Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 05 MARS 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03902 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDTVK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Mars 2021 -Conseil de Prud’hommes de PARIS 10 – RG n° F 19/02696

APPELANTE

S.A.S. LA FINANCIERE PATRIMONIALE D’INVESTISSEMENT prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège

[Adresse 1]

[Localité 7]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMES

Monsieur [J] [B]

[Adresse 10]

[Localité 6]

Représenté par M^e Pierre GIOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : J140

S.A.R.L.U BALLU à associé unique, prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 8]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

S.A.S. LFPI GESTION prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 9]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

S.A.S. LFPI REIM prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 8]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Le groupe LFPI (pour « La Financière Patrimoniale d’Investissement ») est un groupe français indépendant et multi-stratégie, composé de la société LFPI, de sociétés de gestion nommées LFPI Gestion et LFPI Reim et de la société Ballu.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 28 janvier 2009, M. [J] [B] a été embauché par la société Foncière LFPI, en qualité de majordome et chauffeur, catégorie cadre. Les attributions de M. [B] visaient au bon fonctionnement de l’immeuble situé au [Adresse 3] à [Localité 11] abritant la société Foncière LFPI.

Selon les termes d’un avenant du 20 novembre 2012, la société la Financière patrimoniale d’investissement (ci-après la société LFPI) est devenue l’employeur de M. [B] avec une reprise d’ancienneté au 28 janvier 2009.

La convention collective nationale applicable est celle des Banques.

Le 26 juillet 2018, M. [B] s’est vu notifier une mise à pied qualifiée de conservatoire.

Par lettre du 6 août 2018, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 août 2018, à l’issue de ses congés payés.

M. [B] a été licencié par lettre en date du 3 septembre 2018.

La société Foncière LFPI a été radiée du registre du commerce et des sociétés le 24 janvier 2019 par suite de liquidation amiable.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris par acte du 1er avril 2019.

Par jugement du 19 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a:

— Requalifié le licenciement de M. [B] pour faute grave en licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— Mis hors de cause les sociétés LFPI Reim, Foncière LFPI, LFPI Asset Management, LFPI-SCI Ballu, et LFPI-Gestion ;

— Condamné la société LFPI à verser à M. [B] les sommes suivantes :

* 779,37 euros à titre de mise à pied conservatoire ;

* 77,94 euros à titre de congés payés afférents ;

* 9 344,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 934,41 euros à titre de congés payés afférents ;

* 7 462,35 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation soit le 3 avril 2019 et jusqu’au jour du paiement.

— Rappelé qu’en vertu de l’article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 3 114,70 euros.

*31 147 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

*1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté M. [B] du surplus de ses demandes ;

— Débouté les sociétés LFPI, LFPI Reim, Foncière LFPI, LFPI Asset Management, LFPI-SCI

Ballu, et LFPI-Gestion de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société LFPI au paiement des entiers dépens.

Par déclaration du 20 avril 2021, la société LFPI a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de leurs conclusions notifiées par voie électronique le 15 juillet 2022, la société LFPI ainsi que les sociétés S.A.S LFPI Gestion, S.A.S LFPI Reim et la S.A.R.L.U Ballu, intimées provoquées, demandent à la cour de :

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— Mis hors de cause les sociétés LFPI Reim, Foncière LFPI, LFPI Asset Management, LFPI-SCI Ballu, et LFPI-Gestion et débouté M. [B] des demandes formées à leur encontre ;

— Débouté M. [B] du surplus de ses demandes et notamment celles dirigées contre la société LFPI, afférentes :

* à un rappel de salaire au titre d’un bonus ;

* à un rappel de salaire au titre d’un 13ème mois 2018;

* à un rappel d’indemnité au titre des congés payés y afférents;

* à des dommages et intérêts pour préjudice moral;

* à une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

* à une somme de 6 000 euros nets au titre des dépens;

Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Paris en ce qu’il a

— Requalifié le licenciement de M. [B] pour faute grave en licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— Condamné la société à verser à M. [B] les sommes suivantes :

* 779,37 euros à titre de mise à pied conservatoire ;

* 77,94 euros à titre de congés payés afférents ;

* 9 344,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 934,41 euros à titre de congés payés afférents ;

* 7462,35 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 31 147 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les sociétés LFPI, LFPI Reim, Foncière LFPI, LFPI Asset Management, LFPI-SCI Ballu, et LFPI-Gestion de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société LFPI au paiement des entiers dépens.

Et, statuant à nouveau :

A titre principal,

Juger que le salaire mensuel de référence de M. [B] est fixé à 3 067,77euros ;

Juger que le licenciement de M. [B] est fondé sur une faute grave ;

Juger que la mise à pied du 26 juillet 2018 a un caractère conservatoire ;

En conséquence :

— Débouter M. [B] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ;

— Débouter M. [B] de sa demande d’indemnité légale de licenciement ;

— Débouter M. [B] de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

— Débouter M. [B] de sa demande de rappel de salaire correspondant aux salaires non versés au cours de la mise à pied conservatoire et des congés payés y afférents ;

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement de M. [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

En conséquence :

— Limiter le quantum de l’indemnité compensatrice de préavis à 9 203,31 euros et celui des congés payés y afférents à 920,33 euros ;

— Limiter le quantum de l’indemnité légale de licenciement à 7 347,30 euros ;

A titre infiniment subsidiaire,juger que le plafonnement d’indemnisation prescrit par l’article L. 1235-3 du Code du travail est conventionnel et applicable au présent litige ;

En conséquence :

— Limiter le quantum des demandes au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement à un montant ne pouvant excéder 27 609,93euros ;

En tout état de cause,

Mettre hors de cause la société Ballu ;

Juger que le contrat de travail de M. [B] avec la Société Foncière LFPI a valablement été transféré à LFPI ;

Juger que M. [B] n’était lié par aucun contrat de travail à la société LFPI Reim ;

Juger que M. [B] n’était titulaire que d’un seul et unique contrat de travail le liant en dernier lieu à LFPI ;

Juger que le co-emploi entre les sociétés du Groupe n’est pas caractérisé ;

Juger que les délits de prêt de main d''uvre illicite, de marchandage et de travail dissimulé ne sont pas caractérisés ;

Juger que le surplus des demandes de M. [B] est infondé ;

En conséquence :

— Débouter M. [B] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— Débouter M. [B] de sa demande de condamnation solidaire de l’ensemble des Sociétés du Groupe ;

— Débouter M. [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre reconventionnel,

— Condamner M. [B] aux entiers dépens de la présente instance et à verser à la Société LFPI la somme de 3 000euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 avril 2022, M. [B] demande à la cour de :

— Confirmer dans toutes ses dispositions le Jugement de la section Encadrement du Conseil de prud’hommes de Paris du 19 mars 2021;

En conséquence

— Juger que le licenciement de M. [J] [B] était sans cause réelle et sérieuse;

— Déclarer recevable M. [J] [B] en son appel incident;

En conséquence, statuant à nouveau :

A titre d’appel incident :

— Constater, en tant que de besoins, l’existence d’autres moyens de requalification du licenciement de M. [B] en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

*Constater que la reprise du badge et des effets de l’employeur conduit à requalifier le licenciement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

*Constater que le délai de 11 jours entre la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable conduit à requalifier la mise à pied de mise à pied disciplinaire et, requalifier le licenciement, en de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

*Constater que le non-respect du délai de notification de deux jours ouvrables conduit à requalifier le licenciement, en licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Constater l’existence du co-emploi et du travail dissimulé entre toutes les sociétés du Groupe LFPI composé des sociétés LFPI, LFPI Gestion, LFPI Reim, et LFPI Ballu, désignée ensemble Groupe LFPI;

Réformant le jugement du conseil de prud’hommes de Paris sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— Condamner la société LFPI à payer à M. [B] la somme de 46 720,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Condamner la société LFPI à payer à M. [B] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral;

Réformant le jugement du conseil de prud’hommes de Paris sur la condamnation solidaire des sociétés du Groupe LFPI assignées en intervention provoquée:

— Condamner solidairement les sociétés composant le Groupe LFPI à payer à M. [B] la somme de 18 688,20 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé;

— Condamner la société LFPI ou solidairement les sociétés composant le Groupe LFPI à payer à M. [B] la somme de 6 000 euros à titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamner la société LFPI ou solidairement les sociétés composant le Groupe LFPI aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur le co-emploi

M. [B] soutient qu’il était lié par deux contrats de travail distincts, d’une part avec la

Foncière LFPI ' devenue LFPI Reim’ selon lui, et d’autre part avec la Société LFPI et que, dans les faits, il était en situation de co-emploi, avec l’ensemble des sociétés du groupe. Selon lui, l’existence d’une telle situation de co-emploi caractériserait le délit de prêt de main d’oeuvre illicite, de délit de marchandage et de travail dissimulé.

L’employeur rappelle et justifie en premier lieu notamment en produisant les Kbis correspondants que le groupe LFPI est composé :

— d’une part par une société d’investissement qui a pour activité principale la prise de

participations dans des sociétés : La Financière Patrimoine d’Investissement, présidée par Financière Varatedo, elle-même présidée par M. [F] [D];

— d’autre part, par des sociétés de gestion, chacune spécialisée dans différents métiers en lien

avec la gestion d’actifs et notamment en France : soit LFPI Gestion, présidée par M. [E] [I] dont l’activité est la gestion de portefeuilles pour le compte de tiers (Capital investissement) ; LFPI Reim, présidée par M. [U] [X] dont l’activité est la gestion

d’actifs immobiliers et la prestation de conseils en investissements et la Sarlu Ballu, dirigée par M. [F] [D] et M. [U] [X] en qualité de gérants,société détentrice de l’immeuble situé au [Adresse 3] et dont l’activité est l’acquisition d’immeubles, l’administration et la gestion par location des dits immeubles.

La S.A.S Foncière LFPI a été radiée du Registre du Commerce et des Sociétés le 24 janvier 2019 par suite de liquidation amiable et la S.A.S LFPI Asset Management a été radiée du Registre du Commerce et des Sociétés le 14 janvier 2020 par suite d’une transmission universelle de patrimoine à son associé unique.

L’employeur précise qu’il est inexact de prétendre comme le fait M. [B] que Foncière LFPI serait devenue 'LFPI Reim', qui sont deux sociétés distinctes. Il précise que si lors de la dissolution de Foncière LFPI, LFPI Reim a été son liquidateur amiable, cela ne signifie pas que cette dernière viendrait aux droits de Foncière LFPI, étant observé que conformément à l’article L.237-2, alinéa 2 du Code de commerce, 'la personnalité morale de la société subsiste pour les besoins de la liquidation, jusqu’à la clôture de celle-ci'.

Par ailleurs, il signale que la liquidation de la Foncière LFPI s’étant clôturée le 24 janvier 2019, celle-ci n’a plus de personnalité morale, ni d’existence juridique depuis cette date. Aucune action judiciaire ne lui est donc opposable depuis cette date, de surcroît antérieure à la saisine du conseil de prud’hommes (1er avril 2019).

Il sera rappelé que lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail.

Si l’intention de nover ne se présume pas, il n’est pas nécessaire qu’elle soit exprimée en termes formels dès lors qu’elle est certaine et résulte des faits de la cause. En conséquence, l’existence d’une convention tripartite n’est pas imposée mais la volonté de nover doit être non équivoque.

En l’espèce, il est constant que les dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas applicables.

Comme indiqué dans l’exposé du litige, M. [B] a été embauché suivant contrat de travail en date du 28 janvier 2009 par la société Foncière LFPI .

Il n’est pas contesté que par la suite et ce à compter de la signature d’un avenant à son contrat de travail, M. [B] n’a plus été rémunéré par la société Foncière LFPI mais par la Financière Patrimoniale d’investissement. A cet égard, il sera relevé qu’il signait le 20 novembre 2012, après avoir porté mention de son accord, un avenant à son contrat de travail avec les sociétés Foncière LFPI et la Financière Patrimoniale d’investissement prévoyant que ' à compter du 1er novembre 2012 la Foncière LFPI cessera d’être l’employeur de M. [B] et M. [B] aura pour nouvel employeur LFPI. A compter de cette date, M. [B] recevra des instructions et ne sera subordonné qu’à LFPI, laquelle lui versera son salaire et lui délivrera ses bulletins de paie'. Aux termes des articles 2 et 3, 'M. [B] conservera au sein de LFPI l’ancienneté qu’il avait acquise au sein de la Foncière LFPI débutée le 28 janvier 2009 ' et ' les autres stipulations du contrat de travail conclu le 28 janvier 2009 restent inchangées'.

Ainsi, il n’est pas contestable que les sociétés Foncière LFPI et la Financière patrimoniale d’investissement ont entendu procéder à un transfert volontaire du contrat de travail de M. [B].

La cour relève par ailleurs que si l’avenant du 20 novembre 2012 stipule que M. [B] conserve son ancienneté, n’est pas soumis à une nouvelle période d’essai et que les autres stipulations du contrat de travail restent inchangées, ces éléments sont indifférents alors que les termes de l’avenant qu’il a signé manifestaient clairement qu’il passait au service d’un nouvel employeur, avec rupture du contrat de travail qui l’unissait auparavant à la société Foncière LFPI dans des termes qui lui permettaient de saisir le sens de son accord, à savoir la substitution d’employeur.

Il résulte de ce qui précède que le contrat de travail de M. [B] du 28 janvier

2009 avec Foncière LFPI a valablement été transféré par avenant du 20 novembre 2012

auprès de LFPI. En conséquence, la société appelante est fondée à soutenir qu’ un seul contrat de travail liait Monsieur [B] à LFPI et qu’aucun contrat de travail ne liait M. [B] à la Foncière LFPI, radiée depuis lors.

Il convient en second lieu de rappeler qu’en application de l’article L. 1221-1 du code du travail, il y a coemploi lorsqu’un salarié se trouve dans un rapport de subordination avec plusieurs employeurs dans le cadre d’un contrat de travail unique ; qu’hors l’existence d’un lien de subordination, une société faisant partie d’un groupe peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Dans le cadre de ses développements au soutien de la démonstration d’un co-emploi, M. [B] fait notamment valoir qu’il recevait des instructions et directives de toutes les sociétés mises en cause; qu’il travaillait en totale autonomie et que le pouvoir disciplinaire n’a jamais été mis en oeuvre durant les dix années de la relation contractuelle et enfin qu’il existait une confusion d’intérêts, d’activité et de direction se manifestant dans la gestion économique de la société par M. [D] à la tête de LFPI au regard de l’identité des dirigeants, l’identité des sièges sociaux et des locaux, l’existence de services communs, l’identité ou la complémentarité d’activité.

Selon les sociétés appelante et intimées mises en cause, la prestation de travail de M. [B], embauché par LFPI, bénéficie à l’ensemble des sociétés du groupe ayant leurs locaux au [Adresse 3] dans le cadre d’un schéma classique de services partagés communément mis en place entre les sociétés d’un même groupe, l’immeuble du [Adresse 3], étant loué par les sociétés LFPI, LFPI Reim, LFPI Gestion, et à l’époque des faits, LFPI AM à la Sarlu Ballu, propriétaire de l’immeuble. Elles précisent que la société Ballu n’employait à l’époque des faits aucun salarié. M. [B] était salarié de LFPI, qui en tant que maison-mère assure le paiement des charges communes à l’ensemble des sociétés du groupe, avant de refacturer ces charges, en fonction d’une quote-part déterminée à chacune de ces entités.

Elles produisent à ce titre le détail de la ' refacturation’ pour l’année 2017, soit les factures trimestrielles de LFPI à la Sarlu Ballu relative à la charge salariale de M. [B]; les bulletins de salaires de M. [B] correspondants ; le détail des charges salariales de M. [B] à refacturer ; la refacturation annuelle de la Sarlu Ballu à LFPI, LFPI Gestion, LFPI Reim et LFPI AM au titre de l’ensemble des charges afférentes à l’occupation de l’immeuble de la [Adresse 12] et la répartition de ces charges.

Les sociétés ne contestent pas que M. [B] effectuait sa prestation de travail pour le compte des différentes sociétés du groupe comme le prévoit son contrat de travail sans que cela ne caractérise pour autant une situation de co-emploi.

En effet, conformément à l’article 3 de son contrat de travail, les attributions de M. [B]

visaient à assurer le bon fonctionnement de l’immeuble abritant la société Foncière LFPI, et ses missions étaient décrites comme suit:

'- Accueil des visiteurs et accompagnement en salle de réunion ;

— Tenue du planning des salles de réunion,

— Préparation des salles de réunion ;

— Supervision des espaces communs ;

— Suivi du stock et approvisionnement en boisson, papeterie ;

— Commande des plateaux repas ou supervision des traiteurs ;

— Réalisation de petites préparations ;

— Supervision du travail des prestataires ménage, multitechnique ;

— Courses à la demande ;

— Il répondra à toute demande des Directeurs travaillant dans l’immeuble [Adresse 2],

quelque soit la société à laquelle appartiennent ces Directeurs'.

Il était également précisé que M. [B] exerçait ses attributions ' sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par son supérieur hiérarchique M. [U] [X]' puis à compter de la signature de l’avenant de LFPI par la société LFPI dirigé par M. [D].

Enfin, alors que les sociétés rappellent la nécessité de démontrer au soutien de la caractérisation du lien de subordination, l’exercice par l’employeur, des trois pouvoirs cumulatifs d’instructions, de contrôle et de sanction, force est de constater avec elles que les pièces auxquelles M.[B] se réfère au soutien de son argumentation ( bons de commande, factures, devis sollicités pour l’une ou l’autre des sociétés, échanges avec founisseurs et prestataires, cahier de consignes signé avec la société Pénélope, agence d’hôtesses d’accueil, plannings, autorisation pour le passage d’un câble optique, plateau repas … etc) ne permettent pas de retenir l’exercice par les sociétés intimées mises en cause de l’exercice de ces pouvoirs à son égard.

Contrairement à ce que soutient M. [B], le cahier de consignes ne rapporte pas plus cette preuve, le fait qu’il soit désigné l’interlocuteur de la société Pénéloppe pour veiller à l’application des consignes notamment d’accueil des visiteurs pour les sociétés occupant les locaux n’emportant pas démonstration d’un co-emploi.

Enfin, il sera relevé que M. [B] était payé par la société LFPI, adressait ses courriels à M. [D], dirigeant de la société LFPI, a été mis à pied par lui, a été convoqué à un entretien préalable et licencié par cette même personne.

Il s’en évince que M. [D], dirigeant de la société LFPI, exerce les pouvoirs d’instruction, de contrôle et de sanction sur M. [B] sans qu’il ne soit démontré l’exercice par les autres sociétés de ces pouvoirs.

Enfin, c’est à juste titre que les sociétés remettent en cause toute situation de co-emploi dès lors qu’il ressort des éléments d’appréciation produits aux débats que chaque entité du groupe dispose de son propre représentant légal et directeur opérationnel soit: M. [F] [D] pour LFPI, M. [K] [A] et M. [H] [W] pour LFPI Gestion ;M. [U] [X] pour LFPI Reim et chaque entité intervient dans un secteur d’activité qui lui est propre: LFPI dans le secteur de l’investissement ; LFPI Gestion dans le métier de la gestion de portefeuille; LFPI Reim dans le métier de la gestion d’actifs immobiliers et la prestation de conseil en investissement, étant précisé que la société Ballu est propriétaire de l’immeuble loué aux dites entités et a une activité dans le domaine de l’immobilier.

Les sociétés intimées avaient des activités distinctes, bien que complémentaires, de la société LFPI conduisant à une politique de groupe sans que l’immixtion par celle-ci dans la gestion économique et sociale des autres sociétés n’engendre une perte d’action de celles-ci; que les sociétés disposaient de structures et personnels distincts, sauf une mutualisation de prestations dans le cadre d’un service partagé lié à la location des locaux dans le même immeuble.

Ainsi, si les éléments apportés par le salarié participent d’une logique économique de groupe avec à sa tête une société qui domine et qui prend des décisions de coordination d’action économique affectant l’activité des autres sociétés, en permettant notamment une mutualisation de services afin d’organiser les prestations délivrées au sein du groupe, il n’est pas justifié d’une immixtion de la société LFPI dans la gestion économique et sociale des sociétés intimées conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de ces dernières.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le co-emploi allégué n’est pas caractérisé.

Sur le prêt de main d’oeuvre, délit de marchandage et travail dissimulé

Selon l’article L. 8241-1 du code du travail, sauf exceptions expressément visées par le texte, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite.

Une opération de prêt de main d’oeuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice pendant la mise à disposition que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

En l’espèce, il ressort des éléments déjà analysés que la société LFPI facturait à la société Ballu, propriétaire des locaux, le coût des salaires et des charges sociales afférentes de M. [B], la société Ballu refacturant aux sociétés occupant l’immeuble les salaires et charges sociales parmi les charges afférentes à l’occupation de l’immeuble de la [Adresse 12] selon une clé de répartition.

M. [B] ne démontre pas le caractère lucratif de l’opération de mise à disposition à laquelle il se réfère, et conformément aux règles légales ci-avant rappelées les mises à disposition de personnel à caractère non lucratif dans le cadre d’un groupe ne sont pas interdites lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Il ne ressort en conséquence ni des pièces versées par le salarié, ni d’aucun autre élément de la procédure que la société LFPI s’est livrée à un prêt de main d’oeuvre illicite.

M. [B] soutient toutefois que si le prêt de main d’oeuvre doit être retenu à but non lucratif autorisé dans le cadre de l’article L.8241-2 du code du travail, l’accord du salarié fait défaut.

Le prêt de main d’oeuvre à but non lucratif est autorisé selon les dispositions de l’article L. 8241-2 du code du travail, et requiert:

'1° L’accord du salarié concerné ;

2° Une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse ;

3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail'.

Le salarié qui participe, dans les locaux de son employeur, et sous l’autorité tant hiérarchique que fonctionnelle de ce dernier, à la mise en oeuvre d’une mutualisation de moyens avec d’autres sociétés dépendant du même groupe et dans le cadre de son accord selon les termes de l’avenant à son contrat de travail n’est pas mis à la disposition des sociétés dans le cadre d’un prêt de main d’oeuvre au sens de l’article L. 8241-2 du code du travail.

Selon l’article L.8231-1 du code du travail, le marchandage est défini comme toute opération à but lucratif de fourniture de main d’oeuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travai.

Il a été retenu ci-avant que le seul employeur de M. [B] est la société LFPI qui a rempli à son égard ses obligations de fourniture d’un travail et de paiement de salaire jusqu’à la rupture du contrat de travail. Il a été également retenu ci-avant que les prétentions de M. [B] au titre de l’emploi par les autres sociétés mises en cause ne sont pas fondées.

En conséquence les demandes du salarié fondées sur l’existence d’un travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié sont infondées et sont rejetées.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes au titre du prêt de main d’oeuvre, délit de marchandage et travail dissimulé et mis hors de cause les sociétés LFPI Reim,, LFPI-SCI Ballu, et LFPI-Gestion, étant précisé que les sociétés Foncière LFPI et LFPI Asset Management ont depuis lors été radiées.

Sur le licenciement

Sur la cause du licenciement

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave implique néanmoins une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise, le doute devant bénéficier au salarié.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, l’employeur reproche à M. [B] un comportement violent et déplacé sur l’une des hôtesses de l’accueil, Mlle [O] [Y], employée par le prestataire, la société Pénéloppe, geste violent qui n’était pas un acte isolé mais s’intégrait dans un comportement généralisé, méprisant et dégradant envers le personnel placé sous sa supervision.

M.[B] conteste les faits remettant en cause la version avancée par l’employeur.

Au soutien du licenciement, la société LFPI produit les pièces suivantes:

— le mail de Mme [Y] décrivant les faits en ces termes: ' Le jeudi 26 juillet à 10h30 j’ai reçu Monsieur [L] [S] (visiteur), je lui ai dit que je ne voyais pas de réservation dans mon planning mais que la salle du conseil était disponible. M. [B] est sorti de l’ascenseur au même moment et m’a mis plusieurs claques sur la tête et ce, en présence de Monsieur [S]. Monsieur [J] [B] est parti l’installer et à son retour, je lui ai dit qu’il n’avait pas le droit de lever la main sur moi et il m’a répondu que je ne comprenais rien et que je n’avais pas respecté la procédure en disant devant Monsieur [L] [S] que je n’avais pas de réservations.Choquée, et en pleur, je suis allée dans le bureau de Madame [R] [M] qui a été témoin de l’altercation entre Monsieur [B] [J] et moi-même. Ce n’est pas la première fois que Monsieur [B] a eu des gestes déplacés envers nous, les hôtesses d’accueil, mais je n’ai jamais osé en parler jusqu’ici';

— le mail de M. [S] en date du 30 juillet 2018 qui relate les faits de la façon suivante : 'Ayant une réunion avec Messieurs [K] [A] et [P] prévu à 10:30 au siège de LFPI, j’ai demandé à garer ma voiture au parking de l’immeuble. Le parking étant en travaux, plusieurs places sont fermées et la secrétaire de l’accueil m’a autorisé de me garer provisoirement sur la place réservée à Monsieur [F] [D], qui serait absent ce jour-là ainsi que sa voiture.

A l’accueil je croise Monsieur [B], à qui je raconte que la secrétaire m’a autorisé de

me garer sur la place réservée à Monsieur [D] vu qu’il n’est pas là et je lui donne la

clé de la voiture pour la bouger ou la mettre sur une rampe si besoin.

Monsieur [B] a pris la clé mais semblait mécontent et a donné une petite claque sur la nuque de la secrétaire en l’effleurant légèrement. C’était un geste inapproprié et inacceptable qui m’a gêné mais je pensais que c’était un peu de l’humour noir. La fille s’est expliquée en précisant que ni Mr [D] ni sa voiture n’était là et que je n’avais pour très longtemps, et visiblement elle était très gênée. Monsieur [B] a répété son geste déplacé en disant à la fille « on reparlera plus tard » et il me semblait vraiment en colère.

Très gêné par ce qui s’est passé, je ne savais pas comment réagir. J’ai culpabilisé et j’ai proposé de bouger ma voiture si cela est problématique. Monsieur [B] m’a amené à la salle de réunion »;

— l’attestation établie par M. [S] confirmant les termes de son premier témoignage et précisant que le geste de M. [B] aussi minime soit- il, n’était certainement pas approprié surtout avec une collègue devant un client;

— le mail en date du 30 juillet 2018 et l’attestation de Mme [M] qui témoigne en ces termes: 'Dans la matinée du jeudi 26 juillet 2018, j’ai entendu et vu Monsieur [B] [J](majordome de LFPI) crier sur Mademoiselle [Y] [O] (hôtesse d’accueil chez LFPI). Mademoiselle [Y] disait « vous n’avez pas à me toucher! ou me donner des coups sur la tête', Monsieur [B], lui criait dessus en lui disant « Et bien, parce que vous ne comprenez rien ! vous ne comprenez rien !'Je suis intervenue et demandé à Monsieur [B] de se calmer, il est allé ensuite dans son bureau. Mademoiselle [Y] quant à elle était en pleur et choquée, je lui ai dit d’aller dans mon bureau pour essayer de se calmer également'.

L’employeur fait également valoir qu’au cours de la procédure disciplinaire, il a été informé par Mme [Y] du fait que ce n’était pas la première fois que M. [B] adoptait ce type de comportement, à son égard comme à l’égard d’autres hôtesses d’accueil.

Celle -ci attestait en ces termes: ' Ma première semaine chez LFPI, je me suis perdue au -1, je devais débarrasser une salle de réunion. Monsieur [B] est sorti de l’ascenseur en m’attrapant violemment par la taille en me faisant pivoter pour me montrer soi-disant les différentes salles de réunion. J’étais choquée, j’ai enlevé ses mains en lui disant « vous n’avez pas besoin de me toucher pour me montrer les salles de réunions. (')

« Une semaine avant le 26 juillet 2018, Monsieur [B] s’est permis de m’attraper brutalement par le bras en me disant d’aller à mon poste. Je suis arrivée 10 minutes en avance. Je lui ai répondu que je commençais à 8h30 et pas avant.

Monsieur [B], pour justifier son comportement à mon égard, a prétexté à plusieurs reprises que ma société était la propriété de LFPI et que je ne faisais pas partie de la société LFPI . Lorsque je passais le permis de conduire, il n’arrêtait pas de me répéter que les gens comme moi achetaient leur permis à Barbès'.

Par courriel en date du 30 juillet 2018, elle transmettait également à la société un mail signé par Mme [G] [V] en date du 9 décembre 2016, également hôtesse d’accueil de l’agence Pénélope, qui indiquait ne pas souhaiter donner suite à sa mission au sein de LFPI en raison du comportement de M. [B] décrit comme ' inqualifiable', se permettant sous couvert d’un « humour » plus que douteux, de traiter les membres de l’équipe sous sa responsabilité de façon particulièrement méprisante et déplacée.

Enfin, il produit le témoignage de Mme [T] [N], également hôtesse au sein de l’agence Pénélope et ayant effectué des missions pour le Groupe LFPI, qui relate que M. [B] se serait emporté à propos du choix qu’elle aurait fait d’un sachet d’infusion.

Le fait que les témoins soient dans un lien de subordination avec l’employeur ne retire pas à ces témoignages qui convergent vers une version de faits survenus le 26 juillet 2018 toute valeur probante. Par ailleurs, si Mme [M] n’était pas présente au moment de l’incident survenu en présence de M. [S], son témoignage sur l’altercation qui s’en est suivie entre M . [B] et Mme [Y] est suffisamment circonstancié pour être retenu.

Il s’en évince que M. [B] a effectué à deux reprises un geste jugé 'inapproprié’ par un témoin à l’égard d’une hôtesse d’accueil et ' violent’ par Mme [Y].

M. [B] conteste la version de l’employeur et parle d’un geste 'amical’ rappelant lors de l’entretien prélable selon le compte-rendu qui a été établi que ' cela fait des années qu’il travaille en bonne intelligence avec Mme [O] [Y] , il lui a seulement rappelé à l’ordre de ses fonctions'. Il ajoutait que 'cela fait 10 ans qu’il travaille dans la société et il s’est toujours bien comporté et que ce n’est pas dans sa nature. Il s’est seulement permis de la réprimander puisqu’il est responsable de l’accueil des visiteurs'.

Il évoquait le déroulement dans sa lettre de contestation des motifs du licenciement de la façon suivante:

« Scène banale : l’hôtesse d’accueil, Madame [O] [Y], que je connaissais bien et que j’appréciais 'vous l’ignoriez, mais elle m’avait récemment invité, ainsi que ma conjointe, dans le restaurant de ses parents, ce qui implique un certain niveau relationnel', cette hôtesse que j’appréciais donc, accueillait en ma présence Monsieur [S], qui travaille pour vous.

Comme d’habitude et conformément à mon poste, j’étais présent à l’accueil pour gérer le rendez-vous et accompagner le « visiteur » dans une salle de réunion.

Ce jour-là donc, jeudi 26 juillet 2018, [O] semblait en panique. Elle répétait au visiteur qu’il n’était pas inscrit au planning. Pourtant cette situation se présentait plusieurs fois par semaine. Et mon rôle était précisément de gérer cette situation, sur le moment, et de répondre aux besoins des visiteurs avec l’entière coopération de tous les collaborateurs concernés, et trouver la solution : la salle qui répondrait le mieux aux besoins du visiteur, en fonction de l’importance de la réunion, et forcément du nombre de participants.

Il me fallait donc connaître à cet instant : le nombre de réunions en cours, les salles de réunion disponibles voire, envisager un plan B avec un bureau privatif ou une autre salle de « réunion-direction » ce qui pouvait nécessiter une autorisation préalable.

L’hôtesse avait par ailleurs annoncé à notre visiteur qu’il pouvait se garer dans notre parking à la place du Grand Patron et ce, contre toutes les directives maintes fois mentionnées aux hôtesses, particulièrement en cette période de travaux et donc de restrictions très importantes des places de parking disponibles, ce qui générait un nouveau problème potentiel à gérer.

Ce visiteur et moi-même étions donc seuls, avec l’hôtesse, dans l’attente d’une réponse simple de celle-ci : est-ce que la Salle du Conseil était disponible, ou quelle autre salle pouvait-on utiliser '

Aucune réponse constructive ne venait de l’hôtesse qui répétait en boucle : « pas de réunion prévue », « visiteur n’était pas au planning’ » Je lui ai donc demandé de regarder l’écran de son PC et vérifier les réunions à venir. Rien.

Toujours paniquée, je lui ai redemandé de regarder son écran au lieu de papillonner.

Elle a fini par donner la réponse tant attendue. J’ai donc accompagné le visiteur en salle de réunion.

Je suis remonté à l’accueil, 5 à 10 minutes plus tard, vers 10h55.

Je trouvais l’hôtesse assise à son poste comme si de rien était. Pas une émotion, pas une remarque, comme s’il ne s’était rien passé.

Je lui ai donc fait remarquer, verbalement et de façon appuyée, que sa réception du visiteur allait contre toutes les règles de bienséance et toutes les procédures d’accueil convenues entre sa société Pénélope, et le Groupe LFPI [Adresse 12].

Je lui ai dit : « d’accord c’est pas un drame mais vous devez faire attention à ne pas le refaire : vous savez très bien qu’il y a toujours une solution et jamais de problème!»

5 minutes plus tard, vers 11h00, j’ai quitté l’accueil pour gérer les rendez vous du mois d’août.

De son côté, se sentant peut-être fautive d’avoir créée cette situation ou, n’ayant pas apprécié ma remarque faite à mon retour d’accompagnement du visiteur, [O] s’est réfugiée dans le bureau voisin de votre assistante, Madame [M].

Au retour de mes différentes missions de la matinée, peu avant 12h10, j’ai vu sur ma boîte mails, votre correspondance : Un mail de votre part est un fait suffisamment rare pour le mentionner. Et quel ne fut pas mon étonnement quand j’ai lu les termes de votre mail et

votre décision immédiate, sans appel, sans la moindre demande préalable d’explication : après 10 ans de bons et loyaux services, j’avais 5 minutes pour dégager et avant ça, rendre mes clés et le badge au collaborateur [Z] [C], envoyé par Monsieur [X], Président de LFPI REIM et co Gérant de la SCI BALLU. »

Toutefois, quand bien même la version soutenue par l’employeur semble au regard des éléments produits converger vers une amplification des évenements tels qu’ils lui ont été rapportés, M. [S] semble présenter des éléments circonstanciés et détaillés sans exagération. Il s’évince de ce témoignage que M. [B], bien que le contestant, a effectué un geste à l’égard d’une hôtesse d’accueil et ce à deux reprises. Ce geste n’est pas analysé comme violent par M. [S] contrairement au ressenti de Mme [Y] mais n’en est pas moins déplacé.

Le grief est établi.

Le salarié soutient à juste titre que si son comportement avait pré-existé à cet incident il aurait été signalé, ce d’autant qu’il établit avoir eu des réunions régulières avec le responsable de la société Pénélope et entretenait avec Mme [Y] selon les échanges whatsapp communiqués des relations amicales. Le doute doit en conséquence lui profiter.

Enfin, M. [B] n’avait pas d’antécédent disciplinaire et était apprécié pour ses qualités professionnelles par ce même témoin.

Du tout il s’évince qu’au regard des éléments d’appréciation communiqués, le fait commis par M. [B] n’empêchait pas son maintien dans l’entreprise et ne peut à lui seul en l’absence de toute sanction antérieure au licenciement, au regard du caractère isolé de cet agissement et de l’ancienneté du salarié, caractériser un manquement d’une gravité telle qu’il justifiait la rupture immédiate du contrat de travail ni une cause réelle et sérieuse.

Sur le licenciement verbal

M. [B] soutient toutefois avoir été mis à pied par un mail de M. [D], qu’il a du quitter en moins d’une heure son travail et remettre les clés et son badge. Il en conclut que le retrait de son badge et des clés est constitutif d’un licenciement verbal.

Il est établi que M. [B] a été destinataire d’un mail le 26 juillet 2018 de M. [F] [D], président de la société LFPI lui précisant avoir reçu des témoignages concordants sur son comportement à l’égard d’une employée de la société Pénéloppe qualifié de faute grave, lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire à compter du même jour midi trente et lui demandant de quitter les locaux.

Le salarié ne verse aux débats aucune pièce de nature à démontrer que son licenciement lui aurait été verbalement annoncé. A cet égard, l’obligation faite au salarié de restituer son badge d’entrée et ses clés sont des mesures qui s’inscrivent dans le cadre de la mise à pied conservatoire prononcée. Elles ne sont pas en elles mêmes constitutives d’un licenciement verbal.

Ce moyen sera rejeté.

Sur la date de notification du licenciement

Selon l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.

En l’espèce, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 30 août 2018. La lettre de licenciement portant la date du 3 septembre 2018 a été adressée le 4 septembre par la société employeur selon la mention portée par la poste sur l’avis de réception de la lettre.

La société a donc respecté le délai légal de deux jours ouvrables.

Ce moyen sera en conséquence rejeté.

Sur le délai entre la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable

M. [B] soutient qu’un délai de 8 à 11 jours sépare le mail de mise à pied 'conservatoire’ du 26 juillet 2018 et l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable du 6 août 2018. Il s’ensuit selon lui que la mise à pied doit être qualifiée de mise à pied disciplinaire, laquelle est irrégulière dès lors qu’elle n’a pas été précédée d’une convocation et d’un entretien préalable .

L’employeur réplique que ce délai entre la mise à pied conservatoire et la lettre de convocation à l’entretien préalable était nécessaire pour mener des investigations sur les faits reprochés et se déterminer sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement pour faute grave, étant précisé à cet égard que le salarié avait 10 années d’ancienneté et qu’il avait toujours été apprécié et considéré comme compétent.

Il sera rappelé que la mise à pied prononcée par l’employeur dans l’attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire. Sa notification n’est soumise à aucune condition particulière de forme.Lorsqu’elle est excessive, la mise à pied conservatoire constitue en réalité une sanction.

En l’espèce, il ressort des éléments du dossier que M. [B] a été mis à pied à titre conservatoire par mail du 26 juillet 2018, l’employeur qualifiant expressément la mesure de mise à pied de conservatoire.

La procédure de licenciement a été engagée par la convocation à l’entretien préalable adressée au salarié par courrier du 3 août 2018, soit 8 jours après la mise à pied à titre conservatoire, dont 6 jours ouvrés.

Il ressort des éléments de la procédure que les faits reprochés au salarié datent du 26 juillet 2018, que l’employeur a recueilli les témoignages écrits le 26 et le 30 juillet 2018; qu’il justifie avoir été en déplacement à l’étranger jusqu’au 3 août 2018, date à laquelle il a signé la lettre portant convocation à l’entretien préalable.

Si l’employeur a eu connaissance des faits en date du 26 juillet 2018 le jour même, il ressort des éléments produits que le délai de 8 jours séparant la mise à pied de l’engagement de la procédure de licenciement s’explique par la nécessité dans laquelle s’est trouvé l’employeur de recueillir des témoignages écrits en raison de la nature des faits reprochés à un salarié qui n’était, jusqu’à ce jour, pas connu pour de tels manquements et en raison de son propre emploi du temps le retenant à l’étranger.

Il y a lieu en conséquence de retenir que dans de telles circonstances, l’employeur a engagé dans un délai raisonnable la procédure de licenciement après notification d’une mise à pied conservatoire qui n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire.

M. [B] est débouté de sa demande de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement

Au regard de ce qui précède, le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a retenu un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut en conséquence prétendre au rappel de salaire durant sa mise à pied conservatoire et aux indemnités de rupture.

Au vu des bulletins de salaire et de la rémunération perçue, il convient de retenir pour référence salariale, tant pour le calcul de l’indemnité de licenciement du salarié que celui de son indemnité compensatrice de préavis, la somme de 3114, 70 euros bruts mensuels.

Il convient dès lors, par voie de confirmation du jugement déféré, de condamner l’employeur à payer au salarié :

779, 37 euros à tittre de mise à pied conservatoire;

77, 94 euros au titre des congés payés afférents;

9344,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

934, 41 euros à titre de congés ayés afférents;

7462, 35 euros à titre d’indemnité de licenciement et ce avec intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation.

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l’espèce entre 3 et 10 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à M. [B] en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 25 000 euros, en réparation de son préjudice.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

S’agissant du préjudice moral, il sera relevé que M. [B] a été mis à pied à titre conservatoire par mail par son employeur alors à distance sur la base d’information qu’il n’a pu vérifier qu’ultérieurement, que M. [B] a été sommé de quitter après 10 années d’ancienneté les bureaux en à peine une heure suite à ce mail et a du remettre son badge et ses clés immédiatement.

Ces éléments caractérisent des circonstances brutales et vexatoires entourant la rupture.

Il lui sera alloué en réparation de son préjudice moral la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

Eu égard à l’issue du litige, la société LFPI sera condamnée aux dépens et à verser à M. [B] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

Les dispositions du jugement seront par ailleurs confirmées sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société La Financière Patrimoniale d’investissement à payer à M. [J] [B] la somme de 31 147 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement et a débouté M. [J] [B] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moarl;

L’INFIRME de ces chefs,

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société La Financière Patrimoniale d’investissement à payer à M. [J] [B] les sommes suivantes:

25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

3000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral;

2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

CONDAMNE la société La Financière Patrimoniale d’investissement aux dépens d’appel;

DEBOUTE les parties de toute autre demande.

Le greffier La présidente de chambre