Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 23 JANVIER 2025

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05042 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH7ST

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juin 2023 -Conseil de prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/01064

APPELANTE

Madame [O] [R] épouse [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Eric ROCHER-THOMAS, avocat au barreau de PARIS, toque : E0489

INTIMÉE

S.A.R.L. IDEVE (IMMOBILIERE DE DEVELOPPEMENT)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Olivier CRAUSER de la SELEURL CRAUSER AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, toque : R169

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [O] [R] a été engagée par la société Ideve, exerçant une activité d’assistance en maîtrise d’ouvrage opérationnelle et de conseil en immobilier tertiaire, en qualité d’assistante de projet, niveau AM 2, catégorie agent de maîtrise, par contrat de travail à durée déterminée du 10 avril 2012 au 15 septembre 2012.

Le contrat a été renouvelé jusqu’au 16 mars 2013.

La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée à partir du 18 mars 2013.

Par avenant du 1er avril 2020, Mme [O] [R] – devenue épouse [G] – a été promue au poste de responsable de programme et de conception, statut cadre.

Son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie du 29 octobre au 4 novembre 2020, puis du 4 janvier au 31 mars 2021 pour le même motif, du 1er avril 2021 au 12 juillet 2021 pour congé maternité et puis à compter du mois d’août 2021 pour cause de maladie.

Par courriel du 29 octobre 2021, la salariée s’est plainte d’agissements de harcèlement moral à son encontre et a sollicité le paiement d’heures supplémentaires.

Par courrier du 1er décembre 2021, elle a mis en demeure son employeur de lui payer la somme de 20'682,30 euros au titre des heures supplémentaires restées non rémunérées, ainsi que les congés payés afférents.

Invoquant diverses carences de son employeur et sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [G] a saisi le 10 février 2022 le conseil de prud’hommes de Paris.

Par lettre du 11 février 2022, elle a dénoncé le changement de son mot de passe et la privation d’accès à son adresse électronique professionnelle , ainsi qu’un harcèlement moral de la part de l’employeur ; l’inspection du travail a accusé réception du signalement de Mme [G] le 28 février 2022.

Par jugement du 16 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Paris l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société Ideve de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile et a condamné la demanderesse aux dépens.

Par déclaration d’appel du 12 juillet 2023, Mme [G] a relevé appel de cette décision.

Lors de la visite médicale organisée à la demande de la salariée le 24 octobre 2023, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de l’intéressée au poste antérieur, sans reclassement possible.

Par courrier du 14 novembre 2023, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 17 novembre suivant. Par courrier du 22 novembre suivant, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité/dispense de reclassement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 septembre 2023, l’appelante demande à la cour de :

— déclarer recevable et bien fondé son appel,

y faisant droit,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, condamnée aux dépens et débouté la société Ideve de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

à titre principal

— fixer le salaire de référence à 3 624,37 euros mensuels,

— juger que le licenciement est entaché de nullité au motif du harcèlement moral qu’elle a subi dans le cadre de son contrat de travail,

en conséquence :

— condamner la société intimée à payer les sommes suivantes à Mme [G] au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— à titre de dommages et intérêts pour ce chef de préjudice, soit 21 746,22 euros,

— à titre de d’indemnité conventionnelle de licenciement, soit 12 685,26 euros,

— à titre de congés payés, soit 1 087,31 euros,

— à titre de reliquat de congés payés, soit 8 500 euros,

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis, soit 10 873,11 euros,

en tout état de cause :

— condamner l’intimée à payer à Mme [G] la somme de 10 873,11 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner l’intimée au paiement à Mme [G] de la somme de 21 746,22 euros pour harcèlement moral,

— condamner l’intimée au paiement à Mme [G] de la somme de 3 624,37 euros pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

— condamner l’intimée au paiement à Mme [G] de la somme de 3 624,37 euros pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral de l’employeur,

— dire et juger que Mme [G] a réalisé des heures supplémentaires non réglées,

en conséquence :

— condamner l’intimée au paiement de la somme de 20 682,30 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

— condamner l’intimée au paiement de la somme de 2 068,23 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner l’intimée au paiement à Mme [G] de la somme forfaitaire de 21 746,22 euros pour travail dissimulé,

— condamner l’intimée au paiement à Mme [G] de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— assortir toutes les condamnations prononcées des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation à l’audience de conciliation devant le conseil de prud’hommes,

— condamner l’intimée aux entiers dépens,

— condamner l’intimée à fournir les documents sociaux conformes.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 décembre 2023, la société Ideve demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 16 mars 2023,

en conséquence :

— débouter Mme [G] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes indemnitaires y relatives (21 746,22 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 12 685,26 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, 1 087,31 euros à titre de congés payés, 8 500 euros à titre de reliquat de congés payés, 10 873,11 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 21 746,22 euros pour harcèlement moral, 3 624,37 euros pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, 3 624,37 euros pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral de l’employeur),

— débouter Mme [G] de sa demande indemnitaire de 20 682,30 euros au titre de son rappel d’heures supplémentaires, de la demande indemnitaire de 1 021,55 euros au titre des congés payés y afférents et de la demande indemnitaire de 21 746,22 euros au titre du travail dissimulé,

— débouter Mme [G] de sa demande indemnitaire de 10 873,11 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

en tout état de cause, n’assortir aucune condamnation des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation à l’audience de conciliation devant ledit conseil de prud’hommes comme demandé par Mme [G],

— débouter Mme [G] de la totalité de sa demande de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre des dépens,

— condamner Mme [G] à payer à la société Ideve la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [G] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 septembre 2024 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 12 novembre suivant.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur les heures supplémentaires:

Mme [G] affirme avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires qui sont restées non rémunérées, rappelle avoir mis en demeure son employeur, en vain, de lui payer lesdites heures à hauteur de 20'682,30 euros et critique le jugement de première instance qui a rejeté sa demande alors qu’elle a alerté son employeur sur sa charge de travail excessive et fait état de la fatigue induite.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, la salariée verse aux débats son courriel du 29 octobre 2021 réclamant paiement d’heures supplémentaires, accompagné d’un tableau récapitulant les horaires de travail accomplis jour par jour d’octobre 2018 à décembre 2020, sa mise en demeure du 1er décembre 2021 de lui payer la somme de 20'682,30 € ainsi que les congés payés y afférents, documents décomptant 510 heures supplémentaires à 17,75 € et 546 heures supplémentaires à 21,30 euros, ainsi que divers textos envoyés par son employeur à des heures très matinales ou très tardives (tels que par exemple, le message du 28 décembre à 5h39 de son employeur lui demandant 'pour des raisons d’assemblage global’ de faire 'varier la longueur de l’ellipse', celui du dimanche 20 décembre à 21h17 indiquant à la salariée 'avez-vous suivi nos échanges avec [B] et vous sentez-vous intéressée et apte à modéliser assez vite sa proposition vraie échelle '', ce à quoi la salariée a répondu ' pas encore eu le mail de ce soir de 19 heures. J’en prends connaissance et je vous réponds demain avant 9 h', ou le message du 22 octobre 2020 à 8h03 sollicitant la salariée pour parler de 'l’hôtel D1').

La salariée verse également aux débats différents courriels échangés avec son employeur montrant sa grande amplitude horaire – en cours de pause méridienne ou à des heures tardives- (cf par exemple le message envoyé à 21h19 le 21 avril 2020 pour des plans ou celui du 12 mai 2020 à 18h18 relativement à une mise à jour du dossier IGH Résidentiel Défense 1 ou le message du 9 octobre 2019 rappelant à l’employeur qu’elle a 'travaillé jusqu’à minuit lundi’ et ne pouvait ' pas faire des nuits blanches tous les deux jours'), le témoignage d’une ancienne salariée faisant état du 'nombre de week-ends où [O] [R] venait travailler chez Ideve’ ne comptant 'jamais ses heures bien qu’elle n’était pas cadre', ainsi que les attestations de membres de sa famille et de son conjoint faisant état du temps important passé sur son ordinateur parfois 'jusqu’à tard le soir 'ou 'jusqu’à 23 h’ et de ses retours tardifs chez elle.

Si ces dernières pièces, dépourvues de valeur probante compte tenu de la proximité familiale ou conjugale existant entre leur auteur et l’appelante, ne peuvent être prises en considération, les autres éléments produits par la salariée sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur sollicite la confirmation du jugement entrepris qui a rejeté la demande, rappelle que tous les salariés ont été soumis au même horaire collectif, à savoir du lundi au jeudi de 9 heures à 18 heures et le vendredi de 9 heures à 17 heures avec chaque jour une pause déjeuner d’une heure et qu’il n’a donc pas à produire d’éléments relatifs au décompte de la durée du travail, que l’intéressée n’a pas été sollicitée pour effectuer des heures supplémentaires et n’a jamais reçu d’autorisation en ce sens, qu’ elle n’a d’ailleurs jamais formulé la moindre réclamation à ce sujet avant son courriel du 29 octobre 2021 survenant après 10 mois d’arrêt de travail. La société Ideve considère que le tableau Excel a été préparé par la salariée pour les seuls besoins de la cause, que les réclamations à hauteur de 1 056 heures sont farfelues et ne peuvent être fondées sur quelques SMS d’octobre 2020 – pour les premiers- relatant l’organisation mise en place à une période correspondant au deuxième confinement lié à la crise sanitaire.

L’employeur produit notamment l’attestation d’une ancienne salariée ( pièce 15) faisant état de l’absence de difficultés sur les heures de travail au sein de l’entreprise, la réponse adressée à l’appelante réclamant paiement d’heures supplémentaires, dans laquelle, le 10 décembre 2021, il exprime sa surprise quant au montant réclamé et indique ' s’il a pu arriver à 2 ou 3 reprises fin 2020 que vous vous soyez invitée à achever une production urgente hors horaires standards, il restait convenu entre nous que vous en apprécieriez et m’en communiqueriez une mesure approchée, que vous produiriez ensuite une justification de ce temps passé puis que vous m’en adresseriez le décompte pour que nous puissions convenir ensuite des modalités de leur compensation en heures de congés payés non décomptés à prendre. Il me semble ne jamais avoir rien reçu de votre part dans ce sens'.

Si le contrat de travail de Mme [R] épouse [G], versé aux débats par la société Ideve, stipule effectivement en son article IV une durée mensuelle de travail de 169 heures réparties de 9 heures à 18 heures chaque jour et le vendredi de 9 heures à 17 heures, avec une heure de pause pour le déjeuner chaque jour, force est de constater d’une part, que plusieurs pièces objectives démontrent que la salariée travaillait à des horaires plus amples que ceux contractualisés, M. [U] [C] lui-même la sollicitant d’ailleurs à des horaires habituellement non ouvrés et d’autre part, que la société elle-même affirme n’avoir eu qu’une salariée sur une grande partie de la durée du contrat de l’espèce, ce qui l’empêche de se prévaloir de la non-applicabilité de l’article L.3171-2 du code du travail, d’autant qu’elle ne justifie pas du respect de l’article L.3171-1 qui impose l’affichage des heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos, la seule production de la note du 1er septembre 2009 ( pièce 13 du dossier de l’employeur) étant insuffisante pour ce faire.

La variabilité des horaires de Mme [G] imposait à l’employeur de comptabiliser le temps de travail accompli par cette dernière, ce que la société Ideve ne démontre pas avoir fait.

En outre, à défaut d’autorisation accordée à la salariée pour la réalisation d’heures supplémentaires, le contenu des messages et courriels échangés à propos de projets importants ou urgents montre que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Cependant, si les pièces produites par la salariée permettent de retenir des heures supplémentaires restant non rémunérées, il convient toutefois de constater que les décomptes ne sont pas établis de façon hebdomadaire, que certains courriels traduisent une intervention ponctuelle et limitée, n’illustrant pas la continuité d’une action de travail jusqu’à l’heure de leur émission, d’autant que des options disponibles sur certaines applications permettent des envois différés, que la grande majorité des courriels sont échangés en cours de journée et que les bulletins de salaire portent mention des heures supplémentaires accomplies dans la limite des 169 heures contractualisées; il y a donc lieu de retenir, au-delà, des heures supplémentaires à hauteur de 2 996,20 euros, ainsi que les congés payés y afférents.

Sur le travail dissimulé :

Mme [G] invoque un nombre d’heures de travail mentionné sur ses bulletins de salaire inférieur à celui réellement accompli et réclame 21'746,22 € d’indemnité pour travail dissimulé.

La société intimée conclut au rejet de la demande, aucune dissimulation d’emploi n’ayant existé au sein de l’entreprise.

Selon l’article L.8221-5 du code du travail " est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales."

L’article L.8223-1 du code du travail dispose qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, les pièces produites ne permettent pas de retenir le caractère intentionnel de la dissimulation d’une partie des heures supplémentaires accomplies par la salariée.

La demande d’indemnité forfaitaire doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur le harcèlement moral:

Mme [G] soutient avoir subi un harcèlement moral, avoir été rendue corvéable à merci, son employeur faisant fi de son contrat de travail et de ses fonctions. Elle relève en particulier des changements d’horaires arbitraires, une pression insupportable, des injonctions paradoxales incessantes, des sollicitations sans fin et en dehors des heures contractuelles, un dénigrement, la privation d’accès à sa boîte mail par changement de son mot de passe, la retenue de ses indemnités versées par la prévoyance ainsi que de très nombreuses missions dépassant largement celles qui avait été contractualisées, en vue de permettre à l’employeur de décider si la promotion qu’elle avait réclamée était méritée. Elle invoque la dégradation de son état de santé et ses différentes alertes restées lettre morte.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, "lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

En l’espèce, la salariée produit, au soutien du harcèlement moral dont elle se plaint, son courriel du 29 octobre 2021 adressé au gérant de l’entreprise le mettant en demeure de cesser ses agissements de harcèlement moral et réclamant paiement d’heures supplémentaires, divers échanges ayant un contenu professionnel avec le dirigeant de l’entreprise, plusieurs courriels de sa part ( des 2 janvier et 27 mars 2020) faisant part à son employeur de son désir d’évoluer au sein de l’entreprise et d’obtenir le statut de cadre, son courrier du 11 février 2022 reprochant à M. [S] [C], gérant de l’entreprise, de l’avoir privée d’accès à son adresse électronique et aux dossiers de l’entreprise en changeant son mot de passe et de l’empêcher également de récupérer ses bulletins de salaire nécessaires à ses démarches administratives, son dépôt de plainte au commissariat d'[Localité 5] le 12 mai 2022 au sujet d’un harcèlement au travail depuis 2017, des échanges avec un groupe de parole à qui elle demandait conseil en mai 2017.

Si plusieurs attestations versées aux débats, sujettes à caution en raison de la qualité de leur auteur – parents ou allié de la salariée -, ne peuvent être retenues comme ayant valeur probante, il résulte cependant de quelques autres, notamment celle d’un stagiaire présent dans l’entreprise pendant sa période d’alternance, que de nombreux échanges entre la salariée et le dirigeant de l’entreprise étaient ' très intenses’ 'et encore plus marqués lors de désaccords', et de celles de Mme [M] [J], assistante technique engagée de septembre 2018 à septembre 2020, faisant part dans deux documents distincts des manquements de l’employeur, qualifié d’ 'odieux', 'irrespectueux', 'médisant', 'rabaissant’ et d’une ambiance de travail pesante ou d’un environnement toxique, qu’ '[O] [R] était sa cible préférée', qu’il lui demandait de 'refaire le travail encore et encore', faisant barrage délibérément à toute évolution professionnelle ou promotion tout en lui faisant miroiter des 'promesses qu’il ne comptait pas tenir', le témoin relevant toutefois 'le côté « attachant »' du gérant 'malgré son caractère et surtout son comportement '.

Mme [G] se prévaut également de plusieurs courriels dans lesquels son employeur lui fait des reproches ( par exemple le message du 29 octobre 2020 ' [O], 12 h00 n’est pas 12h40 et j’apprécierai que dans le doute vous m’appeliez avant de me balancer avec retard des choses non alignées avec les demandes ; je viens de vous envoyer un scan pour vous les rappeler et préciser, si vous ne comprenez toujours pas appelez- moi svp’ ou 'vous sentez-vous intéressée et apte à modéliser assez vite sa proposition vraie échelle'' ou 'Un îlot traversant!!! Vous savez ce que c’est ' Si oui pourquoi me parlez-vous encore d’un dessin d’aire de livraison '!'!' ou 'de manière GENRALE me ( sic) nous avons déjà échangé ne saurait interdire de réfléchir toujours !' ou la sollicite en dehors des horaires ouvrables (cf les SMS du 30 octobre 2020 à 19h20 'vous voulez qu’on en parle quand '' (réponse de la salariée :' [S] donnez-moi une heure, c’est pour lundi donc il n’y a pas trop le choix là !' , 'Maintenant '', 'On dîne. Je peux vous appeler à 21 h '', réponse de l’employeur:' oui, 21h30 si vous voulez’ ou le message émanant d’un téléphone identifié [A] du 5 novembre à 22h38 ' vous m’avez oublié [O] !! Non ' Je vous vois demain ou pas '' , la salariée répondant 'oui c’est bien prévu, mais aujourd’hui j’étais à Osmose toute la journée. Je suis rentrée à 19h30. C’est le jour de la signature du PV de livraison donc j’y ai passé toute la journée. À demain bonne nuit').

Elle fait état également de la fiche de poste transmise au médecin du travail, de son entretien annuel 2019 dans lequel elle évoque son objectif d’occuper le poste de responsable de programme et conception, de plusieurs extraits de calendrier montrant des entretiens annuels reportés par l’employeur.

Elle verse aussi aux débats son courriel du 23 septembre 2022 sollicitant notamment que les indemnités de prévoyance lui soient reversées, le courriel de la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Drieets) lui faisant part de son injonction adressée à l’employeur de satisfaire à ses obligations en matière de versement des indemnités prévoyance.

La salariée se prévaut en outre de plusieurs pièces très postérieures à son licenciement ou concernant d’autres salariés de l’entreprise à des périodes étrangères à l’exécution de son propre contrat de travail, ne permettant à la cour de tirer aucune conclusion sur son cas particulier.

Sont produits enfin une copie du dossier médical de Mme [G] au 27 septembre 2022, différents avis d’arrêt maladie, divers résultats d’analyse et bilans d’examens, des prescriptions médicamenteuses et attestations de sa présence à la maternité, un courrier intitulé « attestation » émanant de la psychologue-psychanalyste de la salariée relatant plusieurs périodes de stress subies notamment en raison de ses conditions de travail exécrables, le témoignage de sa nutritionniste, le courrier du 20 janvier 2021 du médecin du travail faisant état des dires de la patiente au sujet de 'problèmes au travail', ' d’humiliations’ et des répercussions alléguées sur sa santé et sa vie privée, ainsi que l’attestation de suivi psychiatrique faisant état de 'lourds antécédents somatiques secondaires au stress au travail’ de la patiente et le compte-rendu de consultation du 3 novembre 2023 au service de pathologie professionnelle et de l’environnement.

Si les éléments médicaux, pour la plupart, contiennent la retranscription des doléances de la salariée – sans constatation de la part des sachants de la réalité des difficultés invoquées- et reflètent des pathologies ( initialement douleurs d’estomac) dont le lien avec sa sphère professionnelle n’est pas manifeste, puis pouvant être liées à sa grossesse et à la naissance d’un enfant, certaines des pièces produites reflètent en revanche des reproches de la part du dirigeant de l’entreprise, des sollicitations à des horaires généralement non ouvrés, une ambiance de travail décrite comme délétère et pesante, diverses alertes de la salariée ainsi que des rappels nécessaires faits à l’employeur au titre de ses obligations en matière de reversement des prestations de la prévoyance et de paiement des salaires, éléments qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral à son encontre.

La société Ideve, pour sa part, conteste tout harcèlement moral, relève que la salariée ne produit aucun élément relatif à des changements d’horaires arbitraires, rappelle que l’intéressée a été promue cadre au poste de responsable de programme et de conception à compter du 1er avril 2020 et qu’elle a alors changé d’attitude, sa priorité devenant différente probablement en raison de sa grossesse. Elle admet que son dirigeant, âgé de 60 ans, puisse parfois avoir un franc-parler mais relève que les SMS invoqués ne caractérisent en rien des agissements répétés de harcèlement moral, la salariée reconnaissant avoir été formée par M. [C] depuis son arrivée dans l’établissement. Elle souligne que la suspension de sa boîte mail, fin janvier 2022, est intervenue pendant l’arrêt de travail de la salariée, alors qu’elle n’avait pas à travailler.

L’intimée fait valoir que les éléments médicaux produits ne contiennent aucun lien avec la sphère professionnelle de la salariée mais plutôt avec sa grossesse, son accouchement et l’arrivée d’un enfant et critique les attestations d’un apprenti ne se référant à aucun fait précis et d’une ancienne salariée visant à assouvir une vengeance personnelle pour s’être vue refuser un accompagnement après son départ et la signature d’un contrat de prestations de services de gestion administrative et comptable.

Il convient de constater, comme l’affirme l’employeur, qu’aucun élément n’est produit relativement à des changements d’horaires arbitraires.

À l’encontre des griefs matériellement établis par la salariée comme pouvant relever d’un harcèlement moral, la société Ideve verse aux débats l’avenant du 15 avril 2020 promouvant l’appelante à compter du 1er du même mois au statut de cadre sur le poste de responsable de programme et de conception, faisant ainsi suite à la demande de l’intéressée ( courriels des 2 janvier et 27 mars 2020) et à la formation dispensée en ce sens en mai 2020 aux frais de l’employeur (cf la facture acquittée en ce sens), mais également divers courriels montrant d’une part, la reconnaissance exprimée par Mme [G] à l’égard du gérant de la société (cf son message du 27 mars 2020 ' mon expertise technique acquise, à la suite des différentes années passées à vos côtés au sein d’Ideve me permet aujourd’hui d’avoir les bons réflexes et d’interagir à différents niveaux de l’avancement d’une opération immobilière', 'c’est vous-même qui m’avez formé') et d’autre part, les difficultés rencontrées par l’entreprise avec Mme [M] [J], ayant témoigné en faveur de l’appelante, ancienne salariée ayant transmis à son ex-employeur des propositions de contrat de prestation de services auxquelles il n’a pas été donné de suite, comme le reconnaît d’ailleurs l’intéressée elle-même.

La société intimée verse également aux débats le contrat d’apprentissage de M. [T], ayant témoigné pour l’appelante, contrat ayant eu cours du 28 janvier au 2 septembre 2020, soit à une période en grande partie marquée par la crise sanitaire liée au Covid-19 et par le confinement.

La société Ideve produit aussi son courrier du 10 mars 2022 faisant état de la suspension du contrat de travail de la salariée pour maternité et maladie et l’éclairant sur la suppression de son accès informatique depuis son domicile ('je vous réponds logiquement qu’étant en arrêt maladie continu depuis de nombreux mois, votre contrat de travail est suspendu et vous n’avez pas à travailler du tout, y compris depuis votre domicile. Cela a fortiori alors que vous-même vous plaignez de harcèlement moral. Je vous remercie de vous reposer'), mais aussi de son courrier à l’inspection du travail contenant copie du document d’évaluation des risques et divers échanges de courriers avec la salariée ainsi que les justificatifs de ses arrêts de travail pour maladie notamment.

Quant aux SMS de M. [C], certains ne présentent que des recommandations, préconisations ou aspects techniques, comme le soutient la société Ideve, d’autres reflétant parfois une impatience ou des questionnements dans les limites des relations normales interpersonnelles au sein d’une entreprise et ne peuvent constituer, en tout état de cause, les humiliations et dénigrements invoqués par la salariée.

Par ailleurs, la société intimée produit l’attestation de Mme [V] [H] épouse [L], assistante de direction ayant travaillé dans l’entreprise de novembre 2012 à mai 2018 et faisant état d’un climat de travail 'normal et apaisé ', sans difficulté sur le travail à réaliser, sans 'situation de harcèlement', décrivant seulement un problème rencontré à l’occasion du recrutement d’une architecte, partie peu après son embauche en raison de l’attitude de Mme [O] [R] elle-même.

Ce document permet de relativiser le courriel, produit par l’appelante, émanant de cette même salariée se plaignant de l’attitude de son employeur à son encontre.

Enfin, la taille réduite de la structure ainsi que les difficultés rencontrées par l’entreprise avec son cabinet comptable, comme évoqué dans le courriel du 4 octobre 2022 de M. [C] répondant aux réclamations de la salariée en date du 23 septembre 2022, sont mises en avant pour expliquer le retard pris dans la régularisation des versements de la prévoyance, le gérant de la société Ideve expliquant avoir pris contact lui-même avec [Localité 6] Humanis, annonçant un virement effectué la veille et adressant concomitamment à son courriel les bulletins de salaire rectificatifs, en ajoutant 'crois-le sincèrement, je suis désolé de ces circonstances mais je m’assure personnellement dorénavant que toutes les sommes reçues le mois M par [Localité 6] Humanis soient versées en fin de mois M'.

En outre, le courriel de M. [C] à la Drieets en date du 11 avril 2023 contient des explications sur le retard apporté au paiement des salaires de Mme [G] en janvier, février et mars 2023 (' le poste d’assistante de direction chez Ideve, en charge notamment des interfaces RH avec l’unique salariée de la société laquelle n’est plus présente dans mon bureau depuis décembre 2020, a été occupé depuis janvier dernier par plusieurs personnes intervenues dans le cadre d’un contrat d’intérim et qui ignoraient ces ( nos) obligations envers cette salariée ou bien avaient pensé, me dit-on, que ces charges seraient directement acquittées par les régimes sociaux appropriés’ s’il est vrai que n’ayant pas été interrogé par ces intérimaires à ce sujet je ne leur avais pas rappelé moi-même ces obligations, je vous remercie de bien vouloir noter que je viens d’ordonner à l’instant même qu’il soit procédé au virement sur le compte de Mme [O] [R] d’un montant de 4 190,51 euros, correspondant au salaire restant à payer par IDEVE au titre des mois de janvier, de février et de mars 2023'); ce document reflète également la décision de régularisation prise très rapidement par le gérant de la société, dont l’effectivité n’est pas démentie par l’appelante.

Enfin, il est établi, à la lecture de certains courriels de la salariée informant du contenu de sa journée, qu’elle disposait d’une certaine latitude d’organisation et ne s’était plainte que très ponctuellement du nombre de tâches à réaliser ou du délai imparti pour ce faire, ce qui, au-delà des heures supplémentaires retenues dans une bien moindre mesure que celles invoquées, ne permet pas de retenir de surcharge de travail ayant obéré l’état de santé de la salariée, en dépit de ses doléances en ce sens.

Il en va de même, au vu des éléments recueillis, de l’augmentation des missions de la salariée et de la modification de ses fonctions, l’intéressée n’ayant fait aucune objection aux tâches qui lui étaient confiées correspondant à sa fiche de poste et ayant montré au contraire ses compétences et sa polyvalence pour accéder, comme formulé dans son courriel du 2 janvier 2020, au statut de cadre – qu’elle a d’ailleurs obtenu-.

Il convient surtout de relever qu’hormis une remarque ponctuelle sur le nombre important de tâches à accomplir dans l’urgence (cf le message du 9 octobre 2019, lequel permet d’ailleurs de vérifier la liberté de réaction et de ton de l’intéressée en cas de ressenti de pression), toutes les alertes et réclamations de Mme [G] sont très postérieures à la période d’exécution de ses prestations de travail – son dernier jour travaillé datant du 31 décembre 2020 – et même à la suspension de son contrat pour congé maternité.

Par conséquent, alors que la société intimée justifie, par les pièces produites, certains des faits critiqués par la salariée comme étant légitimes et sous-tendus par les intérêts objectifs de l’entreprise, et en explique d’autres par des éléments étrangers à tout harcèlement moral, démontrant d’ailleurs les régularisations rapides décidées, le rejet de la demande de réparation au titre d’un harcèlement moral s’impose.

Le jugement de première instance doit donc être confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et autre manquements :

Mme [G] estime que les agissements déloyaux de son employeur qui ne lui a pas fourni le travail convenu, qui n’a pas respecté ses horaires et qui l’a dénigrée, ont activement participé à la dégradation de ses conditions de travail. Elle relève que ses missions ont augmenté de manière unilatérale, sans reconnaissance ni considération pour son travail, que notamment en 2016, elle a dû effectuer la levée des réserves sur les chantiers – son employeur ne souhaitant pas recruter pour ce faire- et n’a perçu aucune prime à ce sujet, qu’elle a été assignée à la prospection de nouvelles affaires depuis 2019, qu’elle a travaillé à temps plein et devait se déplacer sur des chantiers en pleine crise sanitaire, alors qu’elle était déclarée en chômage partiel, qu’elle a été privée d’accès à son adresse électronique et aux dossiers de l’entreprise. Elle réclame la somme de 10'873,11 € de dommages-intérêts à ce titre, ainsi que celle de 3 624,37 € pour manquement à l’obligation de sécurité et la même somme pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral.

La société Ideve conteste toute exécution déloyale du contrat de travail, relève que certaines des affirmations de l’appelante se basent sur les mêmes prétendus faits de harcèlement moral notamment, que la salariée a été au contraire récompensée pour son travail en étant promue cadre, qu’elle n’a pas été remplacée par un stagiaire, recrutement destiné au contraire à l’aider dans le suivi des programmes immobiliers, qu’elle n’a pas eu à se rendre sur des chantiers pendant la crise sanitaire puisqu’elle était affectée au projet Osmose, chantier non accessible à l’époque, qu’elle n’a pas travaillé pendant un arrêt de travail fin octobre début novembre 2020 et conclut au rejet de la demande.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En outre, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, comme prescrit par l’article L.1152-4 du code du travail.

En l’espèce, il a été vu dans les développements précédents d’une part, que les pièces produites ne suffisaient pas à caractériser un dénigrement de la salariée, les propos mis en exergue par cette dernière ne dépassant pas la mesure requise dans la sphère professionnelle et d’autre part, que les missions de celle-ci n’ont évolué qu’à son initiative, puisqu’elle souhaitait montrer ses compétences et sa polyvalence pour être promue, puis en application de l’avenant signé par les parties consacrant son statut de cadre et de responsable de programme et de conception.

En revanche, différents échanges montrant la mobilisation de la salariée sur des prestations de travail à des horaires tardifs ont été relevés, comme des remarques relatives à des journées passées sur les chantiers pendant la crise sanitaire.

En effet, dans son courriel du 29 octobre 2021, la salariée a dénoncé « la persistance » « d’agissements harcelants » à son encontre, ainsi que « la période de confinement » qui « n’a pas été de tout repos: alors que j’étais déclarée en chômage partiel jusqu’à fin juin, je travaillais à plein temps de chez moi en faisant des heures à rallonge. Dès le 11 mai, j’étais sur le chantier tous les jeudis matin et à partir du 22 juin 2020, j’étais en présentiel au bureau 4 jours sur 5, et un jour sur 5 sur le chantier. Je n’ai eu de cesse de tenter de faire entendre ma voix et vous vous êtes acharné à me nier ».

La société, qui ne rapporte pas la preuve de l’affectation exclusive de Mme [G] sur le projet Osmose, ni de l’inaccessibilité de ce chantier pendant la crise sanitaire, ne justifie d’aucune réponse, ni d’aucun démenti à ces critiques, ni ne démontre de mesures prises dans le cadre de son obligation de sécurité.

Par ailleurs, alors que la salariée justifie d’un arrêt de travail du 29 octobre 2020 au 4 novembre suivant, elle produit plusieurs messages concomitants transmettant notamment au dirigeant de l’entreprise différents plans et présentations, ainsi que des SMS montrant des échanges au sujet des éléments envoyés (le 30 octobre 2020).

Les envois spontanés de documents à l’employeur par la salariée et les réponses favorables apportées par elle aux différentes sollicitations de son employeur, même en télétravail, ne peuvent excuser ce dernier du non-respect des horaires de travail, du droit à la déconnexion et de la suspension du contrat de travail (du 29 octobre au 4 novembre 2020) de Mme [G]; si ces prestations travail ont été prises en considération au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, il convient de constater un préjudice distinct pour la salariée, résultant de cette exécution déloyale du contrat de travail.

Même si, au vu des pièces produites, il n’a pas été retenu de surcharge de travail structurelle et permanente, le même constat doit être fait relativement aux doléances de l’intéressée exprimées ponctuellement quant à son rythme et à sa charge de travail, auxquelles l’employeur ne démontre pas avoir porté considération, en analysant effectivement la situation en vue de garantir la préservation de sa santé et de sa sécurité.

Il convient donc d’accueillir la demande d’indemnisation au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail, au vu des éléments de préjudice recueillis, à hauteur de 500 € , et celle au titre du manquement à l’obligation de sécurité à hauteur de 1 500 euros.

En revanche, la réception de l’alerte du 29 octobre 2021 relative à des agissements de harcèlement moral en cours de suspension du contrat de travail de la salariée, suspension depuis le 4 janvier précédent et poursuivie jusqu’au licenciement, empêche de reprocher à la société Ideve un manquement à son obligation de prévenir le harcèlement moral.

Sur le licenciement :

Il convient de relever que ne réclamant plus la résiliation judiciaire de son contrat de travail, la salariée, qui se prévaut dans ses écritures de son inaptitude et de la rupture du contrat de travail le 22 novembre 2023, sollicite désormais que son licenciement soit jugé nul, du fait du harcèlement moral qu’elle considère comme ayant été à l’origine de ladite inaptitude.

Elle réclame la somme de 21'460 € correspondant à six mois de salaire en réparation de son licenciement nul, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse.

La société conclut au rejet de la demande.

La lettre de licenciement adressée à Mme [G] le 22 novembre 2023 contient les motifs suivants, strictement reproduits :

'À la suite de l’entretien du 17/11/2023 consécutif à votre convocation du 09/11/2023, nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison de votre inaptitude à votre poste de responsable programme et conception constatée par le médecin du travail en date du 24 octobre 2023 et de la dispense expresse d’obligation de reclassement délivrée le même jour par le médecin du travail y indiquant « le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », licenciement qui prend effet à la date d’envoi de la présente.

Notre entreprise n’a elle-même aucun autre emploi disponible (vous-même étant son unique salariée) et sa société mère JCRO ne dispose quant à elle d’aucun besoin de personnel et donc d’aucun emploi disponible.

Compte tenu de l’ensemble des éléments précités et compte tenu que notre entreprise a été expressément dispensée d’une obligation de reclassement, nous sommes dès lors contraints de procéder à votre licenciement pour les motifs mentionnés ci-avant'.

Il a été vu que les éléments versés de part et d’autre par les parties relativement à un harcèlement moral allégué par la salariée n’ont pas permis de le retenir.

À défaut de tout autre argument invoqué permettant de caractériser la nullité du licenciement – laquelle ne peut résulter d’un manquement à l’obligation de sécurité -, il convient de vérifier s’il est fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse.

La rupture du contrat de travail est intervenue à la suite de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, non contestée par la salariée, après étude de poste, étude des conditions de travail, échanges avec l’employeur et assortie des mentions 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’ et 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Cette inaptitude générale et assortie d’une dispense de recherche de reclassement de la part de l’employeur doit conduire à dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et à rejeter les demandes présentées à ce titre par la salariée.

Sur les congés payés :

Mme [G], invoquant son bulletin de salaire de septembre 2022 mentionnant un solde de 49,25 jours de congés payés, sollicite le paiement de la somme correspondante de 8 500 euros.

La société intimée s’y oppose.

La lecture du bulletin de salaire de septembre 2022 permet de vérifier l’affirmation de l’appelante au sujet d’un reliquat de congés payés ; eu égard au montant de son salaire mensuel, il convient d’accueillir la demande, dont ni le quantum, ni le principe ne sont contestés.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et sur les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents:

La remise d’une attestation Pôle Emploi (France Travail), d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose.

Sur les dépens et les frais irrépétibles:

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 3 000 € à Mme [G].

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, dans les limites de l’appel, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions rejetant les demandes au titre d’un harcèlement moral, d’un manquement à l’obligation de prévention d’un harcèlement moral, d’un travail dissimulé, des frais irrépétibles de la société Ideve, des indemnités de rupture du contrat de travail et au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société Ideve à payer à Mme [O] [R] épouse [G] les sommes de:

—  2 996,20 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  299,62 € au titre des congés payés y afférents,

—  8 500 € de rappel de congés payés,

—  500 € à titre de dommages- intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 500 € au titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société Ideve à Mme [G] d’une attestation Pôle Emploi (France Travail), d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant son prononcé,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société Ideve aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE