Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 16 DECEMBRE 2025

(n° 2025/ , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09615 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGWQP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Octobre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F 21/00372

APPELANTE

Madame [H] [B]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie WATREMEZ-DUFOUR, avocat au barreau D’ESSONNE

INTIMEE

S.A.S. [5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier GRET, avocat au barreau de LYON, toque : 1421

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] [B], née en 1991, a été engagée par la SAS [5], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 04 novembre 2013, avec reprise d’ancienneté au 25 octobre 2013, en qualité de vendeuse débutante.

En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de directrice adjointe, statut agent de maîtrise, coefficient 220.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des articles de sport et équipements de loisirs.

Par lettre datée du 15 septembre 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 septembre 2020 avant d’être licenciée pour faute grave par courrier du 02 octobre 2020.

A la date du licenciement, Mme [B] avait une ancienneté de six ans et onze mois et la société [5] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, Mme [B] a saisi le 17 juin 2021 le conseil de prud’hommes de Longjumeau qui, par jugement du 05 octobre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute Mme [B] de la totalité de ses demandes,

— déboute la société [5] de toutes demandes reconventionnelles,

— met les éventuels dépens à la charge de Mme [B].

Par déclaration du 18 novembre 2022, Mme [B] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 22 octobre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 août 2025 Mme [B] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en date du 5 octobre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [B] de la totalité de ses demandes,

statuant à nouveau,

— juger le licenciement de Mme [B] nul, et, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  40.000 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement nul et subsidiairement à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  7.292, 94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 729,29 euros au titre des congés payés y afférents,

—  6.533,26 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— condamner la SAS [5] à lui verser la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— condamner la SAS [5] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS [5] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 septembre 2025 la société [5] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Longjumeau du 05 octobre 2022 en ce qu’il a:

— jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [B] est fondé,

— jugé que la société [5] a respecté son obligation de sécurité,

— débouté Mme [B] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [B] aux entiers dépens de l’instance,

et statuant à nouveau :

— condamner Mme [B] en cause d’appel à verser à la société [5] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [B] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 16 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Pour infirmation du jugement Mme [B] fait valoir que son licenciement est nul pour avoir été prononcé en violation de sa liberté d’expression et en particulier de son droit à signaler les conduites ou actes illicites et notamment des agissements de harcèlement moral constatés sur son lieu de travail.

La société [5] réplique que la salariée a dénoncé des faits qu’elle savait mensongers avec une évidente intention de nuire à sa supérieure hiérarchique de sorte que le licenciement qui repose sur une faute grave n’est entaché d’aucun motif de nullité.

Il résulte des articles L1132-3-3 et L1132-4 du code du travail, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte pour avoir relaté ou témoigné de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte dans le respect des dispositions de la loi relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique du 9 décembre 2016.

L’article L1152-2 du code du travail dispose quant à lui aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En cas de litige dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, il incombe à la partie adverse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.

Aux termes de l’article L 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions des article L 1234-6 et L 1234-9 du code du travail que le salarié licencié pour faute grave n’a pas droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

La preuve des griefs reprochés au salarié doit être rapportée par l’employeur.

Il est constant que le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique conformément à l’article'12 du code de procédure civile ; qu’en conséquence, si le juge ne peut ajouter d’autres faits à ceux invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l’employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 29 septembre 2020 qui fixe les limites du litige Mme [B] a été pour les motifs suivants:

« Nous avons pris connaissance d’un courrier de dénonciation anonyme daté du 1er décembre 2019, qui aurait été envoyé « au nom de toute l’équipe » à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à au moins un représentant du personnel.

Ce courrier se présente comme une démarche collective de l’équipe du magasin qui aurait constaté un « ras le bol générale », se sentant « constamment espionnés, critiqués, contrôlés et intimidés par Mme [F] », Directrice de votre magasin.

Néanmoins, il s’est avéré que les accusations portées par ce courrier étaient mensongères et que ce courrier s’inscrivait dans une campagne de calomnie menée contre un membre de l’encadrement. Il semble en effet que ce courrier ait été envoyé avec une volonté forte de nuire à Mme [V] [F], le courrier précisant d’ailleurs : « nous souhaitons que vous remédiiez à cette situation afin de lutter contre cet abus de pouvoir » alors que les actes dénoncés, en plus d’être faux, ne relevaient pas de cette qualification.

L’ensemble de ces faits démontre une fois de plus une intention malveillante et la volonté particulièrement forte de nuire à votre responsable hiérarchique, Mme [V] [F], en la mettant en difficulté de plusieurs façons. Vous avez en outre, par ces agissements, gravement perturbé l’organisation du magasin.

Aussi, nous ne pouvons que constater que vous avez gravement manqué à votre obligation de loyauté dans l’exécution de votre contrat de travail. Votre comportement malhonnête a totalement entaché la confiance que nous vous portions. Lors de l’entretien, vous avez nié les faits qui vous étaient reprochés sans pour autant apporter d’explication concrète susceptible de modifier notre appréciation des faits.

Nous ne pouvons donc que tirer les conséquences de votre comportement et sommes contraints de mettre fin à notre collaboration. Aussi, pour l’ensemble des raisons évoquées ci-dessus, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave ».

Il résulte ainsi de la lettre de licenciement que Mme [B] a été licenciée pour avoir dénoncé de façon mensongère et calomnieuse sa supérieure hiérarchique aux termes d’un courrier prétendument adressé au nom de toute l’équipe alors qu’elle en était seule à l’initiative.

Ce courrier que Mme [B] ne conteste pas avoir rédigé et envoyé à la société [5] le 1er décembre 2019 puis adressé en copie par texto le 9 décembre 2019 à M. [Y], responsable d’équipe , mentionne:

' Par la présente nous souhaitons attirer votre attention, au nom de toute l’équipe du magasin [5] outlet de [Localité 6], sur les agissements de notre direction.

Nous subissons des remarques à longueur de journée de la part de la directrice du magasin [V] [F]. Ces remarques concernent entre autres nos croyances religieuses et nos dépenses personnelles.

Dernièrement, lors du pot de départ d'[U], une collègue a dû subir les remarques de celle-ci sur sa relation avec un ancien membre de l’équipe bien que ceci relève du domaine privé.

Récemment nos casiers ont été fouillés par cette même personne sans notre accord et sans témoin. Nous venons d’apprendre qu’un double des clés de nos cadenas personnels est en la possession des responsables. Or, en vertu de l’article 9 du code civil’chacun a le droit au respect de sa vie privée.

De plus nous sommes surpris de voir Mme [F] nous surveiller en regardant les caméras de vidéo surveillance pour vérifier les encaissements, le contrôle des paires en caisse ou même pour contrôler le comportement les actes des employés dans la journée.

Le week-end de black friday on nous a obligé à faire des heures supplémentaires sans notre consentement et sans nous prévenir, alors que le matin lors du débrief pour le déroulement de la journée il n’était pas question d’heures supplémentaires. Le soir [V] prend la décision de fermer le magasin plus tard sans en avertir l’équipe. L’employeur se doit d’informer l’équipe à l’oral ou l’écrit le plus tôt possible, afin que cette dernière puisse anticiper son organisation et participer aux heures supplémentaires.

Enfin, certaines fois les vestiaires sont fermés à clé 'car il y’a trop d’aller retour aux toilettes’ selon la direction. Nous sommes obligés de demander les clés à un responsable pour aller aux toilettes, cela est très génant et s’apparente à une demande d’autorisation..

Un ras le bol générale est constaté par l’équipe, nous nous sentons constamment espionnés, critiqués, contrôlés et intimidés par Mme [F].

En qualité de représentant de la société nous souhaitons que vous remédiez à cette situation afin de lutter contre cet abus de pouvoir.

En espérant que des solutions pourront être trouvées afin d’apporter une issue à cette problématique, nous vous remercions du temps accordé à cette requête.'

Pour établir le caractère mensonger et calomnieux des propos reprochés à Mme [B] et l’intention de nuire à Mme [F], la société [5] verse aux débats plusieurs attestations émanant de salariés de l’entreprise démontrant que cette lettre adressée au nom de toute l’équipe du magasin a en réalité été envoyée par Mme [B] sans que tous les salariés ne soient informés ni de l’initiative ainsi prise ni a fortiori du contenu de la lettre, la plupart d’entre eux l’ayant appris après coup.

Mme [B] produit toutefois de son côté une attestation de Mme [C] salariée au sein de l’équipe affirmant qu’elle avait lors d’une conversation téléphonique en date du 27 novembre 2019, décidé avec Mme [B] et certains de ses collègues, dont les noms ne sont néanmoins pas précisés, d’envoyer un courrier anonyme dénonçant les agissements de Mme [F], courrier que Mme [B] s’est chargée de rédiger.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que c’est de façon inexacte que Mme [B] a prétendu dans ce courrier que la dénonciation émanait de toute l’équipe alors qu’elle en était seule avec Mme [C] à l’origine, alors au surplus que ce courrier faisait suite à un différend survenu entre Mme [B] et Mme [F] au sujet du management problématique qui lui était reproché par un salarié de l’équipe M. [J].

Il ressort en effet un courrier du 27 novembre 2029 que Mme [B] reprochait à Mme [F] qui lui avait demandé des explications après que M. [J] s’était plaint de son attitude, d’avoir donné du crédit à la thèse de ce salarié, en ces termes’ … après 6 ans de travail en binôme je ne comprends pas comment ma parole de Directrice ajointe peut être remise en cause de cette manière, c’est bien la première fois que cela m’arrive puisque tu as toujours été d’un soutien moral sans faille…' .

Il ressort également des attestations versées aux débats par la société [5] que si Mme [B] a parfois exprimé qu’elle regrettait le fait d’avoir envoyé ce courrier , elle a en revanche informé plusieurs salariés de l’équipe qui n’étaient pas au courant de cet envoi et de son contenu, en leur indiquant que Mme [F], dont elle se plaignait, le méritait.

Il n’est en revanche pas établi que les faits dénoncés par Mme [B] dans la lettre du 1er décembre 2019 seraient mensongers .

Il ressort au contraire des attestations circonstanciées et concordantes versées aux débats par Mme [B] émanant de plusieurs salariés de son équipe, notamment M. [A], M. [P], Mme [N], M. [K] et M. [X] que les faits dénoncés et notamment les remarques déplacées de Mme [F], l’utilisation de la vidéo surveillance pour surveiller les faits et gestes des salariés, la fermeture du vestiaire empêchant d’accéder librement aux toilettes, les heures supplémentaires imposées, sont avérés.

Dans son attestation M. [P] précise en outre avoir à son tour saisi le 7 août 2020 la direction des ressources humaines et les représentants syndicaux pour dénoncer le comportement de Mme [F] et demander une enquête interne .

C’est en vain que la société [5] fait valoir qu’elle aurait diligenté une enquête aux termes de laquelle les informations recueillies ne lui auraient pas permis de caractériser une situation de harcèlement moral, en se fondant sur une attestation de Mme [W] , indiquant avoir accompagné Mme [G] Directrice des ressources Humaines , pour mener une enquête auprès des équipes du magasin [Localité 6], le 20 août 2020, soit plus de 8 mois après la dénonciation faite par Mme [B], l’enquête ayant consisté à ' échanger avec 5 collaborateurs’ sans que la nature des échanges et les réponses qui auraient été apportées ne soient rapportées ni que les noms des personnes entendues ne soient mentionnés. Il résulte par ailleurs de l’attestation de M. [X] salarié présent dans le magasin le jour où Mme [W] et Mme [G] sont venues au magasin, que les 2 salariées du service des ressources humaines ne sont pas présentées et ne l’ont aucunement interrogé sur son ressenti au travail ou ses relations avec Mme [F].

C’est par ailleurs sans incidence que la société [5] fait valoir que Mme [B] se serait adonnée aux mêmes pratiques que sa supérieure hiérarchique dont elle a été très proche pendant plusieurs années et dont elle convoitait la place.

Il ressort des éléments qui précèdent que si Mme [B] a dans sa dénonciation anonyme écrit au nom de toute l’équipe alors qu’elle agissait de sa propre initiative, avec le soutien d’une salariée, sans être mandatée par les autres membres de l’équipe dont certains la mettaient en cause dans son management, il n’est en revanche pas établi que la salariée ait fait preuve de mauvaise foi en dénonçant des faits susceptibles de caractériser des agissements de harcèlement moral, faits confirmés de façon circonstanciée par plusieurs salariés de son équipe et ayant donné lieu à une nouvelle plainte 8 mois plus tard.

Mme [B] ayant ainsi été licencié pour avoir dénoncé des faits susceptibles de caractériser des agissements de harcèlement moral sans que sa mauvais foi ne soit établie. Il y a, lieu par infirmation du jugement de prononcer la nullité du licenciement.

Sur les conséquences financières :

Lorsque le juge prononce la nullité du licenciement, le salarié a le droit, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire.

En l’espèce il y a lieu au regard de son ancienneté (6 ans) de sa situation professionnelle postérieure au licenciement et des circonstances dans lequel le licenciement a été prononcé d’évaluer son préjudice à la somme de 30 000 euros.

La société [5] sera en conséquence condamnée au paiement de cette somme outre les sommes de somme de 7 292,94 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 729,29 euros au titre des congés payés afférents, 6 533,26 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée licenciée à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité:

Pour infirmation du jugement, Mme [B] fait valoir que la société [5] a manqué à son obligation de sécurité en ne procédant pas à une enquête interne suite à la dénonciation faite par elle des agissements de harcèlement moral de Mme [F].

La société [5] affirme avoir pris toutes les mesures utiles pour assurer la santé physique et mentale de ses salariés une 1ère fois lorsque Mme [B] a dénoncé en décembre 2019 des faits de harcèlement moral puis une seconde fois en août 2020 suite au mail de M. [P] dénonçant ces mêmes faits.

Aux termes de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) des actions de prévention des risques professionnels

2) des actions d’information et de formation

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, la société [5] se limite à justifier s’agissant de la 1ère dénonciation faite par Mme [B] d’un courrier du 30 décembre 2019 de Mme [G] , Directrice des ressources Humaines, indiquant:

' Je pense qu’il faut mener une action collective dans un premier temps….Je te propose:

1: Informer [V]

2: Faire le point avec elle sur les différents faits remontés

3: réunion collective avec ta présence et une présence RH: pour faire savoir qu’on a réceptionné le courrier et répondre sur les points évoqués'

Or, il n’est aucunement justifié que l’une quelconque de ces mesures ait été prise alors qu’il ressort des attestations versées aux débats par l’employeur lui même que Mme [F] n’a été informée des faits qui lui étaient reprochés que le 19 août 2020 soit plus de 8 mois après la lettre de Mme [B].

Il a par ailleurs été précédemment rappelé que le déplacement de Mme [G] et de Mme [W] le 20 août 2020 dans le magasin de [Localité 6] ne constitue en rien une enquête pour faire la lumière sur les faits de harcèlement moral dénoncés une première fois par Mme [B] et une seconde fois le 7 août 2020 par M. [P].

La société ayant ainsi manqué à son obligation de sécurité ce qui a causé à la salariée qui justifie d’un certificat médical attestant d’un état anxio-dépressif, elle sera condamnée par infirmation du jugement à payer à Mme [B] la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Sur les autres demandes:

Pour faire valoir ses droits en cause d’appel Mme [B] a dû exposer des frais qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge.

La société [5] sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement déféré.

Et statuant à nouveau et y ajoutant:

PRONONCE la nullité du licenciement.

CONDAMNE la SAS [5] à payer à Mme [H] [B] les sommes de:

—  30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul

—  7 292,94 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  729,29 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 533,26 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

—  6 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

ORDONNE le remboursement par la SAS [5] à France Travail des indemnités de chomâge éventuellement versées à Mme [H] [B] dans la limite de 6 mois.

CONDAME la SAS [5] à payer à Mme [H] [B] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS [5] aux dépens.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE