Copies exécutoires Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 08 AVRIL 2025

(n° 2025/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04005 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFPPT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Février 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 19/01648

APPELANT

Monsieur [M] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Géry WAXIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P 395

INTIMEE

S.A.S. ESSILOR INTERNATIONAL, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Lorelei GANNAT, avocat au barreau de PARIS, toque : P010

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 août 2012, la société Essilor International (ci-après la société) a embauché M. [M] [Y] en qualité de directeur projets et systèmes informations finance, statut cadre, position IIIB, moyennant une rémunération brute mensuelle de 8 466,12 euros.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par avenant du 5 juin 2014 à effet du 1er janvier 2014, les parties ont convenu que le salarié bénéficierait d’un bonus sur objectifs fixé à un montant annuel brut de 18 000 euros (100% des objectifs atteints).

Par avenant du 24 mai 2018 à effet du 1er janvier 2018, les parties ont convenu de la mise en place d’un sursalaire pour activité hors de France en fonction de la durée et de la destination de ses séjours à l’étranger. Le plafond annuel a été fixé à 5 000 euros brut.

Par lettre datée du 30 mai 2018, M. [Y] a été informé que sa rémunération mensuelle brute était portée à 9 401,35 euros à compter du 1er mai 2018.

Par lettre datée du 11 février 2019, la société a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 février suivant.

Par lettre recommandée datée du 28 février 2019, la société a notifié à M. [Y] son licenciement avec dispense de préavis.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil le 21 novembre 2019.

Par jugement du 24 février 2022 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Créteil a :

— débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que le jugement était exécutoire de plein droit en application de l’article R 1454-28 du code du travail ;

— dit que chaque partie conserverait la charge de ses dépens comprenant les éventuels frais d’exécution en application de l’article 699 du code de procédure civile à la charge des parties.

Par déclaration du 17 mars 2022, M. [Y] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 juin 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [Y] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien-fondé en son appel ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes de condamnation de la société à lui verser les sommes suivantes :

* 91 547 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 79 500 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 79 500 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral ;

* 318 087 euros et, subsidiairement, 275 675 euros à titre d’indemnisation des droits à actions de performance ;

* 4 000 euros à titre de rappel de part variable ;

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

et statuant à nouveau,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

* 91 547 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 79 500 euros à titre d’indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 79 500 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral ;

* 311 850 et, subsidiairement, 270 270 euros à titre d’indemnisation relative aux droits à actions de performance ;

* 4 000 euros à titre de rappel de part variable ;

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 août 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

— la recevoir en ses fins et conclusions ;

et y faisant droit,

à titre principal,

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de ses demandes de :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— indemnité pour harcèlement moral ;

— dommages et intérêts en raison de la perte des actions de performance ;

— rappel de salaire au titre de la rémunération variable 2018 ;

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ce faisant,

— débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

à titre subsidiaire,

sur les demandes relatives au licenciement de M. [Y] si ce licenciement était considéré comme injustifié :

— constater que M. [Y] ne justifie d’aucun préjudice justifiant l’attribution de dommages et intérêts d’un montant supérieur à trois mois de salaire ;

— constater que M. [Y] ne démontre pas avoir subi une perte de chance de bénéficier de ses actions de performance ;

en conséquence :

— limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de trois mois de salaire, soit de 34 173 euros bruts ;

— débouter M. [Y] de sa demande d’indemnisation au titre des actions de performance ;

à titre très subsidiaire,

sur la demande relative à la perte de chance de bénéficier des actions de performance, si le licenciement de M. [Y] était considéré comme injustifié :

— limiter les dommages et intérêts correspondants à la somme de 20 514 euros ;

en tout état de cause,

— débouter M. [Y] de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

— condamner M. [Y] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [Y] aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 3 avril 2024.

MOTIVATION

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

« (') Vous exercez depuis le 27/08/2012 les fonctions de Directeur des projets systèmes financiers, poste stratégique au sein de notre organisation qui exige une conduite managériale, aussi bien hiérarchique que fonctionnelle, exemplaire pour travailler à l’élaboration et au succès des projets dont vous avez la charge.

Votre rôle, qui, vous place en interface au sein de l’organisation, implique que vous soyez à même de conduire votre équipe et de travailler de façon constructive et coopérative avec les autres services.

Au cours du mois d’octobre dernier, une salariée a lancé une alerte formelle sur la teneur de votre collaboration dans le cadre du projet de transfert du Shared Service de [Localité 5] vers [Localité 6], alors finalisé. A alors été diligentée sous l’égide du Comité d’enquête interne, en enquête « analyse sur les conditions de travail » entre vous et cette salariée au cours de cette période de collaboration.

Cette enquête a conclu à l’existence de relations difficiles résultant d’un décalage entre vos expériences et exigences professionnelles respectives.

Néanmoins, le résultat de cette enquête n’est pas le motif à l’origine de la procédure qui a été mise en 'uvre vous concernant.

En effet, et à cette occasion, des témoignages de salariés de l’entreprise amenés à travailler avec vous de façon très proche, ont mis en lumière l’existence de comportements de votre part, en matière de conduite de projets, que nous ne saurions tolérer.

De nombreux collaborateurs, de tous niveaux, ont rapportés avoir été victimes ou témoins de votre comportement clivant et conflictuel vous amenant à nourrir des conflits stériles.

Ils se sont également ouverts de dérives managériales de votre part, soulignant votre absence d’écoute, votre manque de transparence, vos pratiques menaçantes et d’une manière générale votre comportement non collaboratif à l’origine de véritables tensions les conduisant à éviter toute interaction avec vous, voire à envisager de quitter l’entreprise.

Plus encore, ils ont mis en exergue un comportement hégémonique de votre part vous conduisant à vouloir vous emparer de tous sujets, même en marge de vos attributions, comme en témoignent les différents exemples dont nous vous avons fait part.

En tout état de cause, et à une seule exception, tous ont décrit les difficultés à travailler avec vous et critiqué votre attitude en des termes particulièrement forts que nous vous avons partagés au cours de l’entretien préalable.

Lors de notre entretien, vous avez dans un premier temps mis en cause la conduite de l’enquête, considérant que n’avaient pas été auditionnés tous les collaborateurs que vous aviez identifiés. Cependant, et comme nous vous l’avons rappelé à plusieurs reprises, vos relations de travail avec la salariée concernée, objet de l’enquête, sont totalement étrangers aux griefs que nous vous reprochons. Une dizaine de collaborateurs, dont des collaborateurs senior dans l’organisation, par vos interlocuteurs privilégiés en interne, a exprimé un mal-être ou a été témoins de comportements inadaptés, dont aucune ne s’était jamais ouvert auparavant.

Vous aviez alors fait valoir que ces propos étaient tous malhonnêtes et procédaient des mesquineries justifiées alternativement par des raisons personnelles, des motivations professionnelles, notamment au sein de votre propre équipe ou des équipes IT avec qui vous devez collaborer.

Vous avez reconnu être « contraint » d’être en conflit pour soutenir vos convictions et avez nié votre absence d’écoute, considérant que votre management était exempt de toute critique.

Cette explication n’est cependant pas recevable au regard de la multiplicité des témoignages recueillis, du caractère répétitif et de la concordance des faits rapportés.

Or, nous ne saurions tolérer de telles pratiques qui sont en tous points contraires aux principes et valeurs d’Essilor dont vous avez connaissance, qui exigent écoute, respect et collaboration.

Nous ne pouvons par ailleurs admettre de tels comportements qui préjudicient considérablement à la bonne marche de l’entreprise eu égard à votre rôle et aux fonctions que vous occupez.

Enfin, le déni dans lequel vous êtes enferré ne nous permet pas d’envisager une quelconque amélioration de cette situation à l’origine de trop de dysfonctionnements au sein de notre organisation.

Nous nous voyions contraints d’en tirer les conséquences et de vous notifier par la présente votre licenciement. (') ».

* sur le bien-fondé du licenciement

M. [Y] conteste les griefs invoqués dans la lettre de licenciement en faisant tout d’abord valoir qu’ils ne sont ni objectifs ni précis (aucune date, aucun exemple) de sorte que les faits ne sont pas matériellement vérifiables. S’agissant de son comportement et de ses qualités professionnelles, M. [Y] fait valoir que sa dernière évaluation annuelle avait souligné ses qualités d’encadrement et de direction et que ces qualités sont soulignées par plusieurs salariés de l’entreprise ainsi que par des intervenants extérieurs. M. [Y] fait également valoir que la société ne lui reproche pas des agissements de harcèlement moral dénoncés initialement par Mme [E] [F] puisque le résultat de cette enquête n’est pas le motif à l’origine de la procédure de licenciement mais que cette enquête initiale a été détournée de sa finalité par l’employeur pour fournir des prétextes à la présente procédure de licenciement.

M. [Y] critique le rapport d’enquête communiqués par la société en soutenant que l’enquête n’a pas été diligentée de manière loyale (méthodologie discutable et opacité) et que la société s’est en réalité constituée une preuve à elle-même en violation de l’article 1353 du code civil. Il fait encore valoir que la société a refusé de lui communiquer le rapport d’enquête produit uniquement pendant la procédure prud’homale. M. [Y] critique ensuite le contenu du rapport d’enquête en relevant que les auditions et témoignages sont anonymes et que le rapport est dépourvu de valeur juridique faute d’être signé par les membres du comité d’enquête interne. M. [Y] observe encore que les quatre attestations produites par l’employeur n’émanent pas de ses collaborateurs mais de salariés en fonction dans d’autres services à niveau hiérarchique équivalent au sien et sont révélateurs du fonctionnement des différents départements de la société (chacun cherchant à préserver son périmètre d’intervention et ses prérogatives personnelles).

M. [Y] soutient enfin que l’employeur a manqué à ses obligations de gouvernance et d’encadrement puisqu’à compter de 2017, il n’a plus bénéficié d’orientations de la part de sa hiérarchie et que ses performances n’ont plus été évaluées.

Ce à quoi la société réplique que le licenciement de M. [Y] n’est pas en lien avec ses compétences techniques mais a trait uniquement à son comportement managérial (compétences relationnelles et interpersonnelles). Elle fait valoir que de nombreux collaborateurs ont fait part au cours de l’enquête interne d’un comportement clivant et conflictuel par des déclarations précises et concordantes révélant un mal être chez plusieurs collaborateurs. La société fait valoir que le licenciement est justifié au regard de son obligation de sécurité.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement reproche à M. [Y] :

— un « comportement clivant et conflictuel » nourrissant des « conflits stériles » ;

— des « dérives managériales » : absence d’écoute, manque de transparence, pratiques menaçantes, comportement non collaboratif à l’origine de tensions conduisant les collaborateurs à éviter toute interaction avec lui ou à envisager de quitter l’entreprise ;

— un « comportement hégémonique » consistant à s’emparer de tous les sujets, même en marge de ses attributions.

Or, ces motifs sont précis et matériellement vérifiables ' l’employeur n’étant pas tenu d’indiquer dans cette lettre la date et les circonstances des faits à l’origine des griefs énoncés.

De surcroît, M. [Y] ne rapporte pas la preuve d’avoir demandé à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. A cet égard, sa lettre datée du 28 mars 2019 est une réponse aux griefs, non une demande de précision. Or, en application de l’article L. 1235-2 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date de notification du licenciement, une irrégularité tirée de l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse.

A l’appui des griefs retenus dans la lettre de licenciement, la société verse aux débats :

— un rapport du comité d’enquête interne du 16 janvier 2019 ;

— quatre compte rendus d’auditions de salariés.

S’agissant du « compte rendu de l’analyse des conditions de travail » effectuée par un comité d’enquête composé de quatre membres, la cour relève, comme le salarié l’observe à juste titre, que ce compte rendu n’est pas signé par les membres dudit comité. Partant, il est dépourvu de toute valeur probante sans qu’il soit nécessaire de se prononcer, par ailleurs, sur la méthodologie et le contenu de ce rapport. Au demeurant, les griefs retenus dans la lettre de licenciement sont étayés par des déclarations non signées de personnes dont l’identité n’est pas indiquée.

Ensuite, les comptes rendus d’audition signés par quatre salariés et produits avec leur autorisation, émanent de :

— M. [Z] [H] « Directeur du Programme SimplifEye » ;

— M. [R] [K] qui s’occupe à la date de l’audition du « Stream IT du Programme Simplifeye piloté par [Z] [H] » ;

— M. [U] [G] « CFO Europe » ;

— M. [A] [D] « Directeur Informatique des solutions applicatives du Groupe ».

Ces salariés ne faisaient pas partie des 140 salariés que M. [Y] avait sous sa responsabilité.

De plus, la lecture des auditions révèle que les déclarations relèvent d’appréciations personnelles de leurs auteurs et ne sont pas circonstanciées de sorte qu’il n’est pas exclu qu’elles soient inspirées par des rivalités et des jeux de pouvoir inhérents à l’organisation et au fonctionnement de l’entreprise, faute d’éléments permettant d’objectiver le comportement de M. [Y].

M. [H] répond à la question « Diriez-vous que Monsieur [Y] a un comportement différent selon les personnes ' Si oui, quel est-il et comment se manifeste-t-il ' » :

« Je ne sais pas, j’ai eu peu d’interactions avec [M] mais cela a toujours été courtois. (')

Son mode de fonctionnement avec les équipes projet :

La tension était palpable dès que j’ai travaillé sur le projet car [M] manquait de transparence et de coopération, il n’était pas du tout collaboratif ».

M. [K], qui travaille avec M. [H], déclare en réponse à la question : « Je dirai que j’ai des relations tumultueuses avec [M], cela se passe relativement bien et tout à coup on va être conflit sur un sujet qui n’a pas de raison d’être. ('). Il travaille dans son coin il ne se coordonne pas avec les gens autour, impose ses décisions. Aussi intelligent qu’il soit, on ne peut pas prendre des décisions tout seul en essayant de les imposer aux autres. (') S’il était plus collaboratif cela se passerait mieux ».

De son côté, M. [G] déclare en réponse à la même question : « nous avions des échanges pas du tout constructifs. [M] dans ce processus était contreproductif il nous a fait perdre du temps et de l’énergie car il tirait systématiquement dans l’autre sens. On ne peut pas être en désaccord perpétuel sans impact d’un point de vue humain (') ».

Enfin, M. [D] répond à ladite question : « De par ma fonction j’ai beaucoup d’interactions avec [M], c’est vraiment compliqué de travailler avec lui. A ce jour, il a en charge 3 missions qu’il met en avant l’une après l’autre pour parvenir à ses fins (') ce cumul de mandats pose de nombreux problèmes : ('). Enfin, la forme qu’il utilise est boarderline et non collaborative :

Il travaille énormément ses emails qui sont en général très longs et lourds à lire sans toutefois rappeler le problème qui n’est pas résolu pour autant (')

Souvent lorsqu’il y a un dysfonctionnement qui n’est pas de son fait, il se fait un malin plaisir à le rappeler, à mettre des piques sans arrêt pour que la personne se sente fautive (')

Il a une conduite du projet très cloisonnée, n’hésitant pas à informer ses interlocuteurs que d’une partie du problème (') ».

M. [Y] produit, quant à lui, un courriel en date du 1er mars 2019 de M. [C] [T] et un courriel en date du 20 février 2019 de Mme [O] [J]. Tous deux ont travaillé avec M. [Y] et, tout en exprimant leur stupéfaction quant à la situation de M. [Y] à ces dates, ils louent ses qualités relationnelles et d’encadrement.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les conséquences du licenciement

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l’espèce entre trois et sept mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge – 46 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à M. [Y], en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 79 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur l’exécution du contrat de travail

* sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L. 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de ses allégations de harcèlement moral, M. [Y] invoque les éléments suivants :

— défaut de transparence et opacité de la procédure mise en 'uvre à la suite de la dénonciation d’agissements de harcèlement moral par Mme [F] ; mise en accusation systématique et permanente avec violation du principe de la contradiction ;

— tentative d’isolement tout au long de l’année 2018 ;

— situation de surcharge de travail qui a dégradé ses conditions de travail ;

— répercussions sur son état de santé (dépression en rapport avec ses conditions de travail).

* sur le défaut de transparence et l’opacité de la procédure mise en 'uvre à la suite de la dénonciation d’agissements de harcèlement moral par Mme [F] ; sur sa mise en accusation systématique et permanente avec violation du principe de la contradiction

M. [Y] reproche à la société de n’avoir pris aucune mesure de nature à préserver ses droits face à l’accusation de harcèlement moral de Mme [E] [F], et de l’avoir laissé dans l’ignorance totale du déroulement et de l’issue de l’enquête diligentée. A cet égard, M. [Y] verse aux débats un échange de courriels intervenu entre les 17 et 21 décembre 2018 entre Mme [V] [S] et lui-même dont il ressort que c’est lui qui a été demandé à l’employeur le 17 décembre 2018 confirmation qu’il n’y avait plus aucune procédure de harcèlement moral à son encontre à la suite de la dénonciation de Mme [F] dont il avait été informé par la direction des ressources humaines en juillet 2018. Mme [S] a répondu à M. [Y] le 21 décembre 2018 qu’une étude des conditions de travail était en cours et a confirmé que cette étude reposait sur les « remontées de [E] [F] concernant [leurs] relations de travail ».

Cet échange établit que plusieurs mois après avoir été informé de la dénonciation d’agissements de harcèlement moral de Mme [F], M. [Y] n’avait pas été informé sinon des conclusions du moins de l’existence d’une procédure d’enquête toujours en cours. M. [Y] n’établit pas que l’employeur a entretenu une confusion entre différentes enquêtes et détourné l’objet de l’enquête initiale pour initier ensuite un audit des conditions de travail le visant directement alors que l’enquête initiale l’avait exonéré de tout harcèlement.

* sur la tentative d’isolement tout au long de l’année 2018

M. [Y] n’invoque aucune pièce à l’appui de cette allégation de sorte que la tentative d’isolement alléguée n’est pas matériellement établie.

M. [Y] soutient que son dernier entretien d’évaluation remonte à 2016 et que seul un début d’entretien a été initié au cours de l’année 2018 sans finalisation. M. [Y] verse aux débats un courriel du 14 mai 2018 dans lequel il s’étonnait que le formulaire d’entretien annuel avait été « fermé avec un statut complété et signé collaborateur » alors qu’il n’avait rien signé ni validé car l’entretien était toujours en cours : « L’entretien annuel a été commencé avec [N] le 30 avril 2018 et n’a pas été terminé. A peu près 30% des sujets à discuter on pu l’être. (') Que proposez-vous ' ». L’interruption anticipée du processus d’évaluation à peine commencé est donc matériellement établie.

En revanche, M. [Y] n’établit pas la matérialité de l’annulation de la plupart des réunions mensuelles et points de situation programmés à sa demande avec sa hiérarchie à compter de 2017 ni ne vise les reportings réguliers et alertes restés selon lui sans réponse.

* sur la surcharge de travail qui a dégradé ses conditions de travail

M. [Y] se prévaut des quatre attestations produites par l’employeur pour établir la matérialité de sa surcharge de travail. A cet égard, la lecture des attestations de M. [K], M. [D], M. [L] et M. [H] qui ne font pas partie de l’équipe de M. [Y] mais ont été amenés à interagir avec lui de par leurs fonctions dans d’autres directions ou services de l’entreprise évoque en substance une charge de travail trop importante pour une seule personne s’agissant de la charge de travail de M. [Y]. Par conséquent, la matérialité de la surcharge de travail est établie.

* sur les répercussions sur son état de santé

M. [Y] produit un certificat médical daté du 20 décembre 2019 dont il ressort qu’il est suivi pour un syndrome dépressif d’épuisement depuis mars 2019.

Les faits suivants – l’absence de retour d’information sur l’enquête annoncée plusieurs mois auparavant à la suite de la dénonciation d’agissements de harcèlement moral par Mme [F] le concernant, l’interruption en mai 2018 du processus d’évaluation à peine commencé à la fin du mois d’avril précédent, et la surcharge de travail – qui sont matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, la société ne fournit aucun élément sur le déroulement chronologique de la procédure d’enquête interne qui a été diligentée à la suite de la dénonciation de Mme [F] qui reprochait à M. [Y] des agissements de harcèlement moral et les raisons pour lesquels, depuis l’annonce de cette enquête en juillet 2018, aucun retour n’avait été officiellement fait à M. [Y].

La société ne fournit pas non plus d’explications sur l’interruption du processus d’évaluation de M. [Y] avant qu’il ne soit mené à terme et sur la charge de travail de M. [Y].

Par conséquent, la cour conclut que M. [Y] a subi un harcèlement moral. La société sera donc condamnée à payer au salarié la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l’indemnisation des droits à actions de performance

M. [Y] soutient qu’il s’est vu attribuer par le conseil d’administration des droits à action de performance ESSILOR INTERNATIONAL en 2016, 2017 et 2018 mais qu’en raison de son licenciement, ces actions ne lui ont pas été livrées.

Ce à quoi la société réplique que le groupe EssilorLuxottica a mis en place, de longue date, une politique d’attribution gratuite d’actions au bénéfice de ses salariés. Elle explique que cette attribution constitue une offre de l’entreprise qui doit être acceptée par le salarié et que leur acquisition est définitive sous réserve de la réalisation de certaines conditions de performance au terme d’une période d’acquisition de trois ans minimum et six ans maximum et de la présence du salarié à cette date. La société conteste le nombre d’actions revendiqué par M. [Y] et soutient que le salarié s’est vu attribuer 1649 actions de performance entre septembre 2016 et novembre 2018 et non 2310 actions. La société fait valoir que M. [Y] a quitté l’entreprise bien avant l’expiration des délais d’acquisition définitive et que son licenciement est fondé. Elle fait également valoir que seul 60% des actions gratuites attribuées en 2017 ont été acquises définitivement trois ans plus tard en raison de la crise sanitaire et du niveau de performance de sorte que M. [Y] n’aurait pu prétendre qu’à 462 actions sur les 770 attribuées en octobre 2017. Elle fait encore valoir qu’en tout état de cause, M. [Y] ne peut prétendre à une indemnisation correspondant à la valeur des actions mais seulement à la réparation de la perte d’une chance ' perte d’une chance qu’elle qualifie de très faible voire nulle.

En l’espèce, M. [Y] soutient qu’il s’est vu attribuer :

—  770 droits à actions de performance le 22 septembre 2016 au titre de l’année 2015 ;

—  770 droits à actions de performance le 3 octobre 2017 au titre de l’année 2016 ;

—  770 droits à action de performance le 29 novembre 2018 au titre de l’année 2017.

L’employeur conteste le nombre d’actions de performance revendiqué par M. [Y] au titre de l’année 2017 et en veut pour preuve les pièces produites par le salarié.

Le conseil d’administration ou le directoire détermine l’identité des bénéficiaires des attributions et fixe les conditions et les critères d’attribution des actions.

Or, la pièce n°31 du salarié n’établit pas qu’il lui a été attribué 770 actions le 29 novembre 2018 au titre de l’année 2017. En revanche, la société admet que M. [Y] s’est vu attribuer : 770 actions de performance le 22 septembre 2016 et 15 actions le 19 décembre 2016 ; 770 actions de performance le 3 octobre 2017 et 20 actions le 21 décembre 2017 ; 9 actions de performance le 23 mai 2018 et 45 et 20 actions le 29 novembre 2018 soit un total de 1649 actions.

La société se prévaut d’un courriel émanant de « Employee Shareholding Department » en date du 4 décembre 2020 relatif à l’ « Acquisition du plan 2017 Résident » dont il ressort qu’en raison de la crise de la Covid 19, la livraison des actions attribuées en 2017 se fera à hauteur de 60%. La cour relève que M. [Y] verse aux débats lui-même un courriel émanant de « Employee Shareholding Department » du 15 février 2017 au sujet de l’attribution des droits à actions de performance 2015 et 2016 de sorte qu’il s’agit d’une source d’information connue des deux parties lorsqu’il s’agit des droits à action de performance.

Dès lors, les actions de performance attribuées en 2018 au titre de l’année 2017 ont été livrées à hauteur de 44,4 actions.

Dans ces conditions, s’il n’avait pas fait l’objet d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [Y] aurait pu prétendre à l’attribution définitive de 1584 actions dont la valorisation est calculée sur la base du cours de l’action.

Il a donc perdu une chance qui, en l’espèce est élevée, de se voir attribuer ces 1584 actions. La perte de cette chance sera donc indemnisée à hauteur de 193 881 euros sur la base d’un cours de l’action fixé à 153 euros.

La société sera donc condamnée à payer à M. [Y] la somme de 193 881 euros et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur le rappel de part variable (bonus)

M. [Y] expose qu’il a perçu la somme de 20 020 euros au titre de la part variable de sa rémunération 2018. Il fait valoir que les objectifs 2018 du groupe ont été dépassés (mesurés à 154%) alors que 40% de sa part variable était indexé sur l’atteinte des objectifs groupe. Il estime qu’il est fondé à réclamer un rappel de part variable de 4 000 euros.

Ce à quoi la société réplique que la prétention de M. [Y], qui reconnaît avoir perçu son bonus sur objectifs 2018, ne repose sur aucun fondement. A cet égard, elle fait valoir qu’il ne produit aucun élément pour justifier que, les objectifs ayant été réalisés à hauteur de 154%, il serait fondé à obtenir par le biais d’un coefficient multiplicateur une majoration corrélative de son bonus au titre de l’année 2018.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a rempli son obligation de payer au salarié la rémunération à laquelle celui-ci a droit.

En l’espèce, il est avéré que M. [Y] a d’ores et déjà perçu une somme de 20 020 euros au titre de son bonus 2018 dont le principe n’est pas contesté par l’employeur.

De plus, M. [Y] détaille dans ses conclusions le calcul du reliquat de bonus qu’il réclame en raison du pourcentage d’objectifs atteints par le groupe Essilor.

Or, l’employeur – qui se borne à soutenir que le salarié ne justifie pas sa demande ' ne produit aucun élément de nature à contredire utilement le principe et le montant du reliquat de rémunération variable réclamé.

Par conséquent, la société sera condamnée à payer à M. [Y] la somme de 4 000 euros et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur les autres demandes

* sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

M. [Y] soutient que la société a violé son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail en ce qu’elle a mis en 'uvre une mesure d’enquête tronquée et partiale, sans aucun respect des droits de la défense et du principe du contradictoire et en ce qu’elle ne lui a fourni aucun encadrement et orientation ni réalisé aucune évaluation de performance et détermination d’objectifs à compter de 2017. M. [Y] fait également valoir que la société n’a pas pris en compte ses alertes concernant la situation d’une collaboratrice et qu’elle a mis en 'uvre, lors de son départ, des moyens destinés à lui nuire et lui a refusé la portabilité de son numéro de téléphone professionnel contrairement aux usages admis dans la société.

Ce à quoi la société réplique que la demande est « irrecevable » à plusieurs titres :

— la procédure d’enquête a été réalisée sans violation des droits de M. [Y] et conformément à la jurisprudence ;

— l’employeur n’a pas manqué à ses obligations légales en matière d’exécution du contrat de travail en ce qui concerne le suivi et l’évaluation de M. [Y] ;

— M. [Y] ne justifie d’aucun préjudice ;

— la prétendue absence de prise en compte d’une alerte au sujet des besoins de formation d’une collaboratrice n’est pas une circonstance permettant d’allouer des dommages-intérêts à M. [Y] pour inexécution de son contrat de travail ;

Aux termes de l’article L. 1222-2 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La cour relève que M. [Y] a été entendu dans le cadre de l’enquête interne ' enquête qui n’est soumise à aucun formalisme légal ou réglementaire. Elle relève que M. [Y] a été en mesure de discuter contradictoirement tant la méthodologie que le contenu de cette enquête devant la présente juridiction pour l’appréciation de sa force probatoire de sorte qu’aucune faute ne peut être imputée à l’employeur à ce titre.

La cour relève également que M. [Y], qui se plaint de l’absence d’encadrement et d’orientation de la part de l’employeur et du défaut d’évaluation de sa performance et de détermination d’objectifs à compter de l’année 2017, ne produit aucun élément mettant en évidence la carence de l’employeur en dépit de sollicitations du salarié et la gêne qui en est résulté pour l’exercice de ses fonctions. Seule l’interruption anticipée du processus d’évaluation commencé en avril 2018 est établie et est constitutif d’une faute imputable à l’employeur.

La cour relève encore que l’absence de prise en compte d’une alerte concernant une collaboratrice, à la supposer établie, n’est pas constitutive d’un manquement à la bonne foi dans l’exécution du contrat de travail du salarié.

La cour relève enfin que la société ne conteste pas avoir refusé la portabilité du numéro de téléphone professionnel de M. [Y] mais le justifie en faisant valoir que la portabilité n’est pas de droit et que M. [Y] exerçait des fonctions stratégiques dans la société. En l’occurrence, le salarié qui invoque un usage se borne à produire un process interne énumérant plusieurs cas dont le cas 1 correspondant à l’hypothèse de l’utilisateur qui souhaite récupérer son numéro à titre personnel. Il ressort du process que dans ce cas, une validation du service ICT Mobile est requise. Partant, la société n’a pas commis de faute.

Reste donc l’interruption anticipée du processus d’évaluation mais M. [Y] ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà indemnisé au titre du harcèlement moral et pour lequel il avait fait valoir cette interruption anticipée.

M. [Y] sera donc débouté de sa demande en dommages-intérêts et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [Y] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens.

La société sera condamnée à payer à M. [Y] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu’elle a débouté l’employeur de sa demande au titre de ces mêmes frais.

Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [M] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Essilor International à payer à M. [M] [Y] les sommes suivantes :

* 79 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

* 193 881 euros à titre de dommages-intérêts pour perte d’une chance de se voir attribuer définitivement des droits à action de performance pour les années 2015, 2016 et 2017 ;

* 4 000 euros au titre du reliquat de rémunération variable pour l’année 2018 ;

Ordonne à la société Essilor International de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [M] [Y] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société Essilor International à payer à M. [M] [Y] la somme de 4000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Essilor International aux dépens de première instance et en appel.

La greffière La présidente