Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 13 MAI 2025

(n° 2025/ , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06364 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGAAN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° 20/00758

APPELANT

Monsieur [Y] [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e François-Xavier EMMANUELLI, avocat au barreau de PARIS, toque : R105

INTIMEE

S.A.S. STOW FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [Y] [S], né en 1964, a été engagé par la société Feralco, par un contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 novembre 2010 en qualité d’ingénieur commercial.

Le contrat de travail de M. [S] a été transféré à la société Stow France le 6 janvier 2020.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Le 4 mars 2020 les parties ont signé une rupture conventionnelle avec une date fin de contrat fixée au 9 avril 2020.

Le 31 mars 2020, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 avril suivant avec mise à pied conservatoire.

M. [S] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 8 avril 2020.

La société Stow France reproche à M. [S] d’avoir manqué à son obligation de loyauté pendant la suspension de son contrat en constituant ou contribuant à une activité directement concurrentielle à celle de son employeur tout en contactant les fournisseurs de l’employeur pour le compte de clients de sa société afin d’obtenir des tarifs en demandant spécifiquement à ces fournisseurs de rester particulièrement discrets sur ses démarches.

A la date du licenciement, M. [S] avait une ancienneté de plus de 9 ans et la société Stow France occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la légitimité de son licenciement et à titre subsidiaire la régularité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires, M. [S] a saisi le 07 décembre 2020 le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes qui, par jugement du 17 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit que le licenciement de M. [S] repose bien sur une faute grave,

— constate subsidiairement que le licenciement est antérieur à la date prévue dans l’accord de rupture conventionnelle,

— dit que la convention de forfait jours n’est pas opposable à M. [S] mais qu’aucune des parties n’apporte d’éléments probants concernant le temps de travail,

— déboute M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la société Stow France de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— laisse les éventuels dépens à la charge respective des parties.

Par déclaration du 20 juin 2022, M. [S] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 03 juin 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 mars 2023, M. [S] demande à la cour de :

— déclarer M. [S] recevable et bien fondé en son appel,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes en ce qu’il a annulé la convention de forfait de M. [S],

et, statuant à nouveau :

— juger M. [S] recevable est bien fondé en ses demandes,

— fixer le salaire de référence de M. [S] à 9.518,17 euros,

sur la rupture du contrat de travail :

à titre principal,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [S] est intervenu après la rupture conventionnelle de son contrat de travail,

— juger que la rupture conventionnelle antidatée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

dans tous les cas,

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 85.663,53 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 57.109,02 euros bruts euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 5.710,90 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 28.744,87 euros bruts au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 3.569,31 euros bruts à titre de rappels de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire,

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 356,93 euros bruts au titre des congés payés afférents,

— condamner la société Stow France à exécuter le protocole d’accord transactionnel signé par les parties en date du 11 mars 2020 et verser à M. [S] la somme de 10.000 euros nets,

à titre infiniment subsidiaire,

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 53.000 euros nets au titre de l’indemnité de rupture prévue par la convention de rupture conclue le 11 mars 2020,

— condamner la société Stow France à exécuter le protocole d’accord transactionnel signé par les parties en date du 11 mars 2020 et verser à M. [S] la somme de 10.000 euros nets,

dans tous les cas et sur l’exécution du contrat de travail :

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 28.554,51 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 28.554,51 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 14.679,38 euros à titre de rappel de primes dues au titre des mois de janvier à mars 2020,

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 1.467,93 euros au titre des congés payés afférents,

— annuler la convention de forfait annuel en jours auquel il était soumis,

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 34.707,60 euros au titre des heures supplémentaires effectuées euros à titre de rappel de primes dues au titre des mois de janvier à mars 2020,

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 3.470,76 euros au titre des congés payés afférents,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés selon les termes de l’arrêt à intervenir sous astreinte de 100,00 euros par jour de retard et par document,

— se réserver la liquidation de l’astreinte,

— dire et juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal au titre des dispositions de l’article 1231-6 du Code civil,

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 2.000 euros au titre de la procédure de première instance, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Stow France à verser à M. [S] la somme de 3.000 euros au titre de la procédure d’appel, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Stow France aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 décembre 2022, la société Stow demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [S] repose bien sur une faute grave,

— constaté subsidiairement que le licenciement est antérieur à la date prévue dans l’accord de rupture conventionnelle,

— débouté M. [S] de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que la convention de forfait jours n’est pas opposable à M. [S] mais que la société Stow France n’a pas apporté d’éléments probants concernant le temps de travail,

— débouté la société Stow France de sa demande au titre de l’article 700 du CPC

— laissé les éventuels dépens à la charge respective des parties,

statuant à nouveau,

déclarer valable la convention de forfait jour,

à défaut,

débouter Monsieur [S] de ses demandes au titres des heures supplémentaires,

en tout état de cause,

— débouter Monsieur [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— le condamner reconventionnellement au paiement de la somme de 5.000 ' sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— le condamner aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 janvier 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 20 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

Sur l’exécution du contrat de travail

— Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Pour infirmation du jugement le salarié reproche à son employeur de l’avoir placé dans une situation de stress permanent lors de la réorganisation de l’entreprise et de l’avoir mis à l’écart ; Il affirme avoir alerté ses supérieurs hiérarchiques et soutient que les deux parties étaient à l’origine de la rupture conventionnelle. Il ajoute que l’employeur souhaitait lui faire signer un avenant à son contrat de travail qui diminuait sa rémunération variable alors même que le transfert ne nécessitait pas d’avenant et fait valoir que son périmètre d’intervention avait été restreint à la suite du transfert.

L’employeur réplique que le salarié avait émis le souhait de quitter l’entreprise avant que la restructuration n’ait lieu, et que le départ de M. [S] étant acté, l’employeur lui aurait simplement indiqué qu’il n’était pas indispensable qu’il soit présent aux formations et que le salarié lui-même indiquait qu’il s’agissait d’une dispense et non d’une exclusion et que le salarié était resté en copie des communications collectives . L’employeur ajoute que rien n’a été imposé au salarié et que l’obligation de loyauté est une obligation réciproque.

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

S’il ressort des échanges de mails entre les parties en date des 12 décembre 2019 et 6 janvier 2020 que les changements intervenus depuis la reprise par la société Stow France de la société Feralco, dans les méthodes de travail, les logiciels informatiques, les gammes de produits et leur tarification, les secteurs géographiques et les systèmes de rémunération, ont été critiqués par M.[S] qui a manifesté le fait que ces changements qui lui paraissaient inappropriés, provoquaient le mécontentement des clients et étaient générateurs de stress, il n’est pas pour autant établi que la société Stow France ait exécuté le contrat de travail de mauvaise foi.

Il ressort par ailleurs de ces mêmes échanges que le salarié a manifesté son désir de quitter l’entreprise dès le mois de janvier 2020 et que les parties sont entrées en pourparlers pour une rupture conventionnelle qui a été signée en mars et que la dispense faite dans ce contexte par la société Stow France à M.[S] de participer à une formation de 2 jours ne peut s’analyser en une exclusion.

C’est par ailleurs en vain que M.[S] reproche à la société Stow France de lui avoir proposé un avenant suite au transfert de son contrat de travail ce qui n’est pas en soi constitutif d’une exécution de mauvaise foi du contrat.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M.[S] de sa demande pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Sur le rappel des commissions:

Pour infirmation du jugement , le salarié soutient que la société ne lui a pas versé toutes les commissions dues au titre du dernier trimestre 2019 et que lui reste dû à ce titre la somme de 14 679,48 euros.

L’employeur réplique que les commissions pour l’année 2019 ont toutes été réglées, le salarié ayant reçu à ce titre la somme globale de 51 444 euros, le dernier règlement étant intervenu en janvier 2020 pour une somme de 18 531 euros.

Il ressort des pièces produites et notamment des bulletins de paie que M.[S] a effectivement perçu une somme de 51 444 euros au titre des primes de l’année 2019, la société Feralco ayant sur le dernier bulletin de paie émis par elle pour la période du 1er au 6 janvier 2020 régularisé le solde des primes dues au titre de l’année 2019 à hauteur de 18 531 euros.

Pour justifier de la différence entre les sommes qu’il a perçues et les sommes dont il sollicite le paiement M.[S] verse aux débats un tableau inexploitable et en partie illisible ne mentionnant ni le nom des clients ni le numéro des commandes ou des factures qui auraient ouvert un droit à une commission supplémentaire.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M.[S] de ses demandes au titre des commissions 2019.

— Sur la convention de forfait en jours :

Concernant la validité de la convention, le salarié dénonce l’absence de précision et de garantie dans son contrat de travail sur la durée du travail; il ajoute que l’avenant qui lui a été soumis prévoyait quelques garanties mais qu’il n’a pas été signé. Il affirme que sa charge de travail n’a jamais été contrôlée alors qu’elle était très importante.

L’employeur soutient en de son côté que l’accord signé avec le CSE en 2019 et le contrat de travail prévoient des garanties substantielles aux salariés en forfait-jours. Il ajoute qu’il n’a pu mettre en place un suivi de la charge de travail sur une période aussi courte (de janvier à mars 2020) et ajoute que le salarié a été dispensé d’assister à certaines réunions dès le mois de février en raison de son choix de quitter l’entreprise .

Aux termes de l’article L3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

L’article L3121-58 précise que:

'Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.'

L’article L3121-60 ajoute que:

' l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.'

En l’espèce le contrat de travail liant les parties stipulait que M.[S] percevrait une salaire forfaitaire en contrepartie de 218 jours travaillés et précisait 'cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif et du nombre de jours accomplis pendant une période de paie.'

Le contrat ne prévoyait aucune garantie quant au respect des durées maximales du travail.

C’est en vain que la société Stow France invoque le contrat qu’elle a adressé au salarié en janvier 2020 dans le cadre de son transfert, M.[S] n’ayant jamais accepté de signer ledit contrat qui modifiait les modalités de sa rémunération.

L’employeur ne justifie par ailleurs pas avoir contrôlé le caractère raisonnable de la charge de travail du salarié.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé inopposable la convention de forfait en jours.

Le salarié est en conséquence bien fondé à solliciter le paiement des heures qu’il aurait effectuées au delà de la durée légale du travail à savoir 35 heures hebdomadaire.

— Sur les heures supplémentaires:

S’agissant des heures supplémentaires, le salarié prétend avoir réalisé de très nombreuses heures supplémentaires sur la période du 9 avril 2017 au 12 mars 2020, travaillant plus de 50 heures par semaine, il verse au débat des courriels adressés les soirs ou les week-ends, et ajoute que les relevés de péages ne sont pas pertinents pour apprécier ses horaires dans la mesure où il travaillait aussi depuis chez lui.

La société Stow France considère que les courriels fournis par le salarié ne permettent pas de faire état d’une demande de la direction, qu’il s’agit d’initiatives du salarié et ajoute que l’envoi tardif d’un courriel ne permet pas de considérer qu’il faisait des heures supplémentaires. La société précise que les journées de M. [S] n’étaient pas entièrement remplies par des déplacements professionnels ou des rendez-vous clients comme en attestent les relevés de péage et les relevés carburant et qu’il lui restait donc du temps pour accomplir ses autres tâches. Elle ajoute enfin que le salarié n’apporte pas la preuve de la nécessité de réaliser des heures supplémentaires.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, le salarié qui affirme avoir travaillé 50 heures par semaine et donc 7 heures supplémentaires majorées au taux de 25% et 8 heures majorées au taux de 50 % , sur une moyenne de 31 semaines par an, produit un calendrier des week-end et des soirées où il affirme avoir travaillé et de très nombreux mails justifiant du travail accompli en plus de ses rendez-vous clients (et notamment l’établissement des devis) le samedi et le dimanche ainsi qu’en semaine à des heures tardives.

Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il dit avoir réalisées, permettant à l’employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d’y répondre utilement.

C’est en vain que la société Stow France qui ne justifie par ailleurs d’aucun élément sur les horaires du salarié lesquels ne peuvent se limiter au temps passé en rendez-vous clients et en déplacement, fait valoir que M.[S] ne justifie pas que son employeur lui aurait demandé d’accomplir des heures supplémentaires et n’apporte pas la preuve que la réalisation des heures revendiquées a été rendue nécessaire par les tâches qui lui étaient confiées alors que les échanges de mails produits démontrent que l’employeur était informé du travail ainsi accompli les week-end et en soirée et que ce travail entrait dans le cadre des missions du salarié.

La cour après analyse des pièces produites de part et d’autre et par infirmation du jugement retient que le salarié a accompli, au cours des années ayant précédé la rupture du contrat de travail, des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle qu’il revendique et condamne la société Stow France à lui payer la somme de 23 138 euros, outre la somme de 2 313,80 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement pour faute grave :

Pour infirmation du jugement, le salarié fait valoir que l’employeur ne rapporte pas la preuve des griefs qu’il invoque au soutien du licenciement. Il conteste avoir eu un comportement déloyal et une activité concurrente.

L’employeur soutient que la faute grave est établie M. [S] l’ayant trompé en lui indiquant vouloir devenir chauffeur de taxi alors qu’il créait ou participait à une société concurrente ce qui ressort des 2 mails qu’il a adressés à des fournisseurs de l’entreprise, en leur demandant de rester discret sur sa requête, pour obtenir une tarification pour le compte d’une autre société.

Aux termes de l’article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions des article L 1234-6 et L 1234-9 du code du travail que le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La preuve des griefs reprochés au salarié doit être rapportée par l’employeur.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Aux termes de la lettre de licenciement du 30 mars 2020 , qui fixe les termes du litige, la société Stow France reproche à M.[S] les faits suivants:

« Nous vous rappelons tout d’abord qu’il y a plusieurs semaines vous avez sollicité la signature d’une rupture conventionnelle.

A l’origine, vous sollicitiez à cette occasion une indemnité conséquente dans l’objectif d’une reconversion professionnelle afin d’acheter une licence de taxi.

Vous avez beaucoup insisté sur ce point en indiquant que la licence de taxi était très onéreuse, raison de votre demande.

Nous n’avons bien évidemment pas pu vous suivre dans le financement total de ce projet de reconversion mais nous avions aimé cette idée et avions décidé, en définitive, de vous accorder, compte tenu des motivations que vous mettiez en avant, notre accord pour une rupture conventionnelle moyennant le paiement d’une indemnité conventionnelle.

Dans le courant de la procédure, nous nous sommes néanmoins aperçus que vous étiez en train de constituer ou à tout le moins de contribuer à une activité directement concurrente à la nôtre, pour laquelle, vous avez contacté pour le compte de clients appartenant à STOW, des fournisseurs, afin d’obtenir des tarifs en demandant spécifiquement à ces fournisseurs de rester particulièrement discrets sur vos démarches.

Nous avons pris connaissance de ces informations par hasard car deux de ces fournisseurs nous ont interpellés sur des demandes que vous leur aviez adressées.

Par ailleurs, l’un de ces fournisseurs, profondément choqué par la manière de faire, nous a fait part de ces démarches.

Il va sans dire que ce type d’attitude constitue un manquement caractérisé à l’obligation de loyauté inhérente à votre contrat de travail.

En effet, et quand bien même, nous avions, dans les circonstances qui ont été évoquées précédemment, émis un consentement à une rupture conventionnelle (qu’aujourd’hui nous devons considérer comme étant vicié par vos man’uvres dolosives), votre contrat de travail n’était que suspendu du fait de la dispense d’activité que nous avions négociée.

Il n’était donc pas rompu, et vous restiez soumis à cette obligation de loyauté et donc à l’éventuel sanction de son non-respect.

Un tel manquement à votre obligation de loyauté est bien évidemment constitutif d’une faute grave.

Vous avez mis en place des man’uvres afin de tenter de dissimuler ce manquement à l’obligation de loyauté en demandant à nos fournisseurs de conserver la confidentialité de vos démarches.

Ce faisant, vous avez de surcroît potentiellement mis en difficulté les salariés des fournisseurs en question. »

Pour établir la matérialité des faits, la société Stow France verse aux débats 2 mails adressés par M.[S] depuis son adresse mail personnelle le 28 mars 2020 à deux fournisseurs dela société Stow France pour une demande de prix concernant des livraisons de produits, le salarié indiquant:

'… Je vous tiendrai informé mais pour faire simple je quitte la société le 9 avril 2020.

Je vais continuer dans ce domaine d’activité dans une autre société.

Pouvez-vous SVP dans un premier temps conserver le tarif pour ce type de demande afin de me permettre de démarrer une activité.

Je suis certain de pouvoir continuer notre collaboration et vous consulter régulièrement

Pouvez-vous rester discret sur cette demande…'

S’il ressort de ces 2 mails que le salarié avait l’intention de poursuivre une activité concurrente à celle de la société Stow France à l’issue de la rupture de son contrat de travail et s’est adressé à des fournisseurs travaillant habituellement avec la société Stow France pour les en informer et leur demander leur politique tarifaire, il n’est en revanche pas démontré que M.[S] ait agit, comme le prétend son employeur, pour le compte de clients de la société.

Or, le fait pour un salarié dont la rupture du contrat est imminente et qui est en dispense d’activité, d’envisager d’exercer dans l’avenir une activité concurrente et de travailler avec les mêmes fournisseurs que ceux de son employeur et de se renseigner sur leur politique tarifaire, alors que le contrat de travail ne comporte aucune clause de non concurrence, ne caractérise pas un manquement à l’obligation de loyauté constitutif d’une faute et a fortiori d’une faute grave.

Il n’est au demeurant aucunement prouvé que M.[S] a effectivement créé une société concurrente ou exercé une activité dans une société concurrente.

C’est par ailleurs en vain que la société Stow France fait valoir que le consentement qu’elle a donné pour une rupture conventionnelle a été vicié par les manoeuvres dolosives du salarié qui aurait invoqué un projet professionnel d’acquisition de licence de taxi totalement imaginaire, alors qu’elle ne justifie d’aucune manoeuvre particulière et que le salarié produit de son côté des éléments et notamment une attestation du responsable Clientèle professionnelle de la Banque Postale et un accusé réception de la préfecture du renouvellement de sa demande d’autorisation de stationnement de taxi sur l’aéroport de [5], démontrant les démarches entreprises pour la réalisation de ce projet que la période de crise sanitaire de l’année 2020 a nécessairement retardé.

La société ne rapportant ainsi pas la preuve d’un comportement déloyal constitutif d’une faute de la part du salarié, la cour par infirmation du jugement dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— sur les conséquences financières:

M.[S] fait valoir que les indemnités de rupture doivent être calculées sur la base d’un salaire moyen de 9 518,17 euros alors que la société Stow France soutient que le salaire moyen s’élève à la somme de 8 455,31 euros.

Après analyse des 12 dernières fiches de payes et après réintégration des heures supplémentaires, il y a lieu de retenir une moyenne de salaire de 9 518,17 euros.

La société Stow France sera en conséquence condamnée à payer à M.[S] sur la base du calcul établi par ce dernier et non contesté dans ses modalités au paiement des sommes suivantes:

—  57109,02 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  5 710,90 euros au titre des congés payés afférents

—  28 744,87 euros au titre de l’indemnité conventionnelle.

—  3 569,31 euros au titre de la période de mise à pied conservatoire

—  356,93 euros au titre des congés payés afférents.

Aux termes de l’article L1235-3 du code du travail si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris, s’agissant d’un salarié qui comptabilise 9 ans d’ancienneté , entre 3 et 9 mois de salaire.

Il y a lieu d’évaluer le préjudice du salarié qui justifie avoir été pris en charge par Pôle emploi du 1er au 30 avril 2021 à la somme de 60 000 euros.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société Stow France à pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

M.[S] qui sollicite la condamnation de la société Stow France au paiement de la somme de 10 000 euros en exécution d’un protocole transactionnel qui aurait été signé ente les parties le 11 mars 2025, ce que la société Stow France conteste, et qui ne produit néanmoins pas ce protocole, sera débouté de la demande faite à ce titre.

— sur la demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail:

M.[S] qui ne justifie des circonstances brutales vexatoires qui auraient accompagné le licenciement et qui lui causeraient un préjudice distinct de la rupture, il sera également débouté de cette demande.

— sur les autres demandes:

Il y a lieu d’ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification, le prononcé d’une astreinte n’apparaissant pas nécessaire.

La cour rappelle par ailleurs que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue.

Pour faire valoir ses droits M.[S] a dû exposer des frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge.

La société sera en conséquence condamnée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais engagés en 1ère instance et 3 000 euros au titre des frais engagés en appel, outre les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement sauf en ce qu’il a jugé inopposable à M.[Y] [S] la convention de forfait en jours et débouté M.[Y] [S] de ses demandes de rappel de salaires au titre des commissions et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour licenciement brutal vexatoire, ainsi que de sa demande au paiement de la somme de 10 000 euros en exécution d’un accord transactionnel,

Et statuant à nouveau des chefs de jugements infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société SAS Stow France à payer à M.[Y] [S] les sommes suivantes:

—  23 138 euros au titre des heures supplémentaires

—  2 313,80 euros au titre des congés payés afférents

—  57109,02 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  5 710,90 euros au titre des congés payés afférents

—  28 744,87 euros au titre de l’indemnité conventionnelle.

—  3 569,31 euros au titre de la période de mise à pied conservatoire

—  356,93 euros au titre des congés payés afférents.

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

ORDONNE la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le délai de 2 mois à compter de sa signification,

DIT n’y avoir lieu à prononcer une astreinte.

ORDONNE le remboursement par la SAS Stow France à pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage éventuellement versées au salarié licencié à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

RAPPELLE par ailleurs que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue.

CONDAMNE la SAS Stow France à payer à M.[Y] [S] en application de l’article 700 du code de procédure civile la sommes de 2 000 euros au titre des frais engagés en 1ère instance.

CONDAMNE la SAS Stow France à payer à M.[Y] [S] en application de l’article 700 du code de procédure civile la sommes de 3 000 euros au titre des frais engagés en appel.

CONDAMNE la SAS Stow France aux dépens d’ instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE