REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06641 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CILIH

Décision déférée à la cour : jugement du 11 septembre 2023 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 22/00503

APPELANT

Monsieur [H] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jessica BERNIER, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.N.C. EST FORCE ONE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Hanane KHARRAT, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [H] [J] a été engagé par la société FFHA par contrat de travail à durée indéterminée du 8 juin 2015, en qualité d’acheteur zone géographique, statut cadre.

Alors qu’il était affecté sur la zone géographique Ile-de-France, son contrat a été transféré le 1er octobre 2017, avec reprise de son ancienneté, à la société Est Force One, exerçant une activité d’intermédiaire de commerce et d’assistance commerciale, appartenant au Groupe Noz, spécialisé dans le déstockage.

Par courrier du 17 mars 2021, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre du 21 avril 2021, il s’est vu notifier son licenciement pour faute, à savoir une productivité lacunaire.

Contestant notamment la rupture de son contrat de travail, il a saisi le 19 avril 2022 le conseil de prud’hommes de Créteil, qui, par jugement du 11 septembre 2023, a :

— dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire mensuel brut à 2 587,45 €,

— condamné la société Est Force One à lui verser les sommes suivantes :

—  370 euros au titre du rappel de la prime PEPA,

—  3 881,17 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que l’article R. 1454-28 du code du travail détermine les jugements qui sont de droit exécutoires à titre provisoire,

— débouté M. [J] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Est Force One de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

— mis les dépens à la charge de la société Est Force One.

Par déclaration du 16 octobre 2023, M. [J] a relevé appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 mai 2025, M. [J] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Est Force One à lui verser un rappel de prime PEPA, et le réformer concernant le quantum de la condamnation, et en conséquence, condamner la société au versement d’une somme de 500 euros au titre du rappel de salaire et 50 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférents,

— confirmer le jugement en ce qu’il a reconnu le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Est Force One à verser à M. [J] des dommages et intérêts pour licenciement abusif, et le réformer sur le quantum de la condamnation, et en conséquence, condamner la société au paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif (6 mois): 20 265,12 euros,

— fixer la rémunération de M. [J] à 3 377,52 euros,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] :

*de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’ordonnance du 9 juin 2022 et en conséquence, condamner la société Est Force One au versement de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’ordonnance,

* de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 30 décembre 2020,

* de sa demande de rappel de salaires et congés payés y afférents pour inégalité de traitement et en conséquence condamner la société au paiement :

— du rappel de salaires afférents à l’inégalité de traitement :7 200 euros,

— de l’indemnité de congés payés y afférents :720 euros,

* de sa demande de dommages et intérêts pour procédure vexatoire et en conséquence, condamner la société au versement de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros,

* de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de manquement à son obligation de sécurité et dire et juger que la société a gravement manqué à son obligation de sécurité, et en conséquence, la condamner au versement de dommages et intérêts pour harcèlement moral: 20 265,12 euros,

* de sa demande de paiement des heures supplémentaires et de l’indemnité de congés payés y afférents, et en conséquence, condamner la société au paiement des heures supplémentaires réalisées et non payées au-delà de 39 heures : 10 636,08 euros et de l’indemnité de congés payés afférents :1 063,08 euros,

* de sa demande de dommages et intérêts pour application erronée du taux horaire dans la rémunération des 4 heures supplémentaires contractuelles et en conséquence, condamner la société au rappel de salaires de 4 843,27 euros et de son indemnité de congés payés y afférents : 484,27 euros,

* de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé et en conséquence, condamner la société au paiement de 20 265,12 euros,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Est Force One à verser à M. [J] des dommages et intérêts au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et le réformer concernant le quantum de la condamnation, et condamner la société Est Force One au paiement à M. [J] d’une indemnité de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Est Force One de toutes ses demandes.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 16 mai 2025, la société Est Force One demande à la cour de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

y faisant droit,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [J] par la société Est Force One est sans cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire mensuel brut à la somme de 2 587,45 euros,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Est Force One à verser à M. [J] les sommes de :

—  370 euros au titre du rappel de la prime PEPA,

—  3 881,17 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Est Force One de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

— infirmer le jugement en ce qu’il a mis les dépens à la charge de la société Est Force One,

'confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] du surplus de ses demandes,

et statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés,

' juger que M. [J] a été licencié pour cause réelle et sérieuse,

' débouter M. [J] de l’ensemble de ses prétentions, demandes, fins et conclusions,

' condamner M. [J] à verser à la société Est Force One la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamner M. [J] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la communication de pièces :

Affirmant avoir quitté l’entreprise de manière brutale puisque dispensé de l’exécution de son préavis, M. [J] indique qu’il n’ a plus eu accès à l’ensemble de ses mails qui aurait pu démontrer les horaires qu’il accomplissait chaque jour et l’acharnement dont il a été victime de la part de son manager et a sollicité la communication de tous les mails professionnels qu’il a envoyés, des bulletins de salaire des acheteurs terrain, du registre des entrées et sorties du personnel, ce que le bureau de conciliation lui a accordé sous réserve d’anonymiser certaines données. Il déplore toutefois que l’employeur ait fait preuve de mauvaise foi en sélectionnant et en réduisant à néant la communication desdites pièces, n’ ayant communiqué que très peu de courriels, un seul bulletin de paie des acheteurs terrain ( ne comportant pas le versement de la prime exceptionnelle, de surcroît). Considérant que son employeur a eu l’intention de violer le principe fondamental du droit à un procès équitable, il sollicite 3 000 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi à ce titre.

La société Est Force One affirme avoir parfaitement respecté le délai qui lui avait été imparti par le bureau de conciliation et d’orientation, n’avoir pu communiquer tous les courriels entrants et sortants de la boîte mail du salarié dans la mesure où elle ne les a pas tous conservés et que la communication a porté sur les archives qu’elle avait gardées, soit pas moins de 2 656 e-mails constituant 5 793 pages au format PDF et qu’elle a procédé exactement à la communication des bulletins de salaire du mois d’avril 2021 des acheteurs terrain, comme sollicité par l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation. Elle conclut au rejet de la demande, par infirmation du jugement entrepris.

L’article 6 § 1 de la Convention européenne des droits de l’homme, dont l’applicabilité à la procédure disciplinaire au sein de l’entreprise a été reconnue, garantit le droit à un procès équitable.

En l’espèce, le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Créteil a, par ordonnance du 9 juin 2022, ordonné la communication 'des mails à caractère

( illisible) du demandeur au cours de l’année 2020 et 2021, du registre des entrées et sorties du personnel anonymisé, des bulletins de paye anonymisés du mois d’avril 2021 des acheteurs terrain, sous un délai d’un mois à compter de la notification’ de ladite décision.

Il est manifeste, au vu des pièces produites, que l’employeur s’est exécuté le 11 juillet 2022, sans que le salarié ne démontre un quelconque retard, la date de notification de l’ordonnance n’étant pas communiquée, ni -en cas de retard , qui serait minime en tout état de cause – un quelconque préjudice.

Il n’est pas valablement contesté en outre que les bulletins de salaire d’avril 2021 des acheteurs terrain ont été communiqués conformément aux termes de l’ordonnance rendue par le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Créteil le 9 juin 2022.

Par ailleurs, aucune critique n’est formulée au titre de la communication du registre d’entrées et de sorties du personnel, destiné à prouver, selon le salarié, un fort turn-over au sein de l’entreprise.

De plus, le salarié a bénéficié de la communication de divers courriels échangés en cours de relation de travail, comme ordonné par la juridiction prud’homale à sa demande, dont le nombre important n’est pas strictement critiqué.

Si cette communication ne contient aucun message électronique envoyé en dehors des horaires contractualisés, à défaut d’indice quant à leur existence et quant à l’intention malicieuse de l’employeur, et alors que le salarié produit d’autres éléments au titre de son amplitude horaire, sa demande d’indemnisation doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur l’inégalité de traitement :

M. [J] fait état d’une inégalité de traitement en se comparant à M. [X], embauché le même jour que lui, sur le même poste, au même statut, mais avec une rémunération forfaitaire brute supérieure de 200 euros à la sienne, et réclame un rappel de salaire sur trois ans à hauteur de 7 200 euros, ainsi que les congés payés afférents.

S’il résulte du principe d’égalité de traitement que tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, M. [J] verse aux débats le contrat de travail de M. [K] [X], embauché le 8 juin 2015 par la société FFHA en tant qu’acheteur zone géographique pour 39 heures de travail, à l’instar de l’appelant, mais moyennant 2 500 € de rémunération alors que ce dernier n’ a bénéficié que d’une rémunération forfaitaire brute de 2 300 €.

La société affirme que cette différence de salaire est justifiée par des éléments objectifs, ressortant des curriculum vitae respectifs des salariés, à savoir une expérience professionnelle supérieure de M. [X] (9 expériences différentes, depuis 2006-2007) et une compétence linguistique multiple, ce dernier parlant trois langues couramment en sus de sa langue maternelle, ayant aussi des notions d’une cinquième, alors que M. [J] a fait état d’un niveau d’anglais opérationnel et d’un espagnol scolaire. Elle conclut au rejet de la demande.

Ces éléments sont vérifiés au vu des compétences et expériences dont les curriculum vitae des salariés font état.

Toutefois, alors que le poste occupé ne requiert pas de compétences particulières sur le plan linguistique ( cf la fiche de poste produite par l’employeur), s’agissant de fonctions de commercial exercées en France, et que l’expérience de M. [X] a été certes multiple mais non orientée « commercial terrain », contrairement à celle de l’appelant, il convient de constater que les éléments invoqués pour justifier la différence de rémunération ne sont pas pertinents.

Par infirmation du jugement entrepris, il doit être remédié à cette inégalité de traitement et la demande de rappel de salaire et de congés payés y afférents doit être accueillie à hauteur des montants réclamés.

Sur l’annulation de l’avertissement :

La lettre d’avertissement adressée le 30 décembre 2020 à M. [J] contient les motifs suivants :

[…]' Or, nous constatons, depuis plusieurs mois, que vos résultats sont nettement insuffisants et ce en dépit du plan d’accompagnement mis en place depuis octobre 2020 pour vous accompagner dans l’atteinte de vos objectifs.

Au regard de ce plan d’action, vous avez pour objectif de passer 40 appels par jour ou de réaliser 3 rendez-vous physiques par jour. Cependant, nous avons constaté qu’au cours de la semaine 50, vous n’avez émis que 15 appels par jour en moyenne et participé à seulement 6 rendez-vous en 5 jours. Ces résultats sont fortement en-deçà des attentes. Vous n’êtes pourtant pas sans ignorer l’importance de multiplier les appels téléphoniques puisque ces appels sont déterminants pour obtenir des rendez-vous et donc permettre la constitution de dossiers servant à apprécier au plus juste les lots proposés.

En outre, vous n’êtes pas sans savoir que nous évoluons sur un marché très dynamique qui nécessite à cet égard une réactivité et une rigueur sans faille. En ce sens, votre fonction d’acheteur implique des actions constantes de développement de portefeuille, de détection de lots d’invendus en quantité suffisante et de conduite de négociations commerciales de qualité en vue d’obtenir un courant d’affaires.

Votre manque d’implication et votre manque de dynamisme dans votre travail sont manifestes d’autant plus que nous mettons à votre disposition les moyens pour réaliser vos objectifs.

Par conséquent, nous avons décidé de vous notifier un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel'.

Le salarié considère que cette sanction s’inscrit dans l’acharnement dont il a été victime en fin d’année 2020 alors que depuis cinq ans, il performait dans la réalisation de ses objectifs, et qu’ un plan d’accompagnement a été mis en place aux fins pour l’employeur de se constituer un dossier en vue de son licenciement. Il souligne que ses résultats des mois de septembre et octobre ont été bons, qu’en novembre et décembre 2020, il a été admis en activité partielle et que l’ avertissement intervient après cette période alors qu’il avait atteint ses objectifs à hauteur de 133 %. Il sollicite l’annulation de cet avertissement.

Rappelant que la raison d’être du poste d''acheteur terrain’ est d’assurer une productivité commerciale et que le salarié occupant cet emploi doit donc démarcher activement les fournisseurs et développer les relations avec ces derniers au moyen d’appels téléphoniques et de rendez-vous physiques, la société relève que les objectifs du salarié, en termes de nombre d’appels téléphoniques et de rendez-vous, n’étaient pas atteints, et ce, alors que des résultats insuffisants avaient rendu nécessaire un plan d’accompagnement mis en place depuis octobre 2020. Elle conclut au rejet de la demande.

En cas de contestation du bien-fondé d’une sanction disciplinaire, l’annulation est encourue si la sanction apparaît irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il appartient à l’employeur de fournir les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction et au salarié de produire également les éléments qui viennent à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, pour justifier la sanction notifiée, la société verse aux débats :

— le courriel de M. [A] [U], senior manager et supérieur de M. [J], faisant état d’une rencontre, la veille, au sujet de l’organisation de son travail, la gestion de ses dossiers, le respect des consignes managériales, ses résultats, les attentes de l’entreprise et les manquements du salarié, à savoir des négociations qui ne sont pas toutes faites en face-à-face, des dates de rendez-vous qui ne sont pas renseignées, une productivité qui 'n’est pas en ligne avec celle demandée’ et l’exhortant à respecter dorénavant les directives,

— le courriel du 13 novembre 2020 du même responsable faisant le point sur les actions menées en octobre et le résultat obtenu, sur les actions à mener sur le mois de novembre et les objectifs fixés en vue d’un point prévu pour le 10 décembre suivant,

— le courriel du même senior manager en date du 11 décembre 2020 reprochant à M. [J] une productivité nettement insuffisante ( 15 appels/jour en moyenne) alors que 40 appels pour les journées sans rendez-vous sont requis, l’invitant à réagir très rapidement et à présenter des éléments de productivité en ligne avec ses attentes, sous peine de sanction.

Alors que le salarié produit le courriel de M. [U] en date du 10 septembre 2020 faisant état d’une nouvelle organisation mise en place passant par un jour de la semaine réservé au ' home office’ (' tous les lundis seront dédiés exclusivement à la détection de lots par téléphone et rien d’autre') et (sic) 'il n '[y] a plus de nombre d’appels obligatoires à passer par jour', il convient de relever que le calcul par M. [U] du nombre de rendez-vous pris et d’appels passés par jour ne tient pas compte de cette nouvelle organisation, de même que l’activité partielle dans laquelle s’est trouvé le salarié de mi-novembre au 4 décembre 2020 n’a pas été prise en considération.

L’appelant verse également 5 bons de commandes passées entre le 11 et le 30 décembre 2020, qui n’ont manifestement pas infléchi la décision de la direction à son encontre.

Les différents éléments recueillis permettent de dire l’avertissement disproportionné et de l’annuler.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée le 21 avril 2021 à M. [J] contient les motifs suivants:

[…] 'Or, nous déplorons de votre part une productivité lacunaire. À titre d’illustration, alors que vous devez réaliser 40 appels tous les lundis pour la détection de lots, vous n’avez passé que 26 appels le lundi 1er février 2021 et 31 appels le 22 février dernier. Il vous appartient également de réaliser 3 rendez-vous physiques par jour. Si cela n’est pas possible, vous devez compenser en accomplissant des actions acheteurs c’est-à-dire des visites inopinées chez vos clients afin de suivre leur activité commerciale et engager avec eux une démarche de fidélisation. Là encore, nous constatons des résultats nettement insuffisants. À titre d’illustration, au cours de la semaine 8 (du 22 au 26 février 2021), vous avez réalisé 7 rendez-vous physiques et accompli 7 actions acheteurs. De même, au cours de la semaine 10, vous avez réalisé 10 rendez-vous et réalisé 8 actions acheteurs.

Le non-respect de cette consigne managériale remet en cause votre implication au travail. D’autant plus que ce constat n’est pas récent. En effet, malgré nos nombreuses alertes sur votre manque de productivité et les multiples propositions nous avons formulé (sic) pour vous permettre d’optimiser votre organisation de travail, vous ne déniez (sic) pas les prendre en compte et n’ initiez aucune action d’amélioration.

Pire, vous ne faites que vous reposer sur l’atteinte de vos objectifs chiffrés pour vous dédouaner de vos objectifs de productivité, ce que nous ne pouvons accepter. En effet, vous n’êtes pas sans savoir que nous évoluons sur un secteur particulièrement dynamique et fortement concurrentiel qui implique des actions constantes de développement de portefeuille, de détection de lots d’invendus et de conduites de négociation commerciale. Vous savez donc pertinemment que la seule multiplication des actions commerciales matérialisées par un flux d’appels denses le lundi et des visites vous assurent un taux de couverture optimal de votre secteur, mais à aucun moment vous n’avez agi de la sorte.

Au contraire, vous persistez à adopter une attitude délétère en prenant la liberté de ne pas effectuer vos reportings oraux avec votre manager. En d’autre terme (sic), nous devons nous contenter des reportings écrits ainsi que des éléments disponibles dans le logiciel de gestion de la relation client. Or, ces éléments factuels ne compensent en rien le reporting oral qui est demandé aux acheteurs afin d’échanger sur le flux d’affaires en cours. Ces échanges oraux sont également des vecteurs privilégiés pour entretenir la relation avec votre manager et échanger avec lui sur vos difficultés et les actions à mettre en 'uvre pour y remédier.

Lors de notre entretien vous avez déclaré « je fais tous les comptes-rendus par écrit. Cela ne servait à rien d’appeler mon manager ». Nous déplorons, une fois de plus, votre comportement désinvolte et réfractaire aux règles de bonnes conduites. En nous laissant dans une expectative des plus totales, vous dérogez aux directives managériales qui vous sont données et ne permettez pas à votre manager de vous aider, ce qui n’est pas acceptable dans le cadre d’une relation de travail.

Cette situation ne peut plus durer, en ne prenant pas la mesure de votre manque de productivité manifeste, en ne vous donnant pas les moyens d’atteindre vos objectifs qui vous ont été fixés et en ne faisant aucun effort pour redresser la situation, vous allez délibérément à l’encontre des intérêts de la Société.

Par ailleurs, en vous résignant à ne pas respecter les consignes qui vous sont données, en ne réalisant que certaines missions notifiées dans votre contrat de travail et en ne prenant pas en compte toutes les propositions pour améliorer vos objectifs de productivité, vous mettez à mal notre collaboration. Vous comprendrez aisément que nous sommes en droit d’attendre de nos collaborateurs une implication au travail et une collaboration fiable, conditions impératives s’il en est pour fournir un travail de qualité.

L’ensemble de ces faits nous détermine donc à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

Rappelant qu’ un employeur ne peut sanctionner deux fois les mêmes faits, M. [J] fait valoir qu’il a reçu plusieurs courriels, le 18 septembre 2020, le 11 décembre suivant et le 16 février 2021 de mises en garde, ayant en réalité la valeur de sanctions disciplinaires, et que son employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire, puisque la lettre de licenciement ne s’appuie sur aucun fait nouveau commis depuis le 16 février 2021.

Il considère également que la faute qui lui est reprochée n’est pas fondée, compte tenu de l’incohérence des directives managériales et du caractère irréalisable des objectifs, qu’il n’a pas été tenu compte du fait qu’il avait été fragilisé après avoir contracté la Covid-19 à l’époque des faits reprochés, que le pronostic vital de sa mère hospitalisée était engagé, qu’en raison de la suppression des assistantes commerciales, il manquait de temps pour se consacrer à ses nombreuses tâches administratives, qu’à la suite de la crise, il a redoublé d’efforts pour prendre des rendez-vous et décrocher de nouveaux fournisseurs et qu’il s’était vu confier un nouveau secteur.

Ayant été contacté en vue d’une rupture conventionnelle et n’ayant pas été remplacé, il considère que l’intention de la société était de supprimer son poste pour réduire sa masse salariale, qu’une tentative de le reprendre au sein des effectifs a échoué, juste avant que son manager M. [U] soit remercié, M. [W] lui ayant signifié qu’en réalité il ne pouvait pas arrêter la procédure de licenciement : il produit l’enregistrement sonore de l’entretien qu’il a eu avec ce manager, entretien enregistré à l’insu de son interlocuteur mais indispensable, selon lui, à son droit à la preuve.

Considérant donc la rupture incohérente et sans motif, il sollicite la confirmation du jugement qui a dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais son infirmation en ce qui concerne le montant des dommages-intérêts, qu’il sollicite à hauteur de six mois de salaire, soit la somme de 20'265,12 €.

La société fait valoir qu’elle a utilisé à juste titre son pouvoir de direction pour fixer les méthodes de travail de M. [J], que malgré plusieurs points et un avertissement, les règles, les directives et le nombre d’appels pour prise de rendez-vous par jour n’ont pas été respectés, que les objectifs fixés en termes de productivité n’ont pas été atteints, que ce non-respect volontaire et persistant des directives managériales constitue une violation flagrante du lien de subordination et empêchait la poursuite du contrat de travail. Elle conteste tout caractère économique au licenciement de M. [J], tout acharnement à son encontre et considère que la proposition de rupture conventionnelle ne remet pas en cause le bien-fondé du licenciement intervenu. En ce qui concerne l’enregistrement clandestin de la conversation qu’il est censé avoir eue avec M. [W] le 27 avril 2021, la société sollicite son irrecevabilité, relève que cet enregistrement – qui pourrait être un montage créé de toutes pièces grâce aux nouvelles technologies – n’est pas indispensable pour contester la cause réelle et sérieuse de la rupture et souligne que M. [W], à supposer que ce soit lui qui ait été enregistré à son insu, n’était pas informé du motif du licenciement, sa démarche ne préjugeant en rien du bien-fondé de la décision prise.

À titre subsidiaire, relevant que le salarié se contente d’alléguer un préjudice moral et financier sans en faire la démonstration, alors qu’il ressort de son profil sur un réseau social professionnel qu’il a retrouvé un travail depuis juillet 2021, l’intimée estime que la cour doit réduire à trois mois de salaire le montant des dommages-intérêts réclamés.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

S’agissant de l’enregistrement clandestin d’une conversation, il est constant que dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

M.[J], en l’espèce, fournit de nombreux éléments, messages électroniques et attestations pour critiquer son licenciement.

Par conséquent, l’enregistrement de M. [W], membre de la direction, directeur du terrain Europe, sur l’opportunité de revenir sur la procédure de licenciement concernant M. [J] non seulement n’est que le reflet de la position d’un membre de la direction et non celle de l’employeur – qui n’ a pas repris cette initiative individuelle- , mais n’est pas indispensable au droit à la preuve du salarié, étant au surplus postérieur à la notification du licenciement.

La demande de production de cette preuve, portant donc atteinte au caractère équitable de la procédure, doit donc être rejetée.

Par ailleurs, il est constant qu’un même fait ne peut faire l’objet de plusieurs sanctions. Cependant l’employeur peut invoquer d’anciens griefs en cas de persistance d’un comportement fautif ou de commission d’une nouvelle faute.

En l’espèce, si M. [J] a reçu la notification d’un avertissement et a été mis en garde à plusieurs reprises avant la lettre de licenciement pour un manque de productivité et un nombre d’appels téléphoniques et de rendez-vous inférieur à celui qui était demandé, force est de constater que la persistance du comportement qui lui est à nouveau opposé permet de considérer que l’employeur n’a pas épuisé son pouvoir disciplinaire, les faits reprochés datant notamment des semaines 8 et 10 de 2021, et étant donc postérieurs à la dernière mise en garde adressée par M. [U].

Par conséquent, le salarié ne saurait se prévaloir de l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur en l’espèce.

Au titre des griefs qui lui sont opposés, ' la liberté’ prise par le salarié 'de ne pas effectuer (vos) reportings oraux avec (votre) manager’ n’est pas plus détaillée dans les conclusions de l’employeur.

Force est de constater que les points oraux qui auraient été manqués ne sont ni listés, ni évoqués précisément et que les reportings écrits ne sont pas contestés dans leur existence, ni dans leur contenu, l’employeur ayant été renseigné par divers éléments disponibles dans le logiciel de gestion de la relation client.

Alors que la société ne démontre pas la règle instituée au titre de ce double renseignement

— oral et écrit- , ni son manque d’informations en l’état du respect des consignes sur le reporting écrit, ce grief n’est pas établi.

Par ailleurs, en ce qui concerne le nombre d’appels et de rendez-vous pris par M. [J] sur la période référencée dans la lettre de licenciement, il n’est pas contesté.

Toutefois, si la pression du nombre d’appels et de rencontres a été une constante de la part de l’employeur, il y a lieu de relever, comme l’indique le salarié, le caractère contradictoire de certaines directives transmises par sa hiérarchie ( cf le courriel du 10 septembre 2020 ' il n’y a plus de nombre d’appels « obligatoires» à passer par jour’ et le courriel du 11 décembre 2020 « pour rappel 40 appels pour la journée de détection de lots du lundi , 3 RDV/jour (physique, tel, Skype), 40 appels par jour pour les journées sans rendez-vous', ' les journées avec rendez-vous ne dispensent pas de passer des appels et dans tous les cas plus que les 3, 6 ou 13 appels, chiffres qui correspondent au nombre de tes appels passés quand tu avais des rendez-vous').

Il convient de relever également que le calcul fait quant au nombre de rendez-vous pris ne prend pas en compte la journée du lundi, exclusivement réservée à la détection de lots par téléphone, comme annoncé le 10 septembre 2020 dans un message faisant état d’une nouvelle organisation mise en place.

En outre, la société ne démontre pas le caractère réalisable des objectifs fixés, alors que dans un courriel du 8 juillet 2020, M. [U] indiquait « en moyenne 13 appels par acheteur/jour (cela reste une moyenne les chiffres vont de 2 appels jour à 17 appels jour).'

Il résulte aussi du compte-rendu d’entretien préalable qu’il n’a pas été répondu par l’employeur à l’argument tiré de la suppression du poste d’assistant administratif, obligeant les 'acheteurs terrain’ à passer plus de temps à la préparation et au suivi des dossiers, ni à celui tenant à l’augmentation importante des objectifs d’appels – passés en un an de 20 à 30, puis à 40 selon les déclarations de M. [J], non démenti valablement à ce sujet -.

De plus, alors que la société, qui a refusé de se placer sur le terrain du chiffre d’affaires lors de l’entretien préalable, reconnaît des objectifs financiers atteints de la part de M. [J] et ne peut donc se prévaloir d’un refus d’appliquer les consignes ou de s’investir dans son travail de la part de l’intéressé, et qu’il n’est justifié d’aucune mesure de quantification des tâches , ni de réflexion sur les aides nécessaires pour permettre au salarié d’atteindre ses objectifs, il y a lieu de constater un séquençage de l’activité de M. [J] utilisé pour tirer argument contre lui, sans prendre en considération ses résultats par ailleurs.

Enfin, eu égard à la période concernée, marquée par la pandémie et l’activité partielle imposée au salarié rendant impossible des rendez-vous en présentiel, ainsi que par des difficultés personnelles traversées par ce dernier, mais également à ses résultats par ailleurs, il est manifeste que la décision prise est disproportionnée.

Il y a donc lieu de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Tenant compte de l’âge du salarié ( né en 1990) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 8 juin 2015), de son salaire moyen mensuel brut (soit 3 377,52 € , tel que sollicité par l’intéressé, montant calculé sur la moyenne des 12 derniers mois de salaire et sur la base revalorisée du fait de l’inégalité de traitement invoquée), de l’absence de justification fournie par lui de sa situation professionnelle après la rupture, il y a lieu de lui allouer la somme de 18 000 € à titre de dommages et intérêts pour ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement:

Le salarié considère que la procédure a été vexatoire, brutale et a porté atteinte à sa probité et à sa réputation, lui ayant causé un préjudice moral, après un investissement professionnel de six ans, alors que ses collègues ont su qu’il avait été licencié pour faute du fait de sa dispense de préavis. Il fait état de pressions intenses lui ayant laissé des séquelles non négligeables sur sa santé et de l’inhumanité de l’employeur qui n’a pas pris en considération ni son arrêt de travail, ni son accompagnement de sa mère malade, ni le décès de cette dernière en pleine procédure de licenciement. Il invoque également la conversation qu’il a eue avec M. [W], le 27 avril 2021, lui faisant une proposition de réintégration qui n’a cependant pas été possible 48 heures plus tard, évoquant un ' ascenseur émotionnel’ préjudiciable. Il sollicite 10'000 € à titre de dommages-intérêts.

La société fait valoir que la dispense de préavis, assez courante, n’est en rien constitutive de circonstances brutales ou vexatoires, que le salarié ne démontre nullement avoir été victime de pressions intenses ayant laissé des séquelles sur sa santé, que si elle compatit à sa douleur liée à la perte de sa mère, elle avait entamé la procédure de licenciement avant le décès et reporté l’entretien préalable en fonction, n’ayant adopté aucun comportement fautif, ni vexatoire. Elle conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande.

La demande d’indemnisation de l’espèce suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

L’enregistrement effectué clandestinement a été écarté des débats dans le cadre de la rupture du contrat de travail. En l’état des différents éléments invoqués par le salarié au soutien de circonstances brutales et vexatoires ayant entouré son licenciement, il n’apparaît pas indispensable au droit à la preuve de ce dernier.

Par ailleurs, la dispense de préavis n’est pas intrinsèquement constitutive de mesure vexatoire.

En l’espèce, aucun élément particulier n’est produit permettant de lui donner cet effet, le salarié restant à même de s’expliquer avec ses collègues sur son départ de l’entreprise.

Surtout, aucun élément de préjudice, distinct de ceux d’ores et déjà réparés, n’est démontré; la demande d’indemnisation doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur le rappel de prime exceptionnelle dite 'PEPA’ :

Sur la base du principe « à travail égal, salaire égal » et de l’interdiction des sanctions pécuniaires, l’appelant réclame le versement d’une prime dite 'PEPA', instituée par la loi du 24 décembre 2018 et reconduite par celle du 24 décembre 2019, prime dont M. [X] a bénéficié en février 2020 à hauteur de 330 €. Il critique l’argument de la société et produit également le bulletin de salaire de M. [N] ayant perçu la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 410 €.

Estimant donc avoir été à nouveau victime d’une inégalité de traitement et d’une sanction pécuniaire caractérisée, il sollicite la somme de 500 € à titre de rappel de prime, ainsi que les congés payés y afférents.

La société fait valoir qu’elle a commis une erreur dans l’attribution de cette prime à M. [X], laquelle ne ressort ni d’un accord d’entreprise, ni d’une décision prise par la direction. Affirmant que l’erreur ne peut être constitutive de droits et que la discrimination ne se présume pas, elle conclut au débouté de la demande du salarié.

À titre subsidiaire, elle sollicite la confirmation du jugement, M. [J] ne justifiant pas du montant de sa demande à hauteur de 500 €.

L’application de la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales et la reconduction l’année suivante d’une 'prime exceptionnelle pouvoir d’achat’ ne sont pas contestées en l’espèce.

L’appelant verse aux débats le bulletin de salaire du mois de février 2020 de M. [X], son collègue 'acheteur terrain', mentionnant une 'prime exceptionnelle pouvoir d’achat’ de 330 € ainsi que le bulletin de salaire d’un autre collègue, 'acheteur terrain’ également, M. [N], mentionnant à la même date une prime, sur le même fondement, d’un montant de 410 €.

Le salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement soumet donc des éléments de fait susceptibles de caractériser une différence de rémunération et faisant obstacle à l’argument de l’employeur d’une erreur commise pour M. [X].

En l’espèce, la société ne rapporte pas la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence de traitement.

Il convient donc d’accueillir la demande, à hauteur du montant octroyé à M. [X], le profil de l’autre collègue de M. [J] n’étant pas suffisamment défini pour permettre la vérification d’une stricte identité de situation.

Le jugement de première instance doit donc être infirmé de ce chef.

Alors que la prime litigieuse est allouée globalement pour l’année, périodes de travail et de congés payés confondues, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de congés payés y afférents, par confirmation du jugement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

M. [J] dénonce le harcèlement moral institutionnel subi par le personnel de la société Est Force One du fait de l’application de méthodes managériales autoritaires utilisées par les supérieurs hiérarchiques de toutes les filiales du groupe Noz. Il fait état, en ce qui le concerne, de mails s’apparentant à des sanctions disciplinaires alors qu’il était censé bénéficier d’un plan d’accompagnement depuis septembre 2020, d’une mise à l’écart ayant entraîné une forte dégradation de ses conditions de travail, de tensions inexplicables avec

sa hiérarchie qui n’écoutait plus ses propositions, d’une pression des chiffres omniprésente, d’une recherche de rentabilité déshumanisant les relations de travail, d’une charge de travail démesurée ainsi que d’un management toxique de la part de M. [U], licencié peu après lui, ainsi que la notification d’un avertissement et le non-paiement de la prime 'Pepa'. Il sollicite l’infirmation du jugement entrepris et la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 20'265,12 € à titre de dommages-intérêts.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Selon les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, selon des principes généraux de prévention.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Au soutien du harcèlement moral invoqué, l’appelant cite les différents courriels pleins de reproches de la part de M. [U] en date des 18 septembre, 11 décembre et 30 décembre 2020, celui du 16 février 2021, mais également ses reportings quotidiens en date des 22, 23, 24, 25 et 26 février 2021, produit ses courriels des 22 novembre et 30 décembre 2019 montrant des échanges houleux, des attaques qu’il qualifie de 'vives', le transfert du fournisseur '[Adresse 5]' aux comptes-clés, alors que le salarié en bénéficiait précédemment, et se prévaut du départ d’au moins 31 personnes des postes d’acheteurs terrain France au cours de ses cinq dernières années d’exercice.

Il produit également les attestations d’autres salariés faisant état d’un 'climat devenu oppressant', d’une 'pression en termes d’objectifs', 'la sensation d’être toujours surveillé comme des enfants', le manager achats faisant état d’un turn-over important sur l’équipe des acheteurs terrain avec des 'ordres donnés', 'quand la direction avait pour objectif de sortir un acheteur',' de faire pression sur l’acheteur avec un plan d’accompagnement + flicage afin de faire craquer ou dans le cas échéant licencier la personne avec un motif de non atteinte des objectifs', certains dénonçant une 'pression continue et malsaine ', ' faisant partie de la culture d’entreprise', certains évoquant 'le focus’ de la direction sur ' l’engagement et la productivité d'[H]' ' je n’ai ( pas) compris cet acharnement', alors que l’appelant est décrit comme ayant été un 'modèle’ du fait de ses performances et de 'son engagement envers ses collègues', mis en avant par l’ancien manager, Mme [S], et devenu ensuite 'cible de la nouvelle direction qui avait décidé de le pousser à bout'.

Est produit également un courriel du 5 janvier 2018 du N+2 de M. [J] indiquant, après ses voeux de nouvelle année, 'cette dernière désinformation n’est pas la première, ça suffit !!! Sauf erreur de ma part aucun d’entre vous n’a de mail de ma part ou d’échange téléphonique allant dans ce sens. Pour ceux qui perdent leur énergie avec la désinformation, je leur dirait une seule chose :

« un homme averti en vaut deux », donc vous l’êtes.[…] Ayez par conséquent: la délicatesse, l’intelligence et le professionnalisme de vérifier vos informations, et ceux pour la dernière fois'( sic)[…].

En ce qui concerne la charge de travail, le salarié produit l’agenda qui devait être renseigné ( cf le courriel du 22 juin 2020 de M. [U] et le rappel d’un objectif de 15 rendez-vous réalisés par semaine, avant la nouvelle organisation mise en place en septembre 2020).

Il fait état également de courriels de l’ensemble des managers adressés au personnel et rappelant la nécessité de relancer le business, d’enregistrer les appels dans l’agenda, soulignant qu’aucun écart ne serait toléré.

L’appelant présente ainsi des éléments de fait, relatifs à des pressions, à une mise à l’écart, à des tensions et propos agressifs, laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société considère que les mails communiqués s’inscrivent dans le cadre de son pouvoir normal de direction, que les mails provenant du salarié n’ont pas de force probante, que l’existence d’une tension entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques n’est pas la démonstration d’un harcèlement moral, qu’aucun management par la peur n’est en vigueur au sein de l’entreprise. Elle relève que les attestations de Mmes [B] et [G], de MM. [V], [D], [I] et [C] étaient destinées à un autre salarié d’une autre entreprise, dans le cadre d’un autre litige et que leurs écrits ne peuvent être utilisés dans le cas de M. [J]. Elle conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande.

La société verse aux débats diverses conclusions, listes de chefs de demandes, bordereau de communication de pièces d’ autres dossiers dans lesquels figurent les attestations versées en l’espèce, critiquées comme ne se rapportant pas à M. [J].

Elle produit aussi le courriel de M. [U] en date du 22 juin 2020 précisant que l’agenda qu’il communique est un outil au service des salariés et de type modulable, et celui en date du 28 septembre 2020 envoyé à un collectif, faisant part de directives managériales et organisationnelles qui n’ont pas été adressées seulement à l’appelant.

Si plusieurs témoignages, qui ne concernent pas M. [J], ne sauraient être utilisés en l’espèce, en revanche plusieurs autres le citent précisément et décrivent des conditions de travail dégradées du fait de pressions, de tensions, d’objectifs répétés de façon insistante, de mises en garde et rappels à l’ordre, que la société ne justifie pas comme étant étrangers à tout harcèlement moral.

Au vu des éléments de préjudices recueillis aux débats, il convient de faire droit à la demande d’indemnisation à hauteur de 3 000 €.

Sur les heures supplémentaires :

Le salarié affirme avoir accompli 42,5 heures de travail par semaine, conformément aux directives de son supérieur, et souligne que les courriels qu’il a adressés de façon précoce ou tardive n’ont pas été communiqués par son adversaire qui a fait un tri sélectif dans la production des e-mails le concernant, que pourtant, il écourtait ses pauses méridiennes voire même n’en prenait pas, travaillait jusqu’à tard le soir au détriment de sa vie personnelle. Il sollicite la somme de 9 056,50 euros de rappel de salaire, ainsi que les congés payés y afférents.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale.

Selon l’article L. 3121-1 du code du travail, «la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.'

Aux termes de l’article L. 3171-4 du même code, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable'.

Au soutien de sa demande de rappel d’heures de travail accomplies au-delà de la durée légale, M. [J] verse aux débats son agenda ainsi que le message du 22 juin 2020 de M. [U] aux acheteurs préconisant, dans ce cadre, des rendez-vous terrain l’après-midi ou le matin, des plages dédiées à l’administratif, à la gestion de la boîte mail gérées avec pertinence en priorisant les échanges avec les services support, les mails « générateurs de business» devant être traités en priorité le matin, durant les sessions de prise de rendez-vous, la boîte mail devant être utilisée uniquement pour l’envoi aux fournisseurs des confirmations de rendez-vous pris, avec copie manager et rappelant qu’un objectif de 15 rendez-vous doit être réalisé par semaine.

Il fait état aussi du mail du 10 septembre 2020 de son supérieur hiérarchique rappelant le même objectif de 15 rendez-vous à réaliser par semaine, mais changeant l’emploi du temps du lundi dédié exclusivement à la détection de lots.

Il se prévaut également de courriels au sein du groupe Noz rappelant les basiques du métier et les contraintes horaires imposées dans le cadre du respect de la productivité notamment.

La lecture de l’ 'agenda acheteurs’ (pièce '4 suite’ produite par le salarié) fait état du lundi au vendredi d’horaires compris entre 8h30 et 12h30, puis entre 14 heures et 18h30, avec le lundi un 'brief manager sur indicateurs, portefeuille, actions de la semaine dès 8h30', ce qui suppose d’avoir commencé avant cet horaire.

Par ailleurs, le nombre de rendez-vous et d’appels téléphoniques imposé, les rappels à l’ordre et mises en garde adressés au salarié permettent de donner des indications sur les tâches demandées à l’appelant, sans considération du temps requis pour chacune d’elles et de l’amplitude de travail, ainsi que sur le suivi de l’ 'agenda acheteurs'.

Bien qu’il ne puisse se prévaloir de courriels qu’il dit avoir émis à des horaires non ouvrés et nonobstant le fait que l’agenda est modulable, le salarié fournit ainsi à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail qu’il prétend avoir accomplies pour mettre l’employeur en situation d’y répondre.

Rappelant que seul un travail commandé peut justifier le paiement d’heures supplémentaires, que le contrat stipule une durée hebdomadaire de travail de 39 heures et que les fonctions du salarié impliquaient de l’itinérance et des déplacements réguliers, la société fait valoir que M. [J] bénéficiait d’une large autonomie dans l’organisation de son travail, à charge pour lui de respecter la durée contractualisée et qu’il ne saurait se contenter de se référer au courriel de M. [U] du 22 juin 2020 d’autant qu’il fait remonter sa demande de rappel d’heures supplémentaires sur trois ans, à compter d’avril 2018. Elle souligne que les mails communiqués en exécution de l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes n’ont pas été utilisés par l’appelant à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires, ce qui confirme certainement qu’il n’ y en a pas eu et que le jugement doit être confirmé.

La société ne produit, quant à elle, aucun élément relatif à la durée du travail effectif de M.[J].

Il est constant par ailleurs que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’état des différentes pièces produites montrant la pression exercée sur le salarié quant au nombre de rendez-vous à prendre et à honorer, d’appels téléphoniques à passer, au vu de l’obligation pour lui de renseigner ses rendez-vous, d’effectuer sans délai un reporting fidèle et précis à son manager, d’interchanger ses activités en fonction de ses plages horaires disponibles pour privilégier une productivité coïncidant avec les attentes de la société, il convient de considérer que la réalisation d’heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les tâches qui lui avaient été assignées.

Il y a lieu d’accueillir la demande de rappel de salaire, mais compte tenu de la durée de travail contractualisée et du paiement régulier d’heures supplémentaires dans ce cadre, à hauteur de 3 567,84 €, ainsi que les congés payés y afférents.

Par ailleurs, M.[J] sollicite un rappel de salaire de 4 843,27 €, ainsi que les congés payés y afférents, invoquant une base de calcul de la majoration des heures supplémentaires contractualisées ne tenant pas compte des primes variables dont il a bénéficié.

La société conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté les demandes du salarié, sans précision sur ce point.

Il est constant que les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié, comprenant les primes et indemnités qui sont la contrepartie directe du travail fourni par l’intéressé ou qui sont inhérentes à la nature de ce travail.

En l’espèce, le contrat de travail souscrit par M. [J] stipule une durée de travail de 39 heures.

Les bulletins de salaire versés aux débats permettent de vérifier que les 17,33 heures supplémentaires à 125 % ont été calculées sur un taux horaire de 16,587 €, ne tenant pas compte des primes variables perçues par le salarié.

Sur la base du salaire moyen retenu, primes variables incluses, il convient d’accueillir la demande de rappel de salaire et des congés payés y afférents, comme réclamé.

Le jugement de première instance, qui a rejeté la demande, doit donc être infirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé :

L’appelant considère que son employeur ne pouvait qu’ avoir pleinement conscience du rythme qu’il lui imposait, la rentabilité étant le leitmotiv des dirigeants du groupe, l’agenda communiqué par le manager étant la preuve de sa connaissance des heures supplémentaires réalisées, que ce travail dissimulé est intentionnel, frauduleux -puisqu’il mettait les salariés sous pression de réaliser leurs objectifs- et doit être sanctionné par la somme de 20'265,12 euros correspondant à six mois de salaire.

La société rappelle qu’il appartient aux juges du fond de rechercher si l’employeur a agi intentionnellement en sous-évaluant un bulletin de salaire par exemple, qu’en l’espèce, rien ne permet à M. [J] d’établir l’existence d’un élément intentionnel, que l’élément matériel est en outre contesté et que l’intéressé n’a jamais alerté sur la prétendue réalisation d’heures supplémentaires, ce qui doit conduire à le débouter de ses demandes.

L’article L 8221-5 du code du travail dispose : 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de ne pas accomplir auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales les déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci.'

L’article L.8223-1 du code du travail prévoit qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.»

Le caractère intentionnel de la dissimulation ne saurait être retenu du seul fait d’un nombre inférieur d’heures mentionné sur les bulletins de salaire.

En l’espèce, aucun élément n’est produit permettant à M. [J] de rapporter la preuve d’une intention de dissimulation de la part de la société, d’autant que malgré plusieurs écrits contenant divers griefs, il ne justifie d’aucune réclamation au titre d’heures supplémentaires non rémunérées.

La demande doit donc être rejetée.

Sur le remboursement des indemnités de chômage:

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de M. [J] étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par la société Est Force One des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’ appel et d’allouer à ce titre la somme globale de 3 500 € à M. [J], à la charge de la société Est Force One, dont les demandes à ce titre sont rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives à la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux demandes relatives à l’indemnisation d’un licenciement vexatoire, aux congés payés afférents à la prime PEPA, aux demandes reconventionnelles et aux dépens, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

ANNULE l’avertissement du 30 décembre 2020,

CONDAMNE la société Est Force One à payer à M. [H] [J] les sommes de :

—  7 200 € à titre de rappel de salaire,

—  720 € au titre des congés payés y afférents,

—  330 € à titre de prime dite 'PEPA',

—  3 567,84 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  356,78 € au titre des congés payés y afférents,

—  4 843,27 € à titre de rappel sur heures supplémentaires,

—  484,32 € au titre des congés payés y afférents,

—  3 000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité,

—  18 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE le remboursement par la société Est Force One aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [J] dans la limite de six mois,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Est Force One aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT