Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 22 OCTOBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05896 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF4GX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 20/01176

APPELANTE

Madame [CY] [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Julia JACQUET, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMEE

Association GROUPEMENT D’EMPLOYEURS LINK (GE LINK) agissant en la personne de son président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Nathalie LESENECHAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D2090

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Christophe LATIL, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. LATIL Christophe, conseiller rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

Faits, procédure, prétentions et moyens des parties

Mme [CY] [U] a été engagée par la société Link [Localité 4] en qualité de chargée de recrutement, moyennant une rémunération brute mensuelle de 2 200 euros, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2017.

Auparavant, Mme [U] a été accueillie au sein de cette entreprise du 12 octobre 2015 au 07 juillet 2017, dans le cadre d’un contrat d’alternance.

Le 20 juillet 2020, le contrat de travail de Mme [U] a fait l’objet d’un transfert vers l’association Groupement d’employeurs Link (la société GE Link) avec reprise d’ancienneté.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [U] occupait le poste de consultante senior, niveau E et sa rémunération brute mensuelle était de 2 580 euros.

Par décision du 23 mai 2019, la Maison départementale des personnes handicapées a reconnu la qualité de travailleur handicapé de Mme [U] (RQTH).

Le 29 juin 2020, Mme [U] a été déclarée inapte temporairement à son poste par le médecin du travail. Ce même jour, Mme [U] a informé son employeur de sa grossesse.

Un avertissement daté du 29 juin 2020 est notifié par l’employeur à Mme [U].

Mme [U] a contesté cet avertissement et a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil, le 02 octobre 2020 aux fins de voir notamment annuler cet avertissement daté du 29 juin 2020, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur ayant les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 02 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Créteil, a :

— fixé le salaire mensuel de Mme [CY] [U] à 2 580 euros (deux mille cinq cent quatre vingt euros),

— dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [CY] [U] n’est pas fondée,

— condamné la société GE Link à verser à Mme [CY] [U] les sommes suivantes :

' 160,65 euros (cent soixante euros et soixante cinq centimes) au titre des jours de carences et absence,

' 16,06 euros (seize euros et six centimes) au titre des congés payés afférents

' 150,00 euros (cent cinquante euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— assortit ces sommes des intérêts au taux légal d’après les dispositions de l’article 1231-7 du code civil,

— ordonné la remise à Mme [CY] [U] par la société GE Link d’une attestation Pôle emploi et d’un bulletin de paie conformes au jugement sous astreinte de 15 euros par jour de retard et par document, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte,

— ordonné l’exécution provisoire sur le fondement des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté Mme [CY] [U] du surplus de ses demandes,

— débouté la société GE Link de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté le Groupement d’employeurs Link gestion du surplus de ses demandes

— condamné l’Association Groupement d’employeurs Link aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe en date du 03 juin 2022, Mme [U] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Entre-temps, par avis du 30 mai 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [U] médicalement inapte à son poste de travail avec dispense d’obligation de reclassement indiquant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi», se trouvant en arrêt de travail depuis le 29 juin 2020.

Après convocation du 10 juin 2022 et entretien préalable fixé au 28 juin suivant, Mme [U] a fait l’objet, d’un licenciement le 1er juillet 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Aux termes de ses uniques conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 02 septembre 2022, Mme [U] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’était pas fondée et débouté du surplus de ses demandes, à savoir la condamnation de l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

—  5 160 euros d’indemnité compensatrice de préavis (Art.7 CCN) ,

—  516 euros pour les congés payés afférents,

—  30 960 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination,

-2 636,46 euros de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires,

—  263,64 euros pour les congés payés afférents,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau,

— annuler l’avertissement daté du 29 juin 2020,

A titre principal,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, ayant les effets d’un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause

réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

— requalifier le licenciement de Mme [U] en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En toutes hypothèses,

— condamner la société GE Link à lui verser les sommes suivantes :

—  5 160 euros d’indemnité compensatrice de préavis (Art.7 CCN),

—  516 euros pour les congés payés afférents ,

—  30 960 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination, – 2 636,46 euros de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires

—  263,64 euros pour les congés payés afférents,

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la remise d’une attestation Pôle emploi, certificat de travail et bulletin de paie conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

— assortir ces sommes des intérêts au taux légal,

— condamner la société GE Link aux entiers dépens,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus.

A l’appui de ses demandes, Mme [U] soutient avoir été victime de harcèlement et discrimination dans le cadre de son travail, son employeur n’ayant pris aucune mesure pour mettre un terme à sa souffrance au travail, lui formulant en outre des reproches totalement injustifiés.

Elle expose avoir subi une discrimination en raison de son état de santé depuis 2019, mais aussi de sa grossesse en 2020 :

— suite à la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé qui lui a été accordée le 23 mai 2019, souffrant d’importants problèmes de dos, son employeur lui a adressé un couriel 'de recadrage’ totalement injustifié, le 20 juin 2019, le lendemain de la notification de cette reconnaissance,

— le 29 juin 2020, alors qu’elle venait d’être déclarée temporairement inapte par le médecin du travail et qu’elle informait son employeur de son état de grossesse, ce dernier lui délivrait un avertissement disciplinaire.

Elle souligne que ces remontrances lui ont été adressées après que l’employeur apprenait la particularité de sa situation personnelle et alors qu’elle lui avait auparavant adressé des observations pour se plaindre de la dégradation de ses conditions de travail.

Elle estime que l’employeur a tout mis en oeuvre pour la décourager et lui donner envie de quitter son poste, compte tenu des conditions de travail qui lui étaient personnellement réservées (refus de formation, charge de travail trop importante, griefs et avertissement infondés).

A titre subsidiaire, elle estime que l’inaptitude professionnelle médicalement constatée le 30 mai 2022 et ayant abouti à son licenciement pour inaptitude, est due au manquement de l’employeur quant à ses conditions de travail.

Aux termes de ses uniques conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 19 novembre 2022, la société GE Link demande à la cour de :

— débouter Mme [U] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— condamner Mme [U] à lui payer une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens qui seront recouvrés conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

La société GE Link conteste avoir fait subir un harcèlement et une discrimination au travail à Mme [CY] [U]. Elle en veut pour preuve qu’après avoir embauché Mme [U] en qualité de chargée de recrutement avec un salaire de 2 200 euros, immédiatement en 2017 à la fin de son contrat de professionnalisation, celle-ci a été promue dès le 1er janvier 2019 au poste de consultante, puis consultante senior à compter du 1er juin 2019 avec une augmentation brute mensuelle à 2 850 euros.

Elle considère que Mme [U] a en réalité fait preuve d’une forte démotivation et d’un désinvestissement préjudiciables à la bonne marche de la société, en réaction à la demande de reporter de cinq mois son projet de suivre une formation, afin de permettre la bonne organisation du travail pendant son absence.

Elle réfute le fait que le rappel du 20 juin 2019 et l’avertissement du 29 juin 2020 lui aient été adressés en réaction à la reconnaissance de sa condition de travailleuse handicapée et de l’annonce de sa grossesse.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er juillet 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [CY] [U] reproche plusieurs manquements à son employeur quant à ses obligations contractuelles et qui ont rendu la poursuite de leur relation contractuelle de travail impossible aux torts de ce dernier.

Elle estime avoir été victime de discrimination, de harcèlement, d’une exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l’employeur qui lui a refusé d’exercer son droit à formation, ne lui a pas payé ses heures supplémentaires et n’a pas assuré sa sécurité au travail.

— Sur le harcèlement moral et la discrimination en raison de son état de santé et de son état de grossesse

La cour relève que Mme [U] forme une seule demande de dommages et intérêts concernant à la fois le harcèlement moral et la discrimination dans le dispositif de ses conclusions mais que dans le corps de celles-ci, elle présente une motivation relativement spécifique pour chacun de ces points.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L. 1134 du même code prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [U] estime que plusieurs décisions négatives à son égard qu’elle produit ont un caractère discriminant en raison de son handicap et/ou son état de grossesse dans la mesure où :

— le mail 'de recadrage’ lui a été adressé le 20 juin 2019, en rétorsion de la reconnaissance de sa qualité de travailleuse handicapée qu’elle avait notifiée la veille à son employeur,

— l’avertissement du 29 juin 2020 ne repose sur aucun grief sérieux, prouvé et ne lui a été adressé qu’en réponse à la déclaration de son état de grossesse, notifié ce jour-là à son employeur.

Elle présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte en raison de son handicap et son état de grossesse.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour sa part, la société GE Link soutient qu’il s’agit d’une coïncidence, qu’elle avait connaissance de la décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bien avant le mail incriminé du 20 juin 2019 et que la lettre de notification de la grossesse et le courrier d’avertissement se sont simplement croisés, datés du même jour.

Au sujet de courriel du 20 juin 2019, elle précise qu’elle connaissait depuis le mois de mai 2019 la procédure en reconnaissance de qualité de travailleuse handicapée, soit bien avant le 20 juin 2019, l’altercation survenue le 19 juin 2019 entre Mme [U] et un autre salarié étant le seul motif de ce courriel.

La cour relève que si Mme [U] justifie avoir pris la peine de notifier cette reconnaissance à son employeur par mail le 18 juin 2019, la société GE Link relève à juste titre que le courrier de la MDPH annonçant cette reconnaissance est daté du 23 mai 2019 et a justifié l’intervention du médecin du travail et d’une ergonome sur les lieux de travail le jour même au sein de l’entreprise qui dès lors a été nécessairement informée des buts de cette visite, d’évaluation des besoins d’adaptation du poste de travail de Mme [U] en raison de sa pathologie et donc de son handicap.

Le fait que deux jours après la notification ultérieure de cette décision de reconnaissance, le 18 juin 2019, par la salariée, l’employeur lui adresse un courriel le 20 juin 2019 relatant l’incident intervenu le 19 juin 2019 avec un de ses collègues de bureau n’est donc pas de nature à prouver qu’il s’agit d’une réaction négative à la prise de connaissance de la décision de RQTH, situation déjà connue de l’employeur, qui avait été normalement informé de cette décision le jour de la visite du 23 mai 2019, visite ayant permis la rédaction du rapport d’intervention de médecin du travail et d’une ergonome, le 13 juin 2019.

En outre, la société GE Link produit la copie du courriel 'de recadrage’ qu’elle a également adressé au salarié impliqué dans l’altercation du 19 juin 2019, M. [P] [N], ce qui atteste de la réalité de cet incident, réalité que Mme [U] ne conteste d’ailleurs pas, évoquant elle-même dans son courriel de réponse 'le contexte de ce haussement de voix entre [P] et moi-même'.

A propos de l’avertissement adressé à la salariée le 29 juin 2020, en raison d’un refus d’investissement, un manque d’implication de sa part et engendrant des impacts négatifs vis à vis des clients et l’activité de l’entreprise, il ressort de l’examen des pièces que bien que daté du lundi 29 juin 2020, cet avertissement a en réalité été posté le vendredi 03 juillet 2020 date réelle de sa rédaction. La société GE Link annexe, à la copie du courrier d’avertissement, copie du formulaire de recommandé avec avis de réception ne présentant aucun cachet de la poste à la date du 03 juillet 2020.

Le manque de sincérité de la date du courrier d’avertissement n’est pas établie.

Au vu de ces éléments, l’employeur établit que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ainsi, la discrimination n’est pas établie.

Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, à la présente instance, Mme [U] se plaint d’avoir été traitée d’handicapée par ses responsables (Mme [A] et M. [V]).

Elle produit, en ce sens, deux témoignages :

— celui de Mme [S] [X] [I] qui atteste que : 'A plusieurs reprises, j’entendais la responsable de l’agence, Mme [A] [F] et le père du PDG l’appelaient 'l’handicapée’ dans l’open space, devant nous tous, nous étions tous sans exception très choqués à chaque fois qu’ils l’appelaient ainsi, on voyait que Mme [U] avait les larmes aux yeux et qu’elle était très blessée, de plus certains collègues se permettaient de la nommer 'l’handicapée’ comme ils ont entendu les responsables le faire.'

— celui de Mme [H] [C] qui atteste que : 'Un jour M. [V] a traité [CY] d’handicapée à cause d’un casque audio.'

Or, il ressort également des autres éléments du dossier que si Mme [U] a adressé de nombreux courriers et courriels à Mme [A] à compter du 18 juin 2019 pour se plaindre de ses conditions de travail, elle n’évoque personnellement le fait d’avoir été traité d’handicapée dans un courrier, daté du 11 juin 2020, en ne citant qu’un unique incident, celui rapporté par Mme [C] dans le témoignage ci-dessus cité :

— 'Lors de la venue du père de [K] qui s’occupe de la maintenance de l’agence, je lui ai signalé ce problème de déconnection. J’ai été profondément choquée par sa réaction puisqu’il m’a répondu devant tout le monde 'il faut assumer d’être handicapé’ : jusqu’à ce jour ces paroles blessantes résonnent encore et je n’ose plus lui demander de l’aide de peur de voir à nouveau mon handicap exposé aux yeux de tous.'.

En réponse, par courrier du 12 juin 2020, Mme [A] indique à Mme [U] avoir interrogé M. [V] et obtenu l’explication suivante :

— 'De plus, après lecture de tes propos, nous nous sommes rapprochés de Monsieur [XC] [V] qui effectivement gère la bureautique/ l’informatique chez LINK qui exclue totalement tes propos. Il t’aurait simplement demandé en faisant attention à toi 'si ton poste convient à ton handicap’ sans jamais avoir utilisé le terme 'assume'.'.

Par la suite, dans un courriel du 26 juin 2020, Mme [U] écrit à la société GE Link :

'Par ailleurs, je voulais vous remercier d’avoir fait le nécessaire pour le branchement de mon casque hier à la venue de [XC] [V] il fonctionne correctement.'.

Cet incident a également été relaté par le SMS de Mme [U] à Mme [A], daté d’un 17 février sans année indiquée, expliquant :

— 'Coucou [F] j’ai rien contre le père de [K] mais si tu peux lui dire d’éviter de dire devant tout le monde sur le plateau qu’il faut que j’assume d’être handicapé même si pour lui c’est une boutade mais moi ça ne me fait pas rire ça me peine plus qu’autre chose et c’est pas la première fois'.

Il ressort de ces éléments que le fait, contesté par l’employeur, d’avoir été traité 'd’handicapée’ n’émane que d’une seule personne et non de plusieurs, notamment pas de la part des responsables de la société (Mme [F] [A] et M. [K] [V]) contrairement à ce qu’en témoigne Mme [X] [I], ce témoignage n’étant pas corroboré par les plaintes exprimées par Mme [U] à ce sujet auprès de sa hiérarchie de 2019 à 2020.

Faute d’établir objectivement le caractère réellement répétitif de tels propos, Mme [U] n’établit pas la matérialité de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement.

Elle sera en conséquence déboutée de ses demandes à ce titre.

Sur le refus de formation professionnelle

Mme [U] estime que son employeur l’a abusivement privée de son droit à formation.

La société GE Link, tient à souligner que le 4 novembre 2019, l’opportunité d’une évolution de carrière, au poste de responsable d’exploitation, a été présentée à Mme [U] que celle-ci a refusée le 18 novembre suivant.

Dans l’intervalle, Mme [U] a sollicité le 14 novembre 2019 une autorisation d’absence pour suivre une formation de gestionnaire de paie dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Mme [U] estime que la proposition d’évolution ne lui était pas du tout favorable dans la mesure où aucune augmentation de salaire n’était proposée alors qu’il était question de lui confier une plus grande responsabilité, impliquant plus d’heures de travail.

La société GE Link produit la copie du courrier qu’elle a adressé le 07janvier 2020 à Mme [U] pour lui expliquer les raisons du refus de faire immédiatement droit à sa demande d’autorisation de suivre cette formation à la date souhaitée par la salariée et le réel intérêt de la proposition d’évolution de son poste :

— ' [CY], je fais suite à notre entretien du 30 décembre au cours duquel nous avons échangé assez longuement suite à ton mail du 29 novembre 2019.

Tout d’abord je tiens à apporter des précisions concernant ta demande de formation. Lors de ton entretien avec [K] [V] tu as commencé par dire 'je sais que vous n’allez pas accepter ma formation au mois de mars car ceci désorganiserait l’agence'. Comme nous avons pu te le dire lors de notre entretien à trois le 4 novembre 2019 ceci n’était pas possible pour le mois de mars, mais nous t’avons fait un retour en stipulant que tu pouvais nous refaire une demande pour le mois de septembre 2020 (délai légal) ce qui nous laissait le temps d’organiser ton absence.

Ensuite concernant la proposition que nous t’avons faite celle ci était une vraie proposition d’évolution au sein de la société LINK et comme nous avons pu te le dire ceci pouvait être une étape également vers des fonctions encore plus importantes.

Nous t’avons effectivement proposé de passer sur un poste de responsable d’exploitation ce qui engendrait un changement de statut car tu serais passée cadre.(…)

L’aspect rémunération n’a pas été défini à ce moment là car il a été convenu un temps de réflexion de part et d’autre, la seule chose qui avait été actée étant la mise en place d’un véhicule de fonction.(…)'.

Par courrier recommandé du 17 juin 2020, la société GE Link a rappelé à Mme [U] qu’elle avait toujours la possibilité de demander à nouveau le droit de suivre la formation en novembre 2020, formalité à accomplir au plus tard mi-juillet.

La cour retient que l’employeur n’a pas exprimé de refus catégorique et définitif à sa salariée, mais lui a proposé de retarder la période de formation et qu’ainsi il a simplement exercé son pouvoir de direction dans l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise et qu’en conséquence Mme [U] ne peut pas se plaindre d’un refus abusif alors qu’elle ne justifie par avoir tenté de formuler à nouveau sa demande comme elle avait a été invitée à le faire.

— Sur le non paiement des heures supplémentaires

En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, dès lors que le litige vient à porter sur le nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres ces éléments.

Le contrat de travail et ses avenants, liant les parties, ne précisent pas d’horaires précis de travail, faisant uniquement référence à la durée légale de 35 heures de travail par semaine 'selon les horaires collectifs'.

En l’espèce, Mme [CY] [U] réclame le paiement de la somme de 2 636,46 euros à titre d’heures supplémentaires non payées sans communiquer un seul décompte précis des heures ainsi réclamées indiquant qu’elle travaillait systématiquement au delà de la durée légale de 35 heures, soit 2 heures 30 supplémentaires par semaine, à raison d’une demie heure par jour de travail. La demande n’indique pas précisément les jours et les horaires concernés par la demande, Mme [U] présentant un calcul global des heures réclamées en otant simplement le nombre de jours d’absence (congés et arrêt de travail) des jours ouvrables des périodes concernées.

A l’appui de sa demande, elle produit le témoignage de cinq personnes, évoquant l’obligation pour tous les salariés d’effectuer 30 minutes non rénumérées de travail supplémentaire par jour :

— Mme [CY] [O],

— Mme [L] [J] [M],

— Mme [R] [Y],

— Mme [S] [X] [I],

— Mme [G] [Z].

Il y a lieu de relever qu’aucun de ces témoins ne précise le moment de la journée de travail auquel cette demie heure de travail supplémentaire devait être effectuée (début, fin de journée…).

Dans son courrier de réclamation en paiement des heures supplémentaires, Mme [U] écrit :

— ' A mon arrivée au sein de Link en octobre 2015, nous devions effectuer un minimum de 30 minutes par jour de travail supplémentaires non rémunéré, ni récupéré.

Malgré le fait que sur mon contrat de travail il a toujours été noté 35 heures de travail, nous avons mon ancienne équipe et moi-même été contraints d’effectuer ces 30 minutes de travail supplémentaire par jour minimum de la manière suivante en roulement d’une semaine à l’autre :

. 8h00 12h30 14h00 17h00

. 9h30 12h30 14h00 18h30

Nous avons même parfois des réunions d’équipe durant notre pause déjeuner

Ce fonctionnement a pris fin le 15 janvier 2019 lors de la mise en place de notre ancienne responsable RH de 30 min de pause par jour (15 min le matin et 15 min l’après-midi) pour compenser cela. Une note d’information à ce sujet affichée en notre agence de [Localité 3].

Ainsi je souhaite récupérer les heures supplémentaires que j’ai effectuées et qui ne m’ont pas été rémunérées soit un total de 2 753,33 euros brut sur les 3 dernières années.'.

La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre.

En réplique, la société intimée produit :

— la note de service notifiée le 22 octobre 2018 à Mme [U] et dont l’objet est le temps de travail des collaborateurs non cadres qui rappelle les dispositions de l’article L. 3121-27 du code du travail relatives à la durée de travail hebdomadaire légale de 35 heures par semaine et qui apportent des précisions suivantes :

'2) Modalités d’application au sein de l’agence

organisation hebdomadaire du temps de travail

au sein de l’agence LINK [Localité 4] les collaborateurs non cadres sont soumis à cette disposition légale. Leurs horaire de travail sont fixes et organisés par semaine selon qu’ils sont d’ouverture ou de fermeture de l’agence.

temps de pause quotidien

Les horaires de travail définis par l’employeur comprennent 30 minutes de pause quotidien répartis de la manière suivante :

—  15 minutes de pause le matin qui doivent être prises entre 10h et 11h30

—  15 minutes de pause l’après-midi qui doivent être prises entre 15h30 et 16h30

Il convient de s’assurer que ces temps de pause soient pris de manière à permettre le maintien d’une qualité de service optimale.

retard

En cas de retard au moment de sa prise de poste, chaque salarié s’engage à rattraper l’intégralité de son retard dans la journée ou à défaut (s’il est de fermeture) à le rattraper le lendemain matin (en prenant son poste plus tôt dans la limite du temps restant à rattraper).' ;

— l’évaluation notée de Mme [U] sur laquelle sa ponctualité n’atteint que la note de 2/5, alors que pour sa capacité à travailler d’une manière indépendante sans être constamment supervisée est évaluée à 5/5, sa notion du client à 4/5 et celle de sa capacité de travailler en groupe à 3/5 ;

— le témoignage de Mme [WG] [D] : 'J’atteste que ma collègue de travail, [CY] [U], arrivait de façon quasi quotidienne à l’agence avec un retard entre 20 et 50 mn. Elle prenait des pauses plus longues que prévues et parfois partait faire des courses pendant son temps de travail. Ainsi elle ne faisait pas ses 35h par semaine, en tout cas jusqu’en janvier 2020. J’ai noté néanmoins un changement dans son attitude et ses retards à cette période. Ces derniers se sont faits plus rares.

[CY] reste une personne sympathique en dehors de ses horaires de travail mais qui a régulièrement des difficultés relationnelles avec certains de ses collègues. Ainsi, [P], son collègue direct, nous expliquait qu’il n’en pouvait plus de travailler avec elle,(…) Elle se croyait tout permis, se permettait de hausser la voix, même sur la responsable d’agence, [F] [A]. Entre collègues nous nous faisions toujours la remarque qu’elle allait beaucoup trop loin et que la direction ne disait rien, sans doute pour apaiser les tensions et parce que [CY] maîtrise très bien son poste. (…)

Depuis la fin de l’année 2019, elle passait beaucoup de temps sur internet et sur son portable. Elle n’était plus motivée par son travail.'.

— le témoignage de M. [P] [N]: '(…) Je souhaite ajouter une dernière proposition, Mme [CY] [U] a radicalement changé de comportement depuis le jour où la direction a repoussé son projet de formation. Je précise que Mme [U] [CY] était souvent en retard de 30min à 1heure, elle ne faisait jamais ces 35 heures de travail.'.

Il s’agit là de données objectives sur les temps effectivement travaillés permettant de contredire l’existence des heures supplémentaires alléguées par la salariée, la durée hebdomadaire de 35 heures n’étant pas dépassée en tenant compte des temps de pause quotidiens, Mme [U] n’établissant pas de façon chiffrée que ces retards étaient compensés en leur totalité.

La société GE Link précise que jusqu’à la note de service du 22 octobre 2018, prise pour encadrer la prise des temps de pause, ceux-ci étaient auparavant laissé à la libre appréciation des salariés.

Dans un courriel adressé le 27 juin 2019 à la direction, Mme [U] reconnaît elle-même la réalité de ses retards les matins à la prise du travail :

— 'A propos de mes retards que tu dis récurrents, je suis désolée mais ils sont ponctuels et je te préviens toujours en amont. Comprends que je ne prends pas plaisir à effectuer 1h30 voire 2h de trajet pour venir au travail, mes retards étant liés à la circulation. Cela n’excusant pas, dans tous les cas mes retards sont toujours rattrapés. Il m’est arrivé de les rattraper durant mes pauses de 15 minutes, que vous avez récemment interdit à ce que cela soit rattrapé durant les pauses.'.

Elle évoque également l’existence des temps de pause.

Au vu de ces éléments, Mme [U] sera par voie de confirmation du jugement déboutée de sa demande, la réalité d’heures supplémentaires effectuées n’étant pas rapportée.

— Sur le traitement des jours de carence lors des arrêts de travail

Mme [U] considère que la société GE Link lui a systématiquement appliqué des jours de carence à chacun de ses arrêts de travail médicalement prescrits, mêmes pour les arrêts prescrits dans le cadre du suivi de son affection longue durée (ALD) dont le régime exclut l’application de jour de carence.

La société GE Link répond qu’il était compliqué de renseigner correctement la caisse d’assurance maladie et de comptabiliser ou non les jours de carence dans la mesure où les certificats médicaux prescrivant un arrêt de travail ne mentionnaient pas systématiquement s’il relevait ou non d’une ALD.

Des pièces versées au dossier, il ressort que la gestion des jours d’absence et des jours de carence pour un arrêt de travail médicalement prescrit était l’objet d’un accord employeur-salariés, consistant à enregistrer en jour de congé payé un jour d’absence pour maladie pour éviter au salarié de perdre un jour de salaire en raison du jour de carence, ainsi que cela ressort des échanges entre les parties :

— courriel de Mme [U] au sujet d’un arrêt de travail (28 février 2020) : 'Ci-joint mon arrêt de travail, je te le remettrai également en mains propres lundi. Comme dit à [F] je ne souhaite pas faire passer mon arrêt en cp car c’est un arrêt ALD 30. De ce fait je n’ai pas de carence concernant ma maladie.

Bon week end à lundi.'.

— échange de SMS le mardi 14 mai 2019 :

Mme [E] : Coucou [F], je sors de l’hôpital ils m’ont posé un truc à l’épaule que je dois garder 72 h je ne peux pas conduire je serais là que lundi Bon courage

Réponse : Bonjour OK merci pour l’info par contre dis moi si tu as un arrêt ou si je passe ça en cp

Mme [E] : Bah je retourne vendredi à l’hôpital pour qu’il me l’enlève mais ils m’ont pas donner d’arrêt de toute façon je suis là lundi'

Mme [E] : 'il m’a dit grippe il voulais me mettre en arrêt 3 jours j’ai dit non pensant que ça aller mais depuis ce matin je vomi du sang, mais je penses que demain ça ira je serai là'

'coucou je vais avoir un peu de retard ça n’avance pas sur la route c’est bouché’ (31 janvier 2019)

— courriel Mme [U] du 22 juin 2020 : 'Ci joint mon certificat médical de ce jour. Peux tu me faire passer cette journée en congé payé s’il te plaît'

— courriel de Mme [U] le 02 juillet 2020 : 'Comme vu en ligne j’ai bien entendu que vous venez d’avoir la confirmation pour les journées de carence en ald. J’attends votre régularisation.

Pour le mois de février l’arrêt est bien du 27 au 28 et non 21. En revanche merci de vérifier que vous m’avez comptabilisé ma demi-journée du 27 car j’étais absente à partir de 14h00;

Concernant ma journée du 12 juin un décompte a bien été envoyé sur la boîte mail J’attends également cette régularisation le mois prochain.

Pour le journée du 22 juin passée à l’hôpital tu m’as confirmé me la faire passer en cp. Néanmoins tu m’as expliqué ce jour que cela a été refusé par la direction. Il aurait été gentil de me prévenir car cela avait été confirmé..

En revanche depuis mon entrée chez Link en 2015 la direction avait et a pour habitude de nous faire passer nos absences en congé payé pour moi même et mes collaborateurs afin d’éviter cette carence de 6 jours. On parle d’usage car cela et général constant et fixé. Je ne comprends donc pas pourquoi cela m’a été refusé. Peut-on m’apporter plus d’explication et justifier le refus pour cette journée ''.

La teneur de ces échanges démontre la réelle difficulté pour l’employeur de renseigner correctement et rapidement les services de l’assurance maladie et le service gérant la paie des salariés de l’entreprise pour suivre les souhaits exprimés par les salariés de relever ou non du régime de l’arrêt de travail pour maladie, compte tenu de la possibilité qui leur est offerte d’inscrire les absences pour maladie en jours de congé payé selon l’accord revendiqué par Mme [U] dans ses courriers.

En conséquence, la cour retient qu’il ne peut être reproché à la société GE Link d’avoir alors été volontairement négligente dans la gestion des jours d’absence en cherchant à créer un préjudice à Mme [U] et ce d’autant plus que la demande initialement formée en paiement de jours de carence devant le conseil de prud’hommes a été reçue, la société GE Link ayant été condamnée à payer à Mme [U] les sommes de160,65 euros au titre des jours de carences et absence et de 16,06 euros au titre des congés payés afférents alors que Mme [U] ne présente plus, dans le dispositif de ses conclusions, cette demande en cause d’appel et que la société GE Link sollicite la confirmation du jugement attaqué ayant fait droit cette demande, indiquant par ailleurs qu’elle avait procédé au paiement de ces sommes.

En synthèse, aucun des griefs soulevés par Mme [CY] [U] n’étant établi, il y a lieu de rejeter la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et donc de confirmer sur ce point le jugement dont appel.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 29 juin 2020

Mme [CY] [U] sollicite l’annulation de l’avertissement qui lui a été adressé le 29 juin 2020 car elle conteste la baisse de motivation qui lui est reprochée et souligne qu’elle a dû faire face une importante surcharge de travail, sans égard pour son état de santé, ayant dès lors des difficultés légitimes à travailler sans que cela puisse lui être reproché.

La société GE Link rétorque que s’il n’est pas contestable que Mme [U] a été une salariée compétente et disponible, cette situation a évoluée à partir de la réponse qui lui a été faite, en novembre 2019, de reporter sa demande de formation professionnelle de quelques mois.

Aux termes de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil des prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil des prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi que le relève la société GE Link, il ressort des pièces produites au dossier que Mme [U] n’a adressé de reproches à son employeur relativement à la charge de travail qu’à compter du mois de novembre 2019, époque à laquelle sa demande de pouvoir bénéficier d’une formation a été différée.

Aux témoignages déjà évoqués ci-dessus, au sujet de la demande relative aux paiement d’heures supplémentaires, qui attestaient que Mme [U] effectuait moins de trente cinq heures par semaine, s’ajoutent les témoignages suivants :

— de M. [NU] [T] : 'L’activité en 2020, et plus particulièrement pendant le confinement a été calme. Sur son poste de travail, elle n’a jamais été seule, elle a bénéficié du soutien de la direction ainsi que de ses collègues (moi-même j’ai aidé à répondre aux appels et à les traiter depuis le 11 mai 2020).' ;

— de Mme [B] [MC] [DU] : 'J’ai pu constater depuis un peu plus d’un an, que [CY] n’était plus impliquée qu’avant. Cela s’est concrétisé par ne plus répondre à des appels, à se cacher derrière son écran, à ne pas être sollicitée, la conséquence se reportait sur le pôle administratif qui devait gérer des demandes et réclamations relatives au pôle exploitation je n’ai jamais observé de situation où la direction était harcelante à l’égard des ses salariés, dont fait partie [CY].

Suite à sa reconnaissance RQTH, la direction a mis en place des mesures adaptées : fauteuil, écran, casque, souris.

En plus j’ai remarqué qu’elle effectuait des tâches personnelles (réseaux sociaux) alors même que l’activité demandait des retours. (…)' ;

— de M. [P] [N] : '(…) Je souhaite ajouter une dernière proposition, Mme [CY] [U] a radicalement changé de comportement depuis le jour où la direction a repoussé son projet de formation. Je précise que Mme [U] [CY] était souvent en retard de 30min à 1heure, elle ne faisait jamais ces 35 heures de travail.'.

Comme Mme [DU], M. [P] [N] témoigne de l’attitude de fuite devant le travail de Mme [U] en évoquant les mêmes comportements : se cacher derrière ses écrans, ne pas répondre au téléphone.

Il en ressort que la baisse de motivation reprochée à Mme [U] est confirmée par ces témoins qui en outre soulignent qu’elle n’était pas livrée à elle-même face à une suractivité particulière.

Lorsqu’il a fallu organiser la reprise d’une activité normale alors que la fin de la période de confinement sanitaire instaurée en mars 2020 s’annonçait, la société GE Link a adressé à ses salariés un courriel de mise en place planning (30 avril 2020) qui n’a pas entraîné d’objection de la part de Mme [U], alors quelle se plaint à la présente instance des conditions difficiles de retour sur le lieu de travail à cette période:

— 'Bonjour à tous et à toutes (…)

Les circonstances actuelles sont très particulières et malheureusement nous enregistrons une forte baisse d’activité comme vous pouvez vous en douter. Nous avons pris la décision de mettre en place un planning tournant de présences au mois de mai.

Je vous informe de ce fait des présences :

Semaine 20 du 11 au 15/05 [B] et [CY]

Semaine 21 du 18 au 22/05 [P]

Semaine 22 du 25 au 29/20 [B] et [CY]

Pour le moment et selon l’activité il est décidé de rester fermé au public jusqu’à fin mai, ceci pouvant être modifié. Les horaires de l’agence sont également modifiés à savoir 08h30-12h30 et de 14 h à 17h30, nous comptons de ce fait sur votre présence sur cette amplitude horaire.(…)'.

— réponse de Mme [CY] [U] :

'Bonjour [F],

J’espère que ça va aussi de ton coté j’ai bien reçu le mail et comme prévu je reprends le 11 mai aucun souci.(…)'.

En conséquence, il apparaît que l’avertissement adressé le 29 juin 2020 à Mme [U] était justifié et proportionné aux griefs qui lui ont été adressés.

Il y a donc lieu de rejeter la demande d’annulation de cet avertissement et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

A titre subsidiaire, Mme [CY] [U] soutient que la dégradation de son état de santé, ayant entraîné son inaptitude à tout emploi et donc à son licenciement consécutivement à l’impossibilité de procéder à un reclassement, résulte des mauvaises conditions de travail auxquelles elle était soumise de la faute de la société GE Link qui n’a pas rempli son obligation de sécurité.

Elle en conclut que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Or avant la naissance du litige relatif à la fixation de la période de formation continue évoqué ci-dessus, Mme [U] a pu reconnaître auprès de sa supérieure hiérarchique, Mme [F] [A], que ses besoins étaient biens pris en compte par l’entreprise, ainsi qu’en témoigne son courriel du 27 juin 2019 :

— "Bonjour [F],

Après avoir attentivement lu ton mail je souhaite revenir sur quelques points :

depuis quelques temps, en effet, tu es en soutien avec nous sur le pôle exploitation, je suis par ailleurs consciente de votre investissement afin d’améliorer mon confort au travail. (…)

Je confirme que le pôle administratif peut venir en aide sur le téléphone ou d’autres comme le pôle recrutement peut venir en aide au pôle administratif; L’accueil physique et téléphonique n’étant pas de toute façon pas dédié à l’exploitation.(…)". :

Ce courriel a été adressé à l’employeur après l’intervention du médecin du travail et d’un ergonome sur le lieu de son travail, le 23 mai 2019, qui ont préconisé plusieurs mesures, s’agissant pour l’essentiel d’adapter le poste de travail grâce à des équipements ergonomiques.

En produisant la commande passée, en juillet 2019, auprès d’un fournisseur des équipements nécessaires à l’adaptation du poste de travail de Mme [U] : un fauteuil ergonomique synchro 24-24 avec têtière sesta, souris sans fil et casque sans fil, la société GE Link confirme, contrairement à ce que soutient Mme [U], qu’elle a rapidement pris en compte les préconisations du rapport d’intervention du 13 juin 2019 pour améliorer ses conditions de travail.

Les échanges entre les parties ci-dessus évoqués quant à l’équipement et le réglage d’un casque audio pour faciliter son travail au téléphone, démontrent également la prise en compte des préconisations par l’entreprise à ce sujet.

A l’issue de leur intervention du 23 mai 2019 le médecin du travail et l’ergonome indiquent dans le corps de leur rapport du 13 juin 2019 :

'Les premières difficultés de Mme [U] au poste remontent à 2014 et ont été immédiatement prises en charge en médecine spécialisée par Mme [U]. Cette prise en charge perdure à ce jour et impacte notamment la vie personnelle de Mme [U]. En effet, afin de ne pas perturber le fonctionnement de la société, Mme [U] pose des jours de congés payés ou de RTT [afin] de pouvoir se rendre aux nombreux rendez-vous médicaux nécessaires à sa prise en charge. Elle s’y rend parfois durant sa pause méridienne et manifeste une grande inquiétude quant aux retards qu’elle redoute du fait des perturbations que cela engendre au sein des activités.

Cette situation induit un état de stress, tout à fait contre-indiqué en général, mais particulièrement dans le cadre des problématiques de santé de Mme, du fait notamment des temps importants de trajets qui s’imposent à elle pour se rendre au travail et/ou à ses rendez-vous médicaux.'.

Ainsi que cela a été évoqué ci dessus, les prises de jours de congés payés étaient parfois privilégiées aux arrêts de travail pour maladie quand les salariés le souhaitaient ou étaient absents sans disposer d’arrêt de travail mais évoquant tout de même des soucis de santé. Il ne peut dès lors être considéré qu’il s’agissait d’une cause de stress due au travail ou de l’absence de prise en compte des difficultés de santé de la salariée.

De même, les conditions de travail organisées par l’employeur ne peuvent être la cause directe d’un stress causé selon le médecin, par les importants temps de trajets qui s’imposent à la salariée pour se rendre au travail et/ou à ses rendez-vous médicaux, l’employeur n’ayant aucune maîtrise de la localisation du domicile personnel de la salariée par rapport à son lieu de travail et encore moins de ses lieux de soins et examens médicaux.

La cour retient de ce constat médical que Mme [U] connaissait donc d’importants problèmes de santé nécessairement avant son embauche par la société GE Link et que le stress provenait de l’obligation dans laquelle elle se retrouvait de devoir dégager le temps nécessaire à consacrer à ses soins et examens médicaux tout en assurant son temps de travail et non des conditions de travail elles-même.

Mme [U] produit également l’avis médical du docteur [W] en date du 02 juillet 2019 qui expose sa situation médicale et conclut dans ce même sens :

— 'Pour rappel, patiente suivie depuis plusieurs années dans le service pour une scoliose thoracique droite assez haute et thoraço-lombaire gauche non évolutive. Le retentissement depuis plusieurs mois se fait sur un mode chronique surtout cervico-scapulalgies droites totalement mécaniques, plutôt sur insuffisance musculaire et scoliose. (…)

Au total, retentissement chronique avec stress au travail '01'24'''' les douleurs nécessitent une prise en charge globale en hôpital de jour en programme mini-RAE.'.

Cet avis médical ne met pas en évidence de lien entre les conditions de travail et l’aggravation de l’état de santé de la salariée, mais confirme l’avis du médecin du travail. Il souligne que l’aggravation de l’état de la salariée résulte de la chronicité de son affection, s’agissant d’insuffisance musculaire et scoliose et non d’une conséquence des postures et de gestes liés au travail.

Enfin, outre les aménagements matériels du poste de travail, le rapport d’intervention du 13 juin 2019, évoque également la possibilité de recourir au télétravail.Or, aucune des parties n’évoque l’éventualité d’y recourir et aucun élément du dossier, ni élément de réflexion du médecin du travail ne permet de conclure qu’avec une telle organisation, la délicate articulation des temps des soins médicaux avec les temps de travail serait automatiquement moins difficile à gérer que dans l’hypothèse d’un travail en présenciel.

Aucun des avis médicaux ne prescrit d’aménagement du travail à temps partiel, l’état de santé de la salariée conduisant finalement à constater son inaptitude au travail sans possibilité de reclassement, alors que l’employeur établit avoir pris les mesures nécessaires pour lui permettre de continuer à travailler selon les préconisations du médecin du travail et qu’il ne ressort pas des éléments du dossier évoqués dans les motifs ci-dessus exposés que les conditions de travail se soient détériorées après l’intervention du médecin du travail le 23 mai 2019.

Mme [U] évoque également avoir alerté, le 29 juin 2020, le médecin du travail du risque psycho-social qu’elle encourait au travail et qui a alors ordonné, le 28 avril 2021, un examen psychologique.

Or, la société GE Link relève à juste titre que la salariée étant en arrêt de travail ininterrompu depuis le 29 juin 2020, il n’est pas possible d’établir un lien certain entre cet examen, prescrit après plusieurs mois d’arrêt de travail, et un risque psycho-social encouru au travail.

Le licenciement intervenu le 1er juillet 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement apparaît donc avoir été légitimement prononcé par la société GE Link.

Il y a donc lieu de débouter Mme [U] de sa demande en requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il convient alors de confirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué.

Ayant succombé en toutes ses demandes, Mme [U] sera tenue aux dépens.

L’équité et la situation économique des parties commandent de ne pas prononcer de condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement prononcé le 02 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Créteil ;

Y ajoutant,

Déboute Mme [CY] [U] de sa demande en requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Déboute les parties de leurs demande en paiement formée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [CY] [U] aux entiers dépens.

Le greffier La présidente