Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 10 JUILLET 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/02162 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFGH7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Janvier 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY – RG n° 20/00612

APPELANT

Monsieur [M] [B]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représenté par M^e Houria AMARI, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 103

INTIMÉE

S.A.S. [Adresse 8]

[Adresse 12]

[Localité 6]

Représentée par M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, toque : 202

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [M] [B] a été engagé en qualité de conseiller vente par la société Carrefour hypermarchés (ci-après dénommée la société [Adresse 7]) par contrat à durée indéterminée du 11 février 2002.

La convention collective applicable est la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216).

Par courrier en date du 9 février 2020, la société Carrefour a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 février 2020.

Par courrier en date du 27 février 2020, M. [B] a été licencié pour faute grave.

Ce dernier a saisi la juridiction prud’homale le 14 octobre 2020 aux fins d’obtenir l’annulation de la mise à pied du 18 janvier au 28 février 2020, un rappel de salaire afférent, de contester le bien fondé de son licenciement et obtenir des sommes en conséquence.

Par jugement rendu le 21 janvier 2022, notifié aux parties le 27 janvier suivant, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes a :

— Dit que le licenciement pour faute grave était justifié ;

— Débouté Monsieur [B] de l’ensemble de ses demandes ;

— Laissé les éventuels dépens à sa charge.

Monsieur [B] a interjeté appel du jugement le 10 février 2022 sous le n° de RG 22/02162. Une déclaration d’appel du même jour a été enregistrée sous le n° de RG 22/02163. Les affaires ont été jointes par ordonnance du conseiller de la mise en état rendue

le 5 septembre 2022 sous le n° de RG 22/02162.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 05 mai 2022, Monsieur [B], demande à la cour de :

— Le recevoir en son appel, le dire recevable et bien fondé.

Par voie de conséquence,

— Infirmer en son intégralité le jugement ;

— Retenir l’absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse, alors faire droit aux demandes suivantes :

Annuler la mise à pied ayant couru du 18 Janvier 2020 au 28 Février 2020

Faire droit à la demande de salaire à hauteur de 3 946 Euros ainsi que les congés payés afférents à hauteur de 394,60 euros

Préavis : 5 136 euros

Congés payés afférents : 513,60 euros

Indemnité de licenciement : 13 268 euros

Indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 50 000 euros nets

— Ordonner la remise de bulletins de salaire conformes, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir.

— Rappeler que les intérêts au taux légal ont couru jour de l’introduction de la demande.

— Y ajouter une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’Article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et condamner l’employeur aux entiers dépens.

— Ordonner l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 5 juillet 2022, la société [Adresse 7], demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu le 21 janvier 2022 en ce qu’il a :

'Jugé bien-fondé le licenciement pour faute grave,

' Débouté de l’ensemble de ses demandes M. [B] ;

' Laissé à sa charge les entiers dépens ;

Y Ajoutant :

— Condamner Monsieur [B] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [B] au paiement des dépens d’appel.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 09 avril 2025.

MOTIFS

— Sur la demande d’annulation de la mise à pied conservatoire et la demande de rappel de salaire afférente

Le salarié soutient qu’en suite des faits du 17 janvier 2020, il a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire par le directeur du magasin, M. [I]. Ce que conteste la société Carrefour.

Aucun élément ne permet de corroborer les affirmations du salarié suivant lesquelles il aurait fait l’objet d’une mise à pied conservatoire. En effet, le témoignage que livre sa soeur, Mme [L] ( pièce 8 de l’appelant) qui n’a pas été le témoin direct des faits et ne fait que reprendre le récit que lui a livré le salarié n’est pas probant alors par ailleurs que ces affirmations sont contredites par les courriers de mise en demeure datés des 24 et 31 janvier 2020, signés par M. [I] ( pièces 4 et 5 de l’intimé), qui demandent au salarié de justifier de son absence depuis le 18 janvier 2020 en lui rappelant les dispositions du règlement intérieur.

Dès lors, il n’est pas établi que le salarié a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire en sorte qu’il convient, d’une part de le débouter de sa demande d’annulation de mise à pied conservatoire, d’autre part de le débouter de sa demande de rappel de salaire outre congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ces demandes.

— Sur le licenciement

Le salarié conteste le bien fondé de son licenciement. Il soutient que la procédure est déloyale en raison de la mauvaise foi de son employeur. Il ajoute qu’en tout état de cause le doute doit lui profiter.

L’employeur conteste toute mauvaise foi et affirme que le licenciement repose sur une faute grave.

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Au cas présent le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 27 février 2020 ainsi rédigée ' En date du 17 janvier 2020, vous avez été une fois de plus surpris par le directeur de magasin M. [R] [I] avec des écouteurs à vos oreilles alors que vous étiez sur votre poste de travail. Celui-ci vous a demandé de les retirer pour votre propre sécurité. Vous avez retorqué : « je ne les enlèverai pas vous n’avez qu’à me demander de partir ». Suite à cette insubordination, vous avez quitté l’établissement.

Alors que vous étiez attendu sur votre poste de travail le lendemain soit le 18 janvier 2020 vous ne vous êtes plus présenté au magasin et depuis ce jour vous êtes en absence injustifiée.

Votre insubordination en référence aux faits qui se sont déroulés le 17 janvier a été aggravée par votre absence depuis le 18 janvier 2020 et a motivé notre convocation à vous présenter à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement le 21 février 2020.

Etant donné que vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien fixé le vendredi 21 février 2020 à 10h30 heures nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Votre absence injustifiée s’est poursuivie depuis le 18 janvier 2020 jusqu’à ce jour. Malgré nos courriers recommandés du 24 et 31 janvier 2020 vous rappelant notamment les dispositions de notre règlement intérieur, vous ne nous avez adressé aucune réponse ni adressé de justificatif d’absence ou d’arrêt de travail, ni fait part de votre intention de reprendre le travail.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans I’entreprise.

En conséquence, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave conformément aux dispositions du Code du travail.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 27 févier 2020 sans préavis ni indemnité de rupture, et vous cesserez donc à cette date, de faire partie des effectifs de notre société (')».

Il en résulte que le salarié a été licencié pour faute grave en raison d’une absence injustifiée depuis le 18 janvier 2020 et de l’absence de réponse aux courriers d’explications rappelant par ailleurs les dispositions du règlement intérieur.

Si la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur, il appartient au salarié qui conteste le bien fondé de la décision de licenciement en soutenant que l’employeur a fait preuve de mauvaise foi et de déloyauté de rapporter la preuve de ces éléments.

Il convient à titre liminaire de relever que les faits du 17 janvier 2020 mentionnés dans la lettre de licenciement concernant le port d’écouteurs pendant le travail ne sont pas contestés.

Pour autant, ils ne constituent pas la cause du licenciement.

Il a précédemment été relevé qu’aucun élément ne permet de considérer que le salarié a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire le 17 janvier 2020.

Dès lors lui appartenait de se présenter à son poste de travail le 18 janvier 2020 or, il ne l’a pas fait jusqu’au 27 février 2020.

Le salarié ne justifie pas non plus, ainsi qu’il l’affirme, de contacts pris pour obtenir des explications, à cet égard, il sera rappelé que la chronologie des faits telle que présentée par sa soeur qui n’a été le témoin direct d’aucun fait avant une conversation téléphonique le 27 février, puis sur place le 28 février 2020 à 6 heures, n’est pas probante puisqu’elle reprend les déclarations du salarié ( pièce 8 de l’appelante).

Ainsi, et en l’état de ces éléments, il convient d’en conclure qu’à compter du 18 janvier 2020, le salarié se trouvait en absence injustifiée.

Alors que le salarié soutient qu’il est domicilié [Adresse 2], il sera observé qu’entre le mois de février 2015 et le mois de janvier 2020, l’adresse figurant sur ses bulletins était au [Adresse 4] et que la mention du [Adresse 2] n’apparaît qu’à compter du mois de février 2020 ( pièce 2 de l’appelant et 10 de l’intimé).

Toutefois, aucun élément n’est versé par le salarié pour étayer ses affirmations suivant lesquelles les fiches de paie étaient transmises de manière dématérialisée sur son espace personnel.

Il convient d’observer que deux demandes de justification de l’absence du salarié comportant le rappel des dispositions du règlement intérieur datées des 24 et 31 janvier 2020, signées de M. [I] ont été adressées au salarié au [Adresse 3]. N’est produit que le bordereau d’envoi en sorte qu’il n’est pas possible, en l’absence d’avis de réception, de conclure, comme le fait le salarié, sans en apporter la preuve, qu’elles sont revenues à l’employeur avec la mention NPAI.

Par ailleurs, concernant la lettre de convocation à l’entretien préalable datée du 9 février 2020, l’employeur produit un exemplaire qui mentionne le [Adresse 3] auquel est annexé le bordereau d’envoi ainsi qu’une enveloppe mentionnant une expédition le 11 février 2020 portant un tampon de réception à [Adresse 7] [Localité 11] le 13 février 2020 ( pièce 2 de l’intimé) sans que ne figure de mention NPAI-. Tandis que le salarié produit la même lettre comportant la mention modifiée de l’adresse, le 5 transformé manuscritement en 3 ainsi qu’un envoi depuis le siège à [Localité 9] par lettre écopli portant le tampon du 24 février 2020 ( pièce 4).

Alors que toutes les lettres concernant la présente procédure ont été expédiées depuis le magasin Carrefour de [Localité 11] et sont signées de M. [I] ( pièces précitées), qu’il en est de même pour la lettre de sensibilisation qui a été adressée au salarié le 15 janvier 2016 au [Adresse 3] ( pièce 9 de l’intimé), il ne peut être retenu, comme le soutient le salarié que la convocation à l’entretien préalable n’a été postée que le 24 février 2020 ainsi qu’en atteste, selon lui, l’enveloppe qu’il joint à ce courrier ( pièce 4 de l’appelant).

En effet, cette enveloppe porte un tampon du pôle paie de la société [Adresse 7] situé à [Localité 10] qui, avec les éléments précités, conforte les explications fournies par l’employeur suivant lesquelles le directeur du magasin local est investi du pouvoir disciplinaire et mène la procédure, tandis que le service paie, localisé à [Localité 10], n’est pas en charge de mener les procédures disciplinaires.

Quant au changement d’adresse du 5 au [Adresse 2] à partir du mois de février 2020 qui apparaît sur les bulletins de paie aucun élément ne permet d’établir, comme le soutient le salarié qu’il est le signe de la mauvaise foi de l’employeur, ou comme le soutient l’employeur, que le salarié a, à partir de son espace personnel, modifié ses coordonnées.

Ce changement explique en tout cas la raison pour laquelle les tickets restaurant ont été envoyés au [Adresse 2] le 18 février 2020 et la lettre de licenciement datée du 27 février 2020 comporte l’adresse du [Adresse 2].

Le salarié ne produisant pas les lettres recommandées antérieures à cette période concernant l’envoi des tickets restaurant, il ne peut être retenu, comme il le soutient que les tickets restaurant lui ont toujours été adressés au [Adresse 2].

En l’état, aucune des parties n’établit qui est à l’origine de la modification des coordonnées postales du salarié au mois de février 2020 en sorte que la bonne foi étant présumée, le salarié ne rapporte pas la preuve que l’employeur a agi de mauvaise foi.

Il sera par ailleurs observé que, pendant près de cinq ans, les bulletins de paie du salarié ont porté l’adresse du [Adresse 3] sans que celui-ci, quelque soit le mode de transmission des bulletins de salaire, ne fasse part d’une erreur auprès de son employeur.

De même, en l’absence de preuve que les lettres de rappel sont revenues NPAI il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir poursuivi la procédure de mauvaise foi étant par ailleurs observé qu’il n’avait pas l’obligation de prendre attache avec le salarié par d’autres moyens.

En conséquence, il convient de considérer que le salarié ne rapporte pas la preuve que l’employeur a agi de manière déloyale ou de mauvaise foi.

Concernant la nature des faits reprochés au salarié, il résulte des développements précédents que ce dernier se trouvait en absence injustifiée depuis le 18 janvier 2020.

Pour retenir l’existence d’une faute grave, l’employeur fait état de cette absence et de mises en demeure laissées sans réponse.

Toutefois, il ressort des développements précédents que les mises en demeure n’ont pas été adressées au domicile du salarié en sorte qu’il subsiste un doute – en l’absence d’avis de réception produit- sur le fait que ce dernier en a bien été destinataire. Ce doute doit lui profiter.

Ne doit dès lors être retenue que l’absence injustifiée à compter du 18 janvier 2020. En l’état de l’ancienneté du salarié, du fait que la mise à pied disciplinaire de trois jours est ancienne puisque prononcée le 27 février 2003, que les autres lettres adressées au salarié intitulées lettres de sensibilisation, ne constituent pas des sanctions disciplinaires ( pièces 6 à 9 de l’intimé), il convient de considérer que bien que fautive, l’absence du salarié ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise en sorte que son licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse.

Il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute grave était justifié et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents et d’indemnité de licenciement.

En revanche, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les indemnités de rupture

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Les dispositions conventionnelles ne prévoient pas une durée de préavis supérieure à celle prévue par le code du travail.

Au regard du salaire perçu par le salarié tel que ressortant des bulletins de salaire produits, il convient de lui allouer la somme de 4 580 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 458 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Sur l’indemnité de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Au vu des bulletins de salaire produits, il convient d’allouer au salarié la somme de 11 268,50 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement.

— Sur les autres demandes

L’arrêt ne faisant pas l’objet de recours suspensif, il convient de débouter le salarié de sa demande d’exécution provisoire.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L’employeur est condamné à remettre au salarié des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a laissé les dépens à la charge du salarié.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, il est condamné à verser au salarié une indemnité de 1 000 euros à ce titre et à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— INFIRME le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave et débouté M. [M] [B] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, de transmission de documents de fin de contrat conformes et a laissé les dépens à la charge de M. [M] [B],

— LE CONFIRME pour le surplus,

— Statuant à nouveau et y ajoutant :

— DIT que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— CONDAMNE la société [Adresse 8] à verser à M. [M] [B] les sommes de:

* 4 580 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 458 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 11 268,50 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement,

— DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

— ORDONNE à la société Carrefour hypermarchés à remettre à M. [M] [B] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— CONDAMNE la société [Adresse 8] à verser à M. [M] [B] la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE la société Carrefour hypermarchés à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE