabilité de la demande de rappel d’heures supplémentaires, qu’elle qualifie de formulée de mauvaise foi. Elle soutient que :

— la demande relative aux 127 prétendues heures supplémentaires accomplies avant le 27 mars 2017 (date de l’embauche) est irrecevable, car Mme [L] était stagiaire avant cette date.

— la demande pour la période courant du 27 mars 2017 au 4 février 2018 (soit 229 prétendues heures supplémentaires) est prescrite par l’article L3245-1 du code du travail, le délai de prescription étant de trois ans avant la rupture du contrat (26 mars 2021).

— Mme [L] bénéficiait d’un repos compensateur (CROC) équivalent aux heures supplémentaires qu’elle pouvait effectuer, conformément à l’article VI.8 de la convention collective.

— cette pratique était constante et systématique.

— Mme [L] choisissait les dates de prise de ces RCR.

— le tableau d’heures supplémentaires produit par Mme [L] (pièce adverse n°15) est en contradiction avec les faits, car il ne prend aucunement en compte les RCR dont elle a bénéficié.

— le nombre d’heures a été « artificiellement gonflé ».

— Mme [L] se présentait très fréquemment en retard (pièce n°10), ce qui rend peu crédible l’accomplissement des nombreuses heures supplémentaires alléguées.

Les pièces invoquées par la société [17] sont les suivantes :

— preuves de l’existence des RCR (pièces n°8-1 à 8-3 et 9) : courriels internes entre Mme [L] et le service de comptabilité (Mme [M]) de juillet et août 2018 et 2019, faisant état de repos indemnisés déjà pris ou à prendre, et précisant que ces jours d’absence ne devaient pas être décomptés des congés payés.

— attestations de salariés (pièces n°11-1 à 11-6) : attestations d’anciens salariés ou de collègues (directrice administrative et financière, directrice de la comptabilité, chef comptable, producteurs) confirmant la pratique constante de la prise de repos compensateur en lieu et place du paiement des heures supplémentaires, même si ces repos n’apparaissent pas sur les bulletins de paie.

— courrier de l’employeur (pièce n°6) : courrier du 23 mars 2021 soulignant les incohérences dans les déclarations d’heures supplémentaires de Mme [L].

Sur la recevabilité

La cour retient que le contrat de travail de Mme [L] ayant été rompu le 26 mars 2021, seules les demandes de paiement d’heures supplémentaires se rapportant aux salaires payés à compter du mois de mars 2018 sont recevables. La demande est irrecevable pour la période antérieure à l’embauche du 27 mars 2017.

Sur le fond

En l’espèce, Mme [L] a satisfait à son obligation en produisant un décompte des heures travaillées (pièce n°15).

La société [17], société de moins de 10 salariés, ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [L], comme l’y autorisent les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, et elle ne justifie pas avoir respecté l’article VI.5 de la convention collective applicable (production Audiovisuelle) qui exige un contrôle individuel du temps de travail par pointage ou émargement.

L’employeur, défaillant dans son obligation de contrôle de la durée du travail, se contente d’invoquer l’existence d’un repos compensateur de remplacement (RCR) prévu par la CCN (art. VI.8). Cependant, la charge de la preuve de la prise effective et intégrale de ce RCR incombe à l’employeur.

Si la société [17] produit des courriels et des attestations de salariés (pièces n°8-1, 8-3, 9, 11-1 à 11-6) établissant que des jours de repos ont été pris en compensation, elle n’apporte aucune comptabilisation précise permettant d’imputer le nombre exact d’heures supplémentaires effectuées par Mme [L] (pièce n°15) au nombre exact de RCR pris, d’autant que l’employeur lui-même admet que la non-mention du RCR sur les bulletins de paie rend leur suivi difficile (pièce n°11-2).

En l’absence d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier et de preuve de la compensation intégrale des heures supplémentaires, la cour se fonde sur les éléments produits par la salariée.

Le décompte de Mme [L], bien que contesté sur des incohérences, demeure suffisamment précis pour permettre à la cour de former sa conviction sur l’existence d’un solde d’heures supplémentaires impayées pour la période non prescrite.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [L] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à la majoration de 25 %, à hauteur de 4321,65 €, étant précisé que la cour ne dispose pas d’éléments suffisants pour retenir qu’il y a eu des semaines où la durée du travail de Mme [L] a excédé 40 heures.

Il y donc lieu de faire droit à la demande de Mme [L] formée à hauteur de 4321,65 €.

Le surplus des demandes formées du chef des heures supplémentaires est mal fondé.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [17] à payer à Mme [L] la somme de 4321,65 € au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées pendant la période non prescrite entre le 26 mars 2018 et le 20 octobre 2019.

Sur le paiement tardif du salaire

Mme [L] demande par infirmation du jugement la somme de 3 033,53 € à titre d’indemnité pour paiement tardif du salaire.

Elle soutient que

— le salaire lui a été payé systématiquement en retard depuis le 1er mars 2019, date de la fin de son premier arrêt maladie.

— ces retards sont survenus 16 fois sur 22 entre février 2019 et novembre 2020, et 10 fois d’affilée entre janvier et novembre 2020. Les retards étaient jugés importants, atteignant 7 jours en mai 2019, 6 jours en octobre 2020, 5 jours en février et septembre 2019, 4 jours en mars 2019, février et mai 2020, et 3 jours en mars, avril, août et septembre 2020.

— ces retards lui ont causé un important préjudice : elle a éprouvé des difficultés « pour s’alimenter et payer son loyer ».

La pièce invoquée est le tableau récapitulatif des dates de paiement du salaire (pièce n°14).

La société [17] conteste la gravité de ce manquement et le préjudice allégué.

Elle soutient que :

— les retards de paiement n’étaient pas systématiques (listant l’absence de retard en mars, mai, juin, juillet, octobre et décembre 2019). De plus, ils étaient « limités à quelques jours au plus (le plus souvent d’un, deux ou trois jours) ».

— aucun retard n’est mentionné après octobre 2020. Le prétendu manquement avait donc bien cessé avant la rupture du contrat de travail (mars 2021).

— Mme [L] ne verse aucun élément pouvant laisser supposer que ces retards aient pu lui causer un préjudice. Elle se contente d’affirmer avoir eu des difficultés « pour s’alimenter et payer son loyer », mais ne produit aucune pièce en ce sens, contrevenant ainsi à l’article 9 du code de procédure civile (charge de la preuve).

— la Cour de cassation exige que la salariée prouve la réalité et l’étendue de son prétendu préjudice.

La pièce invoquée par l’employeur pour commenter la situation est le tableau récapitulatif élaboré par la salariée elle-même (pièce adverse n°14).

L’obligation de verser la rémunération selon la périodicité mensuelle prévue par la loi est une obligation essentielle et d’ordre public découlant du contrat de travail.

Le tableau récapitulatif produit par Mme [L] (pièce n°14) et non valablement contesté par l’employeur, fait état de 16 retards de paiement sur 22 échéances entre mars 2019 et novembre 2020.

Ces retards, qui ont atteint jusqu’à 7 jours, caractérisent une pratique persistante et un manquement répété à l’obligation de payer le salaire à bonne date.

Si l’employeur tente de minimiser ces retards en les qualifiant de non systématiques et de « quelques jours au plus », la cour constate que cette fréquence et cette répétition ont engendré une insécurité financière durable pour la salariée, d’autant plus que le salaire était d’un montant de 1 800 € bruts.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [L] du chef des retards de paiement doit être évaluée à la somme de 1 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour paiement tardif du salaire, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [17] à payer à Mme [L] la somme de 1 000 € à titre d’indemnité pour paiement tardif du salaire.

Sur le rappel de salaire pour les jours de fractionnement non pris

Mme [L] demande par infirmation du jugement la somme de 3 033,53 € à titre de rappel de salaire pour les jours de fractionnement non pris

Mme [L] soutient que :

— elle ne prenait que deux semaines de congés payés en été.

— l’employeur ne lui a jamais accordé les jours de fractionnement auxquels elle avait droit.

Pour étayer sa demande, Mme [L] produit les éléments de preuve suivants :

— des courriels de demande de congés datés de 2016, 2017 et 2018 (pièce n°19).

— ses bulletins de salaire (pièce n°10) selon lesquels aucun jour de fractionnement ne lui était crédité sur ses droits à congés payés.

La société [17] conteste le bien-fondé de la demande, soulevant plusieurs moyens de défense fondés sur l’absence de preuve et l’irrecevabilité de la demande.

Elle soutient que :

— Mme [L] n’avait formulé aucune demande à ce sujet avant la saisine du conseil de prud’hommes.

— elle n’apporte aucun élément de preuve de ce qu’elle aurait dû bénéficier de jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement.

— Mme [L] ne pouvait bénéficier de jours supplémentaires de fractionnement en 2017, compte tenu de sa date d’embauche tardive (le 27 mars 2017).

— le courriel versé (du 12 juillet 2018) ne permet pas de déterminer le nombre de jours de congés pris par Mme [L] en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre), rendant ainsi incertain son droit éventuel à 1 ou 2 jours supplémentaires.

— Mme [L] ne pouvait bénéficier de jours supplémentaires de fractionnement en 2020, car il n’y a eu aucun fractionnement des congés payés du fait du placement des salariés en activité partielle.

— la demande de 3 033,53 € (bruts) est totalement disproportionnée (sic), la rémunération mensuelle brute de la salariée étant de 1 800 €.

— le reçu pour solde de tout compte (pièce n°3-1), daté du 31 mars 2021 et signé par Mme [L] avec la mention manuscrite « pour solde de tout compte », est libératoire à l’égard de l’employeur pour les sommes qui y figurent, y compris l’indemnité de congés payés de 5 814,82 €.

L’employeur est tenu, eu égard à la finalité du droit au repos, de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé annuel payé, ce qui inclut les jours de congés supplémentaires dus au fractionnement, sauf renonciation expresse du salarié. Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a accompli toutes les diligences requises pour mettre le salarié en mesure de prendre ses congés.

Mme [L] allègue n’avoir pris que deux semaines de congés payés en été et produit ses bulletins de salaire selon lesquels aucun jour de fractionnement ne lui était crédité.

Conformément aux dispositions supplétives de l’article L. 3141-23 du code du travail, lorsque le salarié prend une fraction de son congé principal (supérieure à 12 jours consécutifs) en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre), il a droit à des jours de congés supplémentaires (1 ou 2 jours).

À l’examen des pièces produites, la cour retient que Mme [L] établit qu’elle aurait dû bénéficier de 6 jours de fractionnement sur la période non prescrite (2018-2020).

En l’espèce, l’employeur se prévaut de l’absence de preuve d’acquisition de ces jours par Mme [L], mais ne produit lui-même aucun élément justifiant qu’il ait mis la salariée en mesure d’exercer effectivement son droit au fractionnement, notamment en l’informant de ses droits et en organisant la prise de ses congés. L’employeur n’apporte pas non plus la preuve d’une renonciation expresse et non équivoque de la salariée à ces jours supplémentaires. L’argument selon lequel l’absence de réclamation préalable de la salariée avant sa saisine équivaudrait à une renonciation est écarté, la renonciation ne se présumant pas.

Concernant l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte signé par Mme [L] (pièce n°3-1), la signature d’un tel reçu n’a pas pour effet de faire obstacle au droit à l’indemnité de congés payés si le salarié n’a pas été en mesure de prendre ses congés du fait de la défaillance de l’employeur. De même, l’employeur ne peut invoquer le délai de prescription si ce dernier ne démontre pas avoir accompli toutes les diligences pour mettre le salarié en mesure d’exercer effectivement son droit à congé.

Le manquement de l’employeur, qui n’a pas mis en place les dispositifs nécessaires pour garantir l’exercice de ce droit légal ou conventionnel, est établi sur la période non prescrite (2018-2020).

il convient de faire droit à la demande de rappel de salaire pour les jours de fractionnement non pris à hauteur de 440,81 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande relative au rappel de salaire pour les jours de fractionnement non pris, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [17] à payer à Mme [L] la somme de 440,81 € à titre de rappel de salaire pour les jours de fractionnement non pris.

Sur le défraiement pour l’utilisation de l’ordinateur portable personnel à des fins professionnelles

Mme [L] demande par infirmation du jugement la somme de 3 600 € à titre d’indemnité de défraiement pour l’utilisation de l’ordinateur portable personnel à des fins professionnelles.

Elle soutient que :

— la somme de 3 600 € demandée à titre d’indemnité de défraiement pour l’utilisation de son ordinateur portable personnel à des fins professionnelles, ce qui correspond à 100 € par mois pendant trois ans (36 mois).

— la société [17] n’a jamais fourni d’ordinateur à Mme [L], alors que cela était impératif pour exercer ses fonctions.

— elle a été contrainte d’utiliser son ordinateur personnel à des fins professionnelles.

— l’utilisation de cet ordinateur personnel n’était pas uniquement au domicile de la salariée, mais également sur son lieu de travail (au bureau).

— l’employeur aurait dû soit lui fournir un ordinateur professionnel, soit défrayer l’utilisation de l’ordinateur personnel, ce qu’il n’a pas fait.

— elle invoque les articles 6 et 7 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles, disposant que l’employeur doit prendre en charge les frais engagés par le salarié pour l’utilisation de son ordinateur personnel utilisé à des fins professionnelles, et ceux exposés pour les besoins du télétravail.

La pièce principale invoquée est le courriel de Mme [L] du 20 septembre 2019 (pièce n°20), dans lequel elle indiquait : « Hello,

je vais travailler chez moi aujourd’hui

Ça fait 3 semaines que j’ai récupéré mon ordi que j’avais envoyé en réparation chez [6] et que je demande à [J] de venir désinstaller les logiciels de base pour travailler (word excell…) sans réponse de sa part.

J’en ai marre de venir au bureau avec mon ordi perso ».

La société [17] (l’Intimée) conteste le bien-fondé de la demande de défraiement de 3 600 €.

Elle soutient que :

— le fait que l’employeur n’aurait jamais mis à sa disposition le matériel informatique nécessaire est fallacieux.

— Mme [L] bénéficiait bien, dans le cadre de son travail, d’un ordinateur fourni par l’entreprise, comme chacun des salariés.

— l’utilisation de l’ordinateur personnel par Mme [L] relevait de sa seule initiative et ne saurait justifier un défraiement.

— l’utilisation se faisait « au gré des circonstances favorables à l’organisation de chacun » (travail à domicile décidé par la salariée). Le courriel du 20 septembre 2019 (pièce adverse n°20) démontre que Mme [L] décidait de sa propre initiative de travailler depuis chez elle et sollicitait l’installation de logiciels sur son ordinateur personnel à cette fin.

— l’article 3.1.5 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 sur le télétravail, prévoit que l’entreprise prend en charge les dépenses engagées par le salarié, après validation de l’employeur.

— Mme [L] n’a nullement demandé l’accord préalable de l’employeur sur l’engagement de ces frais, et ne peut donc prétendre à une quelconque prise en charge.

— le conseil de prud’hommes a estimé que l’utilisation se faisait au gré des circonstances favorables à l’organisation de chacun et que Mme [L] n’apportait pas les éléments de preuve suffisants pour justifier sa demande de défraiement.

Les pièces invoquées par l’employeur incluent le courriel du 20 septembre 2019 (pièce adverse n°20), utilisé pour démontrer l’initiative de la salariée, et le jugement de première instance.

Selon le principe général de prise en charge des frais professionnels, l’employeur est tenu de rembourser les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise.

Toutefois, qu’en application de l’article 3.1.5 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 sur le télétravail (étendu par arrêté du 2 avril 2021), la prise en charge des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle doit s’effectuer « après validation de l’employeur ». Il est précisé que cette validation de l’employeur doit être interprétée comme préalable à l’engagement des dépenses par le salarié.

Même en l’absence de formalisation du télétravail ou d’un accord collectif, l’employeur est soumis à l’obligation de fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au travail de son salarié. En cas d’utilisation, même exceptionnelle, de l’équipement personnel du salarié, l’employeur doit prendre en charge les coûts découlant directement de cet exercice. La prise en charge des frais professionnels par l’employeur est une obligation générale dont il ne peut s’exonérer.

En l’espèce, Mme [L] demande le paiement de 3 600 € au titre du défraiement de son ordinateur portable personnel utilisé à des fins professionnelles, et ce pendant 36 mois. Elle allègue que l’employeur ne lui a « jamais fourni d’ordinateur, pourtant impératif pour exercer ses fonctions ».

La preuve produite par la salariée (courriel du 20 septembre 2019, pièce n°20) démontrant qu’elle devait « venir au bureau avec mon ordi perso » est probante de ce que l’utilisation du matériel personnel n’était pas seulement le fait de son choix pour le télétravail occasionnel, mais qu’elle s’imposait à elle, y compris sur son lieu de travail au bureau, pour l’exercice même de ses fonctions du fait de ce que l’ordinateur professionnel n’était pas opérationnel en septembre 2019, ce qui n’est pas contesté par la société [17].

La cour constate que Mme [L] a ainsi été contrainte d’utiliser son matériel personnel pour exécuter son contrat de travail, révélant un manquement de l’employeur à son obligation fondamentale de fournir les outils de travail nécessaires ou, à tout le moins, de garantir leur disponibilité sur le lieu de travail.

S’il est vrai que l’Accord National Interprofessionnel de 2020 exige la validation préalable de l’employeur pour le remboursement des frais, ce manquement de l’employeur à fournir l’outil essentiel de travail rend l’utilisation du matériel personnel nécessaire et imposée par l’organisation de l’entreprise. L’employeur ne peut se prévaloir de l’absence de validation procédurale pour s’exonérer du remboursement des frais professionnels d’une dépense nécessaire, dont l’usage était manifestement connu et toléré par lui, faute d’avoir fourni l’équipement lui-même.

Attendu que l’indemnité réclamée par Mme [L], correspondant à un montant forfaitaire de 100 € par mois est justifiée par l’usage forcé de son matériel personnel pour les besoins de l’entreprise.

Compte tenu de la période d’indisponibilité de son ordinateur professionnel tel qu’elle résulte du courrier électronique du 20 septembre 2020, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [L] du chef de l’utilisation de son ordinateur personnel doit être évaluée à la somme de 200 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande relative au défraiement pour l’utilisation de l’ordinateur portable personnel à des fins professionnelles, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [17] à payer à Mme [L] la somme de 200 € en défraiement pour l’utilisation de l’ordinateur portable personnel à des fins professionnelles.

Sur le travail dissimulé

Mme [L] demande par infirmation du jugement la somme de 18 201,18 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

Elle soutient que :

— la société [17] ne l’a pas rémunérée à hauteur des fonctions de directrice de production qu’elle exerçait.

— elle ne l’a pas rémunérée pour les heures supplémentaires réalisées.

— la demande d’indemnité correspond au montant forfaitaire de 6 mois du salaire recalculé de directrice de production.

La société [17] conteste la demande d’indemnité pour travail dissimulé, estimant qu’elle est infondée.

Elle soutient que :

— la demande de rappel d’heures supplémentaires de Mme [L] étant infondée (car les heures supplémentaires ont été compensées par des repos compensateurs), Mme [L] doit nécessairement être déboutée de ses demandes au titre du travail dissimulé.

— il ne ressort nulle intention de sa part de dissimuler ou minorer le nombre d’heures de travail effectuées par Mme [L]. L’intention de dissimulation est une condition exigée par l’article L8221-5 du code du travail pour caractériser le travail dissimulé.

— l’existence de repos compensateurs (RCR) en contrepartie des heures supplémentaires que Mme [L] pouvait déclarer est établie. Cette pratique contredit l’intention de dissimulation.

Les pièces invoquées par l’employeur sur le point connexe des heures supplémentaires, utilisées pour prouver l’absence d’intention de dissimulation, sont les suivantes :

— pièces n°8-1 à 8-3 : Ces documents sont spécifiquement intitulés « documents relatifs aux repos compensateurs de Mme [L] » et comprennent des courriels de Mme [L] et de Mme [M] de juillet 2018 (Mme [M] étant la directrice du service de comptabilité), un tableau des congés et repos compensateurs d’août et septembre 2018 et le bulletin de paie de Mme [L] d’août 2018.

— pièce n°9 : Il s’agit d’un courriel de Mme [L] du 28 août 2019 relatif à ses congés payés et repos compensateurs d’août 2019.

— pièces n°11-1 à 11-6 : ces attestations de salariés et anciens salariés confirment la pratique constante et systématique de la prise de repos compensateur au sein de la société.

— pièce n°11-2 : cette attestation de la directrice de la comptabilité, indique que toutes les heures supplémentaires sont récupérées par des jours non travaillés.

— pièce n°11-3 : cette attestation du chef comptable, dont il ressort que la société impose que les heures travaillées au-delà de la durée légale génèrent des jours de récupération

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose que le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisé que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ou n’a pas rémunéré le poste réellement occupé. L’absence de preuve de cette intention par Mme [L] conduit au rejet de la demande.

Premièrement, s’agissant du rappel d’heures supplémentaires, le défaut de mention de l’intégralité des heures de travail sur le bulletin de paie ne suffit pas à caractériser la dissimulation si l’intention de l’employeur n’est pas prouvée.

La société [17] justifie la non-mention des heures supplémentaires par l’application de l’article VI.8 de la convention collective prévoyant un repos compensateur de remplacement (RCR).

L’employeur produit des attestations de salariés et des courriels internes (pièces n°8-1 à 8-3, 9 et 11-1 à 11-6) qui confirment la pratique constante de la compensation par [19].

Cette pratique, avérée par des éléments versés aux débats par l’employeur, établit que l’intention de la société était de compenser les heures de travail effectuées, et non de les dissimuler ou de les minorer sciemment, même si le suivi sur les fiches de paie était imparfait. Le simple défaut de production d’éléments par l’employeur n’est pas suffisant pour déduire l’intention de dissimulation.

Si la cour retient donc le principe d’un rappel d’heures supplémentaires, il ressort ainsi des éléments versés (notamment la pratique des RCR attestée) que le non-paiement résulte d’une mauvaise gestion de l’organisation du temps de travail et du système de repos compensateur de remplacement, et non d’une volonté sciemment organisée par la société [17] de dissimuler l’activité de la salariée.

Deuxièmement, s’agissant de la sous-classification (assistante de production au lieu de directrice de production), l’employeur a à bon droit comme la cour l’a retenu plus haut contesté l’exercice permanent des fonctions de directrice de production, affirmant qu’elles étaient ponctuelles et à titre de test, et a versé une compensation financière pour ces quelques jours (pièces n°6 et 3-5) ; la dissimulation de l’emploi n’est donc pas établie.

En l’absence de preuve du travail dissimulé relatif à la classification de Mme [L] et du caractère intentionnel de la dissimulation relative aux heures supplémentaires, exigée par l’article L. 8221-5 du code du travail, la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est rejetée.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande relative à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur la violation des durées et amplitudes maximales de travail

Mme [L] demande par infirmation du jugement la somme de 3 033,53 € à titre d’indemnité pour violation des durées et amplitudes maximales de travail.

Mme [L] soutient que :

— l’amplitude de certaines journées de travail (15 à 19 heures) a violé la durée quotidienne maximale de travail (12 heures selon la CCN) et le repos quotidien (11 heures), engageant ainsi la responsabilité de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité (pièces employeur n°7-1 et 7-2).

— la convention collective applicable fixe la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures. Cette durée a été « fréquemment dépassée ».

— le repos quotidien minimal de 11 heures (ou 9 heures en cas de dérogation conventionnelle, maximum deux fois par semaine) n’ pas été respecté non plus : elle produit des exemples d’événements démontrant une amplitude de journée de travail allant de 15 heures à 19 heures. Mme [L] précise que même en tenant compte du temps de pause minimal légal de 20 minutes toutes les six heures, la durée maximale quotidienne est dépassée sur ces événements.

— elle mentionne deux exemples précis de repos quotidien de seulement 6 heures 30 (fin d’événement à 00h30, reprise à 7 h) et 7 heures 30 (fin à 00h30, reprise à 8 h).

Les pièces invoquées par le salaire sont les suivantes :

— pièces adverses n°7-1 et 7-2 : horaires des journées de production de tournage (qui démontrent l’amplitude alléguée).

La société [17] s’oppose à cette demande ; elle soutient que : c

— Mme [L] ne présente aucun élément probant pour étayer son allégation de dépassement des durées maximales de travail.

— les horaires produits par Mme [L] (pièces employeur n°7-1 et 7-2) correspondent aux horaires de production de tournage et non aux horaires de travail effectif de Mme [L].

— ces horaires de production ne tiennent pas compte du fait que les salariés intervenant au titre de la production ne travaillaient que sur une partie des horaires en question et du fait que les salariés bénéficiaient nécessairement de pauses au cours des journées de tournage.

— le conseil de prud’hommes avait déjà relevé que les horaires de production produits par Mme [L] ne tenaient pas compte des horaires de travail de chaque collaborateur ni des pauses.

— les pièces versées ne sauraient laisser présumer un quelconque manquement de l’employeur quant au respect de la durée quotidienne maximale de travail (10 h) ou de la durée du repos quotidien (11 h).

Le droit du travail encadre strictement la durée du travail et le repos afin de garantir la santé et la sécurité des travailleurs.

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures, pouvant être portée par accord collectif jusqu’à 12 heures.

L’amplitude journalière (la période entre la prise de poste et la fin de poste) est indirectement limitée par le repos quotidien. La durée minimale de repos quotidien étant de 11 heures consécutives, l’amplitude journalière de travail ne peut par conséquent dépasser 13 heures (24 heures ' 11 heures).

Des dérogations au repos quotidien minimal de 11 heures peuvent, par convention ou accord, réduire ce repos à 9 heures dans des cas précis (continuité de service, périodes fractionnées). Dans ce cas, l’amplitude maximale serait de 15 heures (24 heures – 9 heures).

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’une pause minimale de 20 minutes consécutives. Le temps de pause n’est pas, en principe, assimilé à du temps de travail effectif.

La preuve du respect des durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et des temps de repos minimaux incombe à l’employeur.

L’employeur doit mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ou du non-respect des temps de repos minimaux ouvre droit à une réparation automatique (dommages-intérêts), sans que le salarié n’ait à prouver l’existence d’un préjudice.

Le litige repose ici sur le fait que les amplitudes de 15 à 19 heures alléguées par Mme [L] contreviennent de facto à l’amplitude maximale de 13 heures (voire 15 heures en cas de dérogation repos à 9 heures), et que l’employeur se décharge en contestant la nature de la preuve fournie (horaires collectifs de production versus horaires individuels de travail effectif).

L’employeur est tenu par une obligation de protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, laquelle inclut le respect strict des durées maximales de travail et des temps de repos minimaux. La preuve du respect de ces règles incombe intégralement à l’employeur ;

Les États membres de l’Union européenne doivent imposer aux employeurs la mise en place d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ;

En l’espèce, la société [17] reconnaît implicitement ne pas disposer de décomptes individuels de la durée du travail, se bornant à produire des horaires de production de tournage, insuffisants pour justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [L]. L’employeur ne satisfait donc pas à son obligation légale de contrôle de la durée du travail ;

Mme [L] invoque ces éléments (pièces employeur n°7-1 et 7-2) qui établissent des amplitudes journalières récurrentes de 15 à 19 heures. Ces amplitudes dépassent manifestement l’amplitude maximale de 13 heures autorisée en droit commun (24 h – 11 h de repos minimum) et excèdent même le maximum de 15 heures applicable en cas de dérogation au repos quotidien.

De surcroît, ces pièces font état de deux périodes de travail consécutives ne laissant respectivement que 6 heures 30 et 7 heures 30 de repos entre deux journées de travail.

Ces périodes de repos sont inférieures à la durée minimale absolue de 11 heures consécutives requise par l’article L. 3131-1 du code du travail, et inférieure au repos minimum de 9 heures possible en cas de dérogation.

L’employeur, défaillant dans la production d’un système de décompte objectif et fiable des temps de travail effectif et de repos, ne prouve pas que, durant ces journées à très forte amplitude, Mme [L] ait pu bénéficier d’un repos quotidien réglementaire.

Le seul constat du non-respect des temps de repos minimaux et des durées maximales de travail ouvre droit à réparation.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [L] du chef de la violation des durées et amplitudes maximales de travail doit être évaluée à la somme de 1 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts relative à la violation des durées et amplitudes maximales de travail, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [17] à payer à Mme [L] la somme de 1 000 € à titre d’indemnité pour violation des durées et amplitudes maximales de travail.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [L] demande par infirmation du jugement la somme de 3 033,53 € à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [L] soutient que :

— l’employeur a gravement manqué à son obligation de protection de la santé et de la sécurité.

— l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en raison de l’amplitude de certaines journées de travail.

— la durée quotidienne maximale de travail, fixée à 12 heures par la convention collective applicable, a été fréquemment dépassée.

— elle fournit une liste d’événements où l’amplitude variait de 15 heures à 19 heures (par exemple, 8 h – 3 h, 7 h – 23h30).

— la violation du repos quotidien minimal de 11 heures (ou 9 heures en cas de dérogation conventionnelle), est aussi étaie : elle produit des exemples de repos de seulement 6h30 et 7h30 entre deux journées.

— ces durées ont été fréquemment dépassées ».

— la surcharge de travail a conduit à un arrêt maladie de 68 jours, du 6 décembre 2018 au 28 février 2019, en raison du surmenage.

Les pièces invoquées par Mme [L] sont les suivantes :

— pièces employeur n°7-1 et 7-2 : ces documents font état des horaires des journées de production de tournage qui démontrent les amplitudes alléguées.

— pièce n°13 : attestation de paiement des indemnités journalières de la [9] prouvant l’arrêt maladie pour surmenage.

La société [17] conteste ce manquement.

Elle soutient que : :

— Mme [L] « ne présente aucun élément probant » au soutien de cette prétention.

— les horaires produits par Mme [L] (pièces adverses n°7-1 et 7-2) sont les « horaires des journées de production de tournage » et non les horaires de travail effectif individuel de Mme [L].

— les horaires de production ne tiennent pas compte du fait que les salariés ne travaillaient que sur une partie des horaires en question, en fonction des tâches qui leur incombaient et du fait que les salariés bénéficiaient nécessairement de pauses au cours des journées de tournage.

— les pièces versées ne sauraient laisser « présumer un quelconque manquement de l’employeur » quant au respect de la durée quotidienne maximale de travail (10H) ou de la durée du repos quotidien (11H).

— les juges de première instance ont déjà relevé que les horaires de production de tournage ne tenaient pas compte des horaires de travail de chaque collaborateur et des pauses dont ils bénéficiaient.

— Mme [L] méconnaît l’article 9 du code de procédure civile selon lequel il lui incombe de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Les pièces invoquées par l’employeur sont ses pièces 7-1 et 7-2 (pour en contester la valeur probante) et le jugement de première instance.

L’obligation de sécurité de l’employeur est un véritable devoir de prévention. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne peut se dégager de sa responsabilité que s’il démontre avoir pris toutes les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter le dommage.

L’obligation de sécurité couvre non seulement la prévention des risques physiques mais aussi le devoir de l’employeur de remédier aux situations de souffrance morale de ses salariés et de veiller à une organisation du travail saine.

Le respect du repos quotidien minimal de 11 heures consécutives est un impératif découlant de cette obligation. La preuve de son respect incombe à l’employeur.

En l’espèce, Mme [L] invoque des éléments (pièces employeur n°7-1 et 7-2) faisant état de périodes d’amplitude de travail allant jusqu’à 19 heures et de temps de repos de seulement 6 heures 30 ou 7 heures 30 entre deux journées. Ces amplitudes journalières, même en tenant compte des pauses minimales (20 minutes toutes les six heures), contreviennent à l’amplitude maximale permise par le repos minimal de 11 heures (ou 9 heures par dérogation conventionnelle).

La société [17], qui ne conteste pas la véracité des horaires de production produits par la salariée, se contente d’affirmer que ces horaires sont entrecoupés de pauses, mais elle ne produit aucun système de contrôle individuel (pointage ou émargement, en dépit des exigences conventionnelles) permettant d’imputer de manière objective le temps de travail effectif et de repos individuel. L’employeur est ainsi défaillant dans son obligation de contrôle de la durée du travail, ce qui l’empêche de prouver le respect des temps de repos légaux.

Le non-respect des temps de repos minimaux est un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Ce manquement est aggravé par la preuve que Mme [L] a été placée en arrêt maladie pour surmenage (pièce n°13), prouvant l’existence d’une souffrance morale dont l’employeur avait connaissance et à laquelle il n’a pas remédié par des mesures de prévention efficaces.

L’absence de prise de mesures suffisantes pour garantir une charge et une amplitude de travail raisonnables, qui est directement liée à l’atteinte à la santé de la salariée, constitue un manquement à l’obligation de sécurité.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [L] du chef du manquement à l’obligation de sécurité doit être évaluée à la somme de 2 000 €.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande relative au manquement à l’obligation de sécurité, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [17] à payer à Mme [L] la somme de 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [L] soutient que la résiliation judiciaire est justifiée par plusieurs manquements graves de l’employeur relatifs au paiement du salaire et à un comportement déloyal.

Mme [L] (Mme [L]) a saisi le conseil de prud’hommes le 23 mars 2021 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, avant la rupture du contrat de travail dans le cadre de la procédure de licenciement économique.

Elle soutient que la résiliation judiciaire est justifiée par une série de manquements de l’employeur, lesquels, pris individuellement ou cumulativement, sont considérés comme suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail.

Les manquements allégués sont les suivants :

1. Manquements relatifs au paiement du salaire :

— la société [17] a omis de rémunérer Mme [L] au minimum conventionnel de 3 033,53 € correspondant au poste de directrice de production qu’elle exerçait réellement, alors qu’elle était rémunérée 1 800 € bruts.

— le salaire a été payé en retard 16 fois sur 22 entre février 2019 et novembre 2020, et 10 fois d’affilée entre janvier et novembre 2020, causant un préjudice à la salariée pour s’alimenter et payer son loyer.

— elle a réalisé un grand nombre d’heures supplémentaires qui ne lui ont jamais été rémunérées.

— l’employeur n’a jamais accordé les jours de fractionnement auxquels elle avait droit, ne prenant que deux semaines de congés payés en été.

2. Manquements relatifs au comportement déloyal et à l’exécution du contrat :

— l’employeur n’a pas respecté les durées maximales de travail et l’obligation de sécurité.

— l’employeur a agi déloyalement en coupant son accès à la base informatique de la société ([11]) à compter du 7 mars 2020.

— l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable de licenciement économique en réponse à sa lettre du 30 janvier 2021 sollicitant le respect de ses droits. C’était une mesure de rétorsion.

— elle a été reçue dans des conditions vexatoires lors de l’entretien préalable de licenciement le 5 mars 2021.

— l’employeur n’a jamais fourni l’ordinateur nécessaire et n’a pas défrayé l’utilisation de l’ordinateur personnel à des fins professionnelles.

La société [17] sollicite la confirmation du jugement de première instance qui a débouté Mme [L] de l’intégralité de ses demandes. Elle conteste la résiliation judiciaire sur le fondement juridique de l’absence de manquement grave et sur le caractère opportuniste de la demande.

La société [17] soutient que :

— la demande de résiliation judiciaire a été formée seulement trois jours avant la rupture effective du contrat par l’adhésion de la salariée au contrat de sécurisation professionnelle ([10]) le 26 mars 2021, la qualifiant d’opportuniste.

— les manquements invoqués, même s’ils étaient avérés, sont trop anciens pour justifier la rupture.

— les prétendues taches de direction de production (contestées) ont cessé le 16 octobre 2019, soit près d’un an et demi avant la rupture.

— Mme [L] n’allègue pas avoir effectué d’heures supplémentaires après le 20 octobre 2019, soit également près d’un an et demi avant la rupture.

— aucun retard n’est mentionné après octobre 2020, soit cinq mois avant la rupture.

— aucun des éléments allégués ne constitue un manquement d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail.

— les retards étaient limités à quelques jours au plus (le plus souvent d’un, deux ou trois jours) et n’étaient pas systématiques.

— les heures supplémentaires ont été compensées par des repos compensateurs de remplacement (RCR), comme l’attestent des documents et témoignages (pièces n°8-1 à 8-3 et 11-1 à 11-6).

— Mme [L] ne produit aucun élément probant, les pièces versées étant des horaires de production et non des horaires de travail effectif individuel.

— les autres griefs (jours de fractionnement, ordinateur personnel, comportement vexatoire) sont contestés comme n’étant ni fondés ni prouvés.

— le juge doit débouter le salarié de sa demande si les faits remontent à plusieurs mois ou plusieurs années et qu’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail.

La demande de résiliation judiciaire formulée par Mme [L] doit être appréciée par le juge, qui recherche si l’employeur a commis des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail. Le juge examine l’ensemble des griefs, quelle que soit leur ancienneté, dès lors que le contrat n’était pas rompu au moment de la saisine.

En l’espèce, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes le 23 mars 2021, avant la rupture effective de son contrat le 26 mars 2021, et invoque une pluralité de manquements graves et persistants de l’employeur tout au long de l’exécution du contrat.

Premièrement, que le manquement relatif aux retards de paiement de salaire est avéré. Ce manquement est aggravé par la répétition et la fréquence des retards de paiement de salaire (16 fois sur 22 entre février 2019 et novembre 2020). Ces retards, même s’ils étaient limités à quelques jours, ont persisté sur près de deux ans et ont affecté l’aspect alimentaire du salaire, et ce manquement est d’une gravité suffisante pour justifier la rupture.

Deuxièmement, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité : la cour a retenu plus haut que les pièces employeur n°7-1 et 7-2 démontrent des amplitudes de travail excessives allant jusqu’à 19 heures et des périodes de repos quotidien (6 heures 30 et 7 heures 30) inférieures au minimum légal de 11 heures. L’employeur, qui n’a pas mis en place le système objectif de contrôle du temps de travail exigé, ne prouve pas le respect des temps de repos minimaux, et a ainsi engagé sa responsabilité pour manquement à l’obligation de sécurité.

La Cour considère que le cumul des retards de paiement chroniques, et de la violation des règles de repos, qui porte atteinte à la santé de la salariée (arrêt maladie pour surmenage en 2018), constitue des manquements d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

Par conséquent, la demande de résiliation judiciaire est justifiée aux torts de l’employeur. Cette résiliation produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rupture est réputée intervenue à la date du licenciement prononcé par l’employeur, soit le 26 mars 2021.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le contrat de travail de Mme [L] est résilié aux torts de l’employeur, cette résiliation produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Mme [L] demande par infirmation du jugement les sommes de 6 067,06 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 606,71 € à titre de congés payés afférents ; la société [17] s’oppose à ces demandes.

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du code du travail, le salarié a droit à un délai-congé dont la durée varie en fonction de l’ancienneté ; avec une ancienneté supérieure à 2 ans, la durée du préavis est fixée à 2 mois.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, le salarié avait une ancienneté de 3 ans et 11 mois ; l’indemnité légale de préavis doit donc être fixée à la somme de 3 600 € étant précisé que la rémunération que Mme [L] aurait perçu pendant son préavis si elle l’avait exécuté aurait été de 1 800 € par mois et non celle de 3 033,53 € qu’elle revendique sur la base de la classification de directrice de production qui a été rejetée.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande formée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [17] à payer à Mme [L] les sommes de 3 600 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 360 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [L] demande par infirmation du jugement la somme de 18 201,18 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la société [17] s’oppose à cette demande.

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 3 ans entre 1 et 4 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [L], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [L] doit être évaluée à la somme de 7 000 €.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société [17] à payer à Mme [L] la somme de 7 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société [17] à payer à Mme [L] la somme de 7 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Mme [L] demande par infirmation du jugement la somme de 30 033,53 € à titre d’indemnité pour conditions vexatoires.

Mme [L] soutient que :

— elle a été reçue « dans des conditions vexatoires » lors de l’entretien préalable de licenciement qui s’est tenu le 5 mars 2021. Au cours de cet entretien, une note économique lui a été remise.

— l’employeur a agi de manière déloyale. La convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique (en date du 22 février 2021) est intervenue en réponse à sa lettre recommandée du 30 janvier 2021 par laquelle elle réclamait la régularisation de son statut, un rappel de salaire et un rappel d’heures supplémentaires. Cette séquence des événements démontre que la procédure de licenciement était une mesure de rétorsion.

— ce grief s’ajoute au contexte de la rupture, l’employeur ayant manqué à son obligation de sécurité en raison de l’amplitude excessive de certaines journées de travail de Mme [L].

La pièce invoquée pour le déroulement de cet entretien est le courrier d’information sur le licenciement pour motif économique du 5 mars 2021 (pièce n°17), remis à l’issue de l’entretien préalable.

La société [17] s’oppose à cette demande et soutient que :

— l’affirmation selon laquelle Mme [L] aurait été reçue dans des conditions vexatoires « n’est soutenue par aucun élément probant versé aux débats ». La charge de la preuve incombe à la salariée.

— la seule pièce versée par la salariée (le courrier d’information) contredit l’allégation de vexation, car ce document lui apportait des précisions sur les motifs économiques, la proposition du contrat de sécurisation professionnelle ([10]), le maintien des garanties de frais de santé et de prévoyance, et la priorité de ré embauchage.

— il n’existe donc aucun élément laissant supposer que cet entretien préalable se soit déroulé dans des conditions vexatoires.

— l’insinuation selon laquelle la procédure de licenciement économique était une mesure de rétorsion est jugée « parfaitement gratuite » et non soutenue par un quelconque élément probant. En effet le poste de Mme [L] a été supprimé dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif (pièces n°2-1 à 2-4).

La demande d’indemnité pour conditions vexatoires vise à réparer le préjudice moral distinct causé par la manière dont la rupture du contrat de travail a été mise en 'uvre, et non par la rupture elle-même qui est sanctionnée par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée doit établir et prouver la réalité et l’étendue du préjudice subi en raison des circonstances de la rupture. L’employeur insiste sur le fait que l’affirmation des conditions vexatoires est « gratuite » si elle n’est pas étayée par des éléments concrets, tels que des témoignages ou des écrits démontrant une humiliation, une brutalité ou une maladresse excessive lors de l’entretien préalable.

En application de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à Mme [L] de prouver la réalité et l’étendue de ce préjudice distinct.

Mme [L] allègue, premièrement, avoir été reçue « dans des conditions vexatoires » lors de l’entretien préalable de licenciement du 5 mars 2021. Toutefois, la société [17] conteste cette allégation, la qualifiant d’affirmation gratuite et n’étant soutenue par aucun élément probant versé aux débats. L’employeur rappelle que l’unique pièce versée par Mme [L] (pièce salarié n°17) est un courrier d’information.

La cour constate que ce courrier apportait des précisions sur les motifs économiques, la proposition de contrat de sécurisation professionnelle ([10]), le maintien des garanties de santé et la priorité de ré embauchage.

Il ne ressort donc de cette pièce aucun élément laissant supposer que cet entretien préalable se soit déroulé dans des conditions vexatoires.

Mme [L] laisse entendre, deuxièmement, que la procédure de licenciement pour motif économique (initiée le 22 février 2021) était une mesure de rétorsion à sa lettre de réclamation du 30 janvier 2021.

L’employeur conteste cette insinuation et justifie que le poste de Mme [L] a été supprimé dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif (pièces n°2-1 à 2-4).

En l’absence de tout élément concret caractérisant une brutalité, une humiliation, ou une intention malicieuse de l’employeur dans la conduite de la procédure de rupture, et le poste ayant été supprimé dans le cadre d’une procédure collective légitime, la cour constate que Mme [L] n’établit pas la réalité des circonstances vexatoires alléguées.

En conséquence, les conditions vexatoires de la rupture ne sont pas établies. La demande d’indemnité de 30 033,53 € est rejetée.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande d’indemnité pour conditions vexatoires.

Sur la remise de documents sociaux conformes sous astreinte.

Mme [L] demande la remise d’un bulletin de paie, d’un certificat de travail et d’une attestation [18] conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document.

La société [17] s’y oppose, estimant que Mme [L] ne justifie pas le besoin d’une astreinte, d’autant que l’employeur a déjà remis sans difficulté ses documents de fin de contrat (pièces employeur n°3-1 à 3-4).

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il est cependant établi qu’ils ne sont pas conformes ; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par Mme [L].

Rien ne permet de présumer que la société [17] va résister à la présente décision ordonnant la remise de documents ; il n’y a donc pas lieu d’ordonner une astreinte.

Le jugement déféré est donc infirmé sur ce point, et statuant à nouveau, la cour ordonne à la société [17] de remettre Mme [L] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à [12], tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [17] de la convocation devant le bureau de conciliation.

La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu’elle est demandée et s’opérera par année entière en application de l’article 1343-2 du code civil.

La cour condamne la société [17] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société [17] à payer à Mme [L] la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [L] de ses demandes relatives :

— à l’existence d’une situation de co-emploi et à la reprise d’ancienneté au 21 mars 2016,

— à la reclassification comme directrice de production et aux rappels de salaire consécutifs,

— à l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— aux dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Infirme le jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et ajoutant.

Dit que le contrat de travail de Mme [L] est résilié aux torts de l’employeur, cette résiliation produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [17] à payer à Mme [L] les sommes de :

—  4321,65 € au titre des heures supplémentaires réalisées et non payées pendant la période non prescrite entre le 26 mars 2018 et le 20 octobre 2019,

—  1 000 € à titre d’indemnité pour paiement tardif du salaire,

—  440,81 € à titre de rappel de salaire pour les jours de fractionnement non pris,

—  200 € en défraiement pour l’utilisation de l’ordinateur portable personnel à des fins professionnelles,

—  1 000 € à titre d’indemnité pour violation des durées et amplitudes maximales de travail,

—  2 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 600 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  360 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis,

—  7 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit que les dommages et intérêts alloués à Mme [L], sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Dit que les créances salariales allouées à Mme [L], sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [17] de la convocation devant le bureau de conciliation.

Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu’elle s’opérera par année entière en vertu de l’article 1343-2 du code civil.

Ordonne à la société [17] de remettre Mme [L] le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à [12], tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision.

Condamne la société [17] à verser à Mme [L] une somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la société [17] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT