Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU06 MARS 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/10154 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEZ26

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 19/05150

APPELANT

Monsieur [Y] [V]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Chanel DESSEIGNE, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

E.P.I.C. REGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS Représentée légalement par son Président Directeur Général domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Alexa RAIMONDO, avocat au barreau de PARIS, toque : E2109

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, prorogé jusqu’à ce jour .

— signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] [V] a été embauché pour une durée de sept mois par la RATP dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, à compter du 12 octobre 2017, en qualité de machiniste receveur au sein du département Bus.

La RATP est un établissement public industriel et commercial (EPIC) qui est investi d’une mission de service public consistant à assurer l’exploitation et la maintenance de réseaux de transports urbains et interurbains en région parisienne.

La convention collective applicable est celle du Statut des agents de la RATP.

Le 30 avril 2018, M. [V] a conclu un contrat à durée indéterminée à temps plein avec la RATP pour exercer les fonctions de Machiniste-receveur au sein du département Bus. Ce contrat prévoyait que son admission définitive dans le cadre permanent de la RATP aurait lieu à l’issue d’une période de 12 mois, en cas de confirmation d’embauche.

M. [V] a été placé en arrêt de travail le 8 mars 2019 puis du 3 avril au 16 avril 2019 et du 16 avril au 16 mai 2019.

Le 7 mai 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 mai 2019. Il ne s’est pas présenté à l’entretien.

Le 20 mai 2019, la RATP lui a notifié son licenciement.

Le 12 juin 2019, M. [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris. Il demandait que le licenciement soit dit nul ou sans cause réelle et sérieuse et sollicitait, outre sa réintégration, diverses sommes de nature indemnitaire.

Par jugement du 9 décembre 2021, notifié le 13 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris, en formation de départage, a :

— débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes

— rejeté le surplus des demandes

— laissé à M. [V] la charge des dépens de l’instance.

Le 15 décembre 2021, M. [V] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 22 mars 2024, M. [V], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

Statuant de nouveau,

A titre principal,

— juger que le licenciement intervient en représailles de son témoignage en faveur de l’un de ses collègues

— juger que le licenciement intervient en raison de la prise en compte par l’employeur de son état de santé

En conséquence,

— juger que le licenciement est nul

Par voie de conséquence, il est sollicité de la cour d’appel de paris :

— ordonner sa réintégration au sein de la RATP

— condamner la RATP au versement de l’ensemble des salaires depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration effective

— condamner la RATP au versement de la somme de 10 000 euros au titre de son préjudice moral

— condamner la RATP au versement de la somme de 15 000 euros en raison de la discrimination dont il a fait l’objet

A titre subsidiaire

— juger qu’il n’était plus en stage et qu’il était commissionné avant la mise en 'uvre de la procédure de licenciement

— juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Par voie de conséquence,

— condamner la RATP au versement des sommes suivantes :

* 3 284 euros au titre d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 649,49 euros au titre de l’indemnité de licenciement (1 an 7 mois)

* 3 284 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

* 328 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

En tout état de cause :

— condamner la RATP à lui verser la somme de 10 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail

— condamner la RATP à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de la violation de la procédure statutaire

— ordonner à la RATP la remise d’une attestation Pôle emploi, d’un solde de tout compte et d’un bulletin de paie conformes

— condamner la RATP aux entiers dépens et au versement d’une indemnité de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et 2 500 euros au titre des frais versés en cause d’appel

— juger que les intérêts courront à compter de la saisine du conseil de prud’hommes

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 6 juin 2022, la RATP, intimée, demande à la cour de :

A titre principal,

— juger que M. [V] n’était pas commissionné au moment de son licenciement,

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [V] est justifié au fond et régulier en la forme

En conséquence, dans tous les cas,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes

En conséquence,

— débouter M. [V] de l’ensemble de ses demandes

— condamner M. [V] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 octobre 2024.

L’audience de plaidoirie a été fixée au 18 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur la statut de M. [V] lors du licenciement

M. [V] rappelle que lorsqu’un contrat d’apprentissage est suivi par la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.

De même, en cas d’embauche à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique, la durée dudit stage doit être intégralement déduite de la période d’essai lorsque l’embauche intervient dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire.

Le salarié soutient que ces dispositions légales ne sont pas contredites par les dispositions du Statut du personnel de la RATP puisque si les articles 8 et 12 dudit statut soumettent le commissionnement des agents à l’accomplissement d’un stage d’une durée d’un an, ils restent taisants sur le sort réservé à l’apprenti ayant précédemment effectué, dans le cadre de son contrat d’apprentissage, des missions ou des activités qui correspondent avec l’emploi pour lequel il est embauché. M. [V] estime que face au silence du Statut du personnel de la RATP concernant sa situation, le droit commun, à savoir les dispositions du code du travail, devaient s’appliquer. Il en déduit que la RATP aurait dû déduire la période d’apprentissage de la durée du stage auquel elle a soumis le salarié.

En tout état de cause, il soutient que le cumul du contrat d’apprentissage et de la période de stage d’un an constitue un délai déraisonnable, ce d’autant plus que dans le cadre de son contrat d’apprentissage, il a bénéficié de formations théoriques sur le perfectionnement à la conduite rationnelle, sur l’application des réglementations spécifique du transport de voyageurs, sur la santé la sécurité routière et environnementale, et des enseignements sur le comportement à avoir pour valoriser l’image de l’entreprise. Sur le plan pratique, il a été mis en double sur la conduite de bus afin de permettre une mise en situation professionnelle. Donnant pleine satisfaction dans le cadre de son apprentissage, le salarié indique avoir même été dispensé d’effectuer certaines étapes du cursus initial.

Il estime donc que la RATP ne peut pas valablement soutenir que la période d’apprentissage qu’il a effectuée ne pouvait pas être prise en compte dans le décompte de la durée du stage statutaire, dès lors que le poste occupé et le lieu d’affectation étaient les mêmes, et surtout, que les étapes du stage ont été allégées en raison des aptitudes acquises lors du précédent contrat d’apprentissage.

Il en déduit qu’il aurait dû être commissionné 5 mois et 20 jours avant son licenciement.

La RATP répond que l’article 2 du contrat de travail de M. [V] prévoit l’admission définitive dans le cadre permanent de la RATP à l’issue d’une période d’un an, en cas de confirmation d’embauche.

L’employeur expose que le Statut du personnel de la RATP, qui est un texte à valeur réglementaire, prévoit que l’embauche des agents commissionnés est conditionnée par l’accomplissement d’un stage d’un an. Il affirme que cette période de stage n’est pas une période d’essai et ne saurait recevoir une telle qualification.

Concernant le cas spécifique des apprentis, l’employeur soutient que la durée du stage préalable au commissionnement reste d’une année, sans déduction possible des périodes contractuelles précédentes. Il s’appuie sur une note DRH n°98-312 du 8 décembre 1998 intitulée « Embauche sous statut », aux termes de laquelle l’agent qui a eu une période d’embauche préalable dans l’entreprise, doit, à partir du moment où il est intégré dans le cadre permanent de la RATP, effectuer la période de stage en vue de son commissionnement pendant les 12 mois prévus par l’article 12 du Statut du personnel.

La RATP soutient que les apprentis, en ce qu’ils ne sont pas placés dans des conditions d’exercice normal d’exécution du contrat de travail, ne peuvent pas bénéficier de la déduction de leur période d’apprentissage sur la période de commissionnement.

En l’espèce, M. [V] ayant été embauché par contrat d’agent statutaire le 30 avril 2018, la RATP précise qu’il aurait dû être commissionné le 30 avril 2019, mais qu’en raison de ses arrêts de travail successifs d’une durée totale de 1 mois et 14 jours, sa durée de stage a été prorogée jusqu’au 14 juin 2019.

Aux termes des article 7 et 8 du chapitre 1 du titre II du Statut du personnel, le personnel comprend deux groupes d’agents : les stagiaires, qui sont des agents à l’essai ayant vocation à être commissionnés, et les commissionnés, qui sont des agents admis définitivement.

Selon l’article 12, la durée du stage est, sous réserve des dispositions de l’article 16, fixée à une année normale de service effectif, les congés de maladie devant être décomptés. Enfin, l’article 16 prévoit que le commissionnement ne peut être prononcé qu’une fois ce stage accompli, sur proposition de commissionnement de son chef de service, et après avis médical favorable.

Alors que l’apprentissage, à la différence du stage, a pour seul but l’acquisition de connaissances théoriques et de compétences, la cour relève que le Statut, auquel l’article 2 du contrat de travail de M. [V] fait référence, ne prévoit aucune dérogation au délai de 12 mois du stage.

Celui-ci s’apprécie au regard des dispositions du Statut qui limite strictement les cas dans lesquels l’employeur peut mettre fin au contrat de travail d’un agent commissionné, la cessation des fonctions ne pouvant résulter que de son licenciement ou de sa révocation, laquelle ne peut être prononcée qu’en cas de manquement à la réglementation interne le rendant passible de la sanction disciplinaire du second degré la plus élevée ou en cas de condamnation à une peine d’emprisonnement ou infamante.

La cour retient donc que les dispositions soumettant tous les stagiaires, y compris les apprentis, à un stage de 12 mois, répondent à la nécessité de s’assurer qu’ils présentent toutes les qualités requises, et ce avant leur commissionnement, sans que la durée puisse être considérée comme déraisonnable.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour dit que M. [V] avait le statut de stagiaire lors de l’engagement de la procédure de licenciement, laquelle était de ce fait soumise aux dispositions des articles 47 et 48 du Statut.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

2. Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée :

« Au cours de votre période de stage qui a débuté le 30/04/2018, nous avons eu à déplorer de votre part un comportement et une attitude professionnelle inadaptés au regard de votre fonction de machiniste receveur, et ce à plusieurs reprises.

L’acquisition des compétences observées et ce comportement inadapté reste donc largement insuffisante au regard de votre période d’exercice du métier de machiniste receveur et des différents progrès qui ont été demandés au cours des évaluations et suivis précités.

Vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien préalable pour lequel vous étiez convoqué le jeudi 16 mai 2019. Cette absence, qui ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation à votre sujet et nous considérons que votre manière de servir et votre comportement ne donnent pas satisfaction.

Nous sommes par conséquent conduits à prendre à votre encontre une mesure de licenciement en application de l’article 47 f) du statut du personnel » .

2.1 Sur la nullité du licenciement

2.1.1 Sur la discrimination en raison de l’état de santé

En application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.

Selon l’article L.2141-5 du même code, qui est d’ordre public, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Conformément aux dispositions des articles L.1134-1 et L.1144-1, en cas de litige, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

De son coté, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toutes discrimination.

M. [V] expose avoir été victime d’un accident survenu sur son lieu de travail le 3 avril 2019, le contraignant à être placé en arrêt de travail prolongé jusqu’au 16 juin 2019, et soutient que l’employeur a rompu le contrat de travail en raison de son état de santé fragile car il a craint de le voir déclaré inapte au début de son contrat de travail, et a cherché à échapper à ses obligations en cas de potentielle inaptitude prononcée pour le salarié.

Il présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé et il appartient à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La RATP souligne que la lettre de convocation à entretien préalable est datée du 7 mai 2019 alors que l’accident est survenu le 3 avril 2019, ce qui démontre que ce n’est pas en réaction à cet événement qu’elle a engagé la procédure de licenciement. Elle ajoute qu’aucune déclaration d’accident du travail n’a été effectuée par M. [V] pour les faits du 3 avril 2019.

La cour relève que la lettre de licenciement, qui ne fait aucunement référence à l’arrêt de travail du salarié, lui a été adressée plus d’un mois après le début de celui-ci, et que cette chronologie s’explique par le fait que le salarié a été placé en arrêt dès le lendemain du dernier contrôle opéré par la Brigade de Surveillance du Personnel (BSP) et visé au soutien du licenciement.

La cour considère en conséquence que la décision de l’employeur est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

2.1.2 Sur la violation de la liberté d’apporter son témoignage en justice

M. [V] explique que fin 2018, il a rédigé une attestation dans le cadre d’un contentieux qui opposait M. [O], salarié de la RATP, à son employeur. Il prétend que son témoignage a permis à ce dernier d’obtenir la condamnation de la RATP au versement de dommages et intérêts, et qu’il a ensuite constaté un changement radical dans le comportement de l’employeur à son égard, alors que jusque-là, la relation de travail se déroulait très bien. La chronologie des faits traduit, selon lui, des représailles suite à son témoignage. Il estime donc avoir fait l’objet d’un licenciement en raison de l’exercice de son droit fondamental de témoigner en justice et en déduit que le licenciement est nul.

L’employeur pointe que le témoignage est intervenu le 20 septembre 2018 tandis que le licenciement a été notifié le 20 mai 2019 et conteste tout lien entre eux.

Il convient donc dans un premier temps de rechercher si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Si celle-ci est établie, il appartient au salarié de rapporter la preuve de ce que le licenciement intervient en réalité en rétorsion de son témoignage comme il le prétend. Dans le cas contraire, si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, c’est à l’employeur de démontrer que le licenciement n’est pas une mesure de rétorsion à ce témoignage.

Le salarié fait en premier lieu valoir que les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de convocation sont issus des rapports d’agents de la Brigade de surveillance du personnel RATP, lesquels ne sont pas probants puisqu’ils sont anonymes et que ce système de surveillance n’est prévu ni par le Statut du personnel ni par le règlement intérieur.

La RATP rétorque que les contrôles effectués par la BSP, dont l’un d’eux est à l’origine du licenciement de M. [V], sont parfaitement valables.

Elle explique que la mission de cette brigade est d’établir de manière anonyme des rapports sur la qualité de travail des machinistes-receveurs de l’ensemble du réseau. Ce mode de contrôle est, selon l’employeur, parfaitement connu et accepté dans l’entreprise. De plus, il est rappelé que l’employeur bénéficie d’un droit de surveillance de ses salariés, de sorte que l’existence de cette brigade est parfaitement licite. La RATP précise que les agents de la BSP sont en civil et n’interviennent pas lorsque des fautes sont commises durant le service, à moins d’un danger grave et imminent.

L’employeur souligne qu’il ne s’agit pas d’un procédé clandestin et déloyal de surveillance dans la mesure où :

— les agents sont informés de son existence

— cette surveillance est justifiée par la mission de service public que poursuit la RATP

— les rapports établis par la BSP mentionnent le numéro de grade de surveillance de leur auteur ainsi que la signature du responsable de la brigade, M. [F] [P].

S’agissant de la valeur probante des rapports de surveillance établis par la BSP, outre le fait que la surveillance de l’activité des machinistes-receveurs relève du pouvoir de direction et d’organisation de l’activité de l’employeur, il apparaît que l’ensemble des machinistes-receveurs sont informés de l’existence et des modalités d’intervention de la BSP durant les différentes étapes de leur formation (attestation de la responsable du pôle formations initiales et continues des machinistes-receveurs pièce 21) et que les agents de la BSP, ayant la qualité d’anciens machinistes-receveurs, réalisent des surveillances à la demande des unités opérationnelles ou de manière aléatoire, observent le machiniste-receveur sur la manière de servir ainsi que le respect de la réglementation et rédigent des rapports qui sont ensuite envoyés en unité opérationnelle (attestation de M. [P], responsable de la BSP pièce 20), l’appelant ne pouvant ainsi ignorer qu’un service interne était chargé de contrôler son activité et qu’il pouvait à tout moment faire l’objet d’une surveillance de la part des agents de la BSP dans la cadre de son activité professionnelle.

En toute hypothèse, la cour rappelle que le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite, le contrôle organisé par l’intimée, confié à des salariés membres de la BSP, pour observer les machinistes-receveurs dans le cadre de leur travail au quotidien relevant d’un service public de transport, étant effectivement limité au temps de travail et n’impliquant aucune atteinte à la vie privée des salariés observés, de sorte que les rapports de suivi produits sont des moyens de preuve licites.

Par ailleurs, la cour relève que les procès-verbaux sont tous signés par le responsable de la BSP et qu’y figurent le numéro du gradé de surveillance, ainsi que le nom et le matricule de M. [V]. Le moyen soulevé est donc inopérant.

Le salarié soutient ensuite que les griefs sont imprécis et pointe que le licenciement a été prononcé au titre de l’article 47f alors que la procédure mise en 'uvre pour l’entretien préalable se réfère aux dispositions de l’article 47d, privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse.

La RATP expose que le salarié a été licencié pour ne pas avoir respecté les règles applicables à tout machiniste-receveur, comme cela ressort du rapport de la BSP du 27 mars 2019. Une telle conduite peut, selon elle, entraîner des chutes parmi les voyageurs et des accidents avec des tiers.

Ce même rapport mentionne que M. [V] consultait et manipulait régulièrement son téléphone tout en conduisant, et n’effectuait pas d’inspection du bus à la fin de son service.

L’employeur souligne encore que M. [V] ne s’est pas conformé aux dispositions de l’Instruction générale 505 B applicables en cas d’arrêt maladie qui prévoient l’obligation de prévenir dès que possible son employeur de son indisponibilité. Alors que le 3 avril 2019, il était absent à sa prise de service, il n’a prévenu la RATP que le 4 avril 2019, ce qui a désorganisé le service et ce, malgré un rappel de ces dispositions le 8 mars 2019.

Enfin, la RATP conteste tout changement de fondement dans le licenciement. Elle indique que l’article 149 du Statut du personnel de la RATP renvoie, s’agissant du licenciement des agents stagiaires, aux conditions prévues par l’article 47 du Statut et que la lettre de convocation à entretien préalable ne fait aucune référence à l’article 47 d) mais simplement à des faits et comportements lui étant imputables.

Il ressort de la pièce 33 produite par la RATP que trois agents de la BSP ont procédé au suivi de M. [V] les 16 mars 2019, 27 mars 2019 et 2 avril 2019 et que ce dernier a été prévenu lors du dernier contrôle.

Les agents ont constaté que le salarié refermait trop tôt les portes arrières sur les clients qui descendaient du bus, qu’il retirait trop tôt ou n’utilisait pas systématiquement le frein d’aide à l’exploitation (FAE) lequel permet au conducteur de maintenir le véhicule immobilisé sans avoir besoin de maintenir une pression sur la pédale de frein, qu’il n’effectuait pas la visite de la voiture au terminus et restait au poste de conduite en consultant son téléphone, qu’il n’utilisait pas le boîtier 4 annonces pour inciter les clients à la validation, mais surtout qu’il utilisait son téléphone en conduisant. Le 2 avril, l’agent a en effet constaté que M. [V] le manipulait, le portait à son oreille puis entamait une conversation pendant plusieurs minutes, le conduisant à intervenir pour qu’il raccroche.

S’agissant de la transmission tardive de l’arrêt de travail, il ressort d’un courriel envoyé le 4 avril à 15h38 par le service des ressources humaines, que le salarié venait de prévenir de son arrêt de travail à compter de la veille et jusqu’au 16 avril (pièce 37), alors que l’Instruction générale 505B prévoit que l’agent doit informer son responsable hiérarchique de la durée de l’arrêt dès qu’il en a connaissance et qu’un rappel écrit lui avait été adressé sur ce point le 18 mars 2019 (pièce 4).

Ces griefs sont caractérisés et ne sont d’ailleurs pas contestés dans leur matérialité par le salarié. Ils sont survenus alors que M. [V] avait été reçu le 14 février 2019 dans le cadre d’un entretien de plan de progrès (pièce 3), lequel faisait suite à un retard de près de 30 minutes lors d’un départ et à un accident matériel de la circulation causé par un manque de vigilance.

S’agissant du fondement du licenciement, la cour constate que la lettre de convocation à entretien préalable vise les articles 149 et suivants du Statut du personnel (pièce 5) tandis que la lettre de licenciement fait référence à l’article 47f du Statut (pièce 8).

L’article 149 visant le licenciement des stagiaires « dans les conditions prévues à l’article 47 », aucune contradiction ou différence de fondement n’apparaît.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement de M. [V] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il lui appartient donc de rapporter la preuve de ce que le licenciement intervient en réalité en rétorsion de son témoignage.

Si M. [V] verse aux débats le témoignage qu’il a établi le 20 septembre 2018 en faveur de M. [O], lequel est répertorié dans le bordereau des pièces du conseil de ce dernier (pièce 9), ainsi qu’une attestation de ce salarié, rien ne permet de retenir que le conseil de prud’hommes s’est fondé sur son témoignage pour faire droit aux demandes de M. [O].

Par ailleurs, la cour relève que la convocation à entretien préalable a été envoyée huit mois après.

Il sera retenu en conséquence que M. [V] ne démontre pas que son licenciement est intervenu en rétorsion de son attestation produite en justice.

Le licenciement n’étant ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [V] sera débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

3. Sur la violation de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail

Le salarié fait valoir que les man’uvres de la RATP caractérisent une particulière mauvaise foi puisqu’il a été licencié en représailles d’un témoignage, juste avant d’être admis au statut du personnel et sur des motifs fallacieux.

La cour ayant précédemment retenu que le licenciement était fondé, aucune exécution déloyale n’est caractérisée. Par confirmation de la première décision, M. [V] sera débouté de sa demande à ce titre.

4. Sur le non-respect du Statut du personnel de la RATP

M. [V] fait valoir que la RATP a violé à plusieurs reprises le Statut du personnel auquel elle était pourtant soumise.

Faute pour le salarié de préciser en quoi l’employeur n’aurait pas respecté les dispositions du Statut, alors que la cour a, au contraire, précédemment considéré qu’elles avaient été correctement appliquées, M. [V] sera débouté de sa demande.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

5. Sur les autres demandes

M. [V] supportera les dépens d’appel.

Il sera, par voie de conséquence, débouté de ses demandes au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [Y] [V] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE