Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 02 DECEMBRE 2025

(n° 2025/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08944 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGR2Z

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Septembre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/03898

APPELANT

Monsieur [O] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Maël MONFORT, avocat au barreau de PARIS, toque : B0109

INTIMEE

S.A.S. [13], prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Bastien OTTAVIANI, avocat au barreau de PARIS, toque : J094

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 mars 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffier : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats et en présence de Sophie CAPITAINE, greffière

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 12 août 2004, la société [8] a embauché M. [O] [W] en qualité d’administrateur réseaux, statut employé, pour la période du 12 août au 10 novembre 2004, moyennant un salaire brut mensuel de 2 250 euros, outre les indemnités nourriture et la prime de précarité, pour une durée de travail mensuelle de 151,67 heures.

Il est constant que M. [W] a ensuite été lié avec la société [8] par un contrat à durée indéterminée.

Aux termes d’un courrier daté du 30 juin 2006, la société [13] (ci-après la société) a confirmé à M. [W] la reprise de son contrat de travail à compter du 1er juillet 2006 (avec reprise de son ancienneté et conservation de ses droits à congés payés) ' sa rémunération brute annuelle, sa qualification et son statut restant inchangés. La société a précisé que le contrat de travail était régi par la convention collective du syndicat général de l’industrie hôtelière et les accords applicables à l’entreprise.

Aux termes d’un courrier daté du 30 novembre 2006 que M. [W] a signé avec la mention « bon pour accord », la société a confirmé à M. [W] la reprise de son contrat de travail à compter du 1er juillet 2006 (avec reprise de son ancienneté et conservation de ses droits à congés payés) ' sa rémunération brute annuelle, sa qualification et son statut restant inchangés. La société a précisé que le contrat de travail était régi par la convention collective du syndicat général de l’industrie hôtelière ([12]) et les accords applicables à l’entreprise.

Suivant avenant du 1er août 2012, M. [W] a changé de statut et est devenu agent de maîtrise, niveau hiérarchique 4, échelon 2 à compter de cette date.

Suivant avenant du 13 novembre 2015 à effet du 1er décembre 2015 « à durée indéterminée », M. [W] a été promu aux fonctions d’adjoint directeur systèmes informatiques, catégorie cadre, niveau hiérarchique V échelon 1, avec une période probatoire de quatre mois, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 873,22 euros sur treize mois. L’avenant stipule également que M. [W] est soumis à un forfait annuel de 217 jours. L’avenant stipule encore que « l’ensemble des autres dispositions [du] contrat de travail initial demeurent inchangés ».

Par courrier daté du 19 février 2016 et remis en main propre au salarié, M. [W] a été confirmé dans son poste d’adjoint directeur systèmes informatiques.

La société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Le 27 septembre 2019, M. [W] a présenté un arrêt de travail pour « burn out » qui a été prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 30 juin 2020.

Par lettre recommandée datée du 29 mai 2020 avec avis de réception, M. [W] a notifié à l’employeur la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 12 mai 2021 d’une demande de requalification de sa rupture en une prise d’acte eu égard aux manquements graves de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Par jugement du 30 septembre 2022 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes et la société de sa demande reconventionnelle et condamné M. [W] aux dépens.

Par déclaration du 20 octobre 2022, M. [W] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 juillet 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [W] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien fondé en son appel ;

y faisant droit,

réformer le jugement et statuant à nouveau,

— déclarer et juger que la convention collective applicable est celle du syndicat général de l’industrie hôtelière et les accords applicables à l’entreprise, et que la convention collective régionale des hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de [Localité 9] et de la région parisienne du 1er mai 1985 s’appliquent ;

— condamner la société à lui régler la somme de 36 340 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er novembre 2017 au 26 septembre 2019 correspondant au différentiel entre la rémunération qu’il a perçue et le salaire du directeur informatique qu’il aurait dû percevoir et la somme de 3 634 euros correspondant aux congés payés afférents ;

— ordonner à la société de lui remettre les bulletins de salaire correspondants ainsi que son certificat de travail, l’attestation [10] et son solde de tout compte ;

— déclarer et juger que la prise d’acte adressée le 29 mai 2020 à son employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des graves manquements de l’employeur ;

— condamner la société à lui régler les sommes suivantes :

* 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (14 mois) ;

* une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois, sur la base du salaire d’un directeur informatique soit 15 000 euros et les congés payés afférents de 1 500 euros en application de l’article 29 de la convention collective régionale des hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de [Localité 9] et de la région parisienne du 1er mai 1985 ;

* 22 083 euros, en application de l’article R. 1234-2 du code du travail, sur la base du salaire d’un directeur informatique, qui est plus favorable que la convention collective régionale des hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de [Localité 9] et de la région parisienne du 1er mai 1985 ;

— condamner la société à lui régler la somme de 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déclarer et juger que l’ensemble des sommes font courir des intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir ;

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 avril 2023 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que la prise d’acte de M. [W] produisait les effets d’une démission ;

— débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [W] aux dépens ;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a :

— déboutée de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

— déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

en conséquence, et statuant de nouveau, il est demandé à la cour d’appel de Paris de :

à titre principal,

— débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [W] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis de 10 260 euros ;

à titre subsidiaire,

— fixer le salaire de référence de M. [W] à la somme de 3 420 euros bruts ;

en conséquence,

— réduire à de plus justes proportions la somme demandée par M. [W] à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la porter de 15 000 euros à la somme de 10 260 euros bruts ;

— réduire à de plus justes proportions la somme demandée par M. [W] au titre de l’indemnité légale de licenciement et la porter de 22 083 euros à la somme de 15 150 euros bruts ;

— réduire à de plus justes proportions la somme demandée par M. [W] au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la porter de 70 000 euros à la somme de 10 260 euros bruts ;

en tout état de cause,

— débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [W] aux dépens ;

— condamner M. [W] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 février 2025

MOTIVATION

Sur la/les convention(s) collective(s) applicable(s)

M. [W] soutient que son contrat de travail stipule que la relation contractuelle est soumise à la convention collective [12] et aux accords applicables à l’entreprise correspondant aujourd’hui à la convention collective hôtels, cafés, restaurants ([7]) et à la convention collective des hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de [Localité 9] et de la région parisienne du 1 mai 1985.

La société réplique que la relation contractuelle est soumise à la seule convention collective [7]. A cet égard, la société fait valoir que la convention collective des hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de [Localité 9] et de la région parisienne n’a pas fait l’objet d’un arrêté d’extension et que, de ce fait, elle ne s’applique qu’aux adhérents signataires ; que le [11] est un hôtel cinq étoiles et qu’elle n’a jamais appliqué volontairement la convention des hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de [Localité 9] et de la région parisienne.

Suivant son préambule, la convention collective [7] est une convention collective nationale cadre qui établit un ensemble de dispositions générales applicables à toutes les entreprises comprises dans son champ d’application.

Il est précisé que les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement, à la date d’application de la présente convention collective nationale cadre, de dispositions plus avantageuses au titre d’accords antérieurs aux niveaux national, régional, départemental ou par accord ou usage dans l’entreprise conservent ces avantages acquis.

Il en est ainsi notamment pour les salariés bénéficiant des dispositions de :

— la convention collective nationale des hôtels du 1er juillet 1975 modifiée par les protocoles d’accord des 21 mai 1982 et 13 juin 1983 (chaînes hôtelières adhérentes au SNC) ;

— la convention collective du [12] de 1969 modifiée par avenants dont les derniers sont en date du 1er juillet 1982.

D’autres conventions et accords sectoriels viendront compléter le dispositif en tant que de besoin.

Les avantages reconnus par la présente convention collective nationale cadre ne peuvent en aucun cas s’interpréter comme s’ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet.

Le contrat de travail de M. [W] prévoit l’application de la convention collective [12] et, eu égard au préambule de la convention [7], les dispositions plus favorables de cette convention que celles de la convention [7] restent applicables à M. [W].

En revanche, il n’est pas démontré que la société employeur est adhérente du syndicat général de l’industrie hôtelière signataire de la convention collective des hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de [Localité 9] et de la région parisienne. De plus, elle n’est pas démentie lorsqu’elle fait observer que le [11] est un palace 5 étoiles. M. [W] ne peut donc pas revendiquer l’application de cette convention collective à sa relation de travail avec la société.

Sur l’exécution du contrat de travail

* sur le rappel de salaire et les congés payés afférents

M. [W] invoque la bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et « l’article 17 de l’avenant n°1 du 13 juillet 2004 » de la convention collective des hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de [Localité 9] et de la région parisienne à l’appui de sa demande. Il soutient qu’il a remplacé de novembre 2017 à septembre 2019 M. [H] [L] qui était directeur informatique et son supérieur hiérarchique sans percevoir la rémunération correspondante. Il fait valoir qu’il n’a pas ménagé sa peine et que le poste de directeur informatique lui avait été promis verbalement.

Ce à quoi la société réplique qu’il appartient à M. [W] de rapporter la preuve qu’il exerçait effectivement les fonctions de directeur des services informatiques. Pour le contester, la société fait valoir que M. [L] et M. [W] n’avaient pas le même employeur ; que M. [W] n’avait pas les compétences requises pour occuper le poste de directeur des services informatiques et qu’il n’a jamais rempli les missions de M. [L] lorsque celui-ci a été absent.

Il résulte des développements qui précèdent que l’article 17 de la convention collective des hôtels de tourisme trois, quatre et quatre étoiles luxe de [Localité 9] et de la région parisienne, même étendu, ne régit pas la relation de travail de M. [W] et de la société puisque la cour a considéré que cette convention collective ne s’appliquait pas à cette relation.

M. [W] ne fait pas expressément référence au principe « à travail égal, salaire égal » qui implique qu’un salarié se compare à un autre salarié de l’entreprise dans laquelle il travaille. La société fait observer que M. [W] ne peut pas se comparer à M. [L] car ce dernier était salarié de la société [11] ' ce qui est établi par la production des bulletins de salaire des deux salariés. Néanmoins, la société employeur de M. [W] reconnaît elle-même que M. [L] était le supérieur hiérarchique de M. [W] dans une lettre datée du 2 février 2018 où elle écrit :

« Cher [O],

Nous vous remercions pour votre implication et votre professionnalisme dans l’accomplissement de vos tâches.

En l’absence de votre chef de service Monsieur [H] [L], vous percevrez une prime exceptionnelle d’un montant de 300 euros brut mensuel à compter du mois de janvier 2018et ce jusqu’à la reprise de M. [H] [L]. ('). »

Par ailleurs, M. [L] a été l’évaluateur de M. [W].

Reste que M. [W] revendique avoir exercé les fonctions de directeur des systèmes informatiques ([5]) entre novembre 2017 et septembre 2019 et réclame, corollairement, un rappel de salaire.

Dans ce cas, il appartient à M. [W] de démontrer qu’il a effectivement exercé les fonctions qui correspondent à la classification professionnelle de [5].

La société estime que M. [W], qui était au niveau V échelon 1 selon la convention collective [7], ne démontre pas qu’il répondait aux trois critères relatifs à l’activité, l’autonomie et la responsabilité telles que définie au niveau V échelon 3 (DSI).

Ainsi celui qui relève de l’échelon 3 :

— « prend l’initiative des travaux d’élaboration des programmes, coordonne ces travaux, décide des programmes définitifs, contrôle ou fait contrôler l’application de ceux-ci et en gère les écarts » (contenu de l’activité) ;

— « à partir des directives et d’orientations générales qu’il reçoit habituellement de la direction de l’établissement ou de l’entreprise, a le pouvoir de susciter la participation de certains collaborateurs, de décider des programmes définitifs, de décider des contrôles de réalisation et des mesures correctives à adopter » (autonomie) ;

— « conformité, efficacité et opportunité des programmes décidés ; efficacité de la participation obtenue de ses collaborateurs à l’élaboration des programmes » (responsabilité).

Sont également versées aux débats la fiche de poste de M. [W] lorsqu’il a été promu adjoint directeur systèmes informatiques et celle de [5].

En l’espèce, M. [W] produit notamment des courriels qui, selon lui, établissent qu’il a rempli le rôle de [5] dans les projets listés. Toutefois, M. [W] ne caractérise pas en quoi ses interventions et son rôle dans les projets qu’il énumère relevaient concrètement de l’activité, de l’autonomie et de la responsabilité d’un DSI.

A titre d’exemples, étant rappelé que la société conteste que M. [W] a exercé un rôle de [5] pendant l’absence de M. [L], M. [W] ne démontre pas en quoi son intervention dans les projets suivants « Migration WIFI », « Migration version Opéra », « Nouveaux systèmes pour la restauration (Silverware) », ' ou encore dans la mise en place de nouveaux projets informatiques (« serveur de fichiers, serveur Opéra database, serveur Opéra application, serveur Guestek, serveur Silverware, serveur Ideas ») était celle d’un DSI remplaçant.

Par conséquent, M. [W] sera débouté de sa demande de rappel de salaire et la décision des premiers juges sera confirmée à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

* sur la requalification de la lettre en prise d’acte de la rupture du contrat de travail

L’employeur qualifie lui-même la lettre de prise d’acte de la rupture du contrat de travail et le salarié a utilisé ces termes dans sa lettre.

* sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

M. [W] soutient que l’employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité en ne se préoccupant pas de sa charge de travail et de son rythme de travail. Il fait valoir qu’il a tellement travaillé que son état de santé s’est dégradé comme celui de M. [L] s’était dégradé. Il invoque une exécution déloyale du contrat de travail.

Il fait d’ailleurs valoir que sa convention de forfait en jours est nulle en l’absence d’accord collectif la prévoyant ; que les durées maximales de travail n’étaient pas respectées et que l’employeur n’a assuré aucun suivi de ses horaires de travail, de l’amplitude, des conditions de travail.

M. [W] demande que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce à quoi la société réplique que M. [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en représailles à son refus d’accéder à sa demande de rupture conventionnelle et de son refus de le promouvoir au poste de directeur des services informatiques ; que M. [W] a réagi tardivement et en pure opportunité à ces refus. Elle réplique également que les prétendus manquements sont anciens et injustifiés et que le caractère grave fait défaut. Elle réplique encore qu’elle a rempli son obligation de sécurité et que M. [W] ne démontre pas de lien entre son état de santé et ses conditions de travail.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat.

Sauf dans les cas où le régime probatoire est inversé à raison du manquement allégué, il appartient au salarié de rapporter la preuve du ou des manquement(s) suffisamment grave(s) allégué(s) empêchant la poursuite du contrat de travail.

* sur le grief tiré du manquement à l’obligation de sécurité

M. [W] observe qu’en dépit de ses alertes sur sa surcharge de travail, l’employeur n’a pris aucune mesure.

Il fait valoir que, dans le cadre de son forfait en jours, l’employeur n’a procédé à aucun suivi régulier de sa charge de travail et qu’au demeurant, la convention de forfait en jours est nulle en l’absence d’accord collectif la prévoyant. Il fait également valoir que l’employeur ne démontre pas qu’il a respecté les seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne ainsi que les durées maximales de travail fixées par le droit interne. Il fait encore valoir que le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne dispense pas l’employeur du paiement des heures supplémentaires.

M. [W] conteste le prétendu caractère ancien des manquements qu’il invoque dès lors que seuls quelques mois se sont écoulés depuis son arrêt de travail et que la dégradation de son état de santé ne lui a pas permis d’effectuer une démarche plus tôt.

Ce à quoi la société réplique qu’elle a respecté son obligation de sécurité ; que M. [W] bénéficiait d’une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité et qu’il n’apporte aucun élément suffisamment précis au soutien du grief sur l’amplitude horaire.

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité. Ne méconnait pas son obligation, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Aux termes du I de l’article L. 212-15-3 du code du travail dans sa rédaction applicable à la date de l’avenant qui a promu M. [W] aux fonctions d’adjoint directeur systèmes informatiques, les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou du premier alinéa de l’article 4 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 doivent bénéficier d’une réduction effective de leur durée de travail. Leur durée de travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. La conclusion de ces conventions de forfait doit être prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement qui détermine les catégories de cadres susceptibles de bénéficier de ces conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues. A défaut de convention ou d’accord collectif étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement, des conventions de forfait en heures ne peuvent être établies que sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Aux termes du III de cet article , la convention ou l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait en jours ne doit pas avoir fait l’objet d’une opposition en application de l’article L. 132-26. Cette convention ou cet accord doit fixer le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut dépasser le plafond de deux cent dix-sept jours. La convention ou l’accord définit les catégories de salariés concernés pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. La convention ou l’accord précise en outre les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos. Il détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte. L’accord peut en outre prévoir que des jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps dans les conditions définies par l’article L. 227-1.

Contrairement à ce que soutient la société, M. [W] conteste la validité de la convention de forfait en jours stipulée dans son contrat de travail puisqu’il fait valoir qu’aucun accord collectif ne prévoit la possibilité de recourir à une telle convention. Or, il n’existe pas d’accord collectif d’entreprise ou d’établissement complétant l’avenant 22 bis du 7 octobre 2016 – relatif aux cadres autonomes – à la convention collective [7] et détaillant les garanties d’amplitude et de suivi de la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours. Par conséquent, en l’absence d’un tel accord collectif, la convention de forfait en jours est nulle.

Au surplus, la société ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail de M. [W] étaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et à assurer la protection et la santé du salarié.

Il ressort pourtant des pièces produites par M. [W] qu’il s’était plaint d’une surcharge de travail dès le mois de décembre 2018 et notamment lors de l’ « entretien annuel lié à la convention de forfait jours » du 31 janvier 2019. Il ressort encore de ces pièces que M. [W] était manifestement très sollicité ' y compris régulièrement les samedis et dimanches, la nuit et pendant ses congés.

Or, la société n’établit pas avoir pris des mesures relativement à la charge de travail de M. [W].

Par ailleurs, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires définies aux articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail et le temps de repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du même code étaient respectées en ce qui concerne M. [W]. Or, la société est défaillante à rapporter cette preuve.

Enfin, M. [W] verse des éléments sur son état de santé qui s’est dégradé au cours de la période où M. [L] était absent.

M. [W] a pris acte de la rupture de son contrat de travail avant la fin de son arrêt de travail pour « burn out » pour des motifs tirés notamment de la surcharge de travail. Contrairement à ce que soutient la société, les manquements allégués ne sont pas anciens.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et ce manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et en justifier la rupture qui produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur les conséquences du licenciement

* sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et de la convention collective applicable, l’indemnité compensatrice de préavis due à M. [W] correspond au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis d’une durée de trois mois. La société sera condamnée à payer à M. [W] la somme de 10 260 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 026 euros au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée à ces titres.

* sur l’indemnité légale de licenciement

En application des articles L.1234-9, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail et eu égard à l’ancienneté et à la moyenne de salaire la plus favorable, la société sera condamnée à payer à M. [W] la somme de 15 150 euros à titre d’indemnité légale de licenciement. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l’espèce entre trois et treize mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge – 39 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à M. [W], en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 36 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur la remise des documents

La société devra remettre à M. [W] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, une attestation pour [6] et un solde de tout compte conformes à la présente décision.

Sur les autres demandes

* sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce.

* sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [W] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de quatre mois d’indemnités.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens.

La société sera également condamnée à payer à M. [W] la somme de 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu’elle a débouté la société de sa demande au titre de ces mêmes frais.

Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire et en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [13] à payer à M. [O] [W] les sommes suivantes :

* 10 260 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 1 026 euros au titre des congés payés afférents ;

* 15 150 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 36 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne à la société [13] de remettre à M. [O] [W] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail, une attestation pour [6] et un solde de tout compte conformes à la présente décision ;

Ordonne à la société [13] de rembourser l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [O] [W] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de quatre mois d’indemnités ;

Condamne la société [13] à payer à M. [O] [W] la somme de 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [13] aux dépens de première instance et en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE