REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 05 MARS 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07731 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEJPO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS CEDEX 10 – RG n° F 19/11386

APPELANTE

Madame [A] [E] [L]

Née le 09 Juin 1977 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédéric LALLEMENT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0480, avocat postulant et par M^e Vincent CAMPION, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487, avocat plaidant

INTIMEE

G.I.E. GESTION PROFESSIONNELLE DES SERVICES DE L’ASSURANCE – GPSA, prise en la personne de son représentant légal

N° RCS PARIS : 349 786 038

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par M^e Catherine LEPY, avocat au barreau de PARIS, toque : P0254, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 Janvier 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Véronique MARMORAT, Présidente

M^me Fabienne ROUGE, Présidente

M. Christophe BACONNIER, Président

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Véronique MARMORAT dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 19 février 2025 et prorogé au 5 mars 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOS'' DU LITIGE

Madame [A] [E] [L], née le 9 juin 1977, a été embauchée par le groupement d’intérêt économique Gestion professionnelle des services de l’assurance, le 29 janvier 2013 en qualité de chargée d’études, affectée au département de l’Agence de lutte contre la fraude, statut cadre, ayant une rémunération mensuelle moyenne brute égale à la somme de 3 229 euros et un forfait jours de 209 jours travaillés par an.

Le 21 janvier 2016, madame [L] a saisi en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur le Conseil des prud’hommes de Paris.

Le 23 février 2019, la salariée a été licenciée pour faute grave pour les motifs suivants :

' Nous vous avons, lors de cet entretien, rappelé que :

— Vous aviez été recrutée en qualité de Chargée d’Études au sein du GIE GPSA sous contrat à durée indéterminée en date du 29 janvier 2013.

— Le 22 octobre 2015, vous nous avez adressé un courrier comprenant une liste de reproches attribués à vos supérieurs hiérarchiques. Vous avez notamment soutenu que depuis son retour de congé maternité, votre supérieure hiérarchique directe, madame [B] [W], n’avait eu de cesse de remettre en question votre travail, à commencer par la refonte du Dictionnaire Permanent. Vous avez soutenu un prétendu harcèlement moral.

— Suite à ce courrier, une enquête a été immédiatement diligentée sur tous les points évoqués.

— Dans le cadre de cette enquête, des investigations ont été menées sur la prétendue remise en question systématique de votre travail pour la refonte du Dictionnaire Permanent, ce qui nous a conduit naturellement à interroger, madame [B] [W] sur la qualité de votre travail et sur la réalité et la légitimité des critiques qu’elle était amenée à formuler.

Elle nous a indiqué avoir dû reprendre, dès son retour de congé maternité, le travail que vous effectuiez dans son intégralité et nous a exposé dans le détail vos erreurs et manquements qui justifiaient qu’elle corrige et émette des critiques.

— Nous avons tenu à vérifier par nous-mêmes la qualité de la mise à jour de la refonte du Dictionnaire Permanent que vous aviez effectuée et il s’est alors avéré que l’intégralité du répertoire intitulé ' Editions législatives ou z.el ' -comprenant les versions successives des mises à jour, des dossiers et sous dossiers ainsi que l’ensemble de la Jurisprudence- avait disparu du serveur d’alfa.

— Un huissier a alors été mandaté pour vérifier et consigner les faits auprès du service informatique, et c’est dans ces circonstances que selon Procès-verbal du 25 novembre 2015, nous avons appris que vous aviez supprimé le 26 août 2015 le répertoire contenant l’intégralité des dossiers et sous-dossiers du répertoire ' Editions législatives '.

Cet acte est particulièrement grave, dès lors qu’il avait pour objet et a pour conséquence :

— De dissimuler les preuves de vos manquements et lacunes professionnels et,

— De faire disparaître du serveur un répertoire extrêmement important pour alfa qui s’est trouvé privé de données essentielles à son activité, ce que vous saviez pertinemment.

Cet acte révèle une déloyauté flagrante et caractérisée vis-à-vis de votre employeur, votre déloyauté s’étant déjà manifestée puisque vous n’aviez pas hésité à enregistrer votre entretien annuel d’évaluation à l’insu de votre supérieure hiérarchique, ce que vous aviez reconnu, faisant ainsi preuve également de provocation vis-à-vis de votre hiérarchie.

Ces comportements ne sont pas acceptables et sont incompatibles avec la relation de confiance qui doit exister entre un salarié et son employeur. '.

Par jugement du 19 juillet 2021, le Conseil des prud’hommes de Paris a

' Débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire et de sa demande nullité du licenciement

' Requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

' Condamné le Gie Gestion professionnelle des services de l’assurance aux dépens et à lui verser les sommes suivantes :

—  9 642 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 964,20 euros pour les congés payés afférents

—  4 628,16 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [L] a interjeté appel de cette décision le 6 septembre 2021.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 30 novembre 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [L] demande à la cour de

' Réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement nul, et de ses demandes indemnitaires

Statuant de nouveau de

' Juger nul son licenciement

' Condamner le Gie Gestion professionnelle des services de l’assurance aux dépens et à lui verser les sommes suivantes assorties de la capitalisation des intérêts à compter de l’introduction de l’instance :

titre

somme en euros

licenciement nul

48 435

violation de l’obligation de prévention

20 000

harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité

30 000

conditions vexatoires du licenciement

10 000

article 700 du code de procédure civile

5 000

' Confirmer le jugement en ce qu’il a fixé son salaire à la somme de 3 299 euros et a condamné l’employeur aux sommes retenues pour l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les frais irrépétibles.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 7 décembre 2023convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, le Gie Gestion professionnelle des services de l’assurance demande à la cour de

' Confirmer le jugement lorsqu’il a débouté madame [L],

' L’infirmer lorsqu’il l’a condamné,

Statuant de nouveau,

' Débouter madame [L] de toutes ses demandes

' À titre infiniment subsidiaire limiter le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 19 374 euros

' Condamner madame [L] aux dépens qui pour ceux d’appel seront recouvrés par maître Audrey Hiboux, Selarl Lexavoué Paris Versailles et à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

A titre préliminaire, la cour observe que la demande résiliation judiciaire a été abandonnée dans les écritures de madame [L].

SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur le harcèlement moral

' Principe de droit applicable

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Enfin, l’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

' Application en l’espèce

Madame [L] soutient avoir été l’objet d’un harcèlement moral en raison :

— de l’exclusion des réunions d’encadrement

— de l’exclusion de l’équipe lors de la soirée Argus durant laquelle elle n’avait pas de place attitrée

— du retrait de certaines attributions

— de l’exclusion du projet de mutualisation des données.

Elle ajoute avoir alerté la direction du Gie Gestion professionnelle des services de l’assurance au moyen d’un courriel du 18 juin 2015 mettant notamment en cause sa supérieure hiérarchique, madame [W], responsable du pôle technique et le manager de celle-ci, monsieur [S] [R] et d’une lettre du 22 octobre 2015. La salariée estime que l’employeur n’aurait pris aucune mesure pour faire cesser ce harcèlement qui l’a affecté.

A l’appui de ces affirmations, madame [L] verse aux débats :

' Sa fiche de poste et ses entretiens annuels datés des 19 septembre 2013, 20 août 2014 et 6 octobre 2015, ce dernier faisant état notamment état

— de la problématique de la mise en oeuvre des modules de sensibilisation, madame [L] soutenant que cette attribution n’entrait pas dans sa description de fonction

— du souhait de la salariée d’une plus grande autonomie et de plus de communication notamment avec madame [W]

— des efforts attendus en terme de rigueur dans l’élaboration de la documentation juridique et technique et pour les réponses d’assistance technique

' son courriel du 18 juin 2015 à madame [T], directrice des ressources humaines faisant état de sa situation pesante et d’un problème de management

' Sa lettre du 22 octobre 2015 à la direction expliquant notamment être l’objet depuis un an et demi d’une pression mentale insupportable que lui ferait subir madame [W] et monsieur [S] [R] insistant que les faits s’étant déroulés le 23 juin, jour où elle ne s’est pas présentée pour la mise en oeuvre d’un module de sensibilisation en raison de son épuisement, explique avoir enregistré le dernier entretien d’évaluation, et en conclusion somme la direction de faire cesser ces troubles.

' Le courrier en réponse de monsieur [D], directeur général du 29 octobre 2015 lui rappelant que le service des ressources humaines l’avait reçue récemment à plusieurs reprises, l’informant avoir eu un entretien avec madame [W] et monsieur [S] [R] dès le 22 octobre et lui indiquant qu’il s’engageait à lui donner une réponse précise et circonstanciée dans les meilleurs délais et à la recevoir pour faire un point dès sa reprise d’activité

' Le courrier du directeur du 2 décembre 2015 répondant aux accusations de la salariée vis à vis de sa hiérarchie sur les prétendues pressions mentales et remise en cause de ses compétences, sur son prétendu retrait du projet de mutualisation des données, sur sa prétendue exclusion des réunions d’encadrement à compter du 23 juin 2015, sur le module de sensibilisation IRD du 23 juin 2015, s’étant en réalité déroulé le 16 juin 2015, sur sa prétendue exclusion de la journée de l’Argus et les prétendus autres cas de harcèlement moral au sein de son service et expliquant que la salariée avait assumé certaines missions de madame [W] pendant ses congés de maternité et qu’il était normal qu’elle reprenne ses missions et assume ses responsabilités en procédant au contrôle et à la validation des travaux de madame [L] sachant que l’enquête menée n’a révélé aucun excès ni abus, que la mutualisation des données est de nature informatique ne rentrant pas dans ses compétences, que concernant le module de sensibilisation du 16 juin 2015 sa participation ne lui a pas été annoncée le veille mais à la fin du mois de mai et qu’il a été décidé d’accéder à son souhait de lui retirer cette mission pour moitié en 2015 et totalement en 2016, qu’il n’y a aucun souci de place autour de la table pour elle lors de la journée de l’Argus et donnant les raisons des départs de collaborateurs ayant quitté le Gie Gestion professionnelle des services de l’assurance, raisons étrangères à tout harcèlement.

' Sa saisine du chsct du 9 décembre 2015

' Son courriel à monsieur [D] relatant leur entretien du 8 décembre 2015 et demandant que sa candidature de chargé d’étude au sein de la médiation assurance soit soutenue.

' Le compte-rendu de la réunion du 14 décembre 2015 du chsct faisant état de l’examen de la situation d’un collaborateur en souffrance indiquant que la salariée avait été reçue par le médecin du travail qualifiant d’assez fréquent le décalage de la perception de son travail pendant les congés de maternité de sa supérieure hiérarchique et à son retour, le chsct estime que cette perception rend difficile une reprise de collaboration, se dit favorable à sa candidature au poste de juriste au sein de La Médiation de l’Assurance sachant que la décision finale échappe à la direction du Gie Gestion professionnelle des services de l’assurance et préconise une nouvelle affectation dans un autre service

' Ses arrêts de travail du 22 octobre 2015 au 26 février 2016, étant observé que la procédure de licenciement a été initiée le 13 janvier 2016, et 3 ordonnances médicales, la première datant du 22 octobre 2015

' Son courriel du 14 décembre 2015 informant la responsable des ressources humaines de l’expédition de sa candidature au poste de chargé d’étude assurance à la médiation de l’assurance

' deux attestations de mesdames [X] et [J] faisant état de l’attitude froide et distante de madame [W] sans faits précis concernant madame [L].

Ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, l’employeur reprend les arguments développés dans le courrier de monsieur [D] daté du 2 décembre 2015 et verse notamment aux débats :

' L’entretien annuel non signé du 6 octobre 2015

' Les différents courriers échangés entre madame [L], la direction et service des ressources humaines durant son arrêt maladie dont les contenus ont été repris ci-dessus

' Le courrier de la Médiation de l’Assurance daté du 8 janvier 2016 à madame [L] lui annonçant que sa candidature n’était pas retenue.

Il résulte de l’ensemble des pièces examinées que madame [W] a été en congé de maternité du mois de novembre 2013 au mois d’avril 2014 et que madame [L], recrutée le 29 janvier 2013, a travaillé sous ses ordres à compter de cette date jusqu’en novembre 2013 puis à compter d’avril 2014.

Les entretiens annuels d’évaluations signés par la salariée ne mentionnent aucune difficulté relationnelle jusqu’au dernier entretien du 6 octobre 2015.

Il est également avéré que madame [L] avait reçu fin mai 2015 l’instruction de mettre en oeuvre un module de sensibilisation se déroulant le 16 juin 2015 et que, le jour même, elle a annoncé qu’elle ne pourrait assumer cette présentation. La salariée a fait, ensuite, part de son désaccord à sa supérieure hiérarchique sur la définition de son poste comprenant la mention « concevoir des modules de sensibilisation et/ou formation au profit des différents intervenant sen matière de lutte contre la fraude » ce qui d’après elle ne comprenait pas la mise en oeuvre de ces modules. Madame [W] et monsieur [S] [R] ont pris en compte sa difficulté à communiquer sur ce sujet et à former directement des intervenants et ont organisé la disparition progressive de cette attribution qui n’a pas perdurée après l’envoi de la lettre de la salariée du 22 octobre 2015 et son arrêt maladie prolongée jusqu’au licenciement.

Les relations entre la salariée et sa hiérarchie se sont tendues après l’aveu de madame [L] contenu dans cette lettre du 22 octobre 2015 dans laquelle la salariée reconnaît avoir enregistré madame [W] lors de l’entretien annuel à son insu, cet enregistrement ayant été ressenti comme un acte de déloyauté excluant un retour dans le service.

Contrairement à ce qu’affirme madame [L], ses accusations ont été prises au sérieux, une enquête a été menée au cours de laquelle elle a été entendue et elle a été reçue à plusieurs reprises par le directeur général et la responsable des ressources humaines.

En conséquence, c’est de bon droit que le Conseil des prud’hommes a exclu le harcèlement moral.

Sur la violation de sa liberté d’expression

' Principe de droit applicable

Selon l’article L 2281-1 du code du travail, dans sa version applicable, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

' Application en l’espèce

Madame [L] prétend que sa liberté d’expression aurait été violée dans la mesure où dans la lettre de licenciement, le contenu de sa lettre du 22 octobre lui aurait été reproché et qu’ainsi , sa liberté d’expression atteinte.

La cour ne peut que constater que le rappel de cette lettre et un bref résumé de son contenu ne peuvent être assimilés à la violation de sa liberté d’expression.

En conséquence, ce moyen est rejeté.

Sur la discrimination en raison de l’état de santé

' Principe de droit applicable

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être licenciée en raison de son état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L 1235-3-1 du même code, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité fondée sur une discrimination et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

L’article L 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre consacré au principe de la non discrimination du code du travail est nul.

' Application en l’espèce

La salariée en reprenant la chronologie du traitement de sa dénonciation d’un harcèlement moral, de ses arrêts maladie, de la saisine du chsct estime que le licenciement aurait été causé du fait de son état de santé en ce qu’il aurait eu lieu dans un contexte de dégradation des conditions de travail et de souffrance au travail.

La cour observe qu’aucune pièce médicale n’est antérieure à cette lettre du 22 octobre et que les attestations produites ne permettent pas non plus faute de précision temporaire et d’indication sur la qualité des relations entre madame [L] et madame [W] de constater une dégradation des conditions de travail. La souffrance au travail ressentie par madame [L] a été analysée par le CHSCT et le médecin du travail a été qualifiéd’assez fréquent le décalage de la perception de son travail pendant les congés de maternité de sa supérieure hiérarchique et à son retour, a estimé que cette perception rend difficile une reprise de collaboration.

Cette difficulté lors de la reprise de collaboration s’est déroulée bien avant l’arrêt maladie et ne permet pas de mettre en relation son arrêt maladie avec son licenciement.

En conséquence, cette discrimination est écartée.

Sur l’obligation générale de prévention

' Principe de droit applicable

Selon l’article L 4121-4 du code du travail dans sa version applicable, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

' Application en l’espèce

Madame [L] rappelle les obligations de l’employeur découlant des articles L 4121-4 du code du travail et l’obligation plus particulière de prévenir tout harcèlement moral.

S’agissant des obligations générales de prévention le Gie Gestion professionnelle des services de l’assurance produit le document unique de transcription de l’évaluation des risques, le courriel de transmission à l’ensemble du personnel de l’enquête réalisée sur l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux, le plan de prévention des risques psychosociaux permettant d’estimer que l’employeur n’a pas failli à son obligation générale de prévention.

S’agissant de la prévention du harcèlement moral, la cour rappelle que celui-ci n’a pas été retenu en ce qui concerne madame [L] et que dès l’envoi de son courrier du 22 octobre 2015, la direction a immédiatement réagi en interrogeant les deux supérieurs hiérarchie mis en cause, en lançant une enquête et en faisant recevoir la salariée par la responsable des ressources humaines et le directeur.

En conséquence, aucun manquement n’est constaté sur ce point.

Sur l’obligation de sécurité

' Principe de droit applicable

Aux termes de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. Ainsi, l’employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit respecter les préconisations du médecin du travail.

' Application en l’espèce

Madame [L] fait valoir que le Gie Gestion professionnelle des services de l’assurance n’aurait pas pris les mesures utiles avant et après le signalement des actes de harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède la lettre de dénonciation de la salariée a été traitée avec sérieux et qu’il ne peut être reproché à l’employeur un quelconque manquement à son obligation de sécurité.

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

' Principe de droit applicable

Aux termes de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

L’article L 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre consacré au principe de la non discrimination du code du travail est nul

' Application en l’espèce

Il ressort de la chronologie déjà évoquée que la plainte pour harcèlement moral était contenue dans la lettre de madame [L] au directeur du Gie Gestion professionnelle des services de l’assurance le 22 octobre 2015, qu’à la suite de l’enquête interne et de l’avis du chsct, il a été décidé d’orienter la salariée vers une autre institution soit la Médiation de l’Assurance et que face au rejet de sa candidature, l’employeur a décidé de la licencier en mentionnant dans la lettre de licenciement cette lettre de dénonciation d’un harcèlement moral et qu’ ainsi, un lien est établi entre la lettre de dénonciation et le licenciement.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de juger le licenciement nul et d’allouer à madame [L] la somme de 20 000 euros à ce titre.

La cour confirme les sommes allouées par le Conseil des prud’hommes aux titres de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

La cour rejette la demande indemnitaire relative aux conditions vexatoires du licenciement insuffisamment justifiée en fait et en droit.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions à l’exception de la qualification du licenciement et de l’indemnité due à ce titre ;

Statuant à nouveau sur ce point,

Déclare nul le licenciement de madame [L] par le Gie Gestion professionnelle des services de l’assurance ;

Condamne le Gie Gestion professionnelle des services de l’assurance à verser à madame [L] la somme de 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne le Gie Gestion professionnelle des services de l’assurance à verser à madame [L] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne le Gie Gestion professionnelle des services de l’assurance aux dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE