Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01332 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBLP

Décision déférée à la Cour : Décision du 15 Décembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/00201

APPELANTE

Madame [R] [X] épouse [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Céline FABIE VERDIER, avocat au barreau de PARIS, toque : C1897

INTIMÉE

S.N.C. KLEPIERRE MANAGEMENT

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : R110

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent ROULAUD, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 7 janvier 2008, Mme [R] [N] a été engagée par la société Ségécé en qualité de commercialisateur, coefficient 410.

La société Klepierre management (ci-après désignée la société KM) est venue aux droits de la société Ségécé. Elle a pour activité la création et la gestion de centres commerciaux. Elle employait à titre habituel plus de dix salariés et était soumise à la convention collective nationale de l’immobilier.

Mme [N] a été en congé de maternité au cours de l’année 2016.

Au moment de son départ en congé de maternité, la salariée occupait les fonctions de portfolio manager, statut cadre, classification C3.

En octobre 2016, elle a pris contact avec l’employeur pour préparer sa reprise.

En janvier 2017, elle a repris le travail au sein de la société KM en tant que portfolio manager.

Du 24 mai au 30 septembre 2019, Mme [N] a été placée en arrêt de travail.

Lors d’une première visite de reprise du 1er octobre 2019, le médecin du travail a indiqué que 'l’état de santé de Mme [N] [R] ne lui permet pas d’être affectée à un poste dans l’entreprise ce jour. Adressé à son médecin traitant. Une étude du poste et des conditions de travail est à réaliser rapidement. A revoir dans un délai maximal de quinze jours'.

Lors d’une seconde visite du 9 octobre 2019, le médecin du travail a déclaré qu’à 'la suite de l’examen médical effectué ce jour, de l’étude de poste et des conditions de travail réalisées le trois octobre 2019, Mme [N] [R] est inapte à tous les postes dans l’entreprise. Mise à jour de la fiche d’entreprise le trois octobre 2019. L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise. L’état de santé de la salariée ne permet pas de faire des propositions d’aménagement technique ni organisationnel du poste'.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 octobre 2019, la société KM a convoqué Mme [N] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 25 octobre 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 30 octobre 2019, la société KM a notifié à Mme [N] son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 10 janvier 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins d’annulation de son licenciement en raison du harcèlement moral et de la discrimination fondée sur son état de grossesse et sa situation de famille dont elle s’estimait être la victime.

Par jugement du 15 décembre 2021 notifié aux parties le 21 décembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

Confirmé le licenciement pour inaptitude,

Condamné la société KM à verser à Mme [N] les sommes suivantes :

—  17.500 euros au titre du rappel de bonus 2019,

—  1.750 euros de congés payés afférents,

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

Rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de plein droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [N] du surplus de ses demandes,

Débouté la société KM de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société KM au paiement des entiers dépens.

Le 17 janvier 2022, Mme [N] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 14 janvier 2025, Mme [N] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a reconnu le principe du paiement du bonus au titre de l’année 2019 (mais l’infirmer sur le quantum) et en ce qu’il lui a alloué la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

Et statuant à nouveau,

— Juger que la société KM s’est rendue coupable de discrimination du fait 'de la situation de grossesse/famille',

— Juger que la société KM s’est rendue 'coupable de la discrimination subie pour avoir relaté des faits constitutifs d’un harcèlement moral',

— Juger que les agissements visés sont constitutifs d’un harcèlement moral,

— Juger que son licenciement pour inaptitude a pour origine les discriminations et le harcèlement subis,

— Juger que son licenciement est nul,

En tout état de cause et en conséquence,

— Condamner la société KM à lui payer les sommes suivantes :

* 9.751 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 18.000 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

* 1.800 euros bruts de congés payés afférents,

* 21.000 euros bruts au titre du bonus 2019 payable en 2020,

* 2.100 euros bruts de congés payés afférents,

— 'Ordonner la reconnaissance de la classification C4",

— Condamner la société KM à lui verser la somme de 49.800 euros au titre du préjudice lié à la discrimination subie du fait de la 'situation de grossesse/famille',

— Condamner la société KM à lui payer la somme de 25.532 euros au titre du préjudice lié à la discrimination subie 'du fait d’avoir relaté des faits de harcèlement moral et de faits constitutifs d’un délit',

— Condamner la société KM à lui payer la somme de 25.532 euros au titre du préjudice lié au harcèlement moral subi,

— Condamner la société KM à lui payer la somme de 25.532 euros au titre du préjudice lié à l’absence de prévention des risques psychosociaux au sein de la société,

— Condamner la société KM à lui payer la somme de 188.256 euros (24 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Ordonner la production d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle emploi, d’un solde de tout compte et d’un bulletin de paye tenant compte des condamnations,

— Ordonner la capitalisation des intérêts,

— Condamner la société KM à lui payer la somme de 4.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 14 février 2025, la société KM demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il :

' l’a condamnée à règler à Mme [N] les sommes suivantes :

* 17.500 euros au titre de rappel de bonus 2019,

* 1.750 euros au titre de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie

défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' l’a condamnée aux entiers dépens,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] du surplus de ses demandes,

Et statuant à nouveau :

— Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail :

— Juger que Mme [N] n’a pas été victime de harcèlement moral et n’a pas subi de discrimination pour avoir relaté de tels faits,

— Juger que Mme [N] n’a pas été victime de discrimination en raison de sa grossesse et de sa situation de famille,

— Débouter Mme [N] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination subie pour avoir relaté des faits constitutifs d’un délit,

— Débouter Mme [N] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination subie du fait de sa situation de grossesse et de famille,

— Débouter Mme [N] de ses demandes de dommages-intérêts pour harcèlement moral subi et pour absence de prévention des risques psychosociaux au sein de la société,

— Débouter Mme [N] de sa demande de rappel de bonus 2019 payable en 2020,

Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences :

— Juger que le licenciement de Mme [N] n’encourt pas la nullité et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouter Mme [N] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, d’indemnité compensatrice de préavis et de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

A titre reconventionnel :

— Condamner Mme [N] au paiement de la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [N] aux entiers dépens,

En tout état de cause :

— Fixer la moyenne des salaires de Mme [N] à la somme de 7.131,91 euros,

— Débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 19 février 2025.

MOTIFS :

Sur la demande relative à la classification C4 :

Dans le dispositif de ses dernières écritures, Mme [N] demande à la cour d’ordonner 'la reconnaissance de la classification C4". Dans la partie discussion de ses conclusions d’appel, elle soutient pouvoir bénéficier de la classification C4 dans la mesure où :

— elle a travaillé douze ans comme cadre au sein de la société,

— elle exerçait des fonctions de management et 'obtenait des résultats tant quantitatifs que qualificatifs',

— ses évaluations professionnelles étaient positives.

La société conclut au débouté de cette demande en soutenant que Mme [N] ne démontre pas que les fonctions qu’elle exerçait correspondaient à la classification C4, la plus élevée pouvant être attribuée à un cadre.

Il est rappelé que la qualification professionnelle d’un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées. Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de

travail de démontrer, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique. En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il y a lieu de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert au regard de la convention collective applicable.

En l’espèce, il ressort des organigrammes versés aux débats par la salariée au titre des années 2014 à 2019 et des conclusions des parties que dans le dernier état de la relation contractuelle, elle travaillait au sein de la direction commerciale de la société KM. Plus précisément, elle était placée sous l’autorité d’un directeur commercial et occupait le poste de responsable d’un pôle comprenant cinq salariés placés sous son autorité, ce poste étant dénommé par les parties dans leurs écritures : 'portfolio manager'. Mme [N] bénéficiait à ce titre de la classification cadre C3 au sens de la convention collective de l’immobilier.

L’annexe 1 'Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles’ de cette convention collective précise que les conditions de diplôme pour accéder aux classifications C3 et C4 sont les mêmes, à savoir l’obtention d’un diplôme de l’éducation nationale niveau I ou II.

En revanche, alors que la classification C3 correspond aux fonctions de 'responsable de service', la classification C4 est attribuée à un 'responsable de département ou d’entreprise', participant à la direction de celle-ci, disposant des délégations de pouvoir nécessaires à l’accomplissement de ses missions, responsable de la bonne marche de la société ou d’un département de celle-ci.

Il ne ressort pas des éléments versés aux débats que la salariée bénéficiait de délégations de pouvoirs au sens de la convention collective. De même, aux termes de l’organigramme produit et des entretiens d’évaluation versés aux débats, il apparaît que ses fonctions correspondaient à celles d’un responsable de service et non à celle d’un membre de la direction de l’entreprise.

Il se déduit de ce qui précède que Mme [N] n’établit pas qu’elle exerçait des fonctions relevant de la classification cadre C4.

Sa demande sera donc rejetée et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la demande de nullité du licenciement pour inaptitude :

Dans ses écritures d’appel (p.12-18), Mme [N] sollicite l’annulation du licenciement pour inaptitude qui lui a été notifié le 30 octobre 2019 pour :

— des agissements de l’employeur constitutifs de discrimination en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse et de harcèlement moral,

— une 'discrimination professionnelle’ et un harcèlement moral subis du fait de la dénonciation de faits constitutifs d’un harcèlement moral.

* Sur la demande d’annulation du licenciement pour discrimination en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse et pour harcèlement moral :

Mme [N] soutient avoir fait l’objet de harcèlement moral et discrimination fondée sur sa situation de famille ou sa grossesse de la part de l’employeur. Elle sollicite ainsi l’annulation du licenciement qui lui a été notifié le 30 octobre 2019.

Elle sollicite également les sommes suivantes :

—  188.256 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  49.800 euros au titre du préjudice subi du fait de la discrimination 'subie du fait de la situation subie du fait de la situation de grossesse/famille',

—  25.532 euros au titre du préjudice lié au harcèlement moral subi.

En défense, l’employeur conteste tout harcèlement moral et toute discrimination. Il conclut à la confirmation du jugement qui a débouté la salariée de ses demandes.

***

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 du même code est nul.

L’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison notamment de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Aux termes de l’article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

***

S’agissant de la dégradation de l’état de santé de la salariée, celle-ci se réfère aux avis du médecin du travail des 1er et 9 octobre 2019 mentionnés dans l’exposé du litige du présent arrêt. Si les parties s’accordent sur le fait que Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour la période du 24 mai au 30 septembre 2019, la cour constate que ces arrêts ne sont pas versés aux débats.

Mme [N] produit :

— une attestation du 30 août 2019 par laquelle son médecin traitant a indiqué qu’il la suivait pour 'épuisement moral d’origine professionnelle’ depuis le mois de janvier 2017,

— un courrier du 30 septembre 2019 par lequel M. [O] (masseur-kinésithérapeute) a déclaré que Mme [N] avait bénéficié de dix-sept séances avec lui 'pour gestion du stress et de ses effets sur le corps et le sommeil',

— une attestation du 3 octobre 2019 par laquelle le docteur [G] (psychiatre) a certifié que 'Mme [R] [N], selon ses dires, souffre de dépression et d’anxiété qui, selon elle, sont secondaires à des facteurs de stress prolongés au travail caractérisés par des attitudes humilantes et discriminatives de sa hiérarchie'.

***

S’agissant de la discrimination, la cour constate que la salariée invoque deux critères au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail : sa situation de grossesse et sa situation de famille.

Les parties s’accordent sur le fait que, d’une part, la salariée a bénéficié d’un congé de maternité au cours de l’année 2016, d’autre part, Mme [N] a repris son travail au sein de la société KM en janvier 2017.

La cour constate que la salariée ne définit dans ses écritures le motif de 'situation de famille’ que par référence à sa situation de grossesse.

Il sera donc considéré que le seul critère discriminatoire établi est la situation de grossesse de Mme [N] survenue au cours de l’année 2016.

***

En premier lieu, Mme [N] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir fait bénéficier de la classification cadre C4.

Il ressort des développements précédents que ce fait est établi.

En deuxième lieu, il est rappelé que l’article L. 1225-25 du code du travail dispose qu’à l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Mme [N] reproche à l’employeur une 'tentative de rétrogradation’ au moment de son retour de congé de maternité en octobre 2016, son directeur commercial (M. [U]) lui ayant proposé un poste de 'leasing officer’ au sein d’une équipe spécialisée dans les comptes clés en remplacement du poste de portfolio manager qu’elle occupait avant le début de son congé de maternité. Elle expose que cette rétrogradation était liée à la suppression de sa fonction de management.

L’employeur reconnaît avoir proposé à la salariée le poste de 'leasing officer’ tout en précisant qu’il s’agissait d’un poste similaire à celui qu’occupait la salariée avant son congé de maternité. Il indique que cette proposition était liée à la réorganisation de la direction commerciale et aux qualités de négociatrice de la salariée, soulignées dans ses évaluations professionnelles. Il expose que les fonctions de 'leasing officer’ consistaient dans :

— la prospection et le développement des relations commerciales avec de potentiels clients afin de promouvoir le patrimoine de l’entreprise,

— la mise en place d’une stratégie commerciale pour chacun des actifs dont le leasing manager avait la charge,

— la définition des objectifs budgétaires de chacun de ces actifs et le pilotage des négociations commerciales.

Il précise qu’après le refus de la salariée d’occuper ce poste, il lui avait proposé celui de portfolio manager précédemment occupé par M. [A] qu’elle acceptait le 22 décembre 2016.

En l’espèce, il ne résulte d’aucun élément versé aux débats que le directeur commercial a exercé une pression sur la salariée pour qu’elle occupe le poste de 'leasing officer’ au lieu de celui de portfolio manager. De même, s’il n’est pas contesté que la salariée perdait ses fonctions de manager en acceptant ce poste, force est de constater qu’elle a pu librement le refuser et que quelques jours après ce refus la société KM lui a proposé le poste de portfolio manager qu’elle occupait avant son congé de maternité et qu’elle acceptait 'avec plaisir’ par courriel du 22 décembre 2016 versé aux débats.

Il se déduit de ce qui précède qu’aucune volonté de rétrogradation ne peut être reprochée à l’employeur.

Ce fait n’est donc pas établi.

En troisième lieu, Mme [N] soutient que l’employeur ne l’a pas accompagnée lors de sa prise de poste en janvier 2017 et que les moyens mis à sa disposition étaient insuffisants (sans autre précision).

Toutefois, la salariée ne précise pas quels étaient les moyens qui lui faisaient défaut et, comme le souligne l’employeur, ne produit aucun courrier alertant l’employeur sur les difficultés qu’elle allégue avoir rencontré.

Au contraire, il ressort de l’entretien d’évaluation de l’année 2017 que son N+1 et elle ont mis en place des 'échanges plus récurrent sur les sujets fondamentaux de (son) pôle afin qu’il soit bien au fait des problèmatiques très diverses (qu’elle rencontrait) au quotidien', ce qui atteste d’un soutien apporté par son supérieur hiérarchique à son travail.

Par suite, aucun fait ne peut être reproché à l’employeur.

En quatrième lieu, Mme [N] affirme que M. [U] (directeur commercial) a 'insufflé un climat de dénigrement qui l’ont minée’ (conclusions p. 16).

La cour constate que la salariée se borne à procéder par voie d’affirmation, sans dater ni circonstancier dans ses écritures les faits de dénigrements qu’elle reproche à son supérieur hiérarchique.

Il apparaît au contraire que, comme le souligne l’employeur dans ses écritures, les évaluations professionnelles de Mme [N] réalisées par M. [U] étaient bienveillantes et positives.

Par suite, ce fait n’est pas établi.

En cinquième lieu, Mme [N] reproche à l’employeur de ne pas l’avoir choisie pour occuper le poste de directrice commerciale suite au départ du titulaire de ce poste en avril 2019 et ce, alors qu’elle avait manifesté son souhait de l’occuper.

La cour constate que la salariée ne se réfère à aucun élément dans ses écritures (p.16) aux fins d’établir qu’elle a sollicité auprès de l’employeur sa nomination au poste de directeur commercial.

Toutefois, il n’est pas contesté qu’elle n’a pas été choisie pour occuper ce poste.

Par suite, seul est matériellement établi le fait qu’elle n’a pas été nommée directrice commerciale après le départ du titulaire de ce poste en avril 2019.

En sixième lieu, la salariée reproche à l’employeur de ne pas lui avoir versé son bonus 2016 payable en 2017.

L’employeur reconnaît dans ses écritures que la salariée était éligible à un bonus au titre de ses fonctions de chef de pôle et qu’il ne lui a pas été versé au titre de l’année 2016. Il précise que ce bonus est fondé sur un usage d’entreprise.

Ce fait est établi.

En septième lieu, la salariée expose que suite à son retour de congé de maternité, elle n’a pas bénéficié d’augmentation salariale.

Toutefois, l’employeur justifie au moyen des bulletins de paye versés aux débats qu’entre 2016 (année au cours de laquelle la salariée a bénéficié d’un congé de maternité pour son troisième enfant) et l’année 2018 :

— sa rémunération de base mensuelle est passée de 5.000,01 euros à 5.538,47 euros,

— sa rémunération variable annuelle est passée de 15.000 euros à 19.500 euros.

Il s’en déduit que, contrairement à ses allégations, Mme [N] a bénéficié d’une augmentation salariale suite à son congé de maternité survenu en 2016.

Au surplus, l’employeur établit que suite au congé de maternité de la salariée survenu au cours de l’année 2013 pour son deuxième enfant, sa rémunération avait également augmenté de 3.871,85 euros à 4.675,70 euros.

Par suite, le fait allégué par Mme [N] n’est pas établi.

***

Sont matériellement établis les faits mentionnés dans les développements précédents en premier, cinquième et sixième lieu.

La salariée présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination fondée sur sa grossesse.

Il incombe par conséquent à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement ou d’une telle discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination fondé sur l’état de grossesse de la salariée.

En premier lieu, il ressort des développements précédents que la société KM justifie par une cause objective le fait que la salariée ne bénéficiait pas d’une classification C4.

En deuxième lieu, comme le relève l’employeur, la salariée n’invoque aucun fondement juridique justifiant l’obligation pour l’employeur de la nommer au poste de directeur commercial. De même, la société KM justifie que si M. [J] a été promu à ce poste en octobre 2017, c’est dans la mesure où il occupait des fonctions hiérarchiquement supérieures à celles de Mme [N], à savoir celles de directeur adjoint du développement du groupe Klepierre.

Par suite, la société KM justifie l’absence de nomination de la salariée par une cause objective.

En troisième lieu, la cour constate que le bonus 2016 réclamé par la salariée n’est prévu par aucun document contractuel versé aux débats.

L’employeur justifie que selon un usage d’entreprise, il était attribué aux chefs de pôle un bonus déterminé chaque année, par la direction de la société en fonction des résultats de la société et de la contribution personnelle du chef de pôle à sa bonne marche par la réalisation d’objectifs individuels fixés en avril de l’année concernée, le bonus étant payable l’année suivante.

Il est constant qu’au cours de l’année 2016, Mme [N] a été absente de l’entreprise dans le cadre d’un congé de maternité et qu’elle n’a repris ses fonctions qu’en janvier 2017.

Par suite, Mme [N] ne peut revendiquer le maintien du bonus pendant son congé de maternité.

Dès lors, l’employeur justifie par une cause objective le non-versement du bonus 2016.

***

Il se déduit de ce qui précède que l’employeur établit que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur la grossesse de la salariée et à tout harcèlement moral qui ne sont dès lors pas établis.

La salariée sera donc déboutée de sa demande d’annulation du licenciement sur ces fondements, ainsi que de ses demandes pécuniaires au titre du licenciement nul, du harcèlement moral et de la discrimination.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes.

* Sur le harcèlement moral et la 'discrimination professionnelle’ subie du fait de la dénonciation de faits constitutifs d’un harcèlement moral :

Mme [N] soutient avoir subi un harcèlement moral et une 'discrimination professionnelle’ (sans autre précision) en raison de sa dénonciation le 16 mars 2019 au président du directoire de la société KM (M. [B]) de faits de harcèlement moral commis à son encontre par M. [U] (conclusions p.17-18). Elle soutient que par mesure de rétorsion, elle a été licenciée, n’a bénéficié d’aucune augmentation salariale en mars 2019 malgré ses excellents résultats au cours de l’année 2018 et n’a pas été nommée au poste de directrice commerciale.

Elle sollicite ainsi, outre l’annulation du licenciement, le versement des sommes suivantes :

—  188.256 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  25.532 euros au titre du préjudice lié à la discrimination subie pour avoir relaté des faits de harcèlement moral et des faits constitutifs d’un délit,

—  25.532 euros au titre du préjudice lié au harcèlement moral subi.

En défense, l’employeur conteste tout harcèlement moral et toute discrimination. Il conclut à la confirmation du jugement qui a débouté la salariée de ses demandes.

La cour constate que la salariée invoque deux types de mesures de rétorsion à son égard suite à sa dénonciation du 16 mars 2019 :

— d’une part, son licenciement,

— d’autre part, des mesures liées à l’exécution du contrat de travail à savoir l’absence d’augmentation salariale à compter du mois de mars 2019 et de promotion en tant que directrice commerciale.

En premier lieu, il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d’une dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n’est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

Tout d’abord, le bien-fondé du licenciement pour inaptitude qui a été notifié le 30 octobre 2019 à la salariée suite à l’avis d’inaptitude du 9 octobre 2019 émis par le médecin du travail n’est pas contesté par la salariée. De même, la cour constate que la dénonciation du harcèlement moral alléguée par la salariée n’est pas invoquée dans la lettre de licenciement.

Il lui appartient donc de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa plainte pour harcèlement moral.

A l’appui de ses allégations, Mme [N] produit :

— un SMS du 16 mars 2019 dans lequel elle écrivait à M. [B] (président du directoire de la société KM) : 'Fais attention à ta direction co. A dispo pour en parler C’ (pièce 16 de la salariée). Selon les conclusions d’appel de la salariée, cet écrit constitue sa dénonciation des faits de harcèlement moral subis par son N+1 (conclusions p.8 et 17). Elle précise avoir complété ce message d’un échange avec M. [B] le 18 mars 2019 dont le contenu ne ressort d’aucun élément produit,

— un rapport du comité social et économique du 16 avril 2019 faisant état que 'le CSSCT a identifié en outre quatre situations individuelles en relation avec la situation professionnelle qui ont entraîné la rupture du contrat de travail’ et que le directeur général a constaté 'le décrochage relationnel et humain entre le responsable du leasing et l’équipe. Ce décrochage a généré des difficultés relationnelles qui ont perturbé le service. Il en a mesuré les conséquences et pris les mesures nécessaires. Ainsi, il a informé la CSSCT du départ imminent du directeur commercial France'.

Il ne ressort de ces éléments ni que la salariée a dénoncé dans un écrit du 16 mars 2019 une situation de harcèlement moral subie du fait de son supérieur hiérarchique ni que le 'décrochage relationnel et humain entre le responsable du leasing et l’équipe’ relaté dans le rapport du comité économique et social précité concernait spécifiquement la salariée.

L’employeur soutient qu’il a reçu en mars 2019 la salariée à sa demande 'suite à son alerte de mars 2019" (sans autre précision) et que M. [U] avait quitté l’entreprise en avril 2019.

Il ne peut se déduire de ces éléments ni que Mme [N] a dénoncé le 16 mars 2019 le harcèlement moral qu’elle estime avoir subi en raison des agissements de M. [U] ni que son licenciement pour inaptitude constitue une mesure de rétorsion à son écrit du 16 mars 2019 alors que, d’une part, son N+1 a été licencié en avril 2019, d’autre part, son licenciement lui a été notifié le 30 octobre 2019, soit plusieurs mois après l’envoi du SMS précité, sur la base d’un avis d’inaptitude du médecin du travail du 9 octobre 2019 dont le contenu n’est pas contesté par la salariée.

Par suite, les demandes d’annulation du licenciement et d’indemnité pour licenciement nul seront rejetées.

En second lieu, il est rappelé que l’article L. 1152-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Mme [N] reproche à l’employeur, d’une part, de ne pas l’avoir nommée au poste de directeur commercial suite à sa dénonciation du 16 mars 2019, d’autre part, de ne pas avoir décidé l’augmentation de son salaire en mars 2019 suite à cette dénonciation malgré ses bons résultats de l’année 2018.

Elle indique que le 18 avril 2019, 'lors d’un entretien one to one’ avec M. [S] (directeur général de l’entreprise), celui-ci lui 'a demandé, comme à tous les autres portfolios managers quels seraient ses souhaits d’évolution dans un avenir proche, elle a indiqué vouloir postuler au poste de directeur commercial. Il lui a été répondu qu’il fallait vraiment qu’elle manque de lucidité pour postuler dans ce contexte de délation'.

Tout d’abord, comme il a été dit précédemment, la preuve d’une dénonciation le 16 mars 2019 de faits de harcèlement moral en raison des agissements de M. [U] n’est nullement rapportée.

De même, il résulte des développements précédents que l’employeur a justifié par une cause objective la nomination de M. [J] en tant que directeur commercial. S’agissant de l’entretien que la salariée aurait eu avec M. [S], la cour constate que Mme [N] se borne à procéder par voie d’affirmation.

Par suite, la nomination de M. [J] en tant que directeur commercial ne peut s’analyser en une mesure de rétorsion prise à l’encontre de la salariée.

Enfin, il n’est nullement établi au regard des éléments versés aux débats que la salariée était en droit de bénéficier d’une augmentation salariale en mars 2019. Par suite, l’absence d’une telle augmentation ne peut s’analyser en une mesure de rétorsion prise à l’égard de Mme [N].

Au regard de ces éléments, il convient de débouter la salariée de ses demandes pécuniaires et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur le préjudice lié à l’absence de prévention des risques psychosociaux :

Mme [N] reproche à l’employeur :

— de ne pas l’avoir protégée bien qu’elle ait alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises,

— le fait que le médecin du travail a réalisé plusieurs alertes pour dénoncer les pratiques managériales en vigueur dans l’entreprise et les conséquences de celles-ci sur les salariés,

— le fort turn over au sein des équipes de l’entreprise et notamment de l’équipe commerciale.

Elle en déduit un manquement de la société KM à son obligation de sécurité et réclame à ce titre la somme de 25.532 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

La société réclame la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire. Elle ne produit aucun argumentaire en défense.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur en application de l’article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l’exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve du respect de cette obligation incombe à l’employeur.

En premier lieu, si la salariée fait état de plusieurs alertes à sa hiérarchie, force est de constater qu’elle ne se réfère précisément dans ses écritures qu’au SMS du 16 mars 2019 susmentionné.

Il ressort des écritures de Mme [N] que cette alerte ne concernait que le comportement de M. [U] à son encontre, ce dernier quittant l’entreprise quelques jours après cette alerte et la réunion organisée en mars 2019 entre elle et les dirigeants de la société KM (à savoir MM. [S] et [B]) à ce propos.

Compte tenu de ces éléments, aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur.

En second lieu, si la salariée fait mention de plusieurs alertes du médecin du travail concernant le management des équipes de l’entreprise, force est de constater qu’elle se réfère seulement dans ses écritures au procès-verbal du 16 avril 2019 par lequel le comité économique et social a indiqué qu’il avait 'reçu le 10 avril 2019 un nouveau courrier du médecin du travail. Ce deuxième courrier reprend la trame du précédent courrier reçu fin 2017 et alerte l’entreprise de la situation anormale de l’équipe leasing. Il ajoute que le nombre de visites spontanées des collaborateurs a augmenté de manière significative par rapport à 2018 : 11 visites à ce jour à comparer à 11 au titre de toute l’année 2018".

Il ressort de ce procès-verbal que, d’une part, l’employeur était informé dès 2017 de difficultés touchant l’équipe commerciale (à laquelle appartenait la salariée) générant une augmentation du nombre de visites auprès du médecin du travail, d’autre part, le directeur général avait constaté au cours de la réunion du 16 avril 2019 'le décrochage relationnel et humain entre le responsable leasing et l’équipe’ et avait informé les représentants du personnel du départ imminent du directeur commercial.

S’il n’est pas contesté que le directeur commercial a été licencié en avril 2019, force est de constater que l’employeur ne justifie d’aucune mesure d’enquête ou de protection des salariés affectés aux équipes commerciales (dont faisait partie la salariée) entre 2017 (année de la première alerte du médecin du travail) et le mois d’avril 2019 (date à laquelle le directeur commercial a été licencié).

Par suite, la société KM a manqué à son obligation de sécurité.

La salariée a subi un préjudice du fait de ce manquement qu’il convient de réparer à hauteur de 3.000 euros.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Mme [N] réclame la somme de 18.000 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.800 euros bruts de congés payés afférents.

Il est rappelé que l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due au salarié licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle sauf lorsqu’un manquement de l’employeur est à l’origine de cette inaptitude.

La cour constate que, d’une part, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, d’autre part, il n’est pas établi qu’un manquement de l’employeur soit à l’origine de l’inaptitude de la salariée.

Par suite, Mme [N] sera déboutée de ses demandes pécuniaires et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur le rappel de bonus 2019 :

Les parties s’accordent sur le fait qu’au titre de l’usage mentionné dans les développements précédents, la salariée était éligible au titre de l’année 2019 d’un bonus d’un montant maximal de 21.000 euros payable en 2020.

De même, comme il a été dit précédemment, ce bonus résulte d’un usage d’entreprise et le montant annuel alloué à la salariée est déterminé en fonction des objectifs individuels qui lui sont annuellement fixés et des résultats de l’entreprise.

La salariée ayant été licenciée le 30 octobre 2019, le conseil de prud’hommes a accordé à Mme [N] prorata temporis un bonus 2019 d’un montant de 17.500 euros, outre 1.750 euros de congés payés afférents.

Mme [N] réclame la somme de 21.000 euros au titre du bonus 2019 'en raison du comportement fautif de son employeur’ (sans autre précision).

L’employeur soutient qu’aucune somme n’est due à la salariée au motif que le bénéfice du bonus 2019 était conditionné à la présence de la salariée dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre de l’année considérée.

En premier lieu, la cour constate que l’employeur justifie seulement que l’ouverture du droit au bonus n’était liée à une condition de présence de la salariée au 31 décembre de l’année concernée que pour les bonus 2014 et 2015 (pièce 9 de l’employeur).

Dès lors, comme l’a jugé le conseil de prud’hommes, il n’est nullement justifié que cette condition de présence avait été prescrite par l’employeur au titre de l’année 2019.

Par suite, le bonus 2019 est dû à la salariée.

En deuxième lieu, la cour constate que l’employeur ne communique aucun élément permettant de calculer le montant de la rémunération variable due à la salariée qui est fonction des résultats de l’entreprise et d’objectifs individuels fixés à la salariée, la société ne justifiant d’ailleurs pas la fixation de tels objectifs au titre de l’année 2019.

Le licenciement pour inaptitude de la salariée n’ayant pas été annulé par la cour, il s’en déduit que la rupture du contrat le 30 octobre 2019 n’est pas fautive.

Par suite, il sera alloué prorata temporis la somme de 17.500 euros bruts au titre du bonus 2019, outre 1.750 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé en conséquence, précision faite que les sommes sont allouées en brut.

Sur le complément d’indemnité conventionnelle de licenciement :

Les parties s’accordent sur les faits suivants :

— aux termes de l’accord d’entreprise produit, le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement dû à la salariée est fixé à la moitié de sa rémunération par année de présence,

— Mme [N] a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 36.749 euros ne prenant pas en compte le bonus 2019.

Mme [N] sollicite un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 9.751 euros en raison de la réintégration dans l’assiette de calcul de cette indemnité de son bonus 2019 à hauteur de 21.000 euros.

La société KM conclut au débouté de cette demande au seul motif que le bonus 2019 n’était pas dû à la salariée pour les raisons précédemment évoquées.

Il ressort des développements précédents que seul un bonus 2019 d’un montant de 17.500 euros doit être intégré dans l’assiette de l’indemnité litigieuse.

Par suite, il sera alloué à Mme [N] un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 8.125,85 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande pécuniaire.

Sur les demandes accessoires :

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

La société KM qui succombe partiellement, est condamnée à verser à la salariée la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser à Mme [N] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera également confirmé en ce qu’il a débouté la société KM de sa demande à ce titre.

La société KM doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera confirmé en conséquence.

La société KM sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

Il sera fait droit à la demande d’anatocisme de la salariée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] [X] épouse [N] de ses demandes pécuniaires au titre du complément d’indemnité conventionnelle de licenciement et du préjudice lié à l’absence de prévention des risques psychosociaux au sein de la société,

CONFIRME le jugement pour le surplus, précision faite que les sommes allouées au titre du bonus 2019 sont exprimées en brut,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Klepierre management à verser à Mme [R] [X] épouse [N] les sommes suivantes:

—  3.000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice lié à l’absence de prévention des risques psychosociaux,

—  8.125,85 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel,

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

ORDONNE à la société Klepierre management de remettre à Mme [R] [X] épouse [N] un certificat de travail, un bulletin de paye récapitulatif, un reçu pour solde de tout compte et une attestation destinée à France Travail (anciennement dénommée Pôle emploi) conformes à l’arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société Klepierre management aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE